Nguyên nhân chӫ quan
Thứ nhất, về ý thức pháp luật, trách nhiệm công vө cӫa đội
ngũ công chức cấp xã
Thứ hai, về công tác tuyển dөng
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dөng
công chức cấp xã vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế làm ảnh
hưӣng đến chất lượng đội ngũ này.
Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức không được xây dựng
thành chương trình, kế hoạch dài hạn. Công tác đào tạo bồi dưỡng
chưa gắn quy hoạch và sử dөng nên còn mang tính hình thức, chưa
sát với đòi hỏi cӫa thực tiễn, còn tình trạng có nơi cử ngưӡi đi học
cho đӫ chỉ tiêu số lượng được giao, gây lãng phí sau đào tạo, làm
cho ngưӡi học thiếu hứng thú với việc học tập
26 trang |
Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 09/03/2022 | Lượt xem: 333 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm
sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện.
1.1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã
Khái niệm công chức cấp xã được quy định tại Khoản 3,
Điều 4 cӫa Luật cán bộ, công chức 2008 như sau: “Công chức cấp xã
là công dân Việt Nam được tuyển dͭng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vͭ thuộc ͮy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
6
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Công chức cấp xã được tuyển
dөng và phө trách những lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vө cө thể tại
UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp xã trong
việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chӫ trương cӫa Đảng,
chính sách, pháp luật cӫa Nhà nước.
1.1.2. Khái niệm Công vụ
Theo từ điển Thuật ngữ hành chính, công vө là một loại lao
động mang tính quyền lực và pháp lý, có tính thưӡng xuyên, chuyên
nghiệp, được bảo đảm bằng ngân sách Nhà nước, chӫ yếu do các
công chức nhà nước tiến hành và được điều chỉnh bӣi ý chí thực hiện
các chức nĕng quản lý nhằm ổn định, phát triển xã hội và đӡi sống
nhân dân. Công vө là một hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước
(quyền lực công). Nói đến công vө là nói đến trách nhiệm cӫa cán
bộ, công chức thực hiện quyền và nghĩa vө nhằm mөc tiêu phөc vө
nhân dân và xã hội.
1.1.3. Khái niệm nĕng lực
Nĕng lực là sự tổng hợp những thuộc tính cͯa cá nhân con
người, đáp ứng yêu cầu cͯa một hoặc một vài hoạt động và đảm bảo
cho hoạt động đạt được kết quả cao. Trong thực tế, khi thực hiện các
hoạt động cӫa công việc, nĕng lực cӫa các chӫ thể sẽ được phối hợp
với nhau để thực hiện thành công công việc. Tuy nhiên các hoạt
động, sự việc luôn luôn biến đổi, bản thân nguồn nĕng lực cӫa cá
nhân không phải là bất biến, do đó trong quá trình hoạt động nghề
nghiệp cӫa mỗi cá nhân nĕng lực luôn biến động và cần được hoàn
thiện, luôn biết kết hợp với các nĕng lực khác để giúp các cá nhân
thực hiện các hoạt động nhằm đạt được mөc tiêu cӫa tổ chức.
1.1.4. Khái niệm nĕng lực thực thi công vụ
Trên cơ sӣ khái niệm về nĕng lực, công vө và công chức xã
nêu trên, có thể nêu lên khái niệm nĕng lực thực thi công vө cӫa
công chức xã như sau: Nĕng lực thực thi công vͭ cͯa công chức xã
là tổng hợp những kiến thức, kỹ nĕng, thái độ cͯa người công chức,
bảo đảm cho họ đáp ứng tốt nhất yêu cầu, nhiệm vͭ được giao trong
quá trình thực thi công vͭ. Nĕng lực thực thi công vө được cấu thành
7
bӣi “Kiến thức, kỹ nĕng, thái độ, hành vi” cần có, đồng thӡi với các
nguồn lực để thực hiện được các hoạt động cӫa từng vị trí, việc làm,
công việc cӫa công chức. Trong đó, kiến thức là những hiểu biết
chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cө thể; kỹ
nĕng, cách sử dөng các kỹ thuật, phương pháp, công cө thích hợp để
giải quyết công việc; thái độ, hành vi là trạng thái tinh thần cӫa cá
nhân, hành vi ứng xử cӫa ngưӡi công chức.
