Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

ột nguồn thông tin đầy đủ nhằm hiểu và thực hiện quản trị nhân sự trong mối quan hệ với nhu cầu của doanh nghiệp trên tổng thể, bao gồm những nội dung chuyên sâu của tất cả các lĩnh vực trọng điểm thiết yếu đối với chức năng nhân sự. Nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự “Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên: Một trường hợp của Ministry of State for Provincial Administration & Internal Security, Kenya” đăng trên tạp chí International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 20 năm 2012 đã kết luận rằng cả năm biến số: quy trình thực hiện; sự tương tác, giao tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá; sự chính xác về tâm lý của người đánh giá; các yếu tố thông tin và thái độ của nhân viên đều ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích. Bài báo nghiên cứu được thực hiện năm 2015 của Najafi L. cùng cộng sự “Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích của nhân viên tại Hamedan Health Networks”, đã chỉ ra trong số các giả 4 thuyết nghiên cứu, đã có hai giả thuyết, giả thuyết sự phản hồi và thời gian đánh giá kết quả có ảnh hưởng đến đánh giá hiệu quả hoạt động và nhân viên thì không hài lòng với toàn bộ quá trình đánh giá kết quả của tổ chức. Luận văn nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong các tổ chức dịch vụ công ở Kenya: Trường hợp của Teachers Service Commission” của tác giả Mary Nduku Mutua (2005) đến từ trường Kenyatta University đã chỉ ra rằng đánh giá thành tích là một nhiệm vụ rất khó khăn, tần suất đánh giá và phản hồi sau khi đánh giá là rất quan trọng, giúp nhận ra được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên cũng như quy trình đánh giá, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Luận văn thạc sĩ của Isaboke Elijah Okindo (2010) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả công việc của công chức tại Ministry of Education: trường hợp Upper Eastern Province Kenya đến từ University of Nairobi cho thấy các công cụ đánh giá ảnh hưởng đến hiệu suất của công chức. Tiêu chuẩn và chuẩn mực khiến cho họ tuân thủ và làm việc chăm chỉ hơn để đạt được các mục tiêu đặt ra dựa trên thành tích. Luận văn thạc sỹ của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích tại National Bank of Kenya, Head Office Nairobi” đến từ trường University of Nairobi đã nói lên hệ thống đánh giá thành tích có vai trò rất quan trọng đối với bất kỳ hoạt động nào của tổ chức. Một luận văn thạc sĩ khác của Nuwagaba Fredie (2015) từ Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện hệ thống đánh giá thành tích tại Rwanda: Một trường hợp của chính quyền địa phương Quận 5 Nyamasheke” đã chỉ ra các yếu tố quá trình quản lý, mức độ tin tưởng vào quy trình đánh giá, trình độ đào tạo và sự giao tiếp có tác động không nhỏ đến việc thực hiện đánh giá công việc tại Rwanda. Trong nƣớc: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Nhiều tác giả - Nhà xuất bản thống kê (2006) gồm 8 chương giới thiệu những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trong đó chương 6 trình bày nội dung của chức năng Đánh giá thành tích. Cuốn sách Quản Trị Nhân Sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội (2008) là giáo trình được viết dành cho sinh viên theo học ngành Quản trị kinh doanh. Cuốn sách đề cập đến tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, trong đó chương 9 trình bày nội dung của đánh giá thành tích công tác, tác giả chú trọng giới thiệu đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp và làm rõ các trách nhiệm của các bên trong tham gia đánh giá như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp. Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) tái bản lần thứ 8 - Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách giới thiệu những cách thức cơ bản để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất. Cuốn “Quản trị nhân sự tổng thể” của Martin Hilb (Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch) – Nhà xuất bản Thống kê (2000). Cuốn sách giới thiệu mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò then chốt cho việc sống còn lâu dài của doanh nghiệp. Quá trình đánh giá thành tích và cũng như các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân sự được phân tích tổng thể trên cái nhìn chiến lược. 6 Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của John M. Ivancevich (Võ Thị Phương Oanh dịch) – Nhà xuất bản Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh (2010). Cuốn sách nhấn mạnh đến yếu tố con người trong môi trường làm việc và mối quan tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc; tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Bài báo “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay” của TS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa và ThS Hoàng Văn Thái đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị & Truyền thông (số tháng 7/2016) đã khái quát đội ngũ công chức cũng như những khó khăn, vướng mắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Cùng với đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện thể chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ sao cho đội ngũ công chức ở nước ta hoạt động ngày càng hiệu quả hơn. Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Đào Thị Thanh Thủy thuộc trường Học viện hành chính quốc gia năm 2015 với đề tài: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” đã nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam cũng như nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ của các quốc gia phát triển và đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực của Vũ Thị Thúy thuộc trường Đại học Lao động – Xã hội “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cơ khí 25 – Bộ Quốc phòng” năm 2016 đã chỉ ra những tồn tại trong đánh giá thực hiện công việc trong thời gian qua của công ty, đồng thời đưa ra một số đề xuất nhằm giúp công ty 7 hoàn thiện một hệ thống đánh giá cụ thể, minh bạch, công bằng đối với mọi chức danh. Các nội dung tương tự cũng được thể hiện ở các luận văn khác như: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng của ThS. Đặng Ngọc Nhân (2013), Đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk của ThS. Nguyễn Đình Xuân (2015), Đánh giá thành tích nhân viên tại Sở tài chính tỉnh Kon Tum của ThS. Nguyễn Việt Hà (2016), Những luận văn kể trên đã có những đóng góp quan trọng và hữu ích đối với hoạt động đánh giá thành tích trong các cơ quan nhà nước. Song các nghiên cứu trong nước nói chung vẫn chưa có nghiên cứu nào đi vào nghiên cứu các nhân tố nào đã ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào đến công tác đánh giá thành tích, đặc biệt là đối với khu vực công có môi trường đánh giá thành tích rất khác biệt so với các tổ chức tư nhân. 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là quá trình mà ở đó kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bằng cách so sánh với các tiêu chuẩn đã đặt trước, cung cấp phản hồi cho nhân viên để duy trì hoặc cải thiện thành tích nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức 1.1.2. Vai trò của đánh giá thành tích trong tổ chức a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và tổ chức b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức 1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính 1.2. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC 1.2.1. Các khái niệm liên quan a. Công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản 9 lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. b. Công vụ Công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người khác khi được nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Công vụ là phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước 1.2.2. Đánh giá thành tích công chức Đánh giá thành tích công chức là “hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài 1.3.2. Các nhân tố bên trong 1.4. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005) 1.4.2. Mô hình nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010) 1.4.3. Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự (2012) 10 1.4.4. Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) 1.4.5. Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015) CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 2.1.1. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số 07/CP ngày 23/01/1997 của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang. Diện tích tự nhiên là 79,13km2, dân số 100.050 người (năm 2008). a. Chức năng, nhiệm vụ b. Nhân sự 2.1.2. Công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng 2.2. XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.2. Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đã có 2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.2.4. Các biến trong mô hình và các giả thuyết H1: Quy trình quản lý có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích H2: Mức độ tin tưởng có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích H3: Công tác tập huấn có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích H4: Sự giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích H5: Quan điểm, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích 11 2.2.5. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu 2.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính 2.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính a. Kết quả nghiên cứu định tính điều chỉnh mô hình nghiên cứu b. Kết quả điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi khảo sát 2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.4.1. Mẫu nghiên cứu Liên quan đến quy mô của mẫu nghiên cứu, kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao nhưng tốn kém về tài chính và thời gian. Có một vài quy tắc để hỗ trợ chọn mẫu cho nghiên cứu, Newton và Rudestam (1999) đã đề nghị quy tắc 4:1 cho các biến quan sát, có nghĩa là 1 biến quan sát tương ứng tối thiểu với 4 đáp viên. Theo Hair & cộng sự (2006) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì cho rằng tỷ lệ này là 4 hay 5 đều được. Nghiên cứu sử dụng 24 biến quan sát sẽ điều tra tối thiểu 24 x 5 = 120 đáp viên.. 2.4.2. Kế hoạch thu thập dữ liệu Bảng câu hỏi được phát trực tiếp đến các công chức đang công tác tại 12 phòng ban chuyên môn của UBND quận Liên Chiểu. Trong phiếu khảo sát chính thức có 24 mục hỏi cho thang đo yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích. Mỗi mục hỏi được cho điểm theo thang đo Likert từ 1 đến 5 với quy ước từ hoàn toàn không đồng ý (1) đến hoàn toàn đồng ý (5). 12 2.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi được mã hóa và làm sạch, số liệu sẽ qua các phân tích sau: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy. 2.4.4. Các lỗi ngẫu nhiên đã gặp trong thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi Số phiếu khảo sát phát ra là 142 phiếu, thu về 133 phiếu, loại đi 12 phiếu trả lời không hợp lệ (các phiếu vi phạm lỗi trả lời không đầy đủ và các phiếu có các câu trả lời giống nhau). Số phiếu trả lời hợp lệ là 121 phiếu. CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.1.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Cơ cấu giới tính: Theo kết quả khảo sát trong 121 phiếu trả lời có 64 người là nam chiếm tỷ lệ 52,9%, còn lại là 57 nữ chiếm 47,1%. Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi của mẫu nghiên cứu từ dưới 25 tuổi chiếm 7,4%, từ 25 đến 35 tuổi chiếm 42,1%, từ 36 đến 45 tuổi chiếm 36,4%, trên 45 tuổi chiếm 14%. Hai nhóm tuổi từ 25 đến 45 tuổi chiếm tới 78,5% mẫu nghiên cứu. Cơ cấu trình độ học vấn: Có đến 87,6% người trả lời có trình độ đại học, 11,6% là có trình độ sau đại học. Cơ cấu chức vụ (vị trí) công tác: Các phiếu trả lời là chuyên viên chiếm 74,4%, còn lại là các công chức đang công tác tại vị trí 13 lãnh đạo (trưởng, phó phòng và trưởng bộ phận) với 23,2%. Các công chức công tác tại các vị trí khác (ngạch cán sự) chiếm 2,5%. Cơ cấu thời gian công tác: Thời gian công tác từ 7 đến trên 10 năm chiếm 82,7%, từ 4 đến 6 năm chiếm 10,7%, còn lại là kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm chiếm 6,6% 3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá công tác đánh giá thành tích và các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng Tất cả các nhận định nêu ra trong thang đo hầu như đều nhận được mức độ đồng ý trung bình cao từ các công chức được hỏi. Từ 3,69 đến 4,25 đều thuộc mức đồng ý và hoàn toàn đồng ý. 3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA Sau khi thực hiện đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha còn lại 21 biến quan sát 3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 3.3.1. Kiểm định EFA cho biến độc lập KMO = 0,794, thỏa mãn điều kiện 0,5< KMO <1, phân tích nhân tố khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế. Kiểm định Bartlett có Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05, có nghĩa là các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện. Giá trị của tổng phương sai trích tích lũy 4 nhân tố là 70,407% > 50% và hệ số Eigen là 1,669 > 1. Điều này xác định giữ lại 4 nhân tố và chứng tỏ 4 nhân tố này giải thích 70,407% biến thiên của dữ liệu 14 4 nhân tố có được từ kết quả của phân tích nhân tố khám phá: Nhân tố 1 (F1) là GiaoTiep, nhân tố 2 (F2) là TinTuong, nhân tố 3 (F3) là QuanLy, nhân tố 4 (F4) là TapHuan 3.3.2. Kiểm định EFA cho thang đo Đánh giá thành tích 3.3.3. Lựa chọn phƣơng trình hồi quy Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích có dạng như sau: Trong đó: X1: Quy trình quản