Tóm tắt Luận văn Năng lực giảng viên tại trường đại học y dược Hải Phòng

Tuyển dụng, bố trí và sử dụng giảng viên trường đại học Y

Dược theo đúng yêu cầu tiêu chí vị trí việc làm

Để tuyển được những giảng viên có trình độ chuyên môn và tay

nghề, công tác tuyển mộ, tuyển dụng phải được thực hiện công khai,

minh bạch. Cơ sở của tuyển mộ, tuyển dụng là dựa vào dựa vào nhu cầu

của đơn vị cần tuyển, mô tả công việc trong vị trí việc làm và yêu cầu

tiêu chuẩn năng lực đối với giảng viên. Chất lượng nguồn tuyển dụng

đầu vào có vài trò quyết định đến sự phát triển của tổ chức, tăng thêm

sức mạnh cho tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh khắc nghiệt.

pdf22 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 08/03/2022 | Lượt xem: 74 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Năng lực giảng viên tại trường đại học y dược Hải Phòng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
................./................ BỘ NỘI VỤ ...../..... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN QUANG THANH NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2019 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TUẤN HƯNG Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy Phản biện 2: TS. Vũ Tiến Dũng Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 204, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77 - Đường: Nguyễn Chí Thanh- Quận: Đồng Đa - TP Hà Nội Thời gian: vào hồi 15h30 giờ 07 tháng 01 năm 2020. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đang hội nhập toàn cầu với nhiều lĩnh vực mở ra nhiều cơ hội trong giáo dục đào tạo với nền giáo dục đào tạo tiên tiến nhất của thế giới, nhiều phương pháp giảng dạy mới, công cụ hỗ trợ hiện đại đã được Việt Nam áp dụng trong hệ thống giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng. Tuy nhiên hiệu quả trong giáo dục đại học vẫn đang là vấn đề còn nhiều tồn tại vướng mắc ở các trường đại học. Việc có nhiều trường đại học mới công lập và nhiều trường đại học liên doanh liên kết với các trường đại học nước ngoài để thu hút sinh viên tham gia học tập đã tạo nên sự cạnh tranh về thu hút sinh viên theo học tại các trường Đại học ở Việt Nam trong thời gian qua. Đối với các Trường Đại học y dược nói chung và Trường Đại học y dược Hải Phòng nói riêng thì trong giai đoạn 2019 – 2025 việc cần thiết là nâng cao năng lực giảng viên, bởi đây là một trong các yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Trường Đại học y dược Hải Phòng. Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của việc nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên cán bộ, tôi đã chọn vấn đề: “Năng lực giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng” làm đề tài luận văn cao học. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Năng lực giảng viên các trường đại học là một vấn đề hết sức quan trọng, đã có nhiều đề tài nghiên cứu, sách bão, đề tài luận văn xoay quanh vấn đề này, một số ví dụ là: 2 PGS.TS Trần Kim Dung có nhiều công trình nghiên cứu về năng lực giảng viên, trong bài viết: “Quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học” tạp chí kinh tế số 21 năm 2016, trường Đại học Kinh tế quốc dân tác giả đã đưa ra các lý luận chung về năng lực đội ngũ giảng viên trong các trường đại học hiện đại, các nhân tố tác động đến năng lực giảng viên và cơ sở cho việc xây dựng và phát triển năng lực của giảng viên tại các trường Đại học ở Việt Nam. Luận văn thạc sĩ “ Năng lực đội ngũ giảng viên của Trường Đại học bách khoa Hà Nội” của tác giả Phạm Thị Mai (2015), Đại học bách khoa Hà Nội, trong luận văn tác giả đã tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng năng lực của đội ngũ giảng viên Viện kinh tế và phát triển của Trường Đại học bách khoa Hà Nội. Các nghiên cứu trên đều đã bàn luận về tình hình năng lực giảng viên tại các trường Đại học, nhưng trên tại Trường Đại học y dược Hải Phòng chưa có công trình nghiên cứu nào về năng lực giảng viên. Do vậy, đề tài mà tôi lựa chọn không trùng lặp với các đề tài đã được nghiên cứu và nó có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu khảo sát thực trạng năng lực giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng, cùng với cơ sở lý luận để đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực giảng viên của Nhà trường. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Năng lực giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng. 4.2. Khách thể nghiên cứu Giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng. 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng thông qua các tiêu chí về kiến thức, trình độ; kỹ năng giảng dạy; thái độ; khả năng học hỏi sáng tạo. Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng. Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu trong 3 năm 2016 – 2018. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, về nâng cao năng lực giảng viên trường đại học Y Dược. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là các phương pháp truyền thống trong khoa học xã hội như: Phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, khảo sát, đánh giá. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận - Luận văn có giá trị tham khảo cả về mặt lý luận và thực tiễn nhằm cải thiện một số vấn đề còn hạn chế về năng lực giảng viên trường đại học Y Dược. 4 - Đề xuất các quan điểm và giải pháp chủ yếu góp phần nâng cao năng lực của giảng viên trường đại học Y Dược. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể góp phần nâng cao nhận thức, trách nhiệm của đảng ủy, Ban giám hiệu trong quá trình đánh giá và nâng cao năng lực của giảng viên trường đại học Y Dược. - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu, học tập ở các cơ sở hoạt động có liên quan. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn được trình bày, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau - Chương 1. Cơ sở khoa học về năng lực giảng viên trường đại học Y Dược - Chương 2. Năng lực giảng viên ở Trường Đại học Y Dược Hải Phòng - Chương 3. Quản điểm và Giải pháp nâng cao năng lực giảng viên Trường Đại học Y Dược Hải Phòng. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Trường Đại học và giảng viên trường đại học 1.1.1. Khái quát về Đại học Trường đại học (tiếng Anh: college; La-tinh: collegium) là một cơ sở giáo dục đại học hay một phần của một viện đại học hay đại học. College có nguồn gốc từ chữ La-tinh collegium. Ở La Mã thời xa xưa, collegium là một câu lạc bộ hay một hội, một nhóm người sống với nhau, tuân theo một tập hợp những quy tắc chung. Trong tiếng Việt, trường có nghĩa từ nguyên là "đám đất rộng, dùng làm nơi tụ tập đông người," ví dụ: trường học, trường thi [5]. 1.1.2. Khái niệm giảng viên ở trường Đại học Giảng viên đại học được quy định tại Điều 54 Luật Giáo dục Đại học năm 2012 như sau: Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục [6]. Giảng viên trường đại học Y Dược là những người làm công tác giảng dạy chuyên môn trong các cơ sở giáo dục đại học khối ngành sức khỏe (y, dược, điều dưỡng, kỹ thuật y học,) chứ không phải những giảng viên giảng dạy các môn khoa học cơ bản ở trong trường. 1.2. Năng lực giảng viên ở trường đại học 1.2.1. Năng lực Theo Trần Trọng Thủy và Nguyễn Quang Uẩn: “Năng lực là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những 6 yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy”. [9] Kế thừa các quan niệm về năng lực của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, theo chúng tôi: “Năng lực là thuộc tính cá nhân được hình thành, phát triển nhờ tố chất sẵn có và quá trình học tập, rèn luyện, cho phép con người thực hiện thành công một loại hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể. Hai đặc trưng cơ bản của năng lực là: 1) Được bộc lộ, thể hiện qua hoạt động; 2) Đảm bảo hoạt động hiệu quả đạt kết quả mong muốn”. 