1.2. Cҩp xã và công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã
1.2.1. Cấp xã (vị trí, vai trò)
1.2.1.1. Khái niệm cấp xã
Nói cấp xã là nói đến đơn vị hành chính thấp nhất trong hệ
thống hành chính 4 cấp ӣ nước ta, là cấp cơ sӣ gần dân nhất. Cấp xã
là tổ chức hành chính cӫa một cộng đồng dân cư, được chia theo địa
giới do pháp luật quy định, có bộ máy hành chính, có chức nĕng,
nhiệm vө và có đội ngũ cán bộ, công chức riêng. Ӣ Việt Nam, xã là
loại hình đơn vị hành chính lâu đӡi, là loại hình đơn vị hành chính ӣ
nông thôn, ngoại thành, ngoại thị và chiếm đa số trong các loại hình
đơn vị hành chính cơ sӣ.
1.2.1.2. Vị trí, vai trò cấp xã
“Cấp xã” bao gồm ba loại hình cơ sӣ là: xã, phưӡng, thị trấn.
Ba loại hình cơ sӣ này có những điểm chung, song cũng có nhiều nét
đặc trưng riêng biệt cӫa mình. Cấp xã và chính quyền cấp xã có vị
trí, vai trò rất quan trọng trong hệ thống hành chính ӣ nước ta.
1.2.2. Công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã
Công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã là công dân Việt Nam,
được tuyển dөng, bổ nhiệm vào ngạch trong đơn vị hành chính cấp
xã, trong biên chế và hưӣng lương từ ngân sách nhà nước.
1.2.3. Vị trí, vai trò của công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp
xã
Công chức Tư pháp - Hộ tịch có vị trí và vai trò quan trọng,
giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã soạn thảo, ban hành và tổ chức thực
hiện chương trình, kế hoạch, quyết định, chỉ thị về công tác tư pháp ӣ
cấp xã; theo dõi, kiểm tra tình hình thực hiện sau khi được cấp có
8
thẩm quyền quyết định hoặc phê duyệt; giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã
tổ chức lấy ý kiến nhân dân đối với dự án luật, pháp lệnh theo kế
hoạch cӫa Uỷ ban nhân dân xã và hướng dẫn cӫa cơ quan chuyên
môn cấp trên. Ngoài ra còn nhiều vai trò khác do Ӫy ban nhân dân
cấp xã giao và các nhiệm vө tư pháp khác theo quy định cӫa pháp
luật.
1.3. Nĕng lӵc thӵc thi công vө cӫa công chӭc Tѭ pháp -
Hӝ tӏch cҩp xã
1.3.1. Khái niệm
Trên cơ sӣ phân tích khái niệm nĕng lực, nĕng lực công chức
cấp xã, nĕng lực cӫa công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã là tổng hợp
những kiến thức chuyên môn, các kỹ nĕng và thái độ cͯa người công
chức liên quan đến lĩnh vực Tư pháp - Hộ tịch, bảo đảm cho họ đáp
ứng tốt nhất yêu cầu, nhiệm vͭ được giao trong quá trình thực thi
nhiệm vͭ Tư pháp - Hộ tịch ở cấp xã.
1.3.2. Các yếu tố cấu thành nĕng lực
Yêu cầu cӫa nĕng lực làm việc với con ngưӡi cӫa công chức
cấp xã nói chung và công chức Tư pháp - Hộ tịch nói riêng phải là
ngưӡi biết thu hút mọi ngưӡi tham gia vào công việc chung. Biết đặt
mình vào vị trí ngưӡi khác, biết khêu gợi tính tích cực cӫa đồng sự,
cӫa nhân dân, cư xử nhã nhặn, lịch sự, tế nhị, khiêm tốn với nhân
dân, tôn trọng nhân dân, hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng cӫa họ, thông
cảm với hoàn cảnh cӫa họ, biết nghe dân nói, biết nói dân nghe, biết
phê bình và tự phê bình, biết khuyến khích cái hay, cái tốt cӫa ngưӡi
khác, biết tôn trọng ý kiến, phát huy sáng kiến.
