Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng - Hà Đức Hải

n nguồn nhân lực về cơ cấu, trình độ cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 để làm rõ những điều kiện thuận lợi và khó khăn, những cơ hội và thách thức đặt ra trong quá trình phát triển. - Đề xuất những giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Là các vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về các nội dung về nhân lực bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng (Bao gồm nhân lực tại Văn phòng Bảo hiểm xã hội thành phố và Bảo hiểm xã hội tại các quận huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng) giai đoạn 2012-2016 và giải pháp phát triển trong thời gian tới. 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập tài liệu: - Phương pháp phân tích thống kê mô tả: - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây: - Về mặt lý luận: Đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Về thực trạng: Đã trình bày và đánh giá đúng thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. - Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng, tác giả luận văn đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành Bảo hiểm xã hội và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói riêng và các ngành khác nói chung. 6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu - Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008)“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực chính là sử dụng con người, vì vậy nó có những khác biệt với việc sử 4 dụng các nguồn lực khác nên để sử dụng được con người, không chỉ am hiểu những vấn đề về kỹ thuật tổ chức quản lý mà còn phải am hiểu về sinh lý và tâm lý xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong - Võ Xuân Tiến (2006) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” . Đề tài đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; đánh giá thực trạng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, tuy nhiên hầu hết các đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con người Việt Nam và đề xuất những giải pháp để phát huy nhân tố con người, phát triển nguồn nhân lực, có rất ít công trình nghiên cứu sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Đây là đề tài rất ít học giả chú ý, các bài viết chỉ gói gọn nội dung bài báo, đề cập đến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng NNL của toàn Ngành 5 và đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL. Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu. 7. Kết cấu của luận văn Nội dung của đề tài được chia thành 3 phần chính như sau: - Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực - Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng - Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. b. Nguồn nhân lực Khái niệm về “nguồn nhân lực” khá đa dạng và được đề cập đến từ nhiều góc độ khác nhau, được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. c. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội). Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển. 1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 7 - Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; - Giảm bớt sự giám sát người lao động; - Giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc; - Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi); - Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai; - Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức mình; - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn; - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới. 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội a. Là những người thực thi công vụ b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp - Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực: + Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn; + Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác; + Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính. 8 1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực - Tiêu chí đánh giá nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. + Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. + Sự gia tăng về số lượng lao động được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. + Sự gia tăng về số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc. 1.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực - Tiêu chí để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp: + Mức độ khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết công việc. + Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc. + Khả năng xử lý tình huống. + Khả năng truyền đạt thông tin. + Khả năng giao tiếp, ứng xử. 1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực - Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL: + Ý thức, hành vi, thái độ tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác. + Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóng góp tích cực cho cơ quan, năng động trong công việc. + Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh, chịu áp lực trong công việc. + Thái độ trong giao tiếp, các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc và cuộc sống. 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 9 Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Quá trình đó là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: Đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. a. Chính sách tiền lương Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức. Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, hiệu quả công việc của người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức. b. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc - Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc: + Môi trường làm việc có đảm bảo an toàn lao động. + Việc trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để phục vụ công việc. + Mối quan hệ giữa các thành viên có đoàn kết, gắn bó, gần gũi. c. Chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng - Tiêu chí đánh giá chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng: + Khen thưởng có kịp thời, có đúng đối tượng, có công bằng hay không. + Việc tổ chức các hoạt động như liên hoan, du lịch có kích thích tinh thần, thái độ hăng say làm việc cho người lao động hay không. d. Chính sách đề bạc, bổ nhiệm - Tiêu chí đánh giá chính sách đề bạc, bổ nhiệm: 10 + Số lao động được đề bạc, bố trí theo đúng quy hoạch. + Số lao động bất mãn, chán chường công việc. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay là một quá trình lâu dài, nhiều khó khăn thử thách vì vậy phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội cũng đặt ra nhiều thách thức, trong quá trình này, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động cả tích cực và tiêu cực. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, nổi lên một số nhân tố cơ bản sau: 1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên 1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế - xã hội a. Về kinh tế: - Cơ cấu kinh tế - Tốc độ phát triển kinh tế - Cơ sở hạ tầng b. Về xã hội: - Dân số, giáo dục và đào tạo - Văn hóa - Hệ thống các chính sách 1.3.3. Nhân tố thuộc về lao động - Quyết định gắn bó với nghề nghiệp - Kỳ vọng về lương và lợi ích - Nhu cầu tự khẳng định, thừa nhận và hoàn thiện bản thân. KẾT UẬN CHƢƠNG 1 11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên a. Vị trí địa lý và bản đồ Đà Nẵng là một thành phố thuộc trung ương từ năm 1997, nằm trong vùng Nam Trung Bộ, Việt Nam, là trung tâm lớn về kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, y tế chuyên sâu của khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước. Đà Nẵng là một trong 5 thành phố trực thuộc Trung ương ở Việt Nam, đô thị loại 1 trung tâm cấp quốc gia, cùng với Hải Phòng và Cần Thơ. Đà Nẵng là thành phố lớn thứ 3 Việt Nam sau TP Hồ Chí Minh và Hà Nội về mức độ đô thị hóa. b. Địa hình c. Khí hậu d. Đất đai, thổ nhưỡng e. Sông ngòi f. Hệ thống giao thông 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế Đà Nẵng nằm trong top những địa phương có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhất cả nước. Từ năm 2012 - 2016, tốc độ tăng trưởng GRDP đều từ 8-9%, cao hơn nhiều so với mức tăng trưởng GDP cả nước. 2.1.3. Đặc điểm về văn hóa – xã hội a. Dân số, dân trí và lao động b. Tập quán, văn hoá 12 Đà Nẵng là vùng đất có vị trí địa lý thuận lợi, là một trong những cửa ngõ quan trọng ra biển. Ngày 01 tháng 01 năm 1997, Đà Nẵng chính thức trở thành thành phố trực thuộc Trung ương. Đó là về mặt hành chính, còn về mặt văn hóa dân gian thì vùng đất “trước sông, sau núi, biển kề một bên này” cũng nằm trong dòng văn hóa, văn nghệ dân gian, mang hơi thở của vùng đất, con người xứ Quảng. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2012-2016 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác Bảng 2.1. Số lượng NNL bảo hiểm xã hội theo địa bàn công tác giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Tên đơn vị Số lượng nguồn nhân lực theo địa bàn công tác 2012 2013 2014 2015 2016 Văn phòng 116 115 118 121 121 Hải Châu 31 31 33 34 33 Thanh Khê 21 21 26 26 26 Liên Chiểu 17 19 22 22 23 Sơn Trà 18 18 23 22 21 Ngũ Hành Sơn 14 15 19 18 18 Cẩm Lệ 16 20 21 21 20 Hòa Vang 11 13 17 17 17 Tổng cộng 244 252 279 281 279 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) 13 Theo số liệu thống kê trong cả giai đoạn thì nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố tương đối ổn định, đến cuối năm 2016, toàn ngành BHXH có 279 cán bộ công chức và người lao động làm việc. Trong đó, tại Văn phòng nơi tập trung bộ máy chính và số lượng công việc nhiều nên nguồn nhân lực luôn lớn nhất với 116 người đạt tỉ lệ 47,54% năm 2012 tăng lên 121 người đạt tỉ lệ 43,37% năm 2016. b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi Bảng 2.3. Số lượng NNL theo độ tuổi giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Độ tuổi Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Dưới 30 60 48 69 61 58 30-50 160 179 180 189 185 Từ 51-60 24 25 30 31 36 Tổng cộng 244 252 279 281 279 Bảng 2.4. Cơ cấu NNL theo độ tuổi giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: %) Độ tuổi Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Dưới 30 24,59 19,05 24,73 21,71 20,79 30-50 65,57 71,03 64,52 67,26 66,31 Từ 51-60 9,84 9,92 10,75 11,03 12,90 Tổng cộng 100 100 100 100 100 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) 14 Theo Bảng 2.3 và bảng 2.4, cho thấy độ tuổi của nhân viên BHXH nói chung hiện nay trẻ và đủ sức khỏe để đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành. Ở các độ tuổi khác nhau NNL có các nhu cầu khác nhau, chính vì thế đơn vị cần chú trọng tới yếu tố nhóm tuổi để xây dựng các chính sách phát triển phù hợp. Bảng 2.5. Số lượngNNL theo giới tính giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Giới tính Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Nam 89 95 103 104 104 Nữ 155 157 176 177 175 Tổng 244 252 279 281 279 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) Nhìn chung, từ năm 2012 cho đến 2016, số lượng NNL Nữ luôn có sự chênh lệch lớn so với Nam. Điều này cho thấy, BHXH là ngành được Nữ giới quan tâm hơn Nam giới. 2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL bảo hiểm xã hội 15 Bảng 2.7. Số lượng NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Số TT Năm Theo trình độ đào tạo Tổng số Thạc sỹ Đại học Cao đẳng, Trung cấp Còn lại 1 2012 244 3 217 11 13 2 2013 252 14 210 11 17 3 2014 279 20 229 16 14 4 2015 281 24 228 14 15 5 2016 279 27 226 12 14 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) Cơ cấu trình độ NNL đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL. Qua Bảng 2.7 có thể thấy đơn vị có lợi thế là đã nắm giữ được một đội ngũ NNL có chất lượng khá cao. 2.2.3. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp của NNL bảo hiểm xã hội Bảng 2.9. Số lượng NNL về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Quản lý nhà nước Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Chuyên viên, Chuyên viên chính, Chuyên viên cao cấp 22 12 17 150 36 Số lượng nhân viên 244 252 279 281 279 16 Bảng 2.11. Số lượng NNL về nâng cao kỹ năng nghiệp vụ giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Stt Loại hình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Tổng số Số lượng công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng 201 2 201 3 201 4 201 5 201 6 1 Nghiệp vụ BHXH, BHYT 118 - 34 25 5 54 2 Bồi dưỡng viên chức quản lý cấp Phòng 45 6 - 5 5 29 3 Bồi dưỡng, học tập kinh nghiệm nước ngoài - - - - - - 4 Bồi dưỡng khác (nghiệp vụ đấu thầu, thanh tra, báo chí...) 91 16 24 35 16 17 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) Từ bảng số liệu cho thấy, công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cũng được quan tâm. Tuy nhiên, số lượng cán bộ công chức được cử đi đào tạo kỹ năng nghề nghiệp hàng năm tuy có thường xuyên nhưng tỉ lệ chung vẫn còn thấp và có thời điểm tăng đột biến. 17 2.2.4. Thực trạng về nhận thức của NNL bảo hiểm xã hội Trình độ chính trị cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ. Đây là tiêu chí quan trọng, có tính quyết định đến bản lĩnh chính trị và lập trường tư tưởng của cán bộ, viên chức trước nhiệm vụ được giao của bản thân và toàn Ngành. Vì vậy, việc nghiên cứu, phân tích tiêu chí này là rất cần thiết. Bảng 2.12. Số lượng NNL về nâng cao nhận thức giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Trình độ chính trị Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Cao cấp 24 23 26 26 26 Trung cấp 14 15 15 16 27 Tổng cộng 38 38 41 42 53 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) Trong thời gian qua, trình độ chính trị của cấp lãnh đạo cũng như các trưởng, phó phòng ngày càng được nâng cao, đa số cán bộ lãnh đạo, cán bộ cấp phòng lâu năm đều có trình độ cao cấp chính trị, còn cán bộ cấp phòng mới được bổ nhiệm đều có trình độ trung cấp chính trị, cán bộ nằm trong diện quy hoạch cấp phòng cũng đều được cử đi học trung cấp chính trị. 2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy NNL bảo hiểm xã hội - Một là, tạo động lực cán bộ, viên chức thông qua đánh giá công việc. - Hai là, tạo động lực về vật chất (chế độ lương, phụ cấp; khen thưởng và phúc lợi). 18 a. Về tiền lương và phụ cấp - Thực hiện chế độ tiền lương: - Thực hiện chế độ phụ cấp: Theo Quyết định số 60/2015/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. b. Về công tác khen thưởng, đề bạt cán bộ - Thưởng cá nhân: - Thưởng tập thể: - Tiền thưởng từ quỹ phúc lợi xã hội: + Đối với đơn vị xếp loại I: mức tiền thưởng bình quân cho 01 người/quý bằng 02 tháng lương cơ sở; + Đối với đơn vị xếp loại II: mức tiền thưởng bình quân cho 01 người/quý bằng 1,5 tháng lương cơ sở; + Đối với đơn vị xếp loại III: mức tiền thưởng bình quân cho 01 người/quý bằng 01 tháng lương cơ sở. - Thưởng năm: c. Về môi trường làm việc Cơ sở hạ tầng được quan tâm đầu tư, xây dựng trụ sở làm việc mới của Văn phòng thành phố, tại các quận huyện xây mới những nơi đã quá chật chội, sửa chữa, nâng cấp một số trụ sở quận huyện qua thời gian sử dụng bị xuống cấp trên địa bàn thành phố. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.3.1. Những thành công Thứ nhất, số lượng NNL qua đào tạo và có trình độ đào tạo cao của Ngành có sự chuyển biến theo hướng tích cực. Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức cũ và mới đều được tiến hành thường xuyên theo kế hoạch năm. Thứ ba, kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện, 19 tích lũy được nhiều kinh nghiệm, kiến thức mới. Thứ tư, một số hoạt động của Ngành đã luôn hoàn thiện, đổi mới nhằm nâng cao chất lượng NNL. Thứ năm: Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động của Ngành đã luôn được đổi mới, tăng cường cả chiều rộng và chiều sâu. Thứ sáu: có đội ngũ cán bộ, viên chức có phẩm chất đạo đức, trách nhiệm với công việc, kỷ luật cao và có thái độ giao tiếp, ứng xử lịch sự, nhã nhặn. 2.3.2. Những hạn chế - Hiện tại công tác phân tích công việc của đơn vị rất ít được quan tâm. - Công tác cán bộ nói chung vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới về cơ chế. - Về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức cho Ngành chưa tương xứng với nhiệm vụ ngày càng nhiều của ngành. - Về đãi ngộ để thu hút và giữ lao động có chất lượng cao cho Ngành còn hạn chế bởi mức lương và các khoản phụ cấp còn thấp. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế phát triển nguồn nhân lực - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành. - Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng đúng mức. - Chưa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động lực làm việc để thu hút và giữ lao động chất lượng cao. - Công tác đánh giá năng lực người lao động thiếu linh hoạt và hầu như ít được thực hiện. - Người lao động còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 20 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội Mục tiêu của Đảng và Nhà nước đặt ra là phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia BHXH; 35% lực lượng lao động tham gia BH thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia BHYT. 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng - Phát triển theo hướng tập trung, tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng. - Thu hút nhân lực chất lượng cao. - Đầu tư cơ sở vật chất, khoa học công nghệ. - Cơ chế đãi ngộ. - Phát triển NNL ngành BHXH Việt Nam phải đảm bảo hội nhập quốc tế. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và chính xác. Nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối với từng đối tượng cụ thể. 3.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Tạo điều kiện, động viên và khuyến khích để người lao động an 21 tâm công tác và học tập để nâng cao trình độ chuyên môn. 3.2.3. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Xây dựng kế hoạch và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia các lớp bồi dưỡng. 3.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên bảo hiểm xã hội 3.2.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Ngoài các giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, thì hoàn thiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ, viên chức của Ngành cũng là một giải pháp quan trọng, tạo động lực khuyến khích cho họ nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có chất lượng, hiệu quả cao hơn. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Phát triển NNL chính là phát triển năng lực của con người về mọi mặt. - Thường xuyên tiến hành rà soát lại chiến lược, quy hoạch phát triển từng ngành để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội mới. - Đổi mới cơ chế quản lý và phân cấp quản lý tài chính trong các đơn vị sự nghiệp công. - Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về các chính sách, pháp luật của nhà nước về phát triển NNL. - Tiếp tục củng cố, hoàn thiện và nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện ưu tiên đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang 22 thiết bị cho hệ thống cơ quan BHXH từ thành phố đến quận huyện. - Các Trường Đại học đào tạo ngành phù hợp với lĩnh vực BHXH nhằm bổ sung nguồn nhân lực cho các cơ quan BHXH tại các địa phương. - Tạo điều kiện để ngành BHXH được tham gia liên kết trong đào tạo nhân lực BHXH với các trường đại học lớn trong nước và nước ngoài. - Một số chế độ lương, phụ cấp ngành cần tăng lên. KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 23 KẾT LUẬN Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố, hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn,