Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ DIỆU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60.34.04.10 Đà Nẵng - 2018 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 2: TS. Võ Văn Lợi Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 11 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc kích thích con người nỗ lực tạo ra sản phẩm năng suất và hiệu quả, thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Do đó, tạo động lực làm việc cho CCVC cũng đồng thời là động lực cho sự tăng trưởng và phát triển đất nước. Đề tài góp phần hoàn thiện các chính sách cho đội ngũ CCVC một cách hợp lý, nhằm tạo động lực mạnh mẽ để đội ngũ chuyên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị đề ra. 2. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Từ đó, đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ trong thời gian đến. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC. Khách thể nghiên cứu là các CCVC đang làm việc tại 12 cơ quan và 09 đơn vị sự nghiệp công lập thuộc thẩm quyền quản lý của UBND huyện Hiệp Đức. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản về tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức; phân tích, làm rõ nội dung tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC trong giai đoạn từ năm 2013 – 2017. Các giải pháp trong đề tài nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong vòng 05 năm tới. 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu. Trong đó, chú trọng sử dụng các phương pháp như: thu thập dữ liệu, tổng hợp thông tin, xử lý, phân tích số liệu 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết Luận, Mục Lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phục lục. Đề tài kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC. Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới. 3 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Đó là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao và ngược lại [12]. b. Động cơ làm việc Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ. Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó [26]. c. Động lực làm việc Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức [16]. d. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người 4 lao động có động lực trong công việc [17]. Tạo động lực là hướng người lao động tới mục tiêu của tổ chức và đạt được chúng với sự nổ lực lớn nhất. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, giúp người lao động phát huy hết tiềm năng của bản thân họ. Tạo động lực làm việc cho CCVC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước, góp phần thực hiện mục tiêu của nền công vụ, tăng trưởng kinh tế - xã hội e. Khái niệm công chức, viên chức “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [8]. “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp 5 đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [9]. f. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức Tạo động lực làm việc cho CCVC là việc vận dụng hệ thống các chính sách, pháp luật của nhà nước, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái, tâm lý tốt để thúc đẩy, kích thích CCVC tự giác, hăng say, sáng tạo làm việc để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao, đem lại hiệu quả công việc cho các tổ chức hành chính. 1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức 1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức 1.1.4. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức 1.1.5. Tiêu chí đánh giá động lực làm việc Trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài, tác giả tập trung làm rõ tiêu chí đánh giá động lực làm việc của đội ngũ CCVC thông qua 02 chỉ tiêu cơ bản: (1) mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị; (2) chỉ số hài lòng của công dân đối với các cơ quan, đơn vị và CCVC trong thực thi nhiệm vụ. 1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.2.1. Nhóm yếu tố duy trì Nhóm các yếu tố duy trì là các nhân tố thuộc về môi trường mang tính chất phục vụ cho quá trình làm việc của CCVC, bao gồm: điều kiện làm việc, các chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, các mối quan hệ của cá nhân trong tổ chức, tiền lương, sự ổn định 6 của công việc... Nhóm các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ loại bỏ sự không thỏa mãn đối với công việc của đội ngũ CCVC, song cũng không tạo được động lực làm việc hăng say hơn cho CCVC. 1.2.2. Nhóm yếu tố thúc đẩy Nhóm các yếu tố thúc đẩy bao gồm các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, sự hưng phấn, kích lệ cho nhân viên hăng say, nổ lực làm việc như: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển Những nhân tố thúc đẩy sẽ kích lệ, tạo động lực mạnh mẽ, đem lại sự hài lòng và nổ lực hết mình trong công việc của CCVC. Hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy có vai trò khác nhau đối với động lực làm việc của CCVC. Điều này giúp các nhà quản lý biết cách tác động vào đội ngũ CCVC một cách phù hợp, vừa đáp ứng các nhu cầu cơ bản, vừa tạo động lực làm việc hăng say, định hướng cho CCVC vươn tới sự thành đạt và sự thỏa mãn cao hơn. 1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.3.1. Tạo động lực bằng chính sách duy trì Theo Herzberg, chính sách duy trì không trực tiếp tạo động lực cho CCVC, các chính sách này tác động lên các yếu tố duy trì nhằm loại bỏ sự bất mãn, chán nản của CCVC trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Các chính sách chủ yếu của nhóm này hướng tới các vấn đề như: Cải thiện chế độ tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc, văn hóa công sở, chính sách và hệ thống quy chế nội bộ 1.3.2 Tạo động lực bằng các chính sách thúc đẩy Theo Herzberg, nhóm các chính sách thúc đẩy là những công 7 cụ, chính sách tác động lên các yếu tố thúc đẩy nhằm đem lại sự thỏa mãn cho CCVC trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Đây là các chính sách tạo động lực chủ yếu đối với CCVC. Mục tiêu của chính sách này là thúc đẩy, khuyến khích, động viên CCVC tự giác, nổ lực làm việc, thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Các chính sách thúc đẩy rất đa dạng và phong phú. Trong khuôn khổ nghiên cứu đề tài, tác giả đề cập tới một số chính sách cơ bản đó là: chính sách bố trí sử dụng, chính sách đánh giá, khen thưởng và đào tạo bồi dưỡng. 8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 2.1.2 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam a. Thực trạng cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Hiệp Đức UBND huyện Hiệp Đức có 12 cơ quan chuyên môn được sắp xếp, tổ chức, hoạt động chức năng nhiệm nhằm giúp UBND huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành và lĩnh vực công tác ở địa phương. Và 09 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc hoạt động nghề nghiệp trong lĩnh vực văn hóa – thông tin – thể thao và lĩnh vực khác. b. Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam Tính đến ngày 30/12/2017, UBND huyện Hiệp Đức có 116 CCVC, gồm: 80 công chức và 36 viên chức (14 viên chức sự nghiệp văn hóa – thông tin và thể thao, 22 viên chức sự nghiệp khác) [16]. 9 Bảng 2.1. Thống kê, so sánh chất lượng CCVC huyện Hiệp Đức Năm Trình độ chuyên môn (%) Trình độ chính trị (%) QLNN (%) Ngoại ngữ (%) Tin học (%) Trung cấp Đại học Thạc sỹ Trung cấp Cao cấp, cử nhân CV CVC 2013 5,21 94,79 26,04 19,79 8,33 26,04 97,92 96,88 2017 6,9 92,24 0,86 30,17 23,28 10,34 31,9 96,55 94,83 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam (năm 2017) 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam a. Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức thông qua các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc * Mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao của các cơ quan, đơn vị Bảng 2.2. Thống kê mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của UBND huyện Hiệp Đức Năm Không hoàn thành nhiệm vụ (%) Hoàn thành nhiệm vụ (%) Hoàn thành tốt nhiệm vụ (%) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (%) 2013 4.76 85.71 9.52 2014 95.24 4.76 2015 85.71 14.29 2016 9.52 80.95 9.52 2017 80.95 19.05 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam (năm 2017). 10 * Mức độ hài lòng của công dân đối với các cơ quan, đơn vị và CCVC trong thực thi nhiệm vụ Bảng 2.3. Mức độ đánh giá chất lượng phục vụ của các cơ quan, đơn vị và đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam Chỉ tiêu đánh giá Thang điểm (100 %) Mức độ hài lòng về tiếp cận các dịch vụ 88.67 Mức độ hài lòng về điều kiện tiếp đón và phục vụ 95.33 Mức độ hài lòng về thủ tục hành chính 93.33 Mức độ hài lòng về kết quả giải quyết thủ tục hành chính 92.00 Mức độ hài lòng về sự phục vụ của CCVC 90.00 Mức độ hài lòng chung 95.33 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (năm 2017) b. Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức thông qua kết quả khảo sát * Mục tiêu khảo sát * Mẫu khảo sát Tác giả đã tiến hành chọn 60 CCVC (bao gồm CCVC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và CCVC chuyên môn, nghiệp vụ) để khảo sát. Kết quả lấy phiếu: Tổng số phiếu phát ra 60 phiếu, thu vào 60 phiếu, số phiếu hợp lệ 60 phiếu. * Kết quả khảo sát động lực làm việc của đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức 11 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát động lực làm việc của đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng số 1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao Người 50 7 3 60 % 83.33 11.67 5.00 100 2 Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài Người 2 53 5 60 % 3.33 88.33 8.33 100 3 Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan Người 6 34 20 60 % 10 56.67 33.33 100 4 Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc của cơ quan Người 36 20 4 60 % 60 33.33 6.67 100 5 Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận và của cơ quan Người 30 23 7 60 % 50 38.33 11.67 100 (Nguồn số liệu tác giả khảo sát năm 2018) 12 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam a. Thực trạng chính sách duy trì * Chính sách tiền lƣơng: Bảng 2.5. Chính sách tiền lương của CCVC huyện Hiệp Đức Chính sách tiền lƣơng Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng số 1 Chính sách tiền lương công bằng, hợp lý Người 1 11 41 5 2 60 % 1.67 18.33 68.33 8.33 3.33 100 2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi Người 15 43 2 60 % 25 71.67 3.33 100 3 Tiền lương được trả đúng thời hạn theo quy định Người 56 4 60 % 93.33 6.67 100 4 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình Người 1 12 40 4 3 60 % 1.67 20.00 66.67 6.67 5.00 100 5 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập từ lương Người 2 17 35 6 60 % 3.33 28.33 58.33 10.00 0.00 100 6 So với các lĩnh vực khác, tôi thấy thu nhập của mình là cao Người 6 37 14 3 60 % 10.00 61.67 23.33 5.00 100 (Nguồn số liệu tác giả khảo sát năm 2018) 13 * Chính sách tạo điều kiện, môi trƣờng làm việc Bảng 2.6. Chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc cho CCVC Điều kiện, môi trƣờng làm việc Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng số 1 Điều kiện làm việc an toàn Người 27 21 12 60 % 45.00 35.00 20.00 100 2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát Người 7 43 6 4 60 % 11.67 71.67 10.00 6.67 100 3 Trang thiết bị rất hiện đại Người 12 28 14 6 60 % 20.00 46.67 23.33 10.00 100 4 Môi trường làm việc chuyên nghiệp Người 3 43 11 3 60 % 5.00 71.67 18.33 5.00 100 5 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Người 4 44 12 60 % 6.67 73.33 20.00 100 6 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ Người 42 18 60 % 70.00 30.00 100 7 Anh/chị hài lòng với các chính sách và quy chế nội bộ của cơ quan, đơn vị Người 5 53 2 60 % 8.33 88.33 3.33 100 (Nguồn số liệu tác giả khảo sát năm 2018) 14 b. Thực trạng chính sách thúc đẩy * Chính sách bố trí sử dụng: Bảng 2.7. Chính sách bố trí sử dụng CCVC hiện nay Chính sách bố trí sử dụng Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng số 1 Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình Người 10 37 13 60 % 16.67 61.67 21.67 100 2 Công việc tôi đang làm có bảng mô tả và được phân công rõ ràng Người 7 42 11 60 % 11.67 70.00 18.33 100 3 Công việc tôi đang làm có nhiều động lực phấn đấu Người 8 33 19 60 % 13.33 55.00 31.67 100 4 Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm tại cơ quan Người 2 5 35 14 4 60 % 3.33 8.33 58.33 23.33 6.67 100 (Nguồn số liệu tác giả khảo sát năm 2018) 15 * Chính sách đánh giá, phân loại công chức, viên chức: Bảng 2.8. Chính sách đánh giá, phân loại CCVC huyện Hiệp Đức Chính sách đánh giá Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng số 1 Tôi được đánh giá đúng năng lực, phẩm chất chính trị Người 9 20 27 4 60 % 15.00 33.33 45.00 6.67 100 2 Các tiêu chí đánh giá, phân loại hiện nay là đảm bảo sát thực, phù hợp, hiệu quả Người 10 39 11 60 % 16.67 65.00 18.33 100 3 Các quy định về thủ tục, quy trình đánh giá là khách quan, dân chủ Người 3 47 10 60 % 5.00 78.33 16.67 100 4 Tôi hài lòng với kết quả đánh giá hiện nay Người 3 52 5 60 % 5.00 86.67 8.33 100 (Nguồn số liệu tác giả khảo sát năm 2018) 16 * Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng: Bảng 2.9. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CCVC huyện Hiệp Đức Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng số 1 Cơ quan, đơn vị tạo điều kiện để CCVC tham gia đào tạo, bồi dưỡng Người 10 40 10 60 % 16.67 66.67 16.67 100 2 Tôi có nhiều cơ hội tham gia học tập để nâng cao, phát triển bản thân Người 15 37 8 60 % 25.00 61.67 13.33 100 3 Tôi hài lòng với chính sách đào tạo, bồi dưỡng hiện nay Người 11 40 9 60 % 18.33 66.67 15.00 100 (Nguồn số liệu tác giả khảo sát năm 2018) 17 * Chính sách khen thƣởng: Bảng 2.10. Chính sách khen thưởng cho CCVC huyện Hiệp Đức Chính sách khen thƣởng Đơn vị tính Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng số 1 Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận Người 