1.3.3. Các tiêu chí đánh giá
1.3.3.1. Đánh giá nĕng lực thực thi công vͭ cͯa công chức
Tư pháp - Hộ tịch thông qua các yếu tố cấu thành nĕng lực
Kiến thức chung gồm có (i) Trình độ chuyên môn, nghiệp
vө; (ii) Kiến thức về quản lý nhà nước; (iii) Kiến thức bổ trợ: ngoại
ngữ, tin học; và (iv) Kết quả công tác
9
Kiến thức chuyên môn sâu gồm có (i) Mức độ hiểu biết
chuyên môn; (ii) khả nĕng tham mưu; (iii) phối hợp trong công tác;
và (iv) thái độ phөc vө nhân dân.
Ngoài ra, còn có Kỹ nĕng gắn với vị trí công việc cӫa công
chức Tư pháp – hộ tịch; Thái độ, hành vi.
1.3.3.2. Đánh giá công chức Tư pháp – Hộ tịch thông qua
kết quả thực thi công vͭ
Đánh giá kết quả thực thi công vө cӫa công chức Tư pháp –
Hộ tịch thưӡng được thực hiện ӣ các tiêu chí như (i) phẩm chất chính
trị; (ii) phẩm chất đạo đức lối sống; và (iii) khối lượng, chất lượng
công việc hoàn thành và tiến độ thực hiện.
Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vө cӫa công
chức được phân loại thành: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vө, hoàn
thành tốt nhiệm vө, hoàn thành nhiệm vө nhưng còn hạn chế về nĕng
lực, không hoàn thành nhiệm vө. Đánh giá qua ý kiến cӫa ngưӡi dân
(hòm thư, chấm điểm, phiếu đánh giá...).
1.4. Các yӃu tӕ ҧnh hѭӣng đӃn nĕng lӵc thӵc thi công vө
cӫa công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã
1.4.1. Các yếu tố khách quan
Các yếu tố khách quan ảnh hưӣng đến nĕng lực thực thi công
vө cӫa công chức Tư pháp – Hộ tịch cấp xã gồm có (i) Công tác
tuyển dөng công chức; (ii) Công tác bố trí, sử dөng; (iii) Công tác
đào tạo, bồi dưỡng; (iv) Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ; (v)
Môi trưӡng làm việc (vật chất, tinh thần); và (vi) Công tác đánh giá,
khen thưӣng.
1.4.2. Các yếu tố chủ quan
Các yếu tố chӫ quan ảnh hưӣng đến nĕng lực thực thi công
vө cӫa công chức Tư pháp – Hộ tịch cấp xã gồm có (i) Động cơ cá
nhân; (ii) Kinh nghiệm thực tiễn; và (iii) Cơ hội thĕng tiến.
10
1.5. Sӵ cҫn thiӃt nâng cao nĕng lӵc công chӭc Tѭ pháp -
Hӝ tӏch cҩp xã
1.5.1. Xuất phát từ yêu cầu của nền hành chính hiện đ̩i,
chuyên nghiệp
Hội nhập kinh tế quốc tế trӣ thành một xu thế khách quan
không thể đảo ngược. Hội nhập kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra
nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho các quốc gia. Một
trong những thách thức đặt ra đó là chất lượng nguồn nhân lực, trong
đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là yêu cầu số một. Hoạt
động cӫa đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động đặc biệt mang
tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này đã
tham mưu cho các cơ quan chức nĕng đề ra các chӫ trương, chính
sách, đồng thӡi triển khai tổ chức thực hiện các chӫ trương, chính
sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thӫ luật
pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, chanh
chấp thương mại, sӣ hữu công nghiệp... đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công
chức phải am hiểu, phải có nĕng lực để tham mưu, tổ chức triển khai,
thực hiện những nội dung mới.
1.5.2. Xuất phát từ yêu cầu của mỗi địa phương trong tiến
trình c̫i cách hành chính
Đẩy mạnh xây dựng Đảng vững mạnh về chính trị, tư tưӣng
và tổ chức; tiếp tөc thực hiện có hiệu quả về “đẩy mạnh học tập và
làm theo tư tưӣng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh"; nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên; tiếp tөc đổi mới phương thức
lãnh đạo cӫa Đảng. Đẩy mạnh cải cách hành chính; Tiếp tөc đổi mới,
nâng cao chất lượng hoạt động cӫa chính quyền, Mặt trận tổ quốc và
các đoàn thể nhân dân; phát huy dân chӫ và sức mạnh đại đoàn kết
dân tộc.
