Tóm tắt Luận văn Quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực tại chi cục kiểm lâm tỉnh Kon Tum

t mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo hiệu lực của đướng lối, mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa. Do đó, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập nên tổ chức, giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển. Quản lý nguồn nhân lực một cách hợp lý sẽ kích thích, tạo động lực cho đội ngũ CBCC phát huy được tính năng động, sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi của tổ chức. 1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.2.1. Tổ chức công Tổ chức công cung cấp các sản phẩm, dịch vụ công- những sản phẩn, dịch vụ mà người sử dụng không phải cạnh tranh và loại trừ nhau để có quyền sử dụng như y tế, giáo dục, vận tải, điện hay an 5 ninh thông qua cung cấp trực tiếp hoặc cấp vốn trợ cấp 1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công Đặc điểm thứ nhất là những thuận lợi của nguồn nhân lực trong các tổ chức công: Sự ổn định, Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công Đặc điểm thứ hai là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công: Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước ” Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần quan trọng của bộ máy Chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện 1.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.3.1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức Tiêu chí đánh giá việc ban hành và thực hiện chính sách, văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nhà nước đối với đội ngũ CBCC là: Một là, mục tiêu chính sách, văn bản pháp luật cần rõ ràng, cụ thể, có tính khả thi, cần tính đến sự phát triển và xu hướng thay đổi của xã hội, kết quả của chính sách đem lại đối với việc quản lý đội ngũ CBCC. Hai là, các giải pháp chính sách, văn bản pháp luật phải phù 6 hợp, giải quyết đúng nguyên nhân của thực trạng đề ra, việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật trong mọi trường hợp phải phù hợp với tinh thần, nội dung và mục đích của việc quản lý đội ngũ CBCC. Ba là, việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật phải được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục quy định, công khai, minh bạch những thông tin liên quan đến quản lý đội ngũ CBCC. 1.3.2. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, bổ nhiệm nguồn nhân lực a. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực Xây dựng kế hoạch, quy hoạch CBCC là việc làm quan trọng đối với công tác quản lý nguồn nhân lực. Xây dựng kế hoạch thực chất là việc xác định trước phải làm gì, làm như thế nào, vào khi nào và ai sẽ làm. Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đẩy đến quá trình quản lý nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu đã định. Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực tế, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả quản lý nguồn nhân lự gây ra sự mất cân đối giữa quản lý nguồn nhân lực và sử dụng, dẫn đến lãng phí các nguồn lực. Quy hoạch cán bộ, công chức nhằm phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của, cơ quan, đơn vị. Để xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ công chức cần chú trọng các nội dung: - Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống - Đánh giá năng lực thực tiễn 7 - Đánh giá uy tín - Đánh giá sức khoẻ - Xem xét chiều hướng, triển vọng phát triển, khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí vào chức vụ cao hơn. b. Bổ nhiệm nguồn nhân lực Việc bổ nhiệm cần chú trọng vào trình độ, năng lực và các tố chất, phẩm chất lãnh đạo, quản lý cần có. Ngoài những tiêu chuẩn bắt buộc về văn bằng, chứng chỉ trong xem xét, đánh giá cán bộ, cần phải chú trọng tới phẩm chất, đạo đức, tới thành tích đạt được, cũng như hiệu quả công việc. Như vậy thì việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý mới đạt được hiệu quả cao nhất. Tóm lại, bổ nhiệm cần có sự chọn lọc, rà soát kỹ càng, đánh giá chính xác để lựa chọn đúng người có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước. 1.3.2. Xây dựng chức danh, cơ cấu nguồn nhân lực a. Xây dựng chức danh nghề nghiệp Việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với CBCC trong tổ chức công là một trong những tiền đề để xây dựng, quản lý và phát triển đội ngũ CBCC, đồng thời là cơ sở khoa học cho việc xác định biên chế về số lượng, trình độ chuyên môn, từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC. Đây là cơ sở cho việc xác định vị trí việc làm và cũng là cơ hội giúp các cơ quan hành chính nhà nước rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ CBCC và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Công việc này còn giúp đơn vị tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự 8 chồng chéo khi phân công, giao việc, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực. Ngoài ra, việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh cũng giúp cho CBCC của mỗi ngành hiểu rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn của chức danh, từ đó xác định rõ kế hoạch đào tạo và phát triển để trang bị cho bản thân các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu vị trí việc làm đang đảm nhiệm. Đối với hệ thống ngành Kiểm lâm, các chức danh được quy định tại Thông tư 07/2015/TT-BNV ngày 11/12/2015 của Bộ Nội vụ quy định chức danh, mã số ngạch, tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn, có quy định rõ về các chức danh của ngành như sau: - Kiểm lâm viên chính và tương đương (mã ngạch: 10.225) - Kiểm lâm viên và tương đương (mã ngạch: 10.226) - Kiểm lâm viên trung cấp và tương đương (mã ngạch: 10.228) b. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực Xác định cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức công dựa vào nội dung: - Số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đã được giao; - Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động ngành, đơn vị; - Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm. 1.3.3. Mô tả và xây dựng vị trí việc làm để xác định số lƣợng biên chế 9 Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Xác định vị trí việc làm là đòi hỏi tất yếu trước khi một cơ quan, đơn vị ra đời để định hình tổ chức bộ máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí. Muốn xác định vị trí việc làm không chỉ xác định qua khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trong tổ chức bộ máy mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc đó. Xây dựng đề án vị trí việc làm là cơ hội giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tránh chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc. 1.3.4. Các nhiệm vụ khác về quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực a. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hành chính công b. Chế độ, chính sách, phúc lợi c. Khen thưởng, kỷ luật 1.4. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại Trung Quốc 1.4.2. Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại Singapore 10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH KON TUM GIAI ĐOẠN 2015-2018 2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH KON TUM 2.1.1. Giới thiệu chung a. Đặc điểm vị trí địa lý tỉnh Kon Tum b. Quá trình hình thành và phát triển Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum c. Vị trí và chức năng của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum d. Nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum 2.1.2. Bộ máy tổ chức 2.1.3. Đặc điểm nguồn lực tài chính của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực Bảng 2.1. Số lượng lao động của Chi cục Kiểm lâm Kon Tum giai đoạn 2015-2018 Đvt: Người Nội dung Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Biên chế 261 92,2 253 92,3 239 92,6 248 98 Hợp đồng 22 7,8 21 7,7 19 7,4 5 2 Tổng 283 100 274 100 258 100 253 100 11 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, và thành phần dân tộc giai đoạn 2015-2018 Thông qua bảng số liệu, ta có thể thấy số lượng công chức, người lao động của Chi cục Kiêm lâm không có biến động nhiều qua các năm, tuy nhiên số biên chế đang giảm dần. Số lượng công chức, người lao động năm 2015 là 283 người, nhưng đến năm 2018 giảm còn 253 người. Nguyên nhân của việc số lượng biên chế giảm là do thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ giai đoạn 2015- 2021. Đến nay, Chi cục Kiểm lâm đã thực hiện và giải quyết nghỉ hưu trước tuổi theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP cho 13 người, nghỉ hưu đúng tuổi 15 người, thôi việc 02 người. Sở Nội vụ cắt giảm 25 biên chế. Sau khi tinh giản biên chế, Chi cục Kiểm lâm đang chờ cấp thẩm quyền cân đối, tuyển dụng công chức Kiểm lâm theo quy định hiện hành của pháp luật. Căn cứ theo độ tuổi, ta dễ dàng thấy số lượng cán bộ công chức trong độ tuổi từ 31 - 50 năm 2018 là 191 người, chiếm 75,5% trong tổng số nguồn nhân lực, ta thấy, đội ngũ công chức, người lao động Chi cục Kiểm lâm đang già hóa. Đa số công chức, người lao động Chi cục Kiểm lâm đều có thâm niên công tác lâu dài trong ngành do chế độ tuyển dụng suốt đời và mức độ ổn định trong công việc. Mặt tích cực là giúp vận dụng được sự thuần thục và kinh nghiệm trong công tác quản lý, điều hành. Tuy nhiên, mặt tiêu cực là sẽ gặp không ít khó khăn nếu lãnh đạo thay đổi tư duy và thái độ làm việc của công chức, người lao động. Số lượng CBCC trẻ dưới 30 tuổi khá khiêm tốn (chỉ chiếm 8% trong năm 2018) vì phụ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng của Sở Nội vụ tỉnh. 12 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC KIỂM LÂM THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng về công tác xây dựng và ban hành các văn bản quản lý nguồn nhân lực của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum Các vãn bản về quản lý nguồn nhân lực của Chi cục Kiểm lâm Kon Tum cõ bản giúp ðõn vị quản lý, giám sát kịp thời, tác ðộng mạnh ðến các hoạt ðộng, từ ðó nâng cao chất lýợng ðội ngũ cán bộ quản lý và công chức, ngýời lao ðộng. Nội dung chính của các vãn bản ðều ðảm bảo các tiêu chí nhý: Thứ nhất, các nội dung của các văn bản nêu rất rõ ràng, cụ thể như đã căn cứ vào vị trí việc làm; tiêu chuẩn ngạch công chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; đồng thời căn cứ trên nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị, địa phương trong tỉnh. Thứ hai, các mục tiêu, giải pháp của các chính sách, văn bản pháp luật là đúng đắn, phù hợp, giải quyết đúng nguyên nhân của vấn đề đặt ra của thực tiễn, đảm bảo nguyên tắc tập trung, thống nhất trong hoạt động quản lý nhà nước về nguồn nhân lực. Thứ ba, việc ban hành các văn bản của đơn vị đều căn cứ theo các quy định, hướng dẫn của đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của nhà nước, đảm bảo đúng thẩm quyền trong ban hành các văn bản. 2.2.2. Thực trạng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo a. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức Hằng năm, tập thể lãnh đạo và cấp ủy cơ sở nơi cán bộ, công chức công tác tại Chi cục Kiểm lâm đánh giá dựa trên các tiêu chí để 13 rà soát, bổ sung hoặc đưa công chức ra khỏi danh sách quy hoạch của cơ quan, đơn vị mình. Để có cơ sở quy hoạch bổ sung hoặc đưa công chức ra khỏi danh sách quy hoạch, các Lãnh đạo của Chi cục Kiểm lâm đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn sau: - Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của công chức - Đánh giá năng lực thực tiễn của công chức, người lao động - Đánh giá uy tín của CBCC - Đánh giá sức khoẻ của CBCC - Đồng thời, xem xét chiều hướng, triển vọng phát triển, khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí vào chức vụ cao hơn. b. Công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức Bổ nhiệm cán bộ, công chức theo các vị trí lãnh đạo, quản lý, điều hành và không quá 02 phó đối với các vị trí cấp phó của người đứng đầu đơn vị và trực thuộc. Cụ thể: - Vị trí cấp trưởng: Chi cục trưởng - Vị trí cấp phó: Phó Chi cục trưởng - Vị trí cấp trưởng các phòng chuyên môn và các đơn vị trực thuộc: Trưởng phòng thuộc Chi cục (05 phòng); Hạt trưởng thuộc Chi cục (12 đơn vị); Đội trưởng thuộc Chi cục (03 đơn vị) - Vị trí cấp phó của người đứng đầu các phòng chuyên môn và các đơn vị trực thuộc: Phó Trưởng phòng thuộc Chi cục (05 phòng); Hạt phó thuộc Chi cục (12 đơn vị); Đội phó thuộc Chi cục (03 đơn vị). Chi cục tham mưu, đề nghị Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại thực hiện đúng theo tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm lại của từng chức danh lãnh đạo các quy định của Đảng, Nhà nước và của địa phương. 14 Bảng 2.3. Tình hình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại tại trụ sở của cơ quan giai đoạn 2015-2018 Đvt: Người Trình độ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lƣợng TL (%) Số lƣợng TL (%) Số lƣợng TL (%) Số lƣợng TL (%) Chi cục trưởng 0 0 1 4 0 0 0 0 Phó Chi cục trưởng 0 0 3 11,5 0 0 0 0 Trưởng phòng và tương đương 3 13 9 34,6 8 61,5 3 25 Phó trưởng phòng và tương đương 20 87 13 49,9 5 38,5 9 75 Tổng số 23 100 26 100 13 100 12 100 2.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ công chức Hằng năm, Chi cục Kiểm lâm Kon Tum kiểm tra, rà soát đội ngũ cán bộ, công chức tại đơn vị để xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức cho phù hợp. Việc đưa vào hoặc đưa ra khỏi quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của, cơ quan, đơn vị. 2.2.4. Thực trạng xây dựng vị trí việc làm a. Nhu cầu biên chế kiểm lâm của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum: Để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ chính trị được giao, 15 Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum đã xây dựng vị trí việc làm cụ thể cho từng công chức, người lao động Kiểm lâm theo biên chế được giao và đề xuất biên chế cần thiết để thực hiện nhiệm vụ được giao nhằm phát huy sở trường, năng lực công tác, đúng với vị trí việc làm đã xây dựng và đem lại hiệu quả công việc cao nhất. Theo đó, định mức sử dụng biên chế của Chi cục Kiểm lâm theo quy định của pháp luật hiện hành: Theo quy định tại Điều 15 Nghị định số 119/2006/ NĐ-CP ngày 16 tháng 10 năm 2006 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của Kiểm lâm quy định "Định mức biên chế Kiểm lâm được tính bình quân toàn quốc cứ một ngàn héc-ta rừng có một biên chế Kiểm lâm" và theo quy định tại Khoản 5, Điều 9, Quyết định 17/2015/QĐ- TTg ngày 09/6/2015 của Thủ tướng chính phủ Ban hành Quy chế quản lý rừng phòng hộ với định mức là 700 ha có một biên chế. Với 603.814,45 ha diện tích đất có rừng (trừ diện tích của các Hạt Kiểm lâm Ban quản lý rừng đặc dụng quản lý là 89.595,10 ha) còn 514.219,35 ha (rừng sản xuất: 346.409,06 ha cần 346 biên chế, rừng phòng hộ: 157.211,53 ha cần 225 biên chế, rừng khác: 10.598,76 ha cần 10 biên chế). Cụ thể: 18 xã có trên 10.000 ha rừng trở lên (11 xã từ 10.000ha đến dưới 20.000 ha; 7 xã trên 20.000 ha: xã Đăk Long huyện Đăk Glei: 20.139 ha, xã Đăk Pxi huyện Đăk Hà: 20.962 ha, xã Ia Dom huyện Ia H’Drai: 29.944 ha, xã Ia Tơi, Ia Hdrai: 34.268 ha, xã Đăk Kôi huyện Kon Rẫy: 26.915 ha, xã Rờ Kơi huyện Sa Thầy: 23.298 ha, xã Mô Rai huyện Sa Thầy: 48.973,1 ha). Dựa trên các nội dung trên thì nhu cầu biên chế của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum cần là 581 biên chế. b. Xây dựng khung biên chế dựa trên nhu cầu biên chế cần thiết của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum (581 biên chế) 16 c. Xây dựng khung biên chế trên cơ sở biên chế được UBND tỉnh giao: (274 biên chế) 2.2.2. Thực trạng về thu hút, tuyển dụng Theo quy định phân cấp hiện hành, Chi cục Kiểm lâm không có thẩm quyền tuyển dụng trực tiếp công chức mà phải thông qua Hội đồng tuyển dụng công chức của tỉnh. Căn cứ vào định biên được UBND tỉnh phê duyệt hàng năm, phòng Tổ chức tuyên truyền và xây dựng lực lượng căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác và theo chỉ tiêu biên chế được giao đề xuất Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn thực hiện xem xét công tác tuyển dụng các vị trí cần thiết nhằm đảm bảo cho hoạt động của đơn vị. Khi có đợt thông báo tuyển dụng công chức của tỉnh, việc thông báo, tiếp nhận và xét hồ sơ đăng ký thi tuyển công chức được Chi cục Kiểm lâm thực hiện công khai, khách quan, minh bạch, theo đúng quy định hiện hành. Đối với trường hợp thu hút: Trong quá trình thực hiện, đơn vị có thông báo rộng rãi, công khai minh bạch trên báo đài, các phương tiện thông tin đại chúng, tiếp nhận các hồ sơ đủ điều kiện để đề nghị Hội đồng của tỉnh tổ chức sát hạch xét đặc cách, không qua thi tuyển theo đúng theo các quy định của địa phương và Nhà nước. Bảng 2.4. Tình hình tuyển dụng của cơ quan giai đoạn 2015-2018 Đvt: Người Nội dung Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Thạc sỹ - 1 - - Đại học 10 - 10 - Cao đẳng 2 - 2 - Trung cấp 6 - 2 - Tổng số 18 1 14 0 17 2.2.3. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng Hằng năm, Chi cục Kiểm lâm căn cứ vào nhu cầu đào tạo và tình hình đơn vị; yêu cầu về quy định, tiêu chuẩn của ngành và yêu cầu về trình độ hiện tại của CBCC để thực hiện rà soát trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng thường sát với yêu cầu nhiệm vụ của ngành như: Kỹ năng tuyên truyền pháp luật, vận động quần chúng tham gia bảo vệ rừng; nâng cao kỹ năng sử dụng các loại máy định vị, các thiết bị tin học văn phòng; cập nhật và sử dụng các phần mềm bản đồ số; nghiệp vụ xử lý vi phạm hành chính, sử dụng vũ khí, công cụ hỗ 2.2.4. Thực trạng đánh giá thực thi công việc a. Công tác khen thưởng b. Công tác kỷ luật c. Công tác đánh giá công chức, người lao động Bảng 2.7. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức, người lao động tại trụ sở chính cơ quan giai đoạn 2015- 2018 (Đvt: Người) Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 25 15 9 12 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 256 253 241 234 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực 2 6 8 5 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 0 2 Tổng số 283 274 258 253 Theo bảng, ta thấy số người bị đánh giá hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ tăng, năm 2018 có 05 người hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về 18 năng lực và 02 người không hoàn thành nhiệm vụ, tăng so với năm 2015 là 02 người (tăng 40%). Do đó, việc chấn chỉnh lại tác phong, lề lối làm việc, trách nhiệm khi thực thi công vụ được đặt lên hàng đầu. 2.2.5. Thực trạng xây dựng các chính sách, chế độ a. Tiền lương Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum là cơ quan hành chính nhà nước vì vậy nguyên tắc trả lương, phụ cấp lương, thời hạn nâng lương của đơn vị được quy định rõ trong Nghị định số 204/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. b. Chế độ tiền thưởng Bên cạnh quỹ tiền lương dùng để trả lương cho cán bộ, công chức, đơn vị luôn có một khoản tiền để thưởng cho các cán bộ, công chức đạt danh hiệu thi đua, giấy khen, bằng khen. Vào tháng 11 hàng năm, các phòng chuyên môn và đơn vị trực thuộc Chi cục sẽ tiến hành họp phân loại cán bộ, công chức và bình xét thi đua, khen thưởng. c. Chế độ phúc lợi Chi cục Kiểm lâm là đơn vị được khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính, vì vậy theo điều 10, Nghị định 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ thì “căn cứ vào kết quả tiết kiệm kinh phí hành chính và mức tăng trưởng các nguồn thu, được quyền quyết định hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương so với mức lương tối thiểu chung và tăng thêm mức trích lập các quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị theo quy định của cơ quan có thẩm quyền”. Áp dụng Nghị định này, trong những 19 năm qua, Chi cục Kiểm lâm cũng như các đơn vị trực thuộc luôn cố gắng tiết kiệm kinh phí chi thường xuyên và sử dụng khoản tiền này để đưa vào quỹ phúc lợi, chi hiếu, hỉ, chi thu nhập tăng thêm và chi thưởng vào các ngày lễ lớn trong năm cho anh em trong cơ quan. Điều này, giúp CBCC có thêm một khoản tiền ngoài lương, đủ để trang trải cho các ngày nghỉ dài như lễ, tết. Đây là một nguồn động viên khá lớn đối với CBCC, đặc biệt là những CBCC có mức lương rất thấp, không đủ để trang trải cuộc sống. b. Thu nhập tăng thêm Kết thúc năm ngân sách, sau khi chi trả lương và hoàn thành các nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị từ nguồn kinh phí hành chính, văn phòng Chi cục Kiểm lâm và các đơn vị trực thuộc sẽ sử dụng khoản kinh phí chưa sử dụng hết để chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức theo quy định trong Quy chế chi tiêu nội bộ. 2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM KON TUM 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức, Chi cục Kiểm lâm đã chú trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực và thu được những kết quả nhất định. Chi cục Kiểm lâm đã xây dựng được một Đề án vị trí việc làm khá hoàn chỉnh để phân công nhiệm vụ cho từng người khá phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ tương đối tốt. Công tác chuẩn bị nguồn cán bộ và bổ nhiệm có chiều hướng tích cực cả về mặt chất lượng lẫn đạo đức và triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu trong quản lý, điều hành. Hiện đội ngũ cán bộ công chức, người lao động của Chi cục Kiểm lâm Kon Tum có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu 20 cầu công việc đề ra. Chi cục Kiểm lâm dựa trên thực tiễn hoạt động của một cơ quan hành chính nhà nước, chức năng, nhiệm vụ của đơn vị để triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức Kiểm lâm được chú trọng. Tập thể cán bộ công chức có ý thức tích cực học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc. Chủ động sáng tạo trong lao động cũng như tích cực đóng góp ý kiến để cải tiến hoạt động của tổ chức. Tập thể CBCC luôn đoàn kết xây dựng và phát huy hơn nữa những nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phát triển tương đối đồng đều. 2.3.2. Những tồn tại Việc nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Việc tuyển dụng bị phụ thuộc vào chỉ tiêu UBND tỉnh nên chưa chủ động trong việc tuyển dụng; việc tuyển dụng nhân viên lao động hợp đồng còn nể nang, hình thức, từ đó chưa trọng dụng nhân tài thực sự; chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học. Việc tuyển dụng chưa “mở” làm hạn chế nguồn tuyển chọn và không thể có nhiều lựa chọn, đồng thời thu hẹp phạm vi thu hút người có tài năng về làm việc. Việc công bố, công khai tiêu chuẩn, điều kiện và số lượng tuyển chọn cho các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị chỉ được tiến hành tại thời điểm làm quy trình, chưa thực sự công khai, minh bạch Trong công tác bố trí người lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc. Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc 21 quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của ngành. Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bố trí vị trí việc làm, quy hoạch, bổ nhiệm Chính sách, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến cho nhân viên chưa thực sự hợp lý, công bằng. 2.3.3. Nguyên n