5 46 6 3 60 % 8.33 76.67 10.00 5.00 100 2 Những đóng góp hữu ích của tôi được cấp có thẩm quyền khen thưởng Người 3 45 8 4 60 % 5.00 75.00 13.33 6.67 100 3 Những đóng góp hữu ích của tôi được áp dụng rộng rãi Người 15 35 10 60 % 25.00 58.33 16.67 100 4 Tôi hài lòng với chính sách khen thưởng hiện nay Người 14 28 18 60 % 23.33 46.67 30.00 100 (Nguồn số liệu tác giả khảo sát năm 2018) 18 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 2.3.1. Động lực làm việc của công chức, viên chức huyện Hiệp Đức Qua số liệu thống kê, kết quả khảo sát và các tài liệu, báo cáo có liên quan cho thấy động lực làm việc của đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức hiện nay đang ở mức trung bình. 2.3.2. Chính sách tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức Qua số liệu khảo sát ở mục 2.2. cho thấy, các chính sách tạo động lực cho CCVC hiện nay của UBND huyện Hiệp Đức còn tồn tại một số bất cập, chưa phát huy hiệu quả, kích lệ tinh thần để CCVC hăng say, toàn tâm toàn ý với nhiệm vụ được giao, một bộ phận CCVC tỏ ra không hài lòng với một số chính sách. Một số văn bản của các cấp có thẩm quyền chưa được triển khai thực hiện kịp thời, chậm tiến độ làm ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện. Một số văn bản hướng dẫn chưa cụ thể, chặt chẽ nên khi triển khai thực hiện gặp khá nhiều vướng mắc, chồng chéo dẫn đến hiệu quả công việc không cao [23]. 19 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐƢA RA GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 3.1.1. Tạo động lực cho công chức, viên chức là việc cụ thể hóa các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc 3.1.2. Chƣơng trình hành động, mục tiêu, yêu cầu của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 3.2. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 3.2.1. Nhóm các giải pháp hoàn thiện chính sách duy trì a. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương Đổi mới cơ chế trả lương theo kết quả và vị trí việc làm Thực hiện đồng bộ chế độ phụ cấp cho CCVC Nâng mức thu nhập từ lương cho CCVC b. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho CCVC Hiện đại hóa nền hành chính công, tăng dần dịch vụ công trực tuyến Xây dựng mô hình văn hóa công sở hiện đại, chuyên nghiệp phù hợp với địa phương Hiệp Đức 20 Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các cơ quan, đơn vị Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù hợp 3.2.2. Nhóm các giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy a. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng CCVC Đánh giá tình hình thực hiện, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với yêu cầu đặt ra và khả năng thực hiện của CCVC để điều chỉnh, bổ sung phù hợp Kiện toàn, tổ chức lại bộ máy để bố trí CCVC phù hợp với vị trí việc làm, khung năng lực theo quy định Chú trọng đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ CCVC b. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá CCVC Hoàn thiện tiêu chí đánh giá theo kết quả công việc Thực hiện tốt chương trình đánh giá đối với CCVC c. Nhóm giải pháp hoàn thiện về chính sách đào tạo, bồi dưỡng Đổi mới, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC Đổi mới chương trình, nội dung và hình thức đào tạo bồi dưỡng CCVC phù hợp với nhu cầu thực tiễn d. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với đội ngũ CCVC Hoàn thiện quy chế khen thưởng phù hợp với địa phương, đảm bảo các quy định về thời gian để thực hiện chế độ chính sách cho CCVC kịp thời. 21 Tăng cường công tác khen thưởng gắn với kết quả đánh giá, phân loại, mức độ hiệu quả công việc. Việc khen thưởng phải tương xứng với kết quả và thành tích công việc của CCVC, tránh tình trạng cào bằng như nhau, nhằm khuyến khích CCVC nổ lực nhiều hơn với nhiệm vụ. 22 KẾT LUẬN CCVC là các chủ thể quản lý bộ máy hành chính nhà nước; là người trực tiếp thực thi các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Bộ máy hành chính nhà nước có vận tốt, hiệu lực, hiệu quả hay không, phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, động lực làm việc của đội ngũ CCVC. Đề tài đã tập trung làm rõ một số vấn đề cơ bản liên quan đến CCVC, làm rõ vai trò, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CCVC trong hệ thống chính trị; làm rõ các vấn đề về động lực làm việc, các yếu tố tác động tới động lực làm việc của CCVC; phân tích các chính sách tạo động lực làm việc cho CCVC hiện nay tại UBND huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Từ đó, đưa ra một số giải pháp nhằm làm tốt công tác tạo động lực cho đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức trong thời gian tới.