Tóm tắt Luận văn Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh

quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Tây Ninh vẫn còn bố trí chưa phù hợp trình độ chuyên môn đào tạo, còn thiếu hụt về kỹ 3 năng xử lý, giải quyết công việc mang tính chất tình huống; khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào trong quản lý còn hạn chế. Mặt khác, môi trường làm việc chưa thật sự hấp dẫn, một số thể chế liên quan công chức quản lý còn nhiều bất cập; việc bố trí, sử dụng còn nhiều vấn đề bất hợp lý nên chưa tạo điều kiện cho công chức quản lý phát huy năng lực, sở trường thực thi công vụ. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn nêu trên, vấn đề đặt ra nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh. Vì vậy, về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách có hệ thống và tìm ra những giải pháp cụ thể để nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh nhằm đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Từ cơ sở nêu trên, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh” để thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đề tài liên quan đến cán bộ, công chức nói chung, trong đó có công chức quản lý là đề tài mà được rất nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu trên nhiều phương diện và giác độ khác nhau, như: Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công vận dụng vào thực tiễn Việt Nam”, NXB Lao động, Hà Nội, (năm 2013) của PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Cuốn sách đã cung cấp những luận cứ khoa học cũng như cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Đặc biệt là trong cuốn sách này, tác giả đã đánh giá một cách tổng quan nhất về 4 thực trạng việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay, cho người đọc thấy rõ được những bất cập từ việc tổ chức thi tuyển công chức đến việc quy hoạch, đào tạo, sử dụng và các chế độ chính sách liên quan đến cán bộ, công chức. Trên cơ sở những luận cứ khoa học và phân tích thực trạng, tác giả nêu lên sự cần thiết cũng như đề ra giải pháp để áp dụng việc quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công ở nước ta. Cuốn sách đã giúp cho người tham khảo, nghiên cứu hiểu được sự cần thiết phải thay đổi tư duy, cách thức trong quy hoạch, sử dụng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải chuyển từ quản lý đội ngũ cán bộ, công chức theo kiểu quản lý nhân sự như trước đây sang quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công. Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, (năm 2005) của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Cuốn sách đã phân tích những yêu cầu cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta; phân tích tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo đổi mới công tác cán bộ của Đảng. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng đã khái quát lại kinh nghiệm tuyển chọn và sử dụng qua lại trong lịch sử Việt Nam và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của các nước trên thế giới, từ đó vận dụng kinh nghiệm của các nước vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Cuốn sách đã cung cấp cơ sở 5 lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức để làm cơ sở nghiên cứu hoặc vận dụng vào thực tiễn quản lý cán bộ, công chức ở ngành, địa phương một cách phù hợp. Cuốn sách “Chế độ công vụ Việt Nam”, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội (năm 2007) của PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều. Đây là công trình nghiên cứu về nghiên cứu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã xây dựng luận cứ khoa học, xác định những quan điểm, phương hướng, giải pháp hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam. Cuốn sách đã giúp cho người tham khảo, nghiên cứu hiểu rõ hơn về công vụ, công chức và năng lực của công chức trong mối quan hệ tương quan với các thiết chế khác của nền công vụ. Cuốn sách “Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý”, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội (năm 2009) của PGS.TS. Đỗ Minh Cương. Cuốn sách đã đề cập đến một khía cạnh, nội dung cụ thể của công tác cán bộ, đó là công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trong cuốn sách này, tác giả đã nêu lên sự cần thiết phải thực hiện việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, bởi vì trên cơ sở quy hoạch thì mới có thể xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để người cán bộ đáp ứng được yêu cầu nhiệm của tổ chức. Cuốn sách cũng nêu lên những quan điểm và yêu cầu đối với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đây là tài liệu hữu ích cho người làm công tác cán bộ và những người 6 quan tâm nghiên cứu các đề tài liên quan đến cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay“, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010). Cuốn sách đã phản ánh một cách khái quát, có hệ thống những nội dung cơ bản của phong cách tư duy Hồ Chí Minh, từ đó đề ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần xây dựng phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nước ta hiện nay. Bài viết “Năng lực của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước trong thực thi trách nhiệm”, Tạp chí quản lý nhà nước của tác giả Bùi Thị Ngọc Mai (2017). Bài viết đã nêu lên được khái niệm năng lực, yêu cầu năng lực của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước và một số vấn đề năng lực của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho ta thấy khá đầy đủ và toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về công vụ, cán bộ, công chức nói chung và vấn đề năng lực của cán bộ, công chức nói riêng dưới nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá về công vụ, cán bộ, công chức, chưa nghiên cứu sâu vào về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục vụ công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh. Việc nghiên cứu đề tài này là vấn đề rất cần thiết nhằm năng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng trong chỉ đạo, điều hành cũng như trong quá trình phục vụ nhân dân góp phần thực hiện tốt công cuộc cải cách hành chính mà Đảng và Nhà nước ta đề ra. 7 Tại tỉnh Tây Ninh, về năng lực của cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng là một vấn đề mà được Đảng bộ, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm nhưng tính đến thời điểm hiện tại thì ngoài các văn kiện đại hội Đảng, các chương trình, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, chưa có một tác giả nào nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về nội dung này. Vì vậy, với đề tài “Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh” sẽ cung cấp một hệ thống lý luận tương đối hoàn chỉnh, một quan niệm mới, góc nhìn mới và cách tư duy mới về năng lực của công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh, từ đó đối chiếu với thực trạng của tỉnh để trên cơ sở lý luận và thực tiễn đề ra giải pháp, đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để đạt được mục đích nói trên, luận văn triển khai thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: - Phân tích làm rõ cơ sở lý luận và pháp lý về công chức, công chức quản lý các CQCM thuộc UBND tỉnh. 8 - Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh. - Đề xuất một số giải pháp để nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh. 4. Đối tƣợng khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng, khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh. - Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh ở đây được xác định gồm các chức danh: + Trưởng phòng và tương đương; + Phó Trưởng phòng và tương đương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Có nhiều cách tiếp cận trong nghiên cứu về năng lực công chức quản lý, tuy nhiên trong luận văn này năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND tỉnh được nghiên cứu từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực công chức quản lý cấp phòng của 18 Sở ngành thuộc UBND tỉnh Tây Ninh theo Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. - Về thời gian: tập trung nghiên cứu từ 2014 đến năm 2017. 9 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên cơ sở những nguyên tắc cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh cùng với các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến cán bộ công chức nói chung và công chức quản lý các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng làm cơ sở phương pháp nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Các tài liệu được sử dụng trong luận văn này bao gồm: Các công trình nghiên cứu khoa học dưới dạng sách, bài viết tạp chí, báo cáo; tài liệu học tập lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội biên soạn và nhiều tài liệu, bài viết khác có liên quan được cập nhật, nghiên cứu trên các website. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. - Phương pháp thống kê, thu nhập số liệu. - Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp thống kê, so sánh... để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận 6.2. Ý nghĩa thực tiễn 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài chia thành 03 chương, gồm: 10 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh. Chƣơng 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh. Chƣơng 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh. Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Để hiểu về khái niệm công chức quản lý cấp phòng CQCM thuộc UBND tỉnh, trước hết cần phải hiểu khái niệm công chức và CQCM thuộc UBND tỉnh. - Khái niệm công chức: + Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy 11 lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. + Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức như sau: (1) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân; (2) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân. - Khái niệm công chức quản lý cấp phòng: + Khoản 2, Điều 34, Luật Cán bộ, công chức quy định: "Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý”. + Khoản 2, Điều 3, Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức quy định: “Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”. + Theo Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh cấp phòng của Bộ Nội vụ năm 2013: “Trong bộ máy quản lý nhà nước phòng là một 12 cấp. Chức năng chung của cấp phòng là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của công chức với lãnh đạo cấp trên. Trong quan hệ với chủ trương chính sách của Nhà nước, phòng là một cấp có chức năng tư vấn triển khai. Nội dung công việc của phòng là các lĩnh vực có tính chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ”. Như vậy, công chức quản lý cấp phòng trong luận văn này được hiểu là công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn tại các phòng của cơ quan chuyên môn và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo. - Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: + Khoản 2, Điều 20 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định: "CQCM thuộc UBND tỉnh gồm có các sở và cơ quan tương sở". + Khoản 2, Điều 1 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của Chính phủ, quy định tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quy định: "CQCM thuộc UBND tỉnh gồm có sở và cơ quan tương sở (gọi chung là sở)". CQCM thuộc UBND tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc uỷ quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh. + Khái niệm công chức quản lý cấp phòng cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: Từ khái niệm về công chức quản lý cấp phòng và khái niệm CQCM thuộc UBND tỉnh, thì công chức quản lý cấp phòng CQCM thuộc UBND tỉnh trong luận văn này được định nghĩa là 13 công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn tại các phòng của CQCM thuộc UBND tỉnh và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Như vậy, công chức quản lý cấp phòng CQCM thuộc UBND tỉnh gồm có cấp trưởng (trưởng phòng) và cấp phó (phó trưởng phòng). 1.1.2 Vị trí, vai trò của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.3 Nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2 Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1 Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1.1 Khái niệm Năng lực của công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh, trước hết cũng mang đầy đủ các yếu tố của năng lực cá nhân. Bên cạnh đó, do sự khác nhau về mục tiêu hoạt động, về tính chất và yêu cầu công việc của các CQCM thuộc UBND tỉnh và công chức quản lý cấp phòng làm cho yêu cầu về năng lực của công chức quản lý cấp phòng CQCM thuộc UBND tỉnh có sự khác biệt với năng lực của một cá nhân làm việc trong tổ chức thông thường hay các công chức không giữ chức vụ quản lý. Theo đó, có thể hiểu: Năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép công chức quản lý cấp phòng các CQCM thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình đạt được hiệu suất nhất 14 định. 1.2.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Từ khái niệm năng lực của công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh ở trên có thể nhận thấy năng lực của công chức quản lý cấp phòng CQCM thuộc UBND tỉnh được cấu thành bởi 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái độ trong thực thi công vụ. Ba yếu tố này không tồn tại độc lập, riêng lẻ mà có mối quan hệ biện chứng, tác động và bổ sung cho nhau để hình thành nên năng lực của con người. Các yếu tố này có thể biểu diễn bằng sơ đồ sau: Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành năng lực của công chức quản lý 1.2.2 Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.2.1 Tiêu chí trình độ đào tạo Trình độ đào tạo là tiền đề đề hình thành năng lực của một công chức nói chung, công chức quản lý nói riêng. Qua đào tạo, bồi dưỡng, con người có những cấp độ kiến thức, các kỹ năng và tạo cho con người một nhân sinh quan, thế giới quan khoa học, khả năng tư duy phán đoán và quyết định hành động đúng quy luật đúng thời cơ. Người có trình độ càng cao, họ càng có khả năng Năng lực Kiến thức Kỹ năng Thái độ 15 thực hiện công việc càng phức tạp. Tuy nhiên trong thực tế, không phải ai có trình độ cao cũng là người có năng lực thực tế cao, và ai có trình độ thấp là người có khả năng giải quyết công việc thấp. Để đảm nhận chức vụ công chức quản lý các CQCM, pháp luật nhà nước Việt Nam quy định tiêu chuẩn mang tính bắt buộc phải có đối với những công chức quản lý. Đây chính là tiêu chí được sử dụng để dựa vào đó đánh giá mức độ đáp ứng của công chức quản lý. Cụ thể như sau: - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Trình độ lý luận chính trị. - Trình độ quản lý Nhà nước. - Trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học. 1.2.2.2 Tiêu chí về kỹ năng Kỹ năng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức quản lý, phản ánh năng lực của công chức quản lý trong thực thi công vụ. Công chức quản lý cấp phòng của CQCM thuộc UBND tỉnh cần có những kỹ năng quản lý tương với nhiệm vụ được giao, cụ thể như sau: - Kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề. - Kỹ năng giải quyết vấn đề. - Kỹ năng ra quyết định. - Kỹ năng công việc. - Kỹ năng đôn đốc, kiểm tra thực công việc. - Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc. - Kỹ năng tập hợp cấp dưới. - Kỹ năng khuyến khích động viên cấp dưới làm việc. - Kỹ năng tổ chức, điều hành hội họp. - Kỹ năng thuyết trình. 16 - Kỹ năng phối hợp, làm việc nhóm. - Kỹ năng quản lý thời gian. - Kỹ năng giao tiếp, ứng xử. - Kỹ năng ứng dụng tin học vào quản lý và giải quyết công việc và sử dụng ngoại ngữ. 1.2.2.3 Tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ 1.2.2.4 Tiêu chí về kết quả hoàn thành nhiệm vụ 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.1 Công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức 1.3.2 Công tác quy hoạch công chức 1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng 1.3.4 Môi trƣờng làm việc 1.4. Kinh nghiệm của các địa phƣơng và bài học kinh nghiệm 1.4.1 Kinh nghiệm của các địa phương 1.4.2. Bài học kinh nghiệm Tiểu kết Chƣơng 1 Năng lực của cán bộ, công chức nói chung, công chức quản lý cấp phòng các CQCM nói riêng có vai trò, vị trí quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, hoàn thiện nền công vụ ở nước ta. Nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh là một trong những nội dung trọng tâm, có ý nghĩa then chốt để thực hiện thành công chương trình cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền công vụ “trách nhiệm, chuyên nghiệp, năng động, minh bạch, hiệu 17 quả”. Trong chương 1, tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về công chức quản lý cấp phòng, vị trí vai trò và nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh; phân tích và làm rõ về năng lực, các yếu tố cấu thành năng lực của công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh, các tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh thông qua các yếu tố cấu thành năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh thông qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh. Chương 1 là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh trong chương 2. Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH 2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Tây Ninh 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh 2.2 Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh 2.3 Năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh hiện nay 18 2.3.1 Về trình độ 2.3.2 Về kỹ năng 2.3.3 Về thái độ 2.3.4 Về kết quả thực thi công vụ 2.4 Đánh giá chung thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh 2.4.1 Ưu điểm 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.4.2.1 Hạn chế 2.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế Tiểu kết Chƣơng 2 Chương 2 tác giả đã tập trung phân tích, đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh, làm những ưu điểm, hạn chế về năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh và những nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế đó. Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá đã được trình bày trong chương 1, thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh được phân tích và đánh giá thông qua trình độ, kỹ năng, thái độ và kết quả thực thi công vụ. Kết quả nghiên cứu thực trạng đã chỉ ra rằng: về cơ bản trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh tỉnh Tây Ninh đã đáp ứng được tiêu chuẩn quy định. Bên cạnh đó, còn một số hạn chế về kỹ năng như: sử dụng ngoại ngữ, phối hợp làm việc nhóm, thuyết trình, ra quyết định, khuyến khích động viên cấp dưới làm việc, giải quyết vấn đề.... 19 Kết quả nghiên cứu của chương 2 cũng chỉ ra nguyên nhân của hạn chế về thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh tỉnh Tây Ninh là do chưa có bảng mô tả công việc, chưa xây dựng được khung năng lực cho từng vị trí, đặc biệt do công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, chế độ chính sách đối với công chức quản lý còn hạn chế. Đây là cơ sở cho việc đề ra giải pháp năng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới. Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH 3.1. Quan điểm nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tỉnh Tây Ninh 3.2 Một số giải pháp cơ bản nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh 3.2.1 Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực và bảng mô tả công việc cho công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 3.2.2 Hoàn thiện khâu quy hoạch công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh 3.2.3 Bổ nhiệm công chức quản lý theo nguyên tắc thi tuyển cạnh tranh 20 3.2.4 Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 3.2.5 Tạo nguồn đội ngũ công chức quản lý và tinh gọn bộ máy 3.2.6 Cải thiện môi trường làm việc Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở các nội dung đã nghiên cứu