lý X2: Mức độ tin tưởng X3: Công tác tập huấn X4: Sự giao tiếp Y: Đánh giá thành tích : hệ số chặn, có ý nghĩa là khi các biến độc lập bằng 0 thì biến phụ thuộc nhận giá trị trung bình là (i=1,4): Mức độ tác động của các biến Xi vào biến Y e: phần dư ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi σ, thể hiện các yếu tố khác chưa đưa vào mô hình. 3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI 3.4.1. Ma trận hệ số tƣơng quan Trong 4 biến độc lập thì cả 4 đều có tương quan với biến phụ thuộc với mức ý nghĩa 1%. Hệ số tương quan Pearson càng tiến về 1 càng tương quan mạnh. Hệ số tương quan mạnh nhất trong các biến QuanLy, TinTuong, TapHuan, GiaoTiep với biến DGTT là biến GiaoTiep với hệ số tương quan Pearson = 0,659. Hơn nữa, significant giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc của kiểm định 15 Pearson đều nhỏ hơn 1% (bằng 0,000), cho thấy các biến QuanLy, TinTuong, TapHuan, GiaoTiep đều tương quan với biến DGTT. 3.4.2. Đánh giá độ phù hợp của mô hình R2 hiệu chỉnh = 0,620 có ý nghĩa là các nhân tố Quy trình quản lý, Mức độ tin tưởng, Công tác tập huấn, Sự giao tiếp đã giải thích được 62% sự biến thiên của giá trị Đánh giá thành tích; 38% sự biến thiên còn lại của Đánh giá thành tích được giải thích bởi các nhân tố khác chưa biết hoặc chưa đưa vào mô hình. 3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình Kết quả kiểm định cho trị thống kê F = 49,849 với giá trị sig. = 0,000. Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tập dữ liệu, các biến độc lập trong mô hình có tác động với biến phụ thuộc mô hình phù hợp 3.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình hồi quy Có 4 biến tác động được đưa vào mô hình phân tích hồi quy, cả 4 biến QuanLy, TinTuong, TapHuan và GiaoTiep đều có mối quan hệ tuyến tính với biến đánh giá thành tích (có các sig.= 0,000<0,05). Như vậy các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận. Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến đều >0 chứng tỏ các biến kể trên có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích theo chiều thuận. 16 Bảng 3.12. Các hệ số hồi quy từng biến trong phương trình và thống kê đa cộng tuyến của các biến độc lập trong mô hình Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Std. Error Beta Toleranc e B 1 (Constant) -0,043 0,322 -0,134 0,893 QuanLy 0,125 0,056 0,142 2,216 0,029 0,769 1,301 TinTuong 0,318 0,053 0,358 6,004 0,000 0,892 1,122 TapHuan 0,202 0,065 0,183 3,092 0,002 0,907 1,102 GiaoTiep 0,381 0,055 0,448 6,939 0,000 0,759 1,317 (Nguồn: Tổng hợp từ kết quả chạy SPSS 16.0) Từ bảng 3.12, rút ra phương trình hồi quy: Y = 0,142X1 + 0,358X2 + 1,183X3 + 0,448X4 + e Hay Đánh giá thành tích = 0,142*(Quy trình quản lý) + 0,358*(Mức độ tin tưởng) + 0,183*(Công tác tập huấn) + 0,448*(Sự giao tiếp) + e 17 CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Bảng 4.1. Thống kê mô tả các nhân tố Nhân tố Trung bình Độ lệch chuẩn QuanLy 3,839 0,709 TinTuong 3,851 0,699 TapHuan 4,031 0,562 GiaoTiep 4,213 0,732 DGTT 4,085 0,622 (Nguồn: Tổng hợp từ kết quả chạy SPSS 16.0) Giá trị trung bình của biến phụ thuộc “DGTT” là 4,085/5, ở mức cao, thể hiện rằng hầu hết công chức đồng tình với các nhận định về thực hiện công tác đánh giá thành tích công chức tại UBND quận Liên Chiểu. Các công chức cũng khá đồng ý với các nhận định về các biến độc lập, mức độ đồng ý giữa các biến cũng chênh lệch không đáng kể. 4.1.1. Sự giao tiếp Nhân tố tác động mạnh nhất đến đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu là Sự giao tiếp với hệ số hồi quy lớn nhất (Beta = 0,448, sig. = 0,000). Hệ số hồi quy lớn hơn 0, do vậy sự giao tiếp có ảnh hưởng thuận chiều đến đánh giá thành tích. 4.1.2. Mức độ tin tƣởng Nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng mạnh đến đánh giá thành tích là Mức độ tin tưởng với hệ số hồi quy lớn thứ hai (Beta = 0,358, sig. = 0,000). Nhân tố Mức độ tin tưởng cũng ảnh hưởng thuận chiều đến đánh giá thành tích. 18 4.1.3. Công tác tập huấn Nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng mạnh đến đánh giá thành tích là Công tác tập huấn với hệ số hồi quy lớn thứ ba (Beta = 0,183, sig. = 0,002). Như vậy công tác tập huấn có tác động thuận chiều đến đánh giá thành tích. 4.1.4. Quy trình quản lý đánh giá Yếu tố tác động mạnh thứ tư đến đánh giá thành tích là quy trình quản lý đánh giá thành tích (Beta = 0,142, sig. = 0,000). Yếu tố Quy trình quản lý có tác động thuận chiều đến đánh giá thành tích. 4.2. NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 4.2.1. Đối