1.5.3. Xuất phát từ vai trò, vị trí của công tác Tư pháp - Hộ
tịch cấp xã
Xuất phát từ tính chất và yêu cầu quản lý công tác tư pháp
cӫa UBND cấp xã, để tạo điều kiện cho công chức Tư pháp - Hộ tịch
cấp xã thực hiện tốt công việc cӫa mình, phөc vө cho nhu cầu, nhiệm
11
vө chính cӫa Ngành và cӫa địa phương, cần phải có quy định cө thể
về quyền hạn, nghĩa vө và các bảo đảm thực hiện quyền hạn và nghĩa
vө đó cho công chức Tư pháp - Hộ tịch trên thực tế thực hiện nhiệm
vө công tác tư pháp. Đồng thӡi, cĕn cứ kế hoạch, chuyên đề cӫa
phòng tư pháp cấp trên trong từng lĩnh vực công tác để chỉ đạo công
chức Tư pháp - Hộ tịch tổ chức thực hiện ӣ cơ sӣ; thưӡng xuyên theo
dõi, kiểm tra, hỗ trợ, tháo gỡ những khó khĕn, vướng mắc về hoạt
động tư pháp cấp xã trong các hoạt động nghiệp vө như đĕng ký,
quản lý hộ tịch, soạn thảo vĕn bản, phổ biến giáo dөc pháp luật
1.5.4. Xuất phát từ yêu cầu khắc phục h̩n chế hiện có của
công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã
Công chức Tư pháp - Hộ tịch giữ vai trò quan trọng trong
việc thực hiện công tác tư pháp cấp xã vì các thӫ tөc hành chính liên
quan trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vө cӫa công dân. Để thực hiện
được những công việc trên, ngoài việc đáp ứng các tiêu chuẩn cӫa
một công chức cấp xã nói chung, công chức Tư pháp - Hộ tịch phải
đáp ứng đầy đӫ những điều kiện theo quy định tiêu chuẩn cӫa đội
ngũ công chức làm công tác hộ tịch. Tuy nhiên, việc triển khai áp
dөng các quy định vào tình hình thực tế địa phương cӫa công chức
Tư pháp - Hộ tịch có đạt hiệu quả cao hay không còn phө thuộc vào
nhiều yếu tố khách quan và yếu tố chӫ quan như: Môi trưӡng chính
trị - luật pháp; trình độ phát triển cơ sӣ hạ tầng kỹ thuật; trình độ phát
triển dân trí; trình độ học vấn cӫa công chức cấp xã; vị trí công việc,
khối lượng công việc, điều kiện lao động...
12
Chѭѫng 2
THӴC TRҤNG NĔNG LӴC THӴC THI CÔNG VӨ
CӪA CÔNG CHӬC TѬ PHÁP - HӜ TӎCH CҨP XÃ TRÊN ĐӎA
BÀN THӎ XÃ SÔNG CҪU, TӌNH PHÚ YÊN
2.1. Tổng quan vӅ điӅu kiӋn tӵ nhiên, kinh tӃ - xã hӝi và
ҧnh hѭӣng cӫa nhӳng điӅu kiӋn này đӃn nĕng lӵc thӵc thi công
vө cӫa công chӭc cҩp xã trên đӏa bàn thӏ xã Sông Cҫu, tӍnh Phú
Yên
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội
Thị xã Sông Cầu nằm ӣ phía Bắc cӫa tỉnh Phú Yên, có tọa độ
13021’ đến 13042’ vĩ độ bắc và 109006’ đến 109020’ kinh độ đông;
phía Bắc giáp thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định, phía Nam giáp
huyện Tuy An, phía Tây giáp huyện Đồng Xuân, phía Đông giáp
Biển Đông. Tổng diện tích tự nhiên: 487,3 km2 (chưa kể diện tích
đầm, vịnh). Đơn vị hành chính cấp xã: 14 đơn vị, gồm 04 phưӡng
(Xuân Thành, Xuân Đài, Xuân phú, Xuân Yên) và 10 xã (Xuân Lâm,
Xuân Thọ 1, Xuân Thọ 2, Xuân Phương, Xuân Thịnh, Xuân Cảnh,
Xuân Hoà, Xuân Hải, Xuân Bình, Xuân Lộc).
2.1.2. ̪nh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã
hội đến nĕng lực và nâng cao nĕng lực công chức cấp xã
Sự phát triển cӫa nền kinh tế cùng với những cải cách về chế
độ chính sách đối với công chức cấp xã đã giúp cho đӡi sống vật chất
cӫa công chức cấp xã ổn định và ngày càng được nâng cao. Do đó đã
có nhiều công chức tâm huyết hơn với công việc. Bên cạnh đó, trước
những tác động tiêu cực cӫa cơ chế thị trưӡng, một bộ phận công
chức cấp xã suy thoái về phẩm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch,
cửa quyền, vi phạm dân chӫ, tham nhũng, lãng phí, lừa đảo chiếm
đoạt tài sản cӫa cá nhân, bị kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử theo
pháp luật. Những điều đó đã làm ảnh hưӣng không nhỏ đến uy tín và
hiệu quả lãnh đạo cӫa Đảng và nhà nước, làm giảm sút lòng tin cӫa
ND đối với Đảng.
13
2.2. Khái quát vӅ đӝi ngũ công chӭc cҩp xã trên đӏa bàn
thӏ xã Sông Cҫu, tӍnh Phú Yên
2.2.1. Về số lượng công chức
Theo thống kê số lượng công chức cấp xã trên địa bàn thị xã
Sông Cầu từ nĕm 2014 cho đến tháng 12/2016 cho thấy, toàn thị xã
có 180 công chức cấp xã, số lượng công chức cấp xã cơ bản đầy đӫ
theo từng vị trí công tác. Số lượng công chức cấp xã tĕng dần qua
các nĕm, cө thể nĕm 2014 số lượng công chức cấp xã là 165 ngưӡi
thì đến nĕm 2016 là 180 tĕng 15 ngưӡi, chiếm 8,33%. Sự gia tĕng số
lượng công chức trên địa bàn là hoàn toàn phù hợp với Quyết định số
1111/2010/QĐ-UBND ngày 10 tháng 8 nĕm 2010 cӫa UBND tỉnh
Phú Yên về việc giao số lượng cán bộ, công chức xã, phưӡng, thị
trấn để đáp ứng tốt nhu cầu quản lý trên địa bàn thị xã.
2.2.2. Về cơ cấu ng̩ch công chức
2.2.3. Về trình độ chuyên môn
Theo thống kê (2.2, 2.3) cho thấy, về cơ bản đáp ứng được
tiêu chuẩn so với quy định cӫa Trung ương, tỉnh và cӫa thị xã. Số
công chức được hưӣng theo ngạch chuyên viên tĕng 27,35%, cө thể
nĕm 2014 là 83 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 50,3%, đến 12/2016 là 132 ngưӡi,
chiếm tỷ lệ 77,65%; công chức hiện đang ӣ ngạch cán sự giảm
21,46%, cө thể nĕm 2014 là 82 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 49,7% đến
12/2016 là 48 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 28,24%; không có công chức nào ӣ
ngạch nhân viên; công chức có trình độ đại học và sau đại học tĕng
lên qua từng nĕm, cө thể trình độ đại học nĕm 2014 là 67 ngưӡi đến
tháng 12/2016 là 123 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 86,59%, sau đại học nĕm
2015 là 01 ngưӡi đến tháng 12/2016 là 03 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 1,7%.
Tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vө cao đẳng, trung
cấp giảm rõ rệt, cө thể nĕm 2014 là 82 ngưӡi đến tháng 12/2016
giảm còn 47 ngưӡi (giảm 35 ngưӡi). Không có công chức chưa qua
đào tạo.
14
2.2.4. Về độ tuổi công chức
2.2.5. Về thâm niên công tác
Theo thống kê về thâm niên công tác, ta nhận thấy đa số
công chức cấp xã trên địa bàn thị xã có tuổi đӡi còn trẻ cao, đây cũng
là một lợi thế cho các xã, phưӡng trong việc triển khai thực hiện
nhiệm vө cӫa đơn vị. Do đó, đòi hỏi một lực lượng trẻ và nhiệt huyết
để làm việc với độ nhanh nhạy, nhạy bén trong nắm bắt kiến thức,
thu thập, tổng hợp phân tích thông tin để tham mưu chuẩn, chính
xác, đúng và trúng cho lãnh đạo. Tuy nhiên, nĕm 2016 đội ngũ CC
trẻ dưới 30 tuổi là 73 ngưӡi, chiếm 40,56% và thâm niên công tác
dưới 5 nĕm là 134 ngưӡi, chiếm 74,44% nên kinh nghiệm còn kém,
trong công tác dễ phạm phải sai lầm. Do đó, đòi hỏi lãnh đạo cần có
sự chỉ đạo, kèm cặp, kiểm tra sát sao và có hướng phát triển, đào tạo
cho đội ngũ công chức này.
2.2.6. Về Kiến thức qu̫n lý nhà nước
Theo thống kê về trình độ quản lý nhà nước từ nĕm 2014 đến
tháng 12/2016 cӫa công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Cầu
cho thấy, Công chức cấp xã được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà
nước nĕm 2014 là 42 ngưӡi, chiếm 25,45%, trong đó: Trung cấp 02
ngưӡi, chiếm 1,21%, Sơ cấp là 40 ngưӡi, chiếm 24,24%, chưa qua
đào tạo, bồi kiến thức quản lý nhà nước 123 ngưӡi, chiếm 74,55%
đến tháng 12/2016 là 88 ngưӡi, chiếm 48,89%, trong đó: Trung cấp
02 ngưӡi, chiếm 1,11%, Sơ cấp là 86 ngưӡi, chiếm 47,78%, chưa qua
đào tạo, bồi kiến thức quản lý nhà nước 92 ngưӡi, chiếm 51,11%.
2.2.7. Về trình độ ngo̩i ngữ
2.2.8. Về trình độ tin học
Theo thống kê cho thấy, trong giai đoạn 2014-2016 công
chức cấp xã rất quan tâm trong việc bồi dưỡng trình độ Anh vĕn và
Tin học, cө thể (i) Số công chức có chứng chỉ anh vĕn trӣ lên nĕm
2014 là 144 ngưӡi, chiếm 87,27%, đến nĕm 2016 là 168 ngưӡi,
chiếm 93,33%. Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng nĕm 2014 đến nĕm
2016 là 7 ngưӡi, chiếm 3,89%; và (ii) Số công chức có chứng chỉ tin
học trӣ lên nĕm 2014 là 158 ngưӡi, chiếm 95,76%, đến nĕm 2016 là
15
173 ngưӡi, chiếm 96,11%. Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng từ nĕm 2014
là 21 ngưӡi, chiếm 12,73%, đến nĕm 2016 là 12 ngưӡi, chiếm
6,67%.
2.3. Thӵc trҥng nĕng lӵc thӵc thi công vө cӫa đӝi ngũ
công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã
2.3.1. Thực tr̩ng nĕng lực công chức Tư pháp - Hộ tịch
cấp xã thông qua các yếu tố cấu thành nĕng lực
2.3.1.1. Về trình độ
2.3.1.2. Về kiến thức thực thi công vͭ
2.3.1.3. Về kỹ nĕng thực thi công vͭ
2.3.1.4. Thái độ, hành vi cͯa công chức cấp xã
2.3.1.5. Kết quả chung về nĕng thực thi công vͭ
2.3.1.6. Kết quả tham gia đào tạo, bồi dưỡng các lớp chuyên
môn, nghiệp vͭ
2.3.2. Thực tr̩ng về mức độ hài lòng của công chức Tư
pháp - Hộ tịch về công việc được phân công
2.3.2.1. Thông qua đánh giá kết quả phân loại thi đua hàng
nĕm
2.3.2.2. Thông qua tự đánh giá cͯa cán bộ lãnh đạo, quản lý
2.3.2.3. Thông qua đánh giá cͯa người dân
Nhìn chung, chất lượng công chức xã trên địa bàn thị xã
Sông Cầu từng bước được cӫng cố và kiện toàn; các chức danh được
sắp xếp ổn định và phát huy tác dөng. Hoạt động quản lý, điều hành
cӫa UBND cấp xã tiến bộ rõ rệt, phөc vө nhân dân ngày càng tốt
hơn, chế độ chính sách đối với công chức cấp xã được cải thiện từng
bước theo hướng đổi mới.