1.2.2. Năng lực của giảng viên Năng lực giảng viên là hệ thống các kỹ năng, kiến thức, khả năng và thuộc tính cho phép giảng viên của trường đại học thực hiện thành công công việc của giảng viên được coi là có năng lực khi đáp ứng được các mong đợi về kết quả thực hiện công việc của mình 1.2.3. Năng lực giảng viên ở trường đại học Y Dược Năng lực giảng viên trường đại học Y Dược là tổng hợp yêu cầu năng lực cần có ở một giảng viên và nhân viên y tế. Ngoài những tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn năng lực đối với giảng viên trường đại học Y Dược bao gồm: Năng lực chuyên môn - Năng lực dạy học - Năng lực NCKH - Năng lực khám chữa bệnh 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên ở trường Đại học Năng lực của Giảng viên là một là một yêu cầu mà rất nhiều trường đại học đặt ra và đưa thành tiêu chí đối với mỗi giảng viên. Xuất phát từ nhiệm vụ, hoạt động của Giảng viên thì Giảng viên là nơi 7 trung gian cung ứng các dịch vụ cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức xã hội – đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực giảng viên ở trường đại học 1.3.1. Quan điểm, chủ trương về năng lực giảng viên: 1.3.2. Yếu tố tuyển dụng, bố trí và sử dụng Giảng viên 1.3.3. Các chính sách trong việc đào tạo bồi dưỡng 1.3.4. Có chính sách tạo động lực và đãi ngộ riêng đối với giảng viên trường đại học Y Dược. 1.3.5. Đổi mới hoàn thiện công tác đánh giá giảng viên trường đại học Y Dược. 1.3.6. Cơ sở vật chất Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC HẢI PHÒNG 2.1. Khái quát chung về Trường Đại học Y Dược Hải Phòng 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Y Dược Hải Phòng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Y tế, thuộc quản lý nhà nước của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trong quá trình xây dựng và phát triển đã trải qua 4 giai đoạn: Sứ mạng của Trường Đại học Y Dược Hải Phòng Trường Đại học Y Dược Hải Phòng có bề dày lịch sử gần 40 năm, là cơ sở giáo dục đại học về y tế tại khu vực đồng bằng Duyên hải Bắc Bộ, là một trong những trường hàng đầu cả nước về đào tạo 8 trong lĩnh vực y tế. Trường được hình thành với mục tiêu nghiên cứu và đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực y tế đặc biệt là y dược biển – đảo. Từ khi thành lập đến nay, Trường luôn xác định rõ sứ mạng và mục tiêu của mình và đã có những bước phát triển mạnh mẽ, đóng góp vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực y tế của Đồng bằng Duyên hải Bắc bộ và cả nước. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Trường Đại học Y Dược Hải Phòng có chức năng nhiệm vụ Trường Đại học Y Dược Hải Phòng có quyền hạn và trách nhiệm 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Y Dược Hải Phòng Cơ cấu tổ chức Về đội ngũ giảng viên 2.1.4. Kết quả hoạt động Đại học y dược Hải Phòng Về hoạt động đào tạo Trường đào tạo đa ngành, đa nghề trong lĩnh vực y học sức khỏe. Tính đến năm học 2018 - 2019 Trường đã tổ chức đào tạo cho nhiều bậc học với nhiều chương trình đào tạo (CTĐT) khác nhau.Ở trình độ đại học, trường hiện đang giảng dạy 12 CTĐT: Về nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế Hoạt động nghiên cứu khoa học cùng với đào tạo là hai nhiệm vụ trọng tâm của Nhà trường. Trong giai đoạn 5 năm (từ năm 2012 đến 2017), Trường đã và đang thực hiện được 05 đề tài cấp Nhà nước, 07 đề tài cấp Bộ/Thành phố, 812 đề tài cấp cơ sở, nhiều sách chuyên khảo; giáo trình; bài giảng phục vụ công tác giảng dạy. Về cơ sở vật chất 9 Về mặt tài chính 2.1.5. Mức độ hoàn thành công việc. 2.2. Thực trạng năng lực giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng 2.2.1. Thực trạng kiến thức của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng 10 Bảng 2. 1: Thực trạng kiến thức của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng TT Tiêu chí Mức độ thực hiện X Thứ bậc Chưa đạt Trung bình Kh á Tốt 1 Kiến thức chuyên môn 24 12 60 44 2.8 9 2 2 Kiến thức về nghiệp vụ sư phạm 5 30 50 55 3.1 1 1 3 Kiến thức về ngoại ngữ 28 47 50 15 2.3 7 5 4 Kiến thức về công nghệ thông tin 28 50 40 32 2.6 9 4 5 Kiến thức tâm lý học giáo dục và tâm lý học lứa tuổi thanh niên và người trưởng thành; 15 38 41 46 2.8 4 3 (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu khảo sát, 2019) 2.2.2. Thực trạng kỹ năng của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng Bảng 2. 2: Thực trạng kỹ năng của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng TT Tiêu chí Mức độ đáp ứng X Thứ bậc Chưa Trun Khá Tốt 11 đạt g bình 1 Kỹ năng dạy học 30 24 56 30 2.61 5 2 Kỹ năng soạn giáo án, xây dựng đề cương chuẩn bị giảng dạy 22 32 15 71 2.96 2 3 Kỹ năng biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo 21 57 29 33 2.53 7 4 Kỹ năng tổ chức lớp học, quản lý sinh viên 22 14 70 32 2.77 3 5 Kỹ năng thực hành khám chữa bệnh chuyên nghiệp 25 30 55 30 2.64 4 6 Kỹ năng sử dụng công nghệ, phương tiện dạy học 29 58 27 26 2.36 8 7 Kỹ năng xử lý sự cố y khoa 27 30 57 26 2.58 6 8 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh viên 11 25 60 44 2.98 1 (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu khảo sát, 2019) 2.2.3. Thực trạng thái độ của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng Bảng 2. 3: Thái độ của giảng viên Trường Đại học Y Dược Hải Phòng TT Tiêu chí Mức độ đáp ứng X Thứ bậc Chưa đạt Trung bình Khá Tốt 1 Phẩm chất chính trị 10 22 40 68 3.19 1 12 2 Đạo đức nghề nghiệp 9 38 43 50 2.96 3 3 Lối sống, tác phong 8 38 55 39 2.89 5 4 Ứng xử với sinh viên, học viên 11 35 50 44 2.91 4 5 Ứng xử với đồng nghiệp 12 32 41 55 2.99 2 (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu khảo sát, 2019) 2.2.4. Thực trạng khả năng học hỏi và sáng tạo của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng Bảng 2. 4: Thực trạng khả năng học hỏi và sáng tạo của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng TT Tiêu chí Mức độ đáp ứng X Thứ bậc Chư a đạt Trun g bình Kh á Tốt 1 Lắng nghe, góp ý, học hỏi, trao đổi công việc với đồng nghiệp 21 32 40 47 2.81 2 2 Đề cao tinh thần tự học, tự tu dưỡng lập kế hoạch quản lý và phát triển nghề nghiệp 23 54 38 25 2.46 6 3 Thực hành nâng cao tay nghề khám chữa bệnh 17 36 54 33 2.74 3 4 Ứng dụng chuyển giao khoa học công nghệ vào khám chữa bệnh 50 30 39 21 2.22 7 5 Tham gia tích cực NCKH 25 40 56 19 2.49 5 13 6 Tham gia hội nghị, hội thảo trong và ngoài nước 18 18 70 34 2.86 1 7 Tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 16 34 65 25 2.71 4 2.5. Đánh giá chung về năng lực giảng viên Trường Đại học Y Dược Hải Phòng 2.5.1. Những điểm mạnh Thứ nhất, năng lực công việc của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng đã có những bước tiến rõ rệt góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH của nhà trường. Đa số giảng viên có thái độ đúng đắn đối với công việc, đúng chuẩn mực đạo đức nhà giáo, có tinh thần trách nhiệm xác định lấy sinh viên làm trung tâm, có ý thức cầu tiến, có trình độ chuyên môn, sử dụng kỹ năng nghề nghiệp trong giảng dạy đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ, đóng góp quan trọng trong việc hoàn thành các chỉ tiêu hàng năm của Nhà trường thời gian qua. 2.5.2. Những hạn chế Bên cạnh những mặt mạnh, năng lực giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng còn có những yếu kém, hạn chế thể hiện ở các mặt sau: 2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y Dược Hải Phòng hiện nay còn nhiều bất cập do thể chế, cách thức tổ chức, quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên hiện nay 14 chưa chú trọng đến việc phát huy năng lực của giảng viên, chưa thực hiện tốt các khâu trong công tác quản lý giảng viên. Chương 3 BIỆN PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC HẢI PHÒNG 3.1. Quan điểm và mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên 3.1.1. Quan điểm mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên của Đảng và nhà nước ta về nâng cao năng lực của giảng viên. Hiện nay, trong khoa học giáo dục cũng như trong lĩnh vực ĐTBD CBCCVC đang đặt ra yêu cầu đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu của công cuộc hiện đại hóa nền hành chính nhà nước. Trong việc đổi mới nội dung hay áp dụng phương pháp dạy học “hiện đại”, vai trò của người thầy là quan trọng nhất. Muốn có được những học trò giỏi, trước tiên phải có những người thầy xuất sắc. 3.1.2. Quan điểm mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên có năng lực của Trường Đại học Y Dược Hải Phòng. Trải qua gần 40 năm phát triển và trưởng thành (từ năm 1979 đến nay), Trường Đại học Y Dược Hải Phòng đã có nhiều đóng góp đáng kể vào sự nghiệp giáo dục, bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân trong khu vực cũng như