Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk

ưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống UBND. Làm cơ sở, nền tảng tài liệu tham khảo quan trọng cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo. 5. Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu: 4 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực a. Nhân lực: b. Nguồn nhân lực: c. Nguồn nhân lực hành chính: 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực 1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực. Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra nhằm đáp ứng quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế, quốc tế. Trong các năm đổi mới, nguồn nhân lực nước ta có sự cải thiện đáng kể về lượng và chất. Nguồn nhân lực nước ta đa số có trình độ chuyên môn, kỹ thuật thấp, làm việc thiếu bền vững, thích ứng chậm với sự biến đổi của thị trường lao động trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, các phẩm chất mới của nguồn nhân lực chưa được hình thành đầy đủ, làm giảm hiệu quả nguồn nhân lực trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế. 1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối liên hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại 5 nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Các loại cơ cấu thường được đề cập: 1.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công. 1.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục của các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể được lĩnh hội thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Hay nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua công việc làm thực tế, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc. Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trược khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những công việc gì và làm những công việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức đó, khác hẳn với sự hiểu biết về 6 công việc phải làm. Chính vì vậy, kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, thuần thục và nhuần nhuyễn. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong một tổ chức và cũng là nhu cầu của xã hội. Kỹ năng được hình thành từ việc thực hiện hay luyện tập nhiều lần thông qua các phương pháp khác nhau. Phát triển kỹ năng nhằm nâng cao khả năng chuyên biệt để đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại và tương lai. Kỹ năng gồm có hai loại: - Kỹ năng cứng là loại kỹ năng mà người lao động có được do đào tạo từ nhà trường hoặc tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi. - Kỹ năng mềm là loại kỹ năng mà người lao động có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc do quá trình làm việc mà tạo ra. Đây là nhóm kỹ năng mang tính linh hoạt, cơ động, do đó kỹ năng mềm rất phong phú, đa dạng và khó nắm bắt. Đối với kỹ năng cứng, nó tạo tiền đề còn đối với kỹ năng mềm thì nó tạo sự phát triển. Khi không coi trọng, quan tâm, tìm tòi và nghiên cứu thì không thể sở hữu được “kỹ năng sống” một cách đầy đủ. Và hậu quả là người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm việc, giao tiếp, ứng xử và tác phong làm việc khá chậm. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cũng cần trang bị thêm các kỹ năng hành nghề nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức. Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc. Do đó, trước tiên cần phải xác định kỹ năng cho từng loại lao động, tạo điều kiện để nguồn lao động có thể rèn luyện kỹ năng và 7 tích lũy làm kinh nghiệp của bản thân. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của người lao động giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực: - Xác định được kỹ năng cần có của từng loại nhân lực (kỹ năng cần có của từng vị trí công việc). - Mức độ đáp ứng các kỹ năng của nguồn nhân lực. - Mức độ thành thạo về kỹ năng. 1.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ, hành vi,tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằn, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 1.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Đào tạo chính thức 1.3.2. Đánh giá nhân viên 1.3.3. Kinh nghiệm công việc và quan hệ tƣơng tác cá nhân  Kinh nghiệm công việc  Quan hệ tƣơng tác cá nhân  Trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm 1.3.4. Các chính sách động viên Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Động viên bao gồm cả về vật chất và tinh thần.  Tạo động lực bằng yếu tố vật chất 8  Tạo động lực bằng yếu tố tinh thần  Tạo động lực thông qua công việc  Cải thiện điều kiện làm việc  Sự thăng tiến hợp lý  Thay đổi vị trí làm việc  Đánh giá công tác thi đua, khen thƣởng: KẾT LUẬN CHƢƠNG I CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN KRÔNG ANA 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN KRÔNG ANA 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của huyện Krông Ana 2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Krông Ana. 2.1.4. Sơ đồ tổ chức tại UBND huyện Krông Ana 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 2.2.1. Tăng trƣởng nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana a. Nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana Qua hơn nhiều năm sau, hiện tại UBND huyện Krông Ana đã ngày càng phát triển, khẳng định được tầm quan trọng của mình trong hệ thống chính trị, hoàn thành xuất sắc chức năng và nhiệm vụ chính trị trên địa bàn huyện nhà. Đến nay, được sự quan tâm của 9 Đảng ủy huyện Krông Ana, UBND tỉnh Đắk Lắk, HĐND tỉnh Đắk Lắk, UBND huyện Krông Ana đạ xây dựng được trụ sở làm việc khang trang, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cùng với đội ngũ CBCC được bổ sung cả về chất lượng và số lượng, dày dặn kinh nghiệm trong quản lý nghiệp vụ. Đến cuối năm 2017, bộ máy tổ chức của UBND huyện gồm có 13 phòng ban, 8 UBND xã, thị trấn trực thuộc. Đội ngũ CBCC huyện đã được bổ sung, phát triển và lớn majnh về mọi mặt. Hiện nay, tổng số CBCC tại UBND huyện có 112 người, tăng 54 người (gấp 1.9 lần) so với năm 2000. b. Phát triển quy mô nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana Bảng 2.1. Phân bổ chức danh cán bộ của huyện năm 2015 – 2017 Đvt: Người Chức danh Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Chủ tịch UBND 1 1 1 P.Chủ tịch UBND 3 3 3 Trưởng phòng 13 13 13 P. Trưởng phòng 26 26 26 Chuyên viên 36 36 39 Nhân viên HĐ 23 35 30 Tổng số 102 114 112 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana Qua số liệu của bảng 2.1 nhận thấy số lượng nguồn nhân lực của UBND huyện Krông Ana không biến động nhiều vì khi giảm lượng công chức, cán bộ nghỉ hưu hoặc nghỉ theo chế độ 108, UBND tuyển thêm một số nhân viên hợp đồng vào một số vị trí đó. Hiện tại, nguồn nhân lực của huyện vẫn chưa đáp ứng nhu cầu công việc của chính quyền cấp huyện, bởi hiện tại số lượng CBCC 10 vừa thiếu vừa thừa cục bộ, làm việc không đúng chuyên ngành. Chính vì vậy chất lượng công việc không đạt được hiệu quả cao. Bảng 2.2. Số lượng cán bộ, công chức hành chính từng phòng ban của huyện năm 2015 – 2017 Sự phân bổ số lượng CBCC hành chính từng phòng ban được thể hiện qua bảng 2.2. Theo định mức biên chế ở từng phòng ban thì hiện tại, số lượng CBCC vẫn còn thiếu 2 cán bộ. Chính sự thiếu hụt này gây ra áp lực về công việc nhiều hơn đối với những phòng ban còn đang thiếu người, bên cạnh đó với những phòng ban hiện đang dư thừa sẽ có sự ỷ lại, thiếu cố gắng làm ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của cả phòng ban nói riêng và của cả UBND huyện nói chung. 2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính nguồn nhân lực a. Về độ tuổi Bảng 2.3: Số lượng công chức phân theo độ tuổi Đvt: Người Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh % 2016/2015 2017/2016 Tổng số lao động 102 114 110 + Dưới 30 tuổi 16 22 18 137.5 81.0 + Từ 30 đến 40 tuổi 36 42 40 116.0 95.2 + Từ 41 đến 50 tuổi 36 38 40 105.0 105.3 + Trên 50 tuổi 14 12 12 85.7 100.0 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana b. Về giới tính Trong vài năm trở lại đây, sự biến động về cơ cấu giới tính của 11 cán bộ nhân viên, CBCC ở huyện dần theo chiều hướng tích cực, theo tinh thần Nghị quyết số 11 – NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và chủ trương theo về công tác cán bộ nữ. Cơ cấu theo giới tính theo bảng 2.4 có chiều hướng gia tăng cụ thể từ 32.4% năm 2015 thì đến năm 2017 đã tăng lên 40.0%. 2.2.3. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực của UBND huyện Krông Ana Bảng 2.5: Số lượng công chức phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đvt: Người Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh % 2016/2015 2017/2016 Trên đại học 3 5 7 166.7 140.0 Đại học 52 60 72 115.4 120.0 Cao đẳng 36 37 25 103.1 67.6 Trung cấp 11 12 6 109.1 50.0 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana 2.2.4. Thực trạng phát triển trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực - Trình độ tin học, ứng dụng công nghệ thông tin của đội ngũ CBCC 12 Bảng 2.6: Số lượng công chức phân theo trình độ tin học – công nghệ thông tin Đvt: Người Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So sánh % Tổng số 102 114 110 2016/2015 2017/2016 Đại học 2 2 3 100.0 150.0 Trung cấp 1 1 0 100.0 Tin học căn bản 99 111 107 112.1 96.3 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana - Trình độ quản lý nhà nƣớc UBND tỉnh hàng năm đã phối hợp với các cơ quan đơn vị liên quan tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao kỹ năng cho đội ngũ CBCC cấp huyện. Trong 4 năm qua, Huyện đã cử hơn 35 lượt cán bộ tham dự 8 lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo. Ngoài ra, hằng năm huyện Krông Ana phối hợp với sở Nội vụ, và trường Chính trị tỉnh mở các lớp bồi dưỡng về quản lý nhà nước cho cán bộ công chức hành chính cấp huyện tại địa phương. Bảng 2.7: Số lượng công chức phân theo trình độ quản lý nhà nước Đvt: Người Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh % 2016/2015 2017/2016 Trung cấp 15 24 30 160.0 125.0 Sơ cấp 20 26 28 130.0 107.7 Bồi dưỡng QLNN 26 32 37 123.1 115.6 13 c.Thực trạng nâng cao nhận thức trình độ chính trị Bảng 2.8: Số lượng công chức phân theo trình độ lý luận chính trị Đvt: Người Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So sánh % Tổng số 51 66 71 2016/2015 2017/2016 Cao cấp 12 17 21 162.5 138.5 Trung cấp 17 17 18 100.0 105.8 Sơ cấp 22 32 32 145.5 100.0 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Ana 2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a. Chế độ, chính sách tiền lƣơng Từ năm 2015 đến nay về chế độ chính sách cho CBCC có phần ổn định hơn. Trong vòng những năm gần đây, cụ thể theo Nghị quyết số 99/2015/QH13 ngày 11 tháng 11 năm 2015 của Quốc hội thì CBCC được tăng mức lương cơ sở từ 1.150.000 đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng và gần đây nhất theo Nghị quyết số 27/2016/QH4 của Quốc hội thì CBCC được tăng mức lương cơ sở từ 1.210.000 đồng/tháng lên 1.300.000 đồng/tháng từ ngày 01 tháng 7 năm 2017, Theo Nghị quyết và hưởng lương theo cấp bậc chuyên môn, bên cạnh đó còn được hưởng những phụ cấp như phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp công tác phí nhằm cải thiện phần nào đời sống CBCC. Tuy nhiên, trong thực tiễn cho thấy các chính sách này chưa tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và chưa phù hợp với sự phát triển của kinh tế thị trường. Tuy hằng năm Nhà nước có điều chỉnh mức lương tối thiểu chung nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì 14 vẫn chưa giải quyết được căn bản đời sống cho cán bộ nhân viên, CBCC b. Chính sách khen thƣởng Thực hiện theo luật thi đua khen thưởng, trong thời gian qua huyện Krông Ana tổ chức phát động nhiều đợt thi đua sôi nổi, tổ chức bình xét hàng năm theo quy trình. Hưởng ứng mạnh mẽ các phong trào thi đua, nhiều cán bộ, công chức đã ra sức thi đua lập nhiều thành tích xuất sắc trong công tác và được cấp trên ghi nhận, tặng nhiều giấy khen, bằng khen. Chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng đều xuất phát từ nguồn ngân sách các cấp được thực hiện theo quy định. Để có một chính sách hỗ trợ tốt cho CBCC ngoài lương ra thì việc xây dựng các đề án chi hành chính, khoán chi công tác phí,là thật sự cần thiết, tuy nhiên những Đề án này cần được bổ sung vì nó hiện tại không còn phù hợp với thực tế. Công tác thi đua khen thưởng còn mang tính hình thức, không đủ làm tăng động lực cho CBCC. Thực trạng hiện nay hầu hết khi khen thưởng thì thường khen thưởng từ cấp trên rồi mới đến cấp dưới, lãnh đạo trước nhân viên sau, thường là theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo. Mặt khác, nguồn ngân sách cho khen thưởng còn hạn chế, thiếu chính sách rành mạch nên vẫn theo nếp cũ là “khoán khen thưởng”. Đây là một điểm hạn chế trong công tác khen thưởng của hầu hết các cơ quan hành chính nói chung và của UBND huyện Krông Ana nói riêng. c. Công tác đề bạt, bổ nhiệm Thực hiện Kế hoạch số 38 – KH/TU ngày 28/11/2011 của Ban thường vụ Tỉnh ủy tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2015 – 2020, Ban thường vụ Huyện ủy đã tập tập trung lãnh đạo, 15 chỉ đạo công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện giai đoạn năm 2015 – 2020, rà soát bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trình Ban thường vụ Tỉnh ủy phê duyệt. Qua thực tế cho thấy, mặc dù có quy trình cụ thể và công tác đề bạt bổ nhiệm nhưng khi thực hiện một số phòng ban còn xem nhẹ, chưa thực hiện một cách nghiêm túc việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ, chưa gắn kết với kết quả và hiệu quả hoạt động, nhiều cán bộ không đủ tiêu chuẩn nhưng vẫn được quy hoạch và đề bạt bổ nhiệm vào vị trí cao hơn, vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Việc xem xét các kỹ năng, hiệu quả của cán bộ cũng như cân nhắc các cán bộ sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao thì chưa được quan tâm trong việc bổ nhiệm trong cương vị quản lý 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA. 2.3.1. Những thành công đạt đƣợc về chất lƣợng nguồn nhân lực 2.3.2. Những thất bại trong phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực 2.3.3. Đánh giá tổng quan thực trạng trong phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 16 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC UBND HUYỆN KRÔNG ANA 3.1.1. Nhiệm vụ chính trị của UBND huyện 3.1.2. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Krông Ana 3.1.3. Nhận diện một số nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, nền kinh tế đất nước đang có những chuyển biến mạnh mẽ và đạt hiệu quả tích cực từ cơ chế quản lý tập trung sang cơ chế kinh tế thị trường định hướng XHCN. Bộ máy và cơ chế quản lý kinh tế đang được cải cách mạnh mẽ nhằm xóa bỏ những tồn tại hạn chế của mô hình cũ cho phù hợp với thực tế của đất nước cũng như tiến tới các chuẩn mực theo thông lệ quốc tế mà các nước trên thế giới đã và đang áp dụng. Thứ hai, Đảng và Chính phủ đang cương quyết đẩy mạnh cuộc đấu tranh phòng, chống tiêu cực, quan liêu. Bất kì một quốc gia nào trên thế giới dù luật pháp có chặt chẽ đến mức nào cũng không thể phòng chống những tiêu cực, đặc biệt đối với nước ta trong bối cảnh hệ thống văn bản luật pháp đang triển khai xây dựng hiện vẫn chưa đầy đủ và đồng bộ. Thứ ba, Chính phủ, các Bộ, ngành đang đẩy mạnh công cuộc cải cách cả về thể chế chính sách và tổ chức bộ máy. 3.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Krông Ana Thứ nhất, cần phải đổi mới công tác quản lý cán bộ: 17 - Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công việc - Căn cứ chức năng, nhiệm vụ, xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí cụ thể, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, đảm bảo rõ ràng, khách quan trong công việc. - Định biên và xác định tiêu chuẩn cán bộ, phát triển CBCC. Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ CBCC đảm bảo chất lượng, nâng cao tình chuyên nghiệp. Thực hiện quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ theo hướng trẻ hóa. Thứ hai, hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ: - Sắp xếp, quy hoạch cán bộ và hợp lý hóa nguồn nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao. Thực hiện chế độ đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao bằng ngân sách cho phép. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 3.2.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực Tạo nguồn để phát triển nguồn quy hoạch. Đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả công việc của công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính, nguồn càng dồi dào thì công tác quy hoạch càng thuận lợi và chất lượng quy hoạch càng cao. Quy hoạch phải đảm bảo tính liên tục, được bổ sung hằng năm dựa trên cơ sở giới thiệu trong nội bộ cơ quan ở các cơ quan đơn vị khác. Đổi mới quy trình và phương pháp làm quy hoạch. 18 Quy trình, phương pháp quy hoạch CBCC cần phải được liên tục bổ sung, hoàn thiện, đổi mới theo hướng giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo, thực hiện đúng nguyên tắc xuất phát từ yêu cầu, đồng thời phải luôn quán triệt, thể hiện được tính dân chủ, công khai hóa, tạo cơ chế bình đẳng cho CBCC có điều kiện rèn luyện, trưởng thành, nâng cao chất lượng phấn đấu của CBCC trong diện quy hoạch, tránh tình trạng quy hoạch, đào tạo nhưng lại không bổ nhiệm, không đúng vị trí và không phù hợp năng lực của cán bộ. Đồng bộ các khâu của công tác cán bộ Chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch CBCC phụ thuộc vào việc thực hiện một cách đồng bộ các khâu của công tác cán bộ như đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ. Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ Nghiêm túc thực hiện công tác quy hoạch cán bộ nhiệm kì tới và định hướng đến năm 2020, làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp, luân chuyển cán bộ lãnh đạo trong những năm tới. Tạo bước đột phá trong quy hoạch cán bộ theo hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt. Bảng 3.1:Phân bổ chức danh cán bộ của huyện năm 2017 – 2020 Đvt: Người Chức danh Chủ tịch P. Chủ tịch Trƣởng phòng P. Trƣởng phòng Chuy ên viên Tổng số 2017 - 2020 1 3 13 26 71 104 19 3.2.2. Giải pháp phát triển số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực Một là, tuyên truyền, quán triệt để nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thi tuyển cán bộ, công chức, coi đây là nhiệm vụ có tính chiến lược của địa phương mình, từ đó xây dựng kế hoạch và triển khai một cách khoa học và có hiệu quả. Hai là, thí điểm việc thi tuyển công chức lãnh đạo để chọn được những người có tài, có tâm, có tầm tham gia vào lĩnh vực quản lý nhà nước. Thi tuyển công chức lãnh đạo với phương thức cạnh tranh công khai, công bằng, minh bạch là giải pháp tương lai để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công tác quản lý. Có thể nói, thi tuyển công chức lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong việc loại bỏ được một số hiện tượng tiêu cực, cố hữu trong công tác cán bộ như bè phái, cục bộ, chạy chức chạy quyền. Nếu có thể đây được xem là chủ trương lớn, mới, quan trọng nhằm hỗ trợ, khác phục những hạn chế, bất cập của công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo như trước nay đã từng làm. Ba là, việc tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng, phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào khắc phục tình trạng CBCC được tuyển vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo theo diện vừa học vừa làm sẽ không đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian tiền bạc của Nhà nước. 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện năng lực của nguồn nhân lực a. Nâng cao trình độ chuyên môn - Theo quy định tuyển dụng công chức mới Bộ Nội vụ ở cấp bậc trình độ năng lực chuyên môn ở cấp chuyên viên có trình độ Đại 20 học trở lên góp phần nâng cao chất lượng công việc. Khi tuyển dụng từng vị trí cụ thể, phòng nội vụ cần hoàn thiện bản mô tả công việc, đưa ra bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể. Thông qua bảng mô tả công việc, chúng ta xác định được những công việc cần phải thực hiện đối với vị trí phòng ban nào, những kiến thức, kỹ năng, nhận thức cần có của cá nhân để đảm nhiệm công việc. Đó là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từng bộ phận trong UBND huyện, làm cơ sở để chọn lọc và phát triển những cá nhân phù hợp. - Để nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, UBND cần phải xác định cụ thể đối với từng đối tượng để chuẩn hóa bao gồm CBCC cấp lãnh đạo và CBCC cấp chuyên viên, nhân viên tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ. - Tiến tới thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi điều động, luân chuyển hoặc bổ nhiệm các chức danh quản lý đối với CBCC. Quan tâm nhiều đến kỹ năng xử lý tình huống, thực hành các công việc hành chính. Nếu CBCC không được đào tạo, bồi dưỡng trước thì họ sẽ mất thời gian khá lâu để làm quen với công việc mới; và như vậy sẽ ảnh hưởng tới chất lượng công vụ. - Thực hiện việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC hiện có, phân loại để từ đó chuẩn hóa chất lượng theo tiêu chuẩn mới, phân công công việc đúng người đúng việc. - Theo dõi, quản lý CBCC được cử đi học, xử lý nghiêm các trường hợp bỏ học, vi phạm quy định của UBND tỉnh về đào tạo bồi dưỡng. b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp Hoàn thiện kỹ năng cho CBCC, giúp cho CBCC làm chủ được kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ cơ quan. Đó là các kỹ 21 năng về lãnh đạo điều hành, kiến thức về pháp luật, diễn thuyết trước công chức (tổ chức cuộc thi báo cáo viên giỏi), ứng xử giao tiếp Trong đó tập trung vào việc thường xuyên tăng cường kiến thức pháp luật cho CBCC. Đồng thời phải tăng cường kỹ năng xử lý tình huống và các kỹ năng văn phòng như soạn thảo văn bản hành chính, tin học, tiếng Ê đê bằng cách tổ chức các lớp tập huấn, các buổi đào tạo kỹ năng về CNTT cho những người lớn tuổi là nội dung vô cùng cần thiết trong chương trình bồi dưỡng công chức hành chính. c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực Hiện nay việc mở các lớp cao cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận chính trị còn rất hạn chế, việc cử CBCC đi đào tạo phụ thuộc vào chỉ tiêu tuyển sinh của Ban Tổ chức tỉnh ủy, nên số CBCC được cử đi học rất ít. Do đó huyện cần phối hợp với Trường chính trị tỉnh để xây dựng kế hoạch mở các lớp trung cấp lý luận chính tr