Tuy nhiên, qua chất lượng mọi mặt như đã phân tích trên đây
cho thấy công chức cấp xã đã được đào tạo cơ bản và có hệ thống,
tuy nhiên về mặt quản lý nhà nước chưa được đào tạo nên ảnh hưӣng
đến nĕng lực công tác cӫa công chức cấp xã và chưa theo kịp để đáp
ứng yêu cầu cӫa sự nghiệp đổi mới. Một số công chức có kinh
nghiệm công tác, trình độ học vấn và chuyên môn không đồng đều,
còn thiếu và yếu về nhiều mặt. Nhiều ngưӡi vừa phải lo công tác
16
chuyên môn, vừa phải theo học các lớp bồi dưỡng nghiệp vө để đạt
chuẩn cán bộ cấp cơ sӣ. Một số công chức cấp xã còn thiếu sáng tạo
trong vận dөng đưӡng lối, nghị quyết cӫa Đảng, chính sách pháp luật
cӫa Nhà nước để xây dựng nhiệm vө chính trị cӫa địa phương, nên
chưa có những giải pháp mang tính đột phá trong phát triển kinh tế -
xã hội cӫa địa phương.
Từ thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa
bàn thị xã hiện nay, đặt ra chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội
ngũ công chức cấp xã trong những nĕm tiếp theo để nâng cao trình
độ mọi mặt cho đội ngũ này đáp ứng được yêu cầu nhiệm vө mới.
Ngoài việc cấp ӫy các cấp quy hoạch cử cán cán bộ, công chức cấp
xã đi học các chương trình về chuyên môn nghiệp vө, lý luận chính
trị, quản lý nhà nước...thì bản thân đội ngũ công chức cấp xã cần chӫ
động và xác định rõ việc học tập nâng cao trình độ mọi mặt là yếu tố
rất quan trọng.
2.4. Thӵc trҥng các yӃu tӕ ҧnh hѭӣng đӃn nĕng lӵc thӵc
thi công vө cӫa công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã trên đӏa bàn
thӏ xã Sông Cҫu, tӍnh Phú Yên
Qua đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưӣng đến nĕng lực
thực thi công vө cӫa công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã tác giả đã
gửi phiếu lấy ý kiến 70 công chức cấp xã, kết quả cho thấy đa số
công chức cấp xã được đánh giá ӣ mức độ ảnh hưӣng rất nhiều và
nhiều còn khá cao như: công tác bố trí, sử dөng công chức; công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức; chế độ tiền lương và chính sách đãi
ngộ công chức; môi trưӡng làm việc (vật chất, tinh thần) cӫa công
chức; công tác đánh giá, khen thưӣng công chức; động cơ cá nhân
cӫa công chức; kinh nghiệm thực tiễn cӫa công chức; cơ hội thĕng
tiến cӫa công chức. Điều này cho thấy cơ quan quản lý chưa thực
hiện dân chӫ và minh bạch trong công tác cán bộ và tạo điều kiện
thuận lợi, hài hòa trong đội ngũ công chức cấp xã để đội ngũ công
chức này thực hiện nhiệm vө tốt hơn. Tuy nhiên, công tác tuyển
dөng công chức được đánh giá ӣ mức độ ảnh hưӣng rất nhiều và
nhiều thấp, chiếm 18,57% điều này cho thấy thị xã đã thực hiện một
17
quy trình tuyển dөng chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh
trong quá trình tuyển dөng nhưng tỷ lệ này cũng nói lên trong công
tác tuyển dөng vẫn còn hạn chế nhất định cho nên thӡi gian đến cần
có giải pháp tốt hơn để chọn cho đúng ngưӡi, đúng việc nhằm phát
huy nĕng lực và sӣ trưӡng cӫa đội ngũ công chức cấp xã để đạt kết
quả cao trong công tác.
2.5. Đánh giá chung vӅ nĕng lӵc thӵc thi công vө cӫa
công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã trên đӏa bàn thӏ xã Sông
Cҫu, tӍnh Phú Yên
2.5.1. Kết qu̫ đ̩t được
Thứ nhất, cơ bản đảm bảo về số lượng và từng bước nâng
cao về chất lượng, trình độ chuyên môn.
Thứ hai, phần lớn công chức Tư pháp – Hộ tịch cấp xã hiện
đang công tác đều có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với
chӫ trương, đưӡng lối, chính sách cӫa Đảng; trình độ chuyên môn
nghiệp vө và nĕng lực hoạt động thực tiễn từng bước được nâng lên
v.v đã giảm phiền hà cho nhân dân, góp phần tích cực nâng cao
hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước tại cơ sӣ.
Thứ ba, về chuyên môn nghiệp vө, đa số công chức cấp xã
đạt chuẩn theo quy định.
Thứ tư, trong thực thi công vө công chức Tư pháp – Hộ tịch
cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Cầu đã phát huy được trình độ
chuyên môn, kỹ nĕng nghề nghiệp, phөc vө đạt yêu cầu, nhiệm vө tại
địa phương.
Thứ nĕm, việc đánh giá, bố trí, sử dөng công chức Tư pháp –
Hộ tịch cấp xã được tiến hành thưӡng xuyên, về cơ bản đã đảm bảo
nguyên tắc, yêu cầu công tác.
2.5.2. Những h̩n chế, yếu kém
Thứ nhất, về nĕng lực và kỹ nĕng thực thi nhiệm vө, công
vө. Do hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên chất lượng không
đồng đều..
Thứ hai, công chức chuyên môn cấp xã chưa được bố trí sử
dөng một cách ổn định, chuyên nghiệp. Trình độ và nĕng lực cӫa
18
công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vө được giao, còn bất
cập, hẫng hөt về nĕng lực quản lý nhà nước..
Thứ ba, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật cӫa một
bộ phận công chức cấp xã chưa tốt, phong cách làm việc chậm đổi
mới; tinh thần và thái độ phөc vө nhân dân chưa cao; tình trạng sách
nhiễu nhân dân chưa được ngĕn chặn một cách triệt để, gây nên sự trì
trệ, trӣ ngại trong việc thực hiện cơ chế “một cửa”, “một cửa liên
thông” tại cấp xã.
Thứ tư, một bộ phận sa sút về phẩm chất, đạo đức lối sống;
thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phөc vө không tốt, có biểu hiện
quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân.
2.5.3. Nguyên nhân của những h̩n chế
- Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, do sự không đồng bộ và chậm đổi mới, chế tài
chưa chặt chẽ và nghiêm minh cӫa hệ thống pháp luật về công chức
chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cӫa công việc hiên tại; yêu cầu cӫa
quá trình hội nhập và yêu cầu cӫa CNH, HĐH đất nước.
Thứ hai, do môi trưӡng làm việc chưa “mӣ” nên đã vô hình
tạo ra rào cản cho đội ngũ công chức cấp xã pháp huy hết khả nĕng
cӫa mình, môi trưӡng làm việc bó hẹp khó tạo ra tính nĕng động,
hiện đại cho đội ngũ công công chức cấp xã.
Thứ ba, do quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh
chóng, dẫn tới sự thay đổi chức nĕng, nhiệm vө cӫa các cơ quan
hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với ngưӡi thực hiện công
việc...nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu cӫa công
việc và nĕng lực hiện có cӫa ngưӡi thực hiện công việc có xu hướng
ngày càng xa nhau.
Thứ tư, do ảnh hưӣng cӫa nền kinh tế thị trưӡng, giá cả ngày
càng leo thang cho nên dẫn đến đӡi sống cӫa đội ngũ công chức cấp
xã gặp nhiều khó khĕn, thu nhập từ lương cӫa công chức không đảm
19
bảo được cuộc sống cho nên hầu hết phải tìm nguồn thu nhập khác
từ bên ngoài, mặc dù trong những nĕm gần đây chính sách tiền
lương cũng đã có thay đổi.
- Nguyên nhân chӫ quan
Thứ nhất, về ý thức pháp luật, trách nhiệm công vө cӫa đội
ngũ công chức cấp xã
Thứ hai, về công tác tuyển dөng
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dөng
công chức cấp xã vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế làm ảnh
hưӣng đến chất lượng đội ngũ này.
Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức không được xây dựng
thành chương trình, kế hoạch dài hạn. Công tác đào tạo bồi dưỡng
chưa gắn quy hoạch và sử dөng nên còn mang tính hình thức, chưa
sát với đòi hỏi cӫa thực tiễn, còn tình trạng có nơi cử ngưӡi đi học
cho đӫ chỉ tiêu số lượng được giao, gây lãng phí sau đào tạo, làm
cho ngưӡi học t
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- tom_tat_luan_van_nang_luc_thuc_thi_cong_vu_cua_cong_chuc_tu.pdf