Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Yên

ển nghề nghiệp là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm 9 khi lựa chọn nghề nghiệp. Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động. Ngược lại, công việc hấp dẫn, tạo nhiều cơ hội cho người lao động phát triển tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, được mọi người coi trọng, xã hội đề cao thì chắc chắn bản thân người lao động sẽ buộc phải nỗ lực cố gắng hoàn thành công việc. - Tính chất công việc Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực làm việc cho người lao động. Những công việc có tính chất ổn định, lặp đi lặp lại thường là các công việc liên quan đến sổ sách, giấy tờ, thủ tục hành chính...những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động. Mỗi công việc có đặc điểm khác nhau, đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với người lao động muốn hoàn thành nó. Để người lao động có hứng thú thực hiện công việc, cần trao cho họ một công việc phù họp. 1.5.3. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện để tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc của công chức, nhằm tạo động lực và đem lại hiệu quả cao trong quản lý. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy, ảnh hưởng của động lực làm việc và việc tạo động lực làm việc cho công chức đối với hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên được thể hiện ở những khíacạnh sau: Một là, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của công chức: - Năng lực của công chức là khả năng biết làm việc của họ trong thực hiện và giải quyết công việc. - Nguồn lực là điều kiện để công chức có thể làm được công việc được giao, bao gồm công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hổ trợ, cơ chế... mà nhờ đó công chức có thể phát huy được năng lực của mình. - Động lực là ý chí muốn làm việc, cái mong muốn đạt kết quả trong côngviệc của cá nhân công chức. Để công chức có được kết quả làm việc cao hơn, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếumột trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quảlàm việc của công chức và của tổ chức. Hai là,động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo cho công chức Ba là, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của cơ quan 1.5.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức Để tạo động lực làm việc cho công chức, theo tác giả cần đề cập đến các biện pháp như: 1.5.4.1. Tạo động lực thông qua chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi Tuyển dụng phải mang tính khách quan, đảm bảo công bằng, đúng tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng sẽ giúp cho việc nâng cao chất lượng của viên chức trong đơn vị. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là chính sách cơ bản và quan trọng nhằm nâng cao năng lực, trí tuệ của người lao động trong tổ chức, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển chung. Bên cạnh đó tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của người lao động để thỏa mãn nhu cầu của bản thân và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức. Khoản tiền này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống của gia đình họ. Phụ cấp là khoản mà đơn vị trả cho công chức khi đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong điều kiện không bình thường, không ổn định. Khoản phụ cấp này sẽ hỗ trợ thêm công chức trong nâng cao thu nhập cuộc sống và tạo ra sự công bằng giữa những người lao động. 10 Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức trả mà người lao động được nhận một cách gián tiếp; là một trong những yếu tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động. 1.5.4.2. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luận chuyển, cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp Đánh giá là khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với viên chức; giúp viên chức phát hiện ưu điểm, khắc phục nhược điểm, hoàn thiện bản thân, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Có thực hiện quy hoạch mới đảm bảo được tính kế thừa và liên tục không để xảy ra tình trạng thiếu, hụt nguồn nhân lực. Đối với công tác luân chuyển, là một thuận lợi giúp cho công chức được tiếp cận với nhiều lĩnh vực công việc, gia tăng khả năng tiếp cận công việc, kỹ năng mới đặc biệt là công chức lãnh đạo. Khen thưởng cũng được coi là một công cụ góp phần thúc đẩy hơn nữa khả năng làm việc của người lao động, tạo ra động lực để họ làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, nó không chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. 1.5.4.3. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện, môi trường làm việc và công tác bố trí sắp xếp công việc Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Nhà quản lý phải nắm bắt được đặc điểm tâm lý, sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên để bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn lực đảm bảo đơn vị đạt hiệu quả cao nhất. Tiểu kết CHƯƠNG 1 Trong chương 1 tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời vận dụng những khung chuẩn trong các học thuyết, lý thuyết khoa học về động lực và việc tạo động lực làm việc cho người lao động làm tiền đề, cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân và đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Yên. Bên cạnh đó còn là cơ sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả nghiên cứu thực trạng tại chương 2, đề xuất những giải pháp trong chương 3 của luận văn. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNGLỰCLÀM VIỆC CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA,THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Giới thiệu chung về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.1.1. Giới thiệu chung về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về văn hóa, gia đình, thể dục thể thao, du lịch và quảng cáo (trừ quảng cáo trên báo chí, trên môi trường mạng, trên xuất bản phẩm và quảng cáo tích hợp trên các sản phẩm, dịch vụ bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin) ở địa phương theo quy định của pháp luật; các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân công ủy quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh. 11 2.1.2. Đặc điểm tổ chức nhân sự và sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên Theo số liệu thống kê của của Phòng Tổ chức – Pháp chế, đến ngày 23/8/2017 toàn Sở có 64 công chức đang công tác tại 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Trong số 64 công chức có:25 công chức nữ, 52 đảng viên, 11 công chức dưới 30 tuổi; 17 công chức từ 31 tuổi đến 40 tuổi; 17 công chức từ 41 tuổi đến 50 tuổi; 19 công chức từ 51 tuổi đến tuổi nghỉ hưu (gồm 01 nữ công chức từ 51 tuổi đến 55 tuổi và 18 công chức nam từ 51 tuổi đến 60 tuổi). 17 công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương, 38 công chức ngạch chuyên viên và tương đương, 02 công chức ngạch cán sự và tương đương và 07 công chức ngạch nhân viên; 09 công chức có trình độ thạc sĩ, 47 công chức có trình độ Đại học, 02 công chức có trình độ trung cấp, 07 công chức có trình độ sơ cấp; 03 công chức có trình độ Đại học tin học, 01 công chức có trình độ Cao đẳng Tin học, 01 công chức có trình độ Trung cấp Tin học, 01 công chức có trình độ kỹ thuật viên tin học, 48 công chức có chứng chỉ tin học A, B, 01 công chức có trình độ Đại học ngoại ngữ; 57 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A, B, C. 19 công chức có trình độ cao cấp lý luận chính trị, 09 công chức có trình độ Trung cấp lý luận chính trị, 17 công chức qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính và tương đương và 49 công chức qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương. 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên Dưới sự giúp đỡ lãnh đạo của lãnh đạo Sở và đồng nghiệp, tác giải đã thực hiện khảo sát ở 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở, phát ra 64 phiếu điều tra thu nhập thông tin, thu về 64 phiếu. Kết quả phân tích số liệu về điều tra như sau: 2.2.1 Các dấu hiệu thể hiện động lực làm việc của công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.2.1.1. Mức độ quan tâm tham gia vào công việc Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận” kết quả thu được là: hiểu rõ 34/64 (53,13%); hiểu 19/64 (29,69%), hiểu sơ qua 11/64 (17,18) và đặc biệt không có công chức nào không hiểu công việc mình đang đảm nhận. Bảng 2.1Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang đảm nhận. Hiểu rõ Hiểu sơ qua Không hiểu Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 34/64 53,13 19/64 29,69 0 0 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 8, phụ lục 2 Từ kết quả trên cho thấy công chức Sở đã nhận thức tương đối tốt về công việc đang đảm nhận. Đây là biểu hiện quan trọng giúp công chức hình thành và nảy sinh động lực trong quá trình làm việc 2.2.1.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, đến mục tiêu của tổ chức. Theo điều tra của tác giả có đến 13/64 (chiếm 20,31%) công chức thừa nhận họ đã lãng phí thời gian làm việc tại công sở. Đây là tỉ lệ khá cao, nhưng so với thời gian trước, hiện nay đã được cải thiện rõ rệt. Nhất là từ khi có chỉ thị 23/6/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên “về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong hoạt động của cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh”. Điều này cho thấy có 51/64 (chiếm 79,69%) công chức có khả năng đã sử dụng hết thời gian trong giờ làm việc. 12 Bảng 2.2Khảo sát về nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc. Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Vì đã làm xong công việc 20/64 31,25 Vì cần nghỉ cho đỡ căng thẳng 10/64 15,63 Vì nhiều người cũng như mình 15/64 23,44 Vì không bị kiểm tra, giám sát 06/64 9,37 Vì cho rằng đó là phù hợp với đồng lương được nhận 13/64 20,31 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 3, phụ lục 2 Kết quả khảo sát trong số công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính, có 15/64 (chiếm 23,44%) ý kiến trả lời họ chơi game trong giờ hành chính; 17/64 (chiếm 26,56%) ý kiến trả lời họ nói chuyện phiếm với nhau trong lúc không làm việc; 16/64 (chiếm 25%) ý kiến trả lời rằng họ tranh thủ làm công việc khác và 16/64 (chiếm 25%) trả lời họ đi muộn về sớm. Bảng 2.3Kết quả khảo sát công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính. Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Chơi game 15/64 23,44 Nói chuyện phiếm 17/64 26,56 Tranh thủ làm việc khác 16/64 25 Đi muộn về sớm 16/64 25 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 4, phụ lục 2 2.2.1.3. Mức độ nỗ lực trong công việc Mức độ nỗ lực trong công việc đòi công chức phải là người có kiến thức, kỹ năng và nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức cống hiến. Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không" kết quả thu được như sau: sẵn sàng 20/64 (31,25%), do dự 36/64 (56,25%), từ chối 08/64 (12,50%). Từ phân tích trên ta có biểu đồ minh họa như sau: Biểu đồ 2.1Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không Tỷ lệ công chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ và nỗ lực giải quyết những khó khăn trong công việc không cao; trong khi đó tỷ lệ công chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao. sẵn sàng do dự từ chối 13 2.2.1.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp Một trong những tiêu chí đánh giá động lực làm việc đó là sự gắn bó của người lao động với tổ chức mình.Tác giả cũng có khảo sát về sự gắn kết của công chức đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch bằng câu hỏi“Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không?”, kết quả có 47/64 (73,44%) công chức trả lời là “không”, 12/64 (18,75%) công chức trả lời “ không biết” và 05/64 (7,81%) công chức trả lời nếu có cơ hội thuận lợi sẽ chuyển sang đơn vị khác. Từ phân tích trên ta có biểu đồ minh họa như sau: Biểu đồ 2.2Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không Mặc dù tỷ lệ công chức có mong muốn chuyển sang tổ chức khác là thấp song điều này cũng phản ánh thực trạng động lực làm việc tại Sở chưa cao, chưa có những chính sách hợp lý, hấp dẫn thu hút và giữ chân người lao động. 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.3.1. Công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.3.1.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương và phụ cấp Công tác đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương, phụ cấp là điều kiện cơ bản để công chức được thăng tiến và tạo động lực để làm việc. Do vậy đây là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra nội dung này cho thấy: Bảng 2.4Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 7/64 10,94 27/64 42,19 28/64 43,75 02/64 3,12 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại điểm b, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 7/64 (chiếm 10,94%) ý kiến trả lời rất hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng; 27/64 (chiếm 42,19%) ý kiến hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng; 28/64 (chiếm 43,75%) ý kiến chưa hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và 02/64 (chiếm 3,12%) ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo công chức. Bảng 2.5Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức. Nội dung Số lượng Tỷ lệ % không không biết nếu có cơ hội tốt hơn 14 Giúp ích rất nhiều 38/64 59,38 Một chút 20/64 31,25 Không giúp gì 06/64 9,37 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 11, phụ lục 2 Nhìn vào bảng 2.8 cho thấy đại đa số công chức cho rằng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích rất nhiều cho công việc hiện tại và tương lai - chiếm tỷ lệ tới 59,38%,một bộ phận đáng kể cho là giúp một chút và có 9,37% công chức cho là chương trình đào tạo không giúp ích gì cả. Qua điều tra chuyên sâu, có 47/64 (chiếm73,44%)công chức cho thấy tiền lương quyết định phần lớn động lực làm việc của họvà đặc biệt không có tỷ lệ phần trăm nào cho rằng tiền lương không ảnh hưởng tới động lực là việc. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho công chức. Tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các công chức khi được hỏi “Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan” đã nhận được kết quả 47/64 (chiếm 73,44%) công chức trả lời “hài lòng” với các chương trình phúc lợi. Tại cơ quan, ngoài việc công chức được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, các chế độ phúc lợi khác được áp dụng như: tiền thăm hỏi động viên khi gia đình người lao động có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày 30/4, 01/5, 02/9, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, tết trung thu, tết dương lịch, âm lịch.. ..Hằng năm vào các dịp hè, cơ quan tổ chức tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ cán bộ công chức tăng sự đoàn kết, và tạo tinh thần sảng khoái sau những ngày làm việc căng thẳng. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy 17/64 (chiếm 26,56%) công chức “chưa hài lòng” với chế độ phúc lợi, họ cho rằng các khoản chi ngày lễ, tết vẫn ở mức hạn chế chưa thực sự có tác dụng kích thích với họ. 2.3.1.2.Công tác đánh giá công chức,quy hoạch, cơ hội thăng tiếng, chính sách khen thưởng, phong cách của người lãnh đạo Kết quả khảo sát tác động tiêu cực của công tác đánh giá không khách quan công bằng cho thấy có tới 75% công chức cho rằng nếu không thực hiện tốt điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới trạng thái của viên chức khi giải quyết công việc. Công tác quy hoạch là điều kiện cơ bản để công chức được thăng tiến, là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra nội dung này cho thấy: Bảng 2.6Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 06/64 9,37 26/64 40,63 29/64 45,31 03/64 4,69 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra điểm a, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 06/64 (chiếm 9,37%) ý kiến trả lời rất hài lòng đối với công tác quy hoạch; 26/64 (chiếm 40,63%) ý kiến hài lòng đối với công tác quy hoạch; 29/64 (chiếm 45,31%) ý kiến chưa hài lòng đối với công tác quy hoạch và 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch công chức. Thăng tiến là một nhu cầu thiết yếu của mọi công chức. Tuy nhiên hiện nay việc cất nhắc, đề bạt công chức còn nhiều bất cập, hạn chế. Kết quả điều tra nội dung này được thể hiện qua bảng khảo sát sau: Bảng 2.7Mức độ hài lòng đối với việc đề bạt công chức. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm 15 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 03/64 4,69 21/64 32,81 40/64 62,5 0 0 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra điểm d, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến trả rất hài lòng với việc cất nhắc, đề bạt công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý; 21/64 (chiếm 32,81%) ý kiến hài lòng đối với nội dung này; 40/64 (chiếm 62,50%)ý kiến chưa hài lòng đối với nội dung này. Các hình thức khen thưởng về vật chất hay tinh thần đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức. Tiền thưởng là một yếu tố khá quan trọng mặc dù không thể so sánh ngang với tiền lương song nó thể hiện sự đánh giá, công nhận của Sở với công chức. Kết quả điều tra nội dung này được thể hiện qua bảng khảo sát như sau: Bảng 2.8Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 03/64 4,69 19/64 29,69 41/64 64,06 01/64 1,56 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại điểm c, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến trả lời nội dung này rất hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng; 21/64 (chiếm 32,81%) ý kiến hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng; 40/64 (chiếm 62,50%) ý kiến chưa hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng và 01/64 (chiếm 1,56%) ý kiến không quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng. Phong cách của người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Điều đó thể hiện qua sự hài lòng của công chức đối với phong cách của người lãnh đạo, quản lý qua kết quả khảo sát như sau: Bảng 2.9Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 09/64 14,06 20/64 31,25 31/64 48,44 04/64 6,25 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại điểm e, mục 1, phụ lục. Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 09/64 (chiếm 14,06%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định rất hài lòng với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý; 20/64 (chiếm 31,25%) ý kiến trả lời là hài lòng; 31/64 (chiếm 48,44%) ý kiến trả lời là chưa hài lòng và 04/64 (chiếm 04/64%) ý kiến không quan tâm đến nội dung này. 2.3.1.3. Điều kiện, môi trường làm việc và công tác bố trí, sử dụng Đối với các phòng Sở đã trang bị hệ thống cáp quang internet chia đến từng phòng làm việc, nối với từng máy tính trong cơ quan, đảm bảo đường truyền luôn thông suốt, đáp ứng nhu cầu công việc. Hệ thống bàn, ghế, tủ, điện thoại cố định được trang bị đầy đủ cho tất cả các phòng làm việc. Tuy nhiên bên cạnh đó số công chức đánh giá chưa hài lòng về điều kiện làm việc của Sở còn cao. Kết quả khảo sát thu được như sau: Bảng 2.10Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc. Rất thuận lợi Thuận lợi Không thuận lợi Ít quan tâm 16 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 07/64 10,94 28/64 43,75 26/64 40,62 03/64 4,69 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 6, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 07/64 (chiếm 10,94%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định điều kiện, môi trường làm việc là rất thuận lợi; 28/64 (chiếm 43,75%) ý kiến trả lời là thuận lợi; 26/64 (chiếm 40,62%) ý kiến trả lời là không thuận lợi và 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến không quan tâm đến nội dung này. Thực trạng hiện nay trong đội ngũ công chức đang làm việc tại Sở còn có rất nhiều người làm việc trái chuyên môn. Đồng thời với mỗi người đều có năng lực sở trường riêng của mình, tuy nhiên việc bố trí để đảm bảo đúng người, đúng việc là còn nhiều hạn chế. Kết quả điều tra cho thấy: Bảng 2.11Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc. Rất đúng Đúng Không đúng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 10/64 15,63 31/64 48,44 23/64 25,93 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 5, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát, ta có 10/64 (chiếm 15,63%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định công tác bố trí, sắp xếp công việc đối với công chức là rất đúng; 31/64 (chiếm 48,44%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định là đúng và 23/64 (chiếm 25,93%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định là không đúng. 2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực làm việc cho công chức việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.4.1. Ưu điểm - Thực trạng động lực làm việc của công chức Hầu hết công chức làm việc tại Sở đều hiểu về công việc mình đang đảm nhận, có tới 78,13% công chức trả lời là hài lòng về công việc của mình. Mức độ hoàn thành công việc và gắn bó với đơn vị tương đối cao dù khối lượng công việc tương đối nhiều. - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức Chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Sở. Lãnh đạo Sở đã tạo được một môi trường làm việc năng động, trẻ trung, hết sức thoải mái, điều kiện làm việc cho công chức các phòng ban, đơn vị là tương đối đầy đủ, đảm bảo cho công việc được thông suốt. Bên cạnh đó lãnh đạo cũng quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho công chức bằng các chính sách như về đào tạo nâng cao trình độ cho công chức, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho công chức phấn đấu và phát triển. 2.4.2. Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm đạt được, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên còn những hạn chế trong trong động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc của công chức Sở như sau: - Thực trạng động lực làm việc của công chức Thực tế cho thấy, công chức đến cơ quan làm việc nhưng hiệu quả mang lại chưa cao, tình trạng lãng phí thời gian trong giờ hành chính còn diễn ra, tác giả quan sát thấy tình trạng công chức “đi muộn về sớm” diễn ra khá thường xuyên với công chức ở đây, đặc biệt là công chức nữ, vì lý do đưa đón con, cháu đi học, đi chợ, lý do thai sản, ... 17 Mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc thấp (chiếm 56,25%) chứng tỏ công chức chưa cố gắng hết mình vì sự nghiệp phát triển của ngành Văn hóa. Một bộ phận công chức sẵn sàng rời bỏ cơ quan khi có cơ hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn với công việc hiện nay. Do đó yêu cầu cần thiết với lãnh đạo Sở là tìm ra được nguyên nhân sâu xa của việc công chức muốn rời bỏ tổ chức, từ đó có những tác động tích cực để lôi kéo và thu hút nhân viên của mình góp phần làm vững mạnh đơn vị. - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù được tiến hành với số lượng lớn công chức được cử đi học song kết quả của công tác này chưa thực sự như ý nghĩa to lớn của nó. Nhiều công chức cho rằng việc đi học là do bắt buộc chuẩn hóa đội ngũ, bồi dưỡng chỉ là những khóa học mang tính hình thức. Do đó hiệu quả đào tạo không đạt, gây lãng phí về kinh phí và nhân lực. Công tác đánh giá chưa mang lại hiệu quả thiết thực như ý ng