Tóm tắt Luận văn Năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn thành phố Thủ Dầu một tỉnh Bình Dương

án bộ, công chức trên địa bàn tỉnh nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng mà trực tiếp là đội ngũ công chức VP-TK cấp xã trong việc triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách, chiến lược phát triển kinh tế xã hội nên hiệu quả mang lại của việc thực hiện các chính sách này là chưa cao. Tuy nhiên, thời gian qua đội ngũ công chức này lại bộc lộ những hạn chế trên nhiều mặt như hiệu quả thực hiện công việc, các kỹ năng, phương pháp làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, thể hiện rõ sự yếu kém về năng lực gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình phát triển của tỉnh trên tất cả các mặt đời sống kinh tế xã hội. Đó là lý do tôi chọn đề tài: “Năng lực công chức Văn phòng - thống kê cấp xã trên địa bàn thành phố Thủ Dầu Một tỉnh Bình Dương” nhằm nhìn nhận, đánh giá những vấn đề còn tồn tại về năng lực của đội ngũ công chức này, từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức VP-TK của các phường trên địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và tình hình phát triển kinh tế xã hội của chính quyền cấp xã trên địa bàn thành phố Thủ Dầu Một. 2. Tình hình nghiên cứu Đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Tuy nhiên, những đề tài nghiên cứu về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của các tác giả đã đề cập, phân tích về thực trạng năng lực cán bộ, công chức cấp xã. Đồng thời, các đề tài này cũng đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức này. Tuy nhiên, có một hạn chế là đa số các đề tài nêu trên có phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong một địa phương nhất định, chỉ nghiên cứu về cán bộ, công chức cấp xã một cách chung chung mà chưa đề cập đến một chức danh công chức cụ thể nào và chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chức danh công chức VP-TK chính quyền cấp xã. Do đó, luận văn này tác giả đã giới hạn phạm vi nghiên cứu đối với đội ngũ công chức VP-TK chính quyền cấp xã của một đơn vị cấp huyện đó chính là Thành phố Thủ Dầu Một với mong muốn có thể đưa ra những giải pháp mới mang tính thực tiễn cao, hiệu quả thiết thực để có thể đưa vào áp dụng thực tế khi hoàn thiện luận văn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích của đề tài Mục đích của đề tài là nâng cao năng lực của đội ngũ công chức VP-TK cấp xã trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ của đề tài Làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về đội ngũ công chức VP-TK, năng lực đội ngũ công chức VP-TK cấp xã trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu trên cơ sở hệ thống hóa quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng và quy định của Nhà nước. Sử dụng các phương pháp nhằm phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực đội ngũ công chức VP-TK, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu hiện nay. Đề xuất một số giải pháp mới mang tính thực tiễn nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và quá trình phát triển kinh tế - xã hội đang diễn ra hiện nay tại địa phương. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: nghiên cứu năng lực công chức VP-TK cấp xã ở địa phương và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ này trong thời gian tới. Phạm vi không gian: Thành phố Thủ Dầu Một. Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu về đội ngũ cán bộ, công chức trong khoảng thời gian 5 năm, từ tháng 01/2014 đến tháng 12/2017. Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 6/2017 đến tháng 12/2017. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học. - Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu. - Sử dụng phương pháp thu thập số liệu. - Sử dụng phương pháp xử lý số liệu. - Sử dụng phương pháp phân tích số liệu. - Sử dụng phương pháp thống kê. 6. Đóng góp mới của luận văn - Đóng góp về lý luận: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương hiện nay và trong thời gian tới. - Đóng góp về thực tiễn: Đề tài có thể cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các cấp có thẩm quyền tham khảo và thực hiện, góp phần nâng cao năng lực công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay. Đề tài này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên chuyên ngành hành chính công, các cơ quan có thẩm quyền cũng như những ai quan tâm đến vấn đề này. 7. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục từ viết tắt, luận văn được phân thành chương cơ bản với các nội dung như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công chức và năng lực công chức Văn phòng - thống kê cấp xã. Chƣơng 2: Thực trạng năng lực công chức Văn phòng - thống kê cấp xã trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương hiện nay. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao năng lực công chức Văn phòng - thống kê cấp xã trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG - THỐNG KÊ CẤP XÃ 1.1. Khái niệm về công chức và công chức Văn phòng - thống kê cấp xã 1.1.1. Khái niệm công chức Khái niệm công chức theo Điều 4, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Khái niệm công chức Văn phòng - thống kê Công chức VP-TK là một chức danh công chức làm công tác chuyên môn (cụ thể là nghiệp vụ văn phòng và nghiệp vụ thống kê) thuộc biên chế của Ủy ban nhân dân cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực văn phòng - thống kê và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao. 1.2. Khái niệm về năng lực và năng lực công chức Văn phòng - thống kê 1.2.1. Khái niệm về năng lực Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Năng lực ở mỗi người không giống nhau, năng lực được hình thành trong quá trình phát triển của con người trong xã hội. Nghĩa là có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực; trong mỗi chuyên ngành còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau, nói cách khác “Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao”. 1.2.2. Năng lực công chức Văn phòng - thống kê Như vậy, căn cứ vào những nội dung trên, ta có thể hiểu: Năng lực công chức VP-TK là khả năng thực hiện nhiệm vụ, xử lý công việc, xử lý tình huống một cách hiệu quả và chính xác. Có thể nói, năng lực của công chức VP-TK chủ yếu được hình thành từ 03 yếu tố cơ bản sau: Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ Đây chính là 03 yếu tố then chốt góp phần quan trọng nhất tạo nên hiệu quả công việc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ này. 1.3. Các yêu cầu và tiêu chuẩn của công chức Văn phòng - thống kê 1.3.1. Các yêu cầu đối với công chức Văn phòng - thống kê Theo Lênin, phẩm chất cao quý của người cán bộ, công chức được hiểu là họ có lòng trung thành cới sự nghiệp và có năng lực. Do đó, công chức VP-TK phải đạt những yêu cầu sau đây: - Thứ nhất, phải có năng lực nói chung. - Thứ hai, phải có năng lực chuyên môn. - Thứ ba, phải có năng lực tổ chức. - Thứ tư, phải có phẩm chất đạo đức. 1.3.2. Các tiêu chuẩn về năng lực của công chức Văn phòng - thống kê Có thể đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá năng lực đội ngũ công chức VP-TK cấp xã như sau: - Thứ nhất, về trình độ: Một là, trình độ học vấn. Hai là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Ba là, trình độ lý luận chính trị. Bốn là, trình độ quản lý hành chính nhà nước. Năm là, trình độ tin học. Sáu là, trình độ ngoại ngữ. - Thứ hai, về khả năng hoàn thành nhiệm vụ. - Thứ ba, về phương pháp và kỹ năng giải quyết công việc. - Thứ tư, về phẩm chất chính trị. - Thứ năm, về phẩm chất đạo đức. 1.4. Vai trò, nhiệm vụ và các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức Văn phòng - thống kê 1.4.1. Vai trò, nhiệm vụ công chức Văn phòng - thống kê Căn cứ Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn thì công chức VP-TK cấp xã có những chức năng, nhiệm vụ như sau: - Thứ nhất, tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật. - Thứ hai, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn. 1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức Văn phòng - thống kê - Kinh nghiệm và thâm niên công tác. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa. - Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm. - Chế độ chính sách: bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với công chức VP-TK. - Môi trường và trang thiết bị làm việc. - Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát. Tiểu kết Chƣơng 1 Đội ngũ công chức này trong hệ thống chính trị cấp xã là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Mục tiêu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta thành nước công nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần nâng cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Công chức VP-TK là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của công chức VP-TK ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước. Việc nghiên cứu cơ sở lý luận về đội ngũ công chức này sẽ góp phần hiểu rõ hơn về các quy định của Đảng và Nhà nước về tất cả các mặt liên quan trực tiếp đến đội ngũ này, từ đó có cơ sở tìm ra những thực trạng mà đội ngũ này đang mắc phải hiện nay. Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG THỐNG KÊ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội Thành phố Thủ Dầu Một - Về điều kiện tự nhiên: Thành phố Thủ Dầu Một là thành phố trực thuộc tỉnh Bình Dương, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Thành phố Thủ Dầu Một có diện tích tự nhiên 118,67 km² và 293.349 người (thống kê đến ngày 31/12/2016), trong đó có 14 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 14 phường. - Về tình hình kinh tế - xã hội: Thành phố Thủ Dầu Một trong những năm gần đây có tốc độ phát triển kinh tế xã hội và phát triển đô thị rất nhanh. Đến đầu năm 2018 thành phố đã chính thức được công nhận là đô thị loại I. Hiện nay trên địa bàn thành phố Thủ Dầu Một đã và đang hình thành một số khu đô thị mới như khu đô thị Đông Đô Đại Phố, khu đô thị Hiệp Thành I, II, III, khu đô thị Phú Hòa, khu đô thị Thành phố mới Bình Dương. Năm 2017, tốc độ phát triển kinh kế đạt 26,83%. Cơ cấu kinh tế dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp với tỷ trọng tương ứng là 60,90% - 39,01% - 0,009%. Tốc độ tăng giá trị sản xuất là 26,5%. Thu nhập bình quân đầu người là 81,6 triệu đồng/người/năm. Tổng thu ngân sách nhà nước là 2.557 tỷ 014 triệu đồng. Tổng chi ngân sách nhà nước là 1.334 tỷ 033 triệu đồng.1 - Nhận xét chung: qua những khái quát trên về tình hình 1 Báo cáo 229/BC-UBND ngày 29/12/2016 của Ủy ban nhân dân Thành phố Thủ Dầu Một về tình hình kinh tế xã hội an ninh quốc phòng năm 2017. kinh tế, xã hội của Thành phố Thủ Dầu Một có thể thấy, trên tất cả các phương diện, Thành phố Thủ Dầu Một là một đơn vị cấp huyện có tốc độ phát triển công nghiệp, dịch vụ tương đối mạnh, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang diễn ra nhanh chóng trên địa bàn theo quy hoạch phát triển chung của tỉnh. Đây cũng chính là một trong những yếu tố có tác động hàng đầu tới chất lượng đội ngũ công chức VP-TK cấp xã. Chính sự phát triển ngày càng nhanh của quá trình công nghiệp, kéo theo đó là trình độ dân trí của người dân ngày càng nâng cao, đời sống vật chất tinh thần và nhu cầu về hưởng dịch vụ của người dân không ngừng phát triển, điều này đòi hỏi mỗi người công chức VP-TK phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để không bị tụt hậu so với xã hội. 2.2. Phân tích về thực trạng năng lực đội ngũ công chức Văn phòng - thống kê trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một Hiện tại công chức các phường trên địa bàn thành phố Thủ Dầu Một được phân bổ trên 14 phường. Thực trạng về năng lực đội ngũ này được đánh giá trên các mặt như sau: 2.2.1. Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao 2.2.2. Kỹ năng chuyên môn 2.2.3. Độ tuổi và kinh nghiệm công tác 2.2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 2.2.5. Trình độ lý luận chính trị 2.2.6. Trình độ lý quản lý nhà nước 2.2.7. Trình độ ngoại ngữ, tin học 2.2.8. Thái độ làm việc 2.3. Nhận xét, đánh giá chung về năng lực đội ngũ công chức Văn phòng - thống kê trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một 2.3.1. Những điểm mạnh Những năm qua, trình độ năng lực của đội ngũ công chức này có thể nói được nâng lên một bước. Điều đó chứng tỏ sự nỗ lực rất lớn của chính quyền địa phương tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức này. Mặt khác, cũng nói lên sự nỗ lực của chính bản thân họ đã vươn lên để tiếp thu những cái mới. Đến nay, trình độ học vấn của đội ngũ công chức VP-TK so với trước kia đã tăng lên rõ rệt. Số người có trình độ đại học, cao đẳng cũng được tăng lên. Đội ngũ công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một phần lớn là những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, lý tưởng Xã hội chủ nghĩa và đường lối đổi mới của Đảng, có ý thức độc lập tự chủ. Thời gian qua, cùng với quá trình phát triển của tỉnh, số lượng và chất lượng, cán bộ trẻ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu của địa phương. Cùng với trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì trình độ kiến thức về lý luận chính trị và quản lý nhà nước, quản lý kinh tế cũng được nâng lên. Qua điều tra xã hội học cho thấy hầu hết số công chức được hỏi đều khẳng định nhờ những kiến thức được trang bị qua đào tạo, bồi dưỡng ở các trường mà năng lực làm việc của họ đã được nâng lên. Trong đó phần lớn số công chức cho rằng kiến thức quản lý nhà nước và pháp luật tiếp thu ở nhà trường đã giúp họ nâng cao năng lực công tác, một phần khác lại cho rằng đó là nhờ tiếp thu các chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương hoặc là nhờ nâng cao trình độ văn hóa. Năng lực tư duy của đội ngũ công chức này cũng được nâng lên, bước đầu họ có khả năng vận dụng những kiến thức đã học vào giải quyết những vấn đề thực tiễn ở địa phương. Đa số họ cũng quan tâm đến vấn đề phát triển kinh tế (công nghiệp, dịch vụ, nông nghiệp), giáo dục, y tế, an ninh - quốc phòng, giáo dục chính trị tư tưởng là những vấn đề đặt ra cấp bách và thực tế ở địa phương. 2.3.2. Những hạn chế Một bộ phận công chức VP-TK không thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện tư tưởng chính trị, đã giảm sút ý chí chiến đấu, có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, dao động về mục tiêu, lý tưởng cách mạng, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ tổ chức và công dân; tác phong làm việc còn quan liêu, không sát công việc, sát tình hình thực tế cơ sở, có biểu hiện lơ là, khi giải quyết công việc gây khó khăn cho tổ chức và công dân. Một số khác thoái hóa biến chất về đạo đức lối sống, ngại đấu tranh va chạm, không nghiêm túc tự phê bình và phê bình, thiếu dân chủ trong sinh hoạt. Còn biểu hiện ngại va chạm, né tránh những vụ việc phức tạp, khó khăn; vẫn còn hiện tượng nể nang trong giải quyết công việc khiến hiệu quả công việc không cao. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật còn kém, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt; tình trạng sách nhiễu dân chưa được ngăn chặn một cách triệt để. Bên cạnh đó do trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số công chức còn hạn chế nên khả năng giải quyết công việc của đội ngũ công chức này chưa phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ mới, nhất là việc cụ thể hóa chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào tình hình cụ thể của địa phương, chưa đủ sức giải quyết những vấn đề nảy sinh phức tạp theo thẩm quyền, tính tự chủ trong công việc còn hạn chế. Một số công chức lười học tập, ít rèn luyện, đã bộc lộ những yếu kém bất cập trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, giải quyết công việc còn lúng túng thiếu sự nhạy bén, năng động, thường dựa vào những kinh nghiệm đã không còn phù hợp. Hơn nữa nhận thức của đội ngũ công chức này hiện nay chưa đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo trong việc vận dụng các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào công việc thực tiễn. Trong giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tùy tiện theo cảm tính cá nhân. Đội ngũ này còn nhiều bất cập, tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu công việc và sử dụng. Cơ chế quản lý sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất hợp lý nên chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ công chức này nâng cao tinh thần trách nhiệm phấn đấu học tập, rèn luyện bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức. 2.3.3. Nguyên nhân những hạn chế Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, yếu kém về năng lực của đội ngũ công chức VP-TK cấp xã trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một thời gian qua, tuy nhiên ta có thể rút ra một số nguyên nhân cơ bản như sau: - Về công tác đào tạo, bồi dưỡng. - Về chế độ chính sách. - Về công tác tuyển dụng và bổ nhiệm. - Về công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng. - Về việc kiêm nhiệm chức danh. - Về môi trường và trang thiết bị làm việc. - Sự quan tâm chỉ đạo, kiểm tra giám sát của lãnh đạo. - Nhận thức của bản thân công chức VP-TK. - Một số nguyên nhân khác. Tiểu kết Chƣơng 2 Đội ngũ công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một cơ bản ổn định, đang trong quá trình từng bước được nâng cao về chất lượng. Tuy nhiên, một bộ phận công chức VP-TK hiện nay vẫn còn hạn chế về trình độ chuyên môn. Số công chức VP-TK có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp còn chiếm tỷ lệ cao. Chất lượng tham mưu, đề xuất của một số công chức VP-TK khi thực hiện giải quyết các thủ tục hành chính và tháo gỡ khó khăn vướng mắc còn thấp. Số lượng công chức VP-TK có trình độ đào tạo sau đại học ở các lĩnh vực quản lý nhà nước chưa đồng đều. Chưa tổ chức được nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ và tin học dành riêng cho đội ngũ công chức này. Số công chức VP-TK có khả năng sử dụng ngoại ngữ để học tập, phục vụ công tác chuyên môn và làm việc trực tiếp với người nước ngoài chiếm tỷ lệ rất thấp. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng ở một số lĩnh vực hiệu quả chưa cao. Và còn nhiều vấn đề bất cập, hạn chế khác về đội ngũ công chức công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một theo phân tích đã nêu. Chính những sự hạn chế này là nguyên nhân trực tiếp làm hạn chế năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của đội ngũ công chức này. Trong thời gian tới, nếu không có sự điều chỉnh phù hợp và có những giải pháp hiệu quả nâng cao năng lực đội ngũ công chức công chức VP-TK thì chính họ lại là người kìm hãm sự phát triển đi lên của chính quyền, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn. Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG THỐNG KÊ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT, TỈNH BÌNH DƢƠNG 3.1. Những định hƣớng cho việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức Văn phòng - thống kê Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Dương lần thứ X (nhiệm kỳ 2016-2021) đã chỉ rõ: phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đồng bộ, có chuyên môn, bản lĩnh chính trị, trung thành, tận tụy với sự nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà nước. Trên cơ sở đó, các cấp ủy Đảng, tỉnh Bình Dương đã có những bước định hướng và giải pháp cho việc hoàn thành tốt mục tiêu này. Một trong số đó chính là định hướng nâng cao chất chất lượng đội ngũ công chức hành chính. Cũng nằm trong định hướng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Bình Dương, trong báo cáo của Tỉnh ủy Bình Dương về tình hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Bình Dương những năm qua và định hướng trong thời gian tới cũng khẳng định: xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan đảng, đoàn thể, cơ quan hành chính, sự nghiệp có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất, năng lực, đủ về số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu ngang tầm với yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trong điều kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Nghị quyết về công tác cán bộ, công chức đến năm 2020 và những năm tiếp theo của Tỉnh ủy Bình Dương cũng khẳng định: chủ động xây dựng và phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp, các ngành trong tỉnh, trọng tâm là cán bộ lãnh đạo, quản lý từ tỉnh đến cơ sở đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Bám sát những định hướng đó, trong thời gian vừa qua, chính quyền tỉnh Bình Dương đã từng bước cụ thể hóa một cách hợp lý những định hướng đó, đồng thời tiến hành xây dựng và ban hành nhiều chính sách, quy định để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong tỉnh như: Đề án xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bình Dương giai đoạn 2005-2010; Chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh giai đoạn 2006-2010; và những văn bản gần đây như: Chương trình hành động số 20-CTrHĐ/TU ngày 20/01/2011 của Tỉnh ủy khóa IX về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011-2015; Quyết định số 16/2013/QĐ-UBND ngày 17 tháng 6 năm 2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương về việc ban hành quy định về tiêu chuẩn, chức danh công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Bình Dương. 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức Văn phòng - thống kê trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một Trên cơ sở phân tích về thực trạng năng lực, chất lượng đội ngũ công chức VP-TK trên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một và tác động của đội ngũ này tới hiệu quả hoạt động của các phường cũng như sự phát triển tình hình kinh tế xã hội địa phương, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức VP-TK như sau: 3.2.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh và Bản mô tả công việc Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh và bản mô tả công việc là một trong những giải pháp then chốt để góp phần giúp đội ngũ công chức VP-TK tại các phường trên địa bàn Thành phố