với UBND quận Liên Chiểu a. Sự giao tiếp Giao tiếp là sự truyền đạt thông tin trong tổ chức. Sự trao đổi, truyền đạt thông tin trong tổ chức cũng như sự tương tác giữa các lãnh đạo và nhân viên sẽ ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành tích, ảnh hưởng đến quan điểm của nhà quản trị đến đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên. Thông tin cho người đánh giá và người được đánh giá trước khi bắt đầu cuộc đánh giá là một điều kiện tiên quyết. Xây dựng một cách rõ ràng và dễ truyền đạt các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phù hợp với từng nhóm công chức khác nhau. Nhập liệu thông tin, kết quả công việc theo từng ngày và lưu trữ thông tin có hệ thống. Tạo ra môi trường thoải mái tự do trao đổi thông tin ý kiến, tăng cường đối thoại, xây dựng văn hóa tranh luận, giảm độc thoại, chỉ thị, giáo huấn một chiều. 19 Phân quyền truy cập, truy xuất thông tin kết quả công việc cho công chức phù hợp. Các kết quả đánh giá thành tích phải được thông tin đến người được đánh giá kịp thời, và phải được theo dõi trong suốt quá trình sau đó nhằm cải thiện và nâng cao thành tích b. Về mức độ tin tưởng Việc thực hiện đánh giá kết quả hoạt động của công chức phải được thực hiện trên cơ sở lòng tin, không chỉ là nhiệm vụ của những người đánh giá mà còn của người được đánh giá chủ động tham gia vào các hoạt động vì nó dẫn đến sự vận hành trôi chảy và cung cấp phản hồi xây dựng nhằm cải thiện thành tích. Nghiên cứu chỉ ra rằng hầu hết các công chức cảm thấy các đánh giá thành tích là không khách quan. Do đó, cần nâng cao mức tín nhiệm khi đánh giá thành tích. Đánh giá kết quả cần có minh chứng cụ thể Tránh nể nang trong đánh giá công chức. Cần phải có quy định thưởng phạt rõ ràng trong đánh giá thành tích Các công chức phải thực hiện tự đánh giá một cách trung thực. Các công chức lãnh đạo cần phải trung thực, khách quan, tránh các lỗi khi đánh giá như: lỗi tập trung, lỗi bao dung,. c. Về công tác tập huấn Công tác tập huấn đánh giá thành tích phải được chú trọng, đặc biệt là phải làm cho các công chức nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá thành tích, hiểu đúng mục đích của công tác này, qua đó đồng thời nhận thức được trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong đánh giá thành tích. Cần thực hiện đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá theo kết quả để đảm bảo tiến trình đánh giá theo kết quả đạt được các yêu cầu 20 đặt ra. Tăng cường tổ chức các buổi tập huấn, học tập các nghị định, văn bản, quy định về công tác đánh giá thành tích Cần có quy định riêng đối với những người làm công tác đánh giá công chức để họ có thể độc lập tương đối trong hoạt động chuyên môn. Cá nhân mỗi công chức cần lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. d. Về quy trình quản lý đánh giá thành tích Thông qua quy trình quản lý công tác đánh giá thành tích, người được đánh giá có xu hướng xem xét trở lại người đánh giá để xác định liệu các mục tiêu định trước của tổ chức có thông qua một cách hiệu quả hay không. Công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu đã có sự tham gia của nhiều đối tượng, tuy nhiên thường các quyết định sau đánh giá thành tích đều dựa trên ý kiến của người đánh giá mà bỏ qua ý kiến của người được đánh giá dẫn đến công tác tự đánh giá thực hiện còn mang tính hình thức, cho có, chưa thực sự đạt kết quả cao. Tác giả đã đề xuất một số kiến nghị sau Các thành viên trong tổ chức đều nên tham gia vào việc lên kế hoạch đánh giá thành tích Ý kiến đánh giá cần phải được thống nhất giữa người được đánh giá và người đánh giá trước khi đưa ra quyết định cuối cùng, làm cho hoạt động tự đánh giá trở nên có ý nghĩa. Áp dụng đánh giá thành tích theo KPI 4.2.2. Kiến nghị cho các cấp cao hơn a. Về sự giao tiếp Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật. 21 Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Có các hoạt động hỗ trợ cho công tác thực hiện đánh giá thành tích được xuyên suốt, không gặp trở ngại: hoàn thiện phần mềm đánh giá thành tích, đầu tư cơ sở vật chất, b. Về mức độ tin tưởng Thường xuyên tạo các cuộc khảo sát về mức độ hài lòng của các công chức về công tác đánh giá thành tích. Ban hành các quy định xây dựng trách nhiệm của các công chức (bao gồm công chức lãnh đạo lẫn công chức là nhân viên) trong công tác đánh giá thành tích nhằm gắn trách nhiệm với kết quả thực hiện. Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức. c. Về công tác tập huấn Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp