Tóm tắt Luận văn Năng lực công chức văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

Năng lực: Khi nói đến năng lực là nói đến khả năng đạt được kết quả trong hoạt động nào đó. Muốn hoạt động có kết quả thì cá nhân phải có những phẩm chất tâm lý nhất định phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó. Nếu thuộc những tâm lý không phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó thì coi như không có năng lực. 1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, có thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã bao gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức khi thực thi công vụ. 1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã. Năng lực công chức nói chung và công chức Văn phòng – Thống kế cấp xã nói riêng được đánh giá thông qua hai nhóm tiêu chí: Các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ 1.4. Các yếu tố tác động đến năng lực của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã 1.4.1. Các yếu tố khách quan 1.4.1.1. Công tác tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. 1.4.1.2. Công tác bố trí, sử dụng công chức Bố trí, sử dụng công chức một cách khoa học và hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn thì sẽ giúp cho công chức đó phát huy được năng lực, sở trường của bản thân, đồng thời dễ dàng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 1.4.1.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng Trong quá trình cử công chức tham gia các lớp học đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao các kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ cần trú trọng đến việc xác định công chức đó đang yếu cái gì, cần bổ sung cái gì thì khi đó mới phát huy được năng lực của công chức 8 và ngược lại chỉ gây lãng phí, tốn kém mà lại không nâng cao được năng lực của công chức. 1.4.1.4.Công tác quy hoạch Công tác quy hoạch công chức là nhằm phát hiện công chức trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của cơ quan, đơn vị địa phương. Quy hoạch phải xuất phát từ thực tế, gắn với các khâu trong công tác cán bộ, đảm bảo sự liên thông. 1.4.1.5. Công tác đánh giá công chức Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân... 1.4.1.6. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức Chế độ tiền lương và đãi ngộ là chính sách quan trọng trong quản lý công chức, tác động không nhỏ đến việc nâng cao năng lực công chức. 1.4.1.7. Môi trường làm việc và văn hóa công sở - Môi trường làm việc: đối với công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. 1.4.2. Các yếu tố chủ quan 1.4.2.1. Định hướng giá trị của cá nhân Định hướng giá trị của cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực của con người nói chung và công chức chính quyền cấp xã nói riêng. Đó là những vấn đề liên quan đến sự phù hợp về sở thích, sở trường, nguyện vọng cá nhân đối với công việc. Nếu đó là người yêu thích công việc, người có ý thức trách nhiệm thì khả năng thực hiện công việc đạt chất lượng cao hơn. Định hướng giá trị của cá nhân có vị trí, vai trò rất quan trọng, nó “dẫn dắt” công chức phấn đấu trở thành những “công bộc” thực sự của nhân dân, là động lực để công chức bộc lộ hết năng lực của bản thân để phục vụ nhân dân. Tuy nhiên nếu định hướng giá trị của cá nhân sa vào thực dụng, ích kỷ, vụ lợi thì sẽ có tác dụng ngược lại, làm ảnh hưởng tiêu cực đến việc thực thi công vụ của công chức. 1.4.2.2.Kinh nghiệm thực tiễn của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Năng lực của con người được hình thành và phát triển thông qua hoạt động thực tiễn, sự tích cực trong các hoạt động thực tiễn đó. Năng lực của người công chức cũng vậy, những kinh nghiệm mà họ đã trải qua là những bài học thực tiễn trong công việc của họ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn công chức rất khó có thể giải 9 quyết nhanh chóng, chính xác những tình huống quản lý hành chính Nhà nước. Trong nhiều trường hợp, kinh nghiệm có thế có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của việc làm. Kinh nghiệm là hoạt động thực tiễn, được đánh giá bằng thời gian và công việc mà cá nhân đã trải nghiệm, bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về con người và xã hội, về hành vi ứng xử, về lối sống, đặc biệt là những kinh nghiệm xử lý, tiến hành những gì liên quan đến công việc của mình. Điều này lý giải lý do tại sao có nhiều người khi trúng tuyển công chức lại khó có thể đảm nhận được vị trí, vai trò của mình. Việc học trong trường lớp hiện nay chủ yếu trang bị cho sinh viên những tư duy lý luận và những lý thuyết mà rất thiếu kỹ năng thực hành, do đó khi một người được tuyển dụng làm công chức cấp xã họ gần như chưa hiểu biết mình bắt đầu từ đâu và như thế nào nên dễ dẫn đến họ làm việc theo sự vụ, không phát huy được những kiến thức đã được trang bị. Kinh nghiệm còn phản ánh sự trưởng thành của công chức trong đường chức nghiệp của mình. Kinh nghiệm cũng có những mặt ưu điểm và hạn chế của nó. Tiểu kết chƣơng 1 Năng lực của công chức cấp xã là nội dung trọng tâm để thực hiện đồng bộ các nội dung của cải cách hành chính nhà nước, tiến tới mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính nhà nước, hướng đến một nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và đáp ứng được nguyện vọng chính đáng của nhân dân. Có thể thấy rằng, trải qua một thời gian khá dài, cho đến nay công chức xã đã được luật hóa một cách cụ thể, quy định rõ về nghĩa vụ, trách nhiệm quyền hạn cũng như các chế độ có liên quan. Đó là một trong những cơ sở quan trọng để chúng ta từng bước nâng cao năng lực của đội ngũ này đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên, đây cũng là một nhiệm vụ không phải đơn giản vì hiện nay, kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức cấpxã được xem xét chủ yếu dựa trên những tiêu chuẩn, nhiệm vụ cụ thể theo Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ và kết quả đánh giá công chức hàng năm tại cơ quan. Trong khi đó, kết quả đánh giá công chức hàng năm tại cơ quan chưa phản ánh đầy đủ kết quả hoạt động cũng như hiệu quả hoạt động thực sự của đội ngũ này. Qua hơn 30 năm đổi mới, về trình độ, kỹ năng, thái độ và kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức chính quyền cấpxã nói chung, ở huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội nói riêng có sự chuyển biến rõ rệt về mọi mặt, nhất là sự năng động, nắm bắt, hòa 10 nhập với công việc, thích ứng dần với cơ chế mới. Tuy nhiên, so với yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì đội ngũ này vẫn còn nhiều hẫng hụt, bất cập, phải phấn đấu rất nhiều.Do vậy yêu cầu khách quan là phải nâng cao năng lực QLNN của công chức chính quyền cấpxã mới đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới, nhiệm vụ mới trong giai đoạn hiện nay; trong đó có đội ngũ Công chức Văn phòng - Thống kêcấp xã ở huyện Thường Tín hiện nay là một nhiệm vụ bức xúc đang đặt ra. Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG - THỐNG KÊCẤP XÃ Ở HUYỆN THƢỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội huyện Thƣờng Tín, thành phố Hà Nội 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Thường Tín là huyện ngoại thành nằm ở phía Nam thành phố Hà Nội. Phía bắc giáp huyện Thanh Trì, phía Nam giáp huyện Phú Xuyên, phía Đông giáp huyện Văn Giang và huyện Khoái Châu tỉnh Hưng Yên với dải ngăn cách tự nhiên là sông Hồng, phía Tây giáp huyện Thanh Oai, cách trung tâm thủ đô hơn 20km, có tổng diện tích 13.040,89 ha, gồm 28 xã và 01 trị trấn. Dân số đến 31/12/2019 là 257.706 người. Huyện Thường Tín là nơi hội tụ các tuyến giao thông huyết mạch (quốc lộ 1A cũ và tuyến đường cao tốc Pháp Vân - Cầu Giẽ cùng các tuyến đường tỉnh lộ 427,429, đó là điều kiện thuận lợi giao thương buôn bán với các tỉnh, thành trong cả nước, góp phần to lớn vào sự phát triển KT-XH của huyện. 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội Trong những năm gần đây, tình hình KT-XH của huyện đã tiến triển rõ nét, tốc độ tăng trưởng kinh tế ở mức khá, cơ cấu kinh tế đã có những bước chuyển biến tích cực, đời sống của nhân dân từng bước được cải thiện. Các hoạt động y tế, văn hóa, giáo dục luôn được quan tâm sâu rộng. Các hoạt động đền ơn đáp nghĩa, từ thiện nhân đạo, xóa đói giảm nghèo được thực hiện kịp thời, hiệu quả. 2.2. Thực trạng công chức Văn phòng - thống kê cấp xã ở huyện Thƣờng Tín, thành phố Hà Nội 2.2.1. Số lượng Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín 11 Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội những năm qua từng bước trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. Đội ngũ công chức ngày càng được trẻ hóa, trình độ kiến thức và năng lực được nâng lên; tỷ lệ công chức trẻ, công chức là nữ, được duy trì và phát triển; hầu hết các công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn được phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy với công việc, tổ chức thực hiện có hiệu quả các Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Hiện nay, huyện Thường Tín có 01 thị trấn và 28 xã. Qua thống kê số liệu của phòng Nội vụ huyện Thường Tín, tính đến ngày 31/12/2019 toàn huyện có 299 CBCC xã, trong đó có 24 cán bộ kiêm nhiệm, công chức có 275 người chiếm tỷ lệ 91,97% trong CBCC cấp xã. Công chức nữ là 48 người chiếm tỷ lệ 17,45% trong tổng số công chức xã. Công chức Văn phòng - Thống kê có 55 người, chiếm tỷ lệ 20% trong tổng số công chức xã; trong đó nữ là 30 người, chiếm tỷ lệ 10,90% trong tổng số công chức xã và chiếm tỷ lệ 54,55% trong tổng số Công chức Văn phòng -Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín. Bảng 2.1. Thống kê số lƣợng Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã huyện Thƣờng Tín năm 2019 TT Chức danh Biên chế giao Số lượng có mặt tính đến 12/2019 Đảng viên Giới tính Tôn giáo Độ tuổi Nam Nữ Dưới 30 30 - 45 45 - 55 Trên 55 1 Văn phòng - Thống kê 58 55 47 25 30 0 2 40 7 6 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thường Tín năm 2019) 2.2.2. Cơ cấu Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã Về cơ cấu theo giới tính, Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín là nam giới có 25 người chiếm 45,45% và nữ giới có 30 người chiếm 54,55%. Về cơ cấu theo độ tuổi, Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín có tuổi đời: dưới 30 có 02 người (3,64%); từ 30 - 45 có 40 người (72,73%); từ 45 - 55 tuổi có 07 người (12,73%); trên 55 tuổi có 06 người (10,91%). 12 2.3. Thực trạng về năng lực Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thƣờng Tín, thành phố Hà Nội 2.3.1. Về kiến thức Công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Trình độ văn hóa: Đối với công chức Văn phòng- Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín thì trình độ văn hóa đạt 100% là THPT. So sánh với tiêu chuẩn về trình độ học vấn được quy định tại thông tư số 06/2012/TT-BNV thì công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín đều đạt tiêu chuẩn. Trình độ chuyên môn: Số Công chức Văn phòng-Thống kê có trình độ thạc sỹ: 3/55; đại học: 48/55người; trung cấp: 06/55 người. Bảng 2.2. Thống kê trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của Công chức Văn phòng-Thống kêcấp xã huyện Thường Tín năm 2019 TT Chức danh Biên chế giao Số lượng có mặt tính đến 12/2019 Văn hóa Trình độ chuyên môn THCS THPT Sơ cấp và chưa qua đào tạo Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sỹ 1 Văn phòng - Thống kê 58 55 0 55 0 4 0 48 3 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thường Tín năm 2019) Trình độ Lý luận chính trị Bảng 2.3.Thống kê trình độ lý luận chính trị của Công chức Văn phòng-Thống kêcấp xã huyện Thƣờng Tín năm 2019. TT Chức danh Biên chế giao Số lượng có mặt tính đến 12/2019 Lý luận chính trị Sơ cấp và chưa qua đào tạo Trung cấp Cao cấp 1 Văn phòng – Thống kê 58 55 12 33 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thường Tín năm 2019) Trình độ Quản lý nhà nước: Bảng 2.4. Thống kê trình độ Quản lý Nhà nƣớc của Công chức Văn phòng-Thống kêcấp xã huyện Thƣờng Tín năm 2019. TT Chức danh Biên chế giao Số lượng có mặt tính đến 12/2019 Quản lý Nhà nước Chuyên viên cao cấp Chuyên viên Chưa qua đào tạo 1 Văn phòng – Thống kê 58 55 0 20 35 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thường Tín năm 2019) 13 Trình độ Ngoại ngữ và trình độ tin học Bảng 2.5. Thống kê trình độ Ngoại ngữ và trình độ tin học của Công chức Văn phòng-Thống kêcấp xã huyện Thường Tín năm 2019 TT Chức danh Biên chế giao Số lượng có mặt tính đến 12/2019 Tin học Ngoại ngữ Tiếng Anh Ngoại ngữ khác TC trở lên Chứng chỉ ĐH trở lên Chứng chỉ ĐH trở lên Chứng chỉ 1 Văn phòng – Thống kê 58 55 10 45 02 53 0 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thường Tín năm 2019) 2.3.2. Về kỹ năng Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã Để thực hiện nhiệm vụ của Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã đạt hiệu quả, bên cạnh những kỹ năng cần có, người công chức còn phải biết phương pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ, công vụ tức là cách tổ chức thực hiện một công việc cụ thể đã được phân công. Về kỹ năng tư duy lý luận Đa số công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã hiện nay đã có những nhận thức đúng đắn, linh hoạt trong việc áp dụng các vấn đề lý luận vào thực tiễn. Trong quá trình công tác, thực thi nhiệm vụ, nhiều công chức đã có những đề xuất sắc bén, những giải pháp hữu hiệu góp phần nâng cao hiệu quả quản lý cho bộ máy cấp xã. Về kỹ năng tổ chức thực tiễn Hiện nay, năng lực tổ chức thực tiễn của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín còn hạn chế, nhất là đối với một số công chức mới được tuyển dụng về địa phương làm việc, trong việc tổ chức thực hiện và xử lý tình huống trong công tác còn lúng túng, hiệu quả thấp. Điều này một phần do phương pháp giáo dục của nước ta hiện nay mang nặng tính lý thuyết, thiếu thực tiễn. Về kỹ năng làm việc với mọi người Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín có độ tuổi còn khá trẻ, đa số có trình độ chuyên môn được đào tạo cơ bản, họ là những công chức năng động, sáng tạo trong công việc, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, không bị phụ thuộc vào những cái trước đó, biết vận dụng sáng tạo chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống. Một số công chức có kỹ năng giao tiếp, tự tin trong quan hệ với mọi người, phối kết hợp tốt công tác với đồng nghiệp và nhân dân để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó có một số Công chức Văn phòng- Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín chưa được chú trọng để có 14 được bản mô tả công việc cụ thể và quy trình công việc hoàn chỉnh, tổ chức công việc chưa rõ ràng, chưa phân định thành các công đoạn để thực hiện công việc nên có lúc làm việc thiếu kế hoạch, sự phối hợp trong công việc chưa nhịp nhàng. 2.3.3. Về thái độ Công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Qua tiếp xúc với đội ngũ Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín hầu hết đã thể hiện thái độ, văn hóa ứng xử chuẩn mực đối với cán bộ, công chức trong cơ quan và nhân dân và là tấm gương cho mọi người noi theo. Trong giao tiếp và ứng xử, đội ngũ Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín có tác phong lịch sự, thái độ tôn trọng, ngôn ngữ giao tiếp rõ ràng, mạch lạc; nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể về các quy định liên quan đến giải quyết công việc. Tuy nhiên, thực tế hiện nay văn hóa ứng xử của Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín còn nhiều vấn đề cần phải khắc phục. 2.3.4. Về kết quả thực thi công vụ Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã Thực trạng về kết quả thực thi công vụ của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín năm 2019 được thể hiện ở bảng 2.6. Bảng 2.6. Thống kê kết quả đánh giá phân loại của Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã ở huyện Thƣờng Tín năm 2019 TT Chức danh Biên chế giao Số lượng có mặt tính đến 12/2019 Xếp loại công chức Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ 1 Văn phòng – Thống kê 58 55 7 46 2 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thường Tín năm 2019) 2.4. Đánh giá chung thực trạng năng lực thực thi công vụ của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thƣờng Tín, thành phố Hà Nội 2.4.1. Những kết quả đạt được Những năm qua Huyện ủy và Đảng ủy các xã, thị trấn đã luôn quan tâm đến việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã theo đúng tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) ngày 18/6/1997 và Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) ngày 18/3/2002. 15 Đa số Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn, có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có ý thức tổ chức, kỷ luật, gắn bó mật thiết với nhân dân, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân. Số lượng, chất lượng đội ngũ Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín đã từng bước được củng cố, kiện toàn về cả lượng và chất. Đội ngũ công chức ngày càng được trẻ hóa và có chất lượng, cơ bản được sắp xếp ổn định và phát huy có tác dụng. Hoạt động quản lý, điều hành hành chính của UBND các xãở huyện Thường Tín có tiến bộ, phục vụ nhân dân ngày càng có hiệu quả và tốt hơn. Về trình độ văn hóa, lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ Văn hóa:Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín đã tốt nghiệp THPT 55/55 người đạt 100%. Văn hóa là nền tảng, tiền đề cho đào tạo, bồi dưỡng các trình độ khác, việc chuẩn hóa đội ngũ công chức về trình độ văn hóa là một lợi thế trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao và các lĩnh vực khác. Lý luận chính trị:Công chức Văn phòng-Thống kêcấp xã ở huyện Thường Tín có trình độ Trung cấp có 33 người (60,0%), chưa qua đào tạo có 12 người (21,82%). Chuyên môn: Hiện nay, tính đến tháng 12 năm 2019, trình độ chuyên môn cụ thể: Số Công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã có trình độ thạc sỹ: 3/55 người; đại học: 48/55người; trung cấp: 04/55 người. Quản lý nhà nước, Tin học, Tiếng anh: Tính đến tháng 12 năm 2019, đội ngũ Công chức Văn phòng-Thống kêcấp xã có trình QLNN: Chuyên viên có 20 người (36,36%); Chưa qua đào tạo có 35 người (63,64%). Tin học: 10 người có trình độ trung cấp (18,18%), 45 người có chứng chỉ (81,82%). Tiếng anh: 02 người có trình độ đại học (3,63%), 53 người có chứng chỉ (96,37%) Về kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao Qua kết quả đánh giá phân loại hàng năm công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã từ bảng 2.6 nêu trên, ta có thể thấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức tương đối tốt. 2.4.2. Những hạn chế, bất cập Đội ngũ Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín hiện nay theo quy định của Chính phủ thì tuy có chất lượng nhưng chưa đồng đều, nhận thức và tác phong còn theo cơ chế quản lý tập trung nên thiếu sự năng động, sáng tạo trong công việc được giao. Những hạn chế của Công chức Văn phòng- Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín còn bộc lộ những điểm sau: 16 Thứ nhất, về trình độ: nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản và có hệ thống; tỷ lệ công chức chưa đào tạo về quản lý nhà nước vẫn còn cao. Thứ hai, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ: Không ít công chức chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tùy tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật. Thứ ba, thái độ, hành vi: việc đánh giá thái độ, hành vi của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã là công việc không hề đơn giản, không thể thực hiện một cách chủ quan và phải xem xét và theo dõi cả quá trình công tác. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập Qua phân tích thực trạng năng lực Công chức Văn phòng- Thống kêcấp xã ở huyện Thường Tín cho thấy có nhiều nguyên nhân dẫn đến hạn chế về năng lực của Công chức Văn phòng-Thống kêcấp xã ở huyện Thường Tín như sau: 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan Thứ nhất,Thường Tín là huyện ngoại thành, mới được sáp nhập vào thành phố Hà Nội nên công tác quy hoạch chưa được tập trung hoàn chỉnh, đồng bộ, cơ sở hạ tầng kỹ thuật chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển KT-XH đặt ra hiện nay. Thứ hai, hệ thống luật điều chỉnh đối với công chức cấp xã và nền công vụ chưa hoàn chỉnh, pháp chế chưa nghiêm minh, chế tài chưa chặc chẽ. Thứ ba, việc quy định các tiêu chuẩn cụ thể của công chức như hiện nay tạo ra nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đúng đối tượng cần nâng cao năng lực trình độ để thực hiện nhiệm vụ, hoàn thành công tác được giao. Thứ năm, trong điều kiện nền kinh tế thị trường với những mặt trái của nó đã ảnh hưởng không nhỏ đến đạo đức xã hội nói chung và một bộ phận công chức có điều kiện kinh tế khó khăn rất khó tránh khỏi sự tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường. 