cả nước. Trường đã và đang từng bước thực hiện đẩy mạnh xây dựng và phát triển hơn nữa công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ như sứ mạng mà Trường đã công bố: 3.1.3 Mục tiêu Đào tạo Trường được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật và theo điều lệ nhà trường trong các hoạt động: Xây 15 dựng chương trình, kế hoạch giảng dạy, học tập đối với các ngành nghề được phép đào tạo; Xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh, tổ chức quá trình đào tạo, công nhận tốt nghiệp, in và cấp văn bằng; Tổ chức biên soạn hoặc lựa chọn, duyệt giáo trình giáo dục đại học để sử dụng làm tài liệu giảng dạy, học; 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích Biện pháp nâng cao năng lực giảng viên trường Đại học Y Dược Hải Phòng theo theo hướng tự chủ trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, đất nước hội nhập quốc tế phải nhằm vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển của ngành Y dược và mục tiêu chiến lược phát triển của nhà trường. 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn Biện pháp nâng cao năng lực giảng viên theo tiếp cận năng lực phải xuất phát từ thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên của trường Đại học Y Dược Hải Phòng theo tiếp cận năng lực trên cơ sở kết quả điều tra, khảo sát thực trạng tại Chương 2 của luận văn. Nội dung của các biện pháp nhằm vào việc khắc phục được những mặt tồn tại, hạn chế về năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên nêu trên. 3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi Biện pháp nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên phải tuân thủ các quy định của pháp luật, phù hợp với mục tiêu hướng đến tự chủ về học thuật, tự chủ về tài chính, tự chủ về nhân sự, điều kiện chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của Vùng Duyên Hải Bắc Bộ, của ngành Y dược và các điều kiện, năng lực thực tế về tài chính, kỹ thuật chuyên môn, tổ chức quản lý của nhà trường trong bối cảnh của thời kỳ cách 16 mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế để đảm bảo tính khả thi và thực hiện có hiệu quả. 3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống Tuy mỗi biện pháp có nội dung khác nhau nhưng đều có chung mục tiêu là giúp nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên được xác định trên cơ sở trục cốt lõi chung của năng lực giảng viên (Kiến thức, kỹ năng, thái độ, giá trị nghề nghiệp). 3.2.5. Nguyễn tắc đảm bảo tính phù hợp Các biện pháp nâng cao năng lực giảng viên trường Đại học Y Dược Hải Phòng được đề xuất phải phù hợp với trình độ, năng lực của giảng viên, phù hợp với điều kiện về CSVC và các nguồn lực khác của trường và địa phương; phù hợp với xu thế phát triển các trường ĐH ngành y dược và dạy nghề y dược của cả nước, khu vực và quốc tế. 3.2.6. Đảm bảo tính hiệu quả Các biện pháp nâng cao năng lực giảng viên trường Đại học Y Dược Hải Phòng được đề xuất, ngoài đảm bảo tính cần thiết, khả thi và phù hợp còn phải mang đến hiệu quả tốt. 3.2.7. Đảm bảo tính đồng bộ Các biện pháp nâng cao năng lực giảng viên trường Đại học Y Dược Hải Phòng phải đảm bảo tính đồng bộ để mang lại hiệu quả tốt. Tính đồng bộ thể hiện ở các biện pháp đề xuất phải có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau, cùng tác động lên hệ thống. 3.3. Các biện pháp nâng cao năng lực giảng viên của trường Đại học Y Dược Hải Phòng theo tiếp cận năng lực 3.3.1. Tăng cường nhận thức cho đội ngũ quản lý Nhà trường về vị trí, vai trò của giảng viên trường đại học Y Dược 17 Nâng cao nhận thức của giảng viên là một trong những giải pháp tiên quyết, quyết định tới hiệu quả của nâng cao năng lực giảng viên. Chỉ khi nhận thức của giảng viên được cải thiện, giảng viên có cái nhìn đúng đắn, sâu sắc hơn về vị trí, vai trò của mình đối với sự nghiệp giáo dục cũng như đóng góp của mình vào thực hiện mục tiêu giáo dục thì họ mới phát huy năng lực vốn có để góp phần vào thực hiện mục tiêu đó. 3.3.2. Tuyển dụng, bố trí và sử dụng giảng viên trường đại học Y Dược theo đúng yêu cầu tiêu chí vị trí việc làm Để tuyển được những giảng viên có trình độ chuyên môn và tay nghề, công tác tuyển mộ, tuyển dụng phải được thực hiện công khai, minh bạch. Cơ sở của tuyển mộ, tuyển dụng là dựa vào dựa vào nhu cầu của đơn vị cần tuyển, mô tả công việc trong vị trí việc làm và yêu cầu tiêu chuẩn năng lực đối với giảng viên. Chất lượng nguồn tuyển dụng đầu vào có vài trò quyết định đến sự phát triển của tổ chức, tăng thêm sức mạnh cho tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh khắc nghiệt. 3.3.3. Có chính sách đãi ngộ và tạo động lực cho giảng viên trường đại học Y Dược Việc nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên thực chất là việc chỉ đạo hoạt động của họ theo những văn bản quy định của Nhà nước, ngành, nhà trường. Tuy nhiên, các nội dung trong các văn bản pháp lý có những lúc không phù hợp với hoạt động thực tế. 3.3.4. Đề cao tinh thần tự học hỏi, sáng tạo trong học tập, làm việc, tu dưỡng, rèn luyện của giảng viên trường đại học Y Dược. Giảng viên trường đại học Y Dược vừa là người thầy giáo vừa là người thầy thuốc do đó cần tự mình nỗ lực phấn đấu, tự nâng cao 18 nhận thức cho chính mình, không ngừng học tập để nâng cao năng lực nhằm đáp ứng các yêu cầu của xã hội và nhiệm vụ của cách mạng. 3.3.5. Đổi mới công tác đánh giá giảng viên trường đại học Y Dược Kiểm tra, giám sát giảng viên là việc làm cần thiết để việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên đi theo đúng kế hoạch đề ra. Đánh giá để phát hiện, bổ sung những năng lực còn thiếu của giảng viên trường đại học Y Dược, làm căn cứ cho các cấp quản lý thực hiện quản lý đội ngũ giảng viên. Tự đánh giá cho phép đội ngũ giảng viên chủ động cải thiện, phát triển năng lực bản thân, phát triển nghề nghiệp. 3.3.6. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và điều kiện làm việc cho giảng viên trường đại học Y Dược Nhìn chung cơ sở vật chất, kỹ thuật, trang thiết bị và điều kiện làm việc của giảng viên trường đại học Y Dược vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng hết yêu cầu và không phát huy được hết năng lực của giảng viên. 3.4 Khuyến nghị 3.4.1 Đối với Bộ Giáo dục và đào tạo Hoàn thiện thể chế chính sách đối với đối tượng giảng viên trong các cơ sở đại học, đưa ra danh mục các vị trí việc làm, có chính sách mở đối với các trường đại học về tự chủ nhân sự, tự chủ tài chính và tự chủ về học thuật chính sách hợp lý, kịp thời, và có những giải pháp đủ mạnh để tháo gỡ những khó khăn cho giảng viên đại học . 19 3.4.2 Đối với Bộ Y Tế Tạo điều kiện hỗ trợ nguồn vốn để nhà trường tăng cường có cơ chế trả lương đúng đủ theo năng lực và hệ số hoàn thành công việc đối với giảng viên, xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy để góp phần nâng cao năng lực giảng viên. 3.4.3 Đối với trường ĐH Y Dược Hải Phòng - Cần xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nhà trường, quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và năng lực giảng dạy theo vị trí việc làm. KẾT LUẬN Luận văn đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu năng lực đội ngũ giảng viên tại trường Trường Đại học. Trong đó gồm có các khái niệm: trường Đại học, giảng viên đại học; khái niệm về năng lực, năng lực giảng viên ở trường Đại học. Trên cơ sở khái niệm công cụ chính của đề tài luận văn, tác giả luận văn đã xác định được nội dung cụ thể của năng lực đội ngũ giảng viên tại trường Trường Đại học y dược Hải Phòng đó là: Yếu tố thuộc về trình độ của giảng viên; Yếu tố thuộc về kĩ năng của giảng viên; Yếu tố thuộc về thái độ, phẩm chất, đạo đức của giảng viên; Yếu tố Học hỏi và sáng tạo của giảng viên. Tác giả luận văn cũng đã nghiên cứu và phân tích lí luận về các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ giảng viên. Cụ thể là các yếu tố như: Quan điểm, chủ trương về năng lực giảng viên; Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực; Yếu tố tuyển dụng, bố trí và sử dụng Giảng viên; Các chính sách trong việc đào tạo bồi dưỡng; Có chính 20 sách tạo động lực và đãi ngộ riêng đối với giảng viên trường đại học; Công tác đánh giá đội ngũ giảng viên

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_nang_luc_giang_vien_tai_truong_dai_hoc_y_du.pdf
Tài liệu liên quan