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, nhận thức của lãnh đạo về đổi mới công tác quản lý, sử dụng công chức chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi hỏi của thời kỳ mới. 17 Thứ hai, một số cấp ủy đảng, chính quyền chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của hệ thống xã, phường, thị trấn; chưa coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng tiếp nhận những người cán bộ, công chức trẻ có trình độ chuyên môn về công tác tại cơ sở. Thứ ba, chính quyền xã thường bị động, chưa dự báo được các công chức trong tương lai để chủ động sáng tạo nguồn, cử đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung thay thế về lâu dài nên khi công chức được bố trí công việc khác, không có nguồn thay thế kịp thời, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tại địa phương. Thứ tư, một bộ phận Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã vẫn chưa ý thức được vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng, vẫn coi việc đi học là để thụ hưởng chế độ, chính sách, học cốt để lấy văn bằng, chứng chỉ, hoàn thiện bộ hồ sơ. Thứ năm, công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã có một số nơi làm việc vẫn chưa tốt, còn hiện tượng làm việc tùy tiện, chấp hành giờ giấc kém, trong giải quyết công việc còn thụ động trông chờ vào người khác, làm việc chưa theo các quy định pháp luật mà còn nặng về thói quen, tình cảm. Thứ sáu, việc bố trí công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở nhiều xã chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu phát triển KT-XH của địa phương. Thứ bảy, một số công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã ý thức tổ chức kỷ luật kém, không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, còn nể nang, né tránh, uy tín đối với quần chúng nhân dân thấp nhưng chưa được kịp thời thay thế. Thứ tám, công tác thanh tra, kiểm tra thực thi nhiệm vụ đối với công chức chưa được thực hiện một cách thường xuyên nên nhiều vấn đề sai phạm của công chức chưa được uốn nắn, khắc phục kịp thời cũng như chưa kịp thời động viên, khen thưởng đối với công chức hoạt động tích cực, xuất sắc. Những nguyên nhân trên gây ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực, chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín. Điều này dẫn đến khả năng thực thi nền công vụ cấp xã nói riêng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính huyện Thường Tín nói chung vẫn còn những hạn chế cần khắc phục. Tiểu kết chƣơng 2 Qua các số liệu thống kê cho thấy về trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ của công chức Văn phòng-Thống kê cấp xã đã tốt 18 nghiệp THPT, được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới ở các xã trên địa bàn huyện Thường Tín trong thời gian qua, đây chính là cơ sở vững chắc để nâng cao năng lực đội ngũ công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã. Tuy nhiên còn một số bộ phận không nhỏ công chức bị thiếu hụt kiến thức về hành chính công, pháp luật, tin học, ngoại ngữ và kinh tế thị trường, khó đáp ứng trong quá trình hội nhập. Chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng - Thống kêcấp xãchưa đồng đều, trình độ năng lực thực tế chưa tương xứng với văn bằng, chứng chỉ. Trong tiến trình hội nhập và đẩy mạnh cải cách hành chính hiện nay, bất kỳ chính quyền địa phương nào cũng xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức hành chính với số lượng cơ cấu ph