Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện quảng trạch tỉnh quảng bình

rong công việc đó. 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung học cơ sở 1.2.3.1. Khái niệm Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, ứng xử, các phương pháp quản lý, điều hành của nhà quản lý tác động đến giáo viên nhằm tạo cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn đối với công việc và mong muốn đóng góp hơn cho nhà trường. 1.2.3.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho giáo viên trung học cơ sở Thứ nhất, xuất phát từ vai trò rất quan trọng của đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp “trồng người”. Thứ hai, động lực làm việc ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng giảng dạy của giáo viên. Thứ ba, các nhu cầu của đội ngũ giáo viên vẫn chưa được đáp ứng, có nhiều bất cập. 1.2.3.3. Một số cách thức tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung học cơ sở Thứ nhất, tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác. Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua công việc Thứ ba, là tạo động lực làm việc thông qua phân công và bố trí công việc Thứ tư, tạo động lực thông qua đánh giá giáo viên Thứ năm, tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng Thứ sáu, tạo động lực thông qua môi trường làm việc 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung học cơ sở 1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về các quy định, chính sách của nhà nước đối với giáo viên THCS - Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước 6 - Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội - Cơ cấu của thị trường lao động và vị thế ngành giáo dục trong xã hội 1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về các trường Trung học cơ sở - Mục tiêu, chiến lược phát triển và quan điểm về vấn đề tạo động lực cho giáo viên của nhà trường - Phong cách lãnh đạo, quản lý - Vị thế, tiềm năng của nhà trường 1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân giáo viên Trung học cơ sở - Nhu cầu của cá nhân giáo viên - Mục tiêu của cá nhân giáo viên -. Khả năng và kinh nghiệm lao động 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung học cơ sở ở một số địa phương và một số giá trị tham khảo 1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giáo viên Trường Trung học cơ sở ở một số địa phương - Kinh nghiệm của thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình - Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội - Kinh nghiệm của thành phố Hải Phòng. 1.4.2. Một số giá trị tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm của các địa phương Thứ nhất, nhà lãnh đạo quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của giáo viên mình và có biện pháp hữu hiệu để thỏa mãn các nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đáp ứng các nhu cầu một cách hợp lý và hiểu được nhu cầu của người giáo viên là điều quan trọng giúp cho tổ chức có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người giáo viên. Thứ hai, giá trị được đặt ra từ việc giúp giáo viên đặt ra mục tiêu hiệu quả làm việc. Theo nghiên cứu của Edwin Locke cho thấy ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động, mục tiêu càng cụ thể và thách thức thì sẽ dẫn đến kết quả 7 thực hiện công việc tốt hơn. Đặt mục tiêu cho người lao động cũng là một phần quan trọng trong chương trình đánh giá và khen thưởng bởi vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể được đo một cách dễ dàng. Thứ ba, từ việc sử dụng các biện pháp kích thích tài chính như: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi nó sẽ là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong tổ chức. Tổ chức cần xây dựng và thực thi các biện pháp kích thích tài chính rõ ràng, công bằng nhằm thực hiện đúng quy định, đáp ứng tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Thứ tư, việc sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính tốt sẽ làm cơ sở bố trí nhân lực phù hợp với khả năng của người lao động trong công tác quản lý nhân lực. Để sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính, người lãnh đạo quản lý phải xây dựng các quy định, quy chế về đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách đúng đắn, khách quan qua các phương pháp đánh giá như: Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp so sánh Các phương pháp đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, có khả năng phân biệt được người hoàn thành tốt công việc thực sự và những người đối phó với công việc được giao. Nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được việc ra các quyết định quản lý có sự tham gia rất lớn từ chính kết quả thực hiện công việc của người lao động thì sẽ tác động tới nỗ lực làm việc của họ. Đồng thời xây dựng chế độ đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu của ngành và của người lao động Thứ năm, môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động cũng là một giải pháp làm giá trị tham khảo cho việc tạo động lực thúc đầy giáo viên, vì nó sẽ có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động. Tiểu kết chương 1 8 Tạo động lực làm việc là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản lý của nhà trường nhằm nâng cao năng suất làm việc, xây dựng và phát triển đơn vị bền vững và điều này thật sự rất cần thiết trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục để phát triển theo chiều sâu, nâng cao chất lượng dạy và học của giáo viên, học sinh. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN CẤP TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN QUẢNG TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình và ảnh hưởng của các điều kiện này đến động lực và tạo động lực làm việc của giáo viên THCS 2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên huyện Quảng Trạch 2.1.3. Ảnh hưởng của các điều kiện này đến động lực và tạo động lực làm việc của giáo viên THCS 2.2. Khái quát về các trường Trung học cơ sở và đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Quảng Trạch 2.2.1. Quy mô mạng lưới trường lớp Bảng 2.1: Quy mô mạng lưới trường, lớp, học sinh THCS Năm học TS trường TS lớp TS học sinh Bình quân hs/lớp Tỷ lệ huy động vào lớp 6 2014 - 2015 18 195 6422 32,9 99,2 2015 - 2016 18 193 6417 33,2 99,5 2016 - 2017 18 188 6299 33,5 99,6 2.2.2. Đội ngũ giáo viên tại các trường Trung học cơ sở huyện Quảng Trạch 2.2.2.1. Về số lượng đội ngũ giáo viên các Trường THCS của huyện 9 Đến năm học 2016 - 2017, Tổng số cán bộ, giáo viên và nhân viên làm việc tại các trường THCS thuộc UBND huyện Quảng Trạch là 446 người, Trong đó: Cán bộ quản lý: 36 người; Tổng phụ trách Đội: 16 người; Nhân viên: 73 người; Giáo viên: 321 người. Nữ là 121 người (chiếm 27,19 %); đảng viên có 336 người (chiếm 75,39). 2.2.2.2. Về chất lượng đội ngũ giáo viên tại các trường THCS của huyện Chất lượng đội ngũ giáo viên THCS: Giáo viên là nhân tố tiên quyết làm nên chất lượng giáo dục. Hiện nay, chất lượng của một bộ phận giáo viên rất đáng lo ngại. Bởi một trong những nguyên nhân quan trọng là: Qua nhiều năm giảng dạy có những kiến thức cũ không sử dụng đã bị quên đi, những kiến thức mới không được bổ sung củng cố và tích luỹ, việc bồi dưỡng và tự bồi dưỡng không đạt hiệu quả. Bên cạnh đó, sự tác động của cơ chế thị trường, đời sống của một bộ phận không nhỏ giáo viên còn gặp nhiều khó khăn. Lương của giáo viên chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút số sinh viên giỏi, xuất sắc vào các trường sư phạm mặc dù nhà nước đã có chính sách miễn học phí cho sinh viên các trường sư phạm. Bởi vậy, muốn nâng cao chất lượng giáo dục yêu cầu quan tâm đầu tiên là chất lượng đội ngũ giáo viên. 2.2.3. Tình hình cơ sở vật chất phục vụ dạy và học các trường Trung học cơ sở Trong những năm qua nhờ thực hiện nhiều chủ trương của Đảng và nhà nước về tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các nhà trường bằng nhiều chương trình mục tiêu như chương trình kiên cố hoá trường lớp học của chính phủ, chương trình hỗ trợ các xã đặc biệt khó khăn (chương trình 135) và bằng các nguồn vốn vay của các tổ chức nước ngoài như WB, ADB; sự giúp đỡ của các nhà hảo tâm trong và ngoài nước và sự chỉ đạo quyết liệt của Huyện uỷ, UBND huyện trong việc thực hiện đề án xây dựng trường đạt chuẩn quốc gia cộng với sự vận dụng đúng đắn, có hiệu quả của các xã trên toàn huyện đã đầu tư xây dựng với tổng kinh phí hơn 15 tỷ đồng. Đến nay 10 toàn huyện đã có 33 trường đạt chuẩn quốc gia trong đó: Mầm non: 05 trường, Tiểu học: 22 trường, THCS: 06 trường. 2.3. Thực trạng động lực làm việc của giáo viên tại các trường Trung học cơ sở huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình 2.3.1. Về mức độ tham gia của người giáo viên vào công việc 2.3.1.1. Mức độ tập trung vào công việc Với câu hỏi: “Xin quý Thầy/Cô cho biết, mức độ tập trung trong công việc của mình như thế nào”. Kết quả sau khi xử lý được thể hiện ở biểu số 2.5 2.3.1.2. Mức độ kiên trì, nỗ lực trước những nhiệm vụ khó khăn để đạt mục tiêu và kết quả Với câu hỏi: Xin quý Thầy/Cô cho biết thái độ khi được giao công việc phức tạp, khó khăn, đòi hỏi cao về chất lượng, tiến độ hoàn thành”. Bảng 2.2: Bảng thái độ của giáo viên khi được giao công việc khó khăn Thái độ Kết quả SL Tỷ lệ Nhận việc và cảm thấy thú vị, hào hứng 62 52,4% Nhận việc một cách miễn cưỡng 33 27,9% Nhận việc một cách lo lắng 18 15% Từ chối, đưa lý do thoái thác. 6 4,7% 2.3.1.3. Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể 2.3.2. Về hiệu suất, kết quả làm việc của giáo viên THCS tại huyện Quảng Trạch Giáo viên đã có những năng lực hiệu suất cần thiết để đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, nhưng số GV có hiệu suất làm việc tốt chỉ đạt trên dưới 27%; những giáo viên có hiệu suất làm việc khá vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (trên dưới 50%). Tỷ lệ GV đạt hiệu suất trung bình theo yêu cầu đổi mới cũng còn khá nhiều (nhất là các hiệu suất về phát triển chương trình (54%); hiệu suất dạy học theo phương thức trải nghiệm sáng tạo (41,8%); hiệu suất đổi mới, 11 sáng tạo, cải tiến chất lượng dạy học và hiệu suất thích ứng với các điều kiện dạy học khác nhau cũng có tới 40,5% GV chưa có được). 2.3.3. Mức độ hài lòng của người giáo viên Tại Khảo sát mức độ hài lòng của giáo viên đối với 118 kết quả sau xử lý cho thấy tổng quan về mức độ hài lòng trong công việc của giáo viên thể hiện ở những yếu tố sau: - 41 % không hài lòng - 59 % hài lòng - 34 % không chọn lại nghề - 66 % chọn lại nghề 2.3.4. Về mối quan tâm của giáo viên với nghề nghiệp của mình 2.3.4.1. Lý do lựa chọn công việc 2.3.4.2. Nhận thức của giáo viên về công việc * Ưu điểm: * Hạn chế: 2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung học cơ sở huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình hiện nay. 2.4.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phúc lợi 2.4.1.1. Tiền lương Để hiểu rõ hơn về thực trạng về tiền lương, tác giả tiến hành phân tích mức độ hài lòng của GV phân theo độ tuổi. Và kết quả cụ thể như sau: Bảng 2.3: Mức độ hài lòng của GVTHCS của huyện đối với tiền lương theo nhóm tuổi Độ tuổi Không hài lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng Tổng số Dưới 30 tuổi 41 10 29 80 51,25 12,5 36,25 100 Từ 31 - 50 tuổi 23 25 32 80 28,15 31,59 40,26 100 Từ 50 tuổi trở lên 8 24 48 80 10,33 29,67 60,0 100 12 2.4.1.2. Khen thưởng 2.4.1.3. Phúc lợi và chế độ khác 2.4.2. Thực trạng tạo động lực thông qua môi trường làm việc 2.4.3. Thực trạng tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng 2.4.4. Thực trạng tạo động lực thông qua đánh giá giáo viên THCS 2.4.5. Thực trạng tạo động lực thông qua phân công và bố trí công việc cho giáo viên Ban giám hiệu nhà trường luôn quan tâm đến công tác phân tích công việc, bằng cách tiến hành xây dựng vị trí việc làm theo tiêu chuẩn chức danh công việc cho đội ngũ GV nhà trường đề nghị cấp có thẩm quyền phê duyệt; từ đó phân công, bố trí công việc phù hợp với vị trí việc làm, trình độ chuyên môn, năng lực sở trường công tác của từng giáo viên. 2.4.6. Thực trạng tạo động lực liên quan đến công việc, như cơ chế, chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực đối với giáo viên. Ngoài việc bố trí công việc, năng xuất làm việc, điều kiện môi trường làm việc ra thì cơ chế chính sách đãi ngộ cũng là động lực lớn đối với giáo viên THCS. Tại huyện Quảng Trạch chưa có cơ chế, chính sách thỏa đáng để thu hút được nhân lực giỏi, nhiều giáo viên có trình độ chuyên môn cao và năng lực giỏi không muốn về địa phương. Nguồn nhân lực chất lượng cao tại huyện còn rất thấp, nhân lực giáo viên THCS cũng không cao, số giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh hàng năm còn ít. Các chính sách về chế độ phụ cấp nghề đối với giáo viên chỉ mới đang thực hiện theo quy định của nhà nước, chưa có chính sách hổ trợ, đãi ngộ riêng của huyện; vì thế nó hạn chế không nhỏ đến kết quả giảng dạy của giáo viên THCS tại huyện. 2.5. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ sở huyện Quảng Trạch 2.5.1. Ưu điểm Thứ nhất, các chính sách khen thưởng, phúc lợi đã bước đầu đáp ứng nhu cầu, mong muốn và tạo động lực cho giáo viên. Các nhà 13 trường THCS cần tiếp tục duy trì biện pháp tạo động lực này vì khen thưởng là một biện pháp đơn giản, có hiệu quả cao mà lại tốn kém ít chi phí hơn so với các biện pháp khác. Thứ hai, các nhà trường đã từng bước tạo được môi trường làm việc thoải mái, sơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện dạy và học đang dần được cải thiện tốt, được trang bị đầy đủ, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động. Thứ ba, công tác đào tạo được làm tốt, tạo ra một môi trường đặc thù có tính cạnh tranh và giúp các giáo viên có định hướng phấn đấu để nâng cao năng lực của bản thân. 2.5.2. Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua, công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên cấp THCS tại các nhà trường vẫn còn những hạn chế cần khắc phục như sau: Thứ nhất, chế độ lương, thưởng và thu nhập tăng thêm của giáo viên còn nhiền hạn chế, là yếu tố gây nên sự không thỏa mãn cho một bộ phận không nhỏ giáo viên trong các nhà trường. Điều này gây một ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến hiệu quả của các biện pháp tạo động lực khác cho giáo viên. Thứ hai, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của giáo viên không cao, thể hiện động lực làm việc của một số giáo viên thấp; vẫn còn tình trạng ỷ lại, ý thức trách nhiệm trong thực hiện công việc chưa cao. Thứ ba, công tác đánh giá vẫn còn mang nhiều tính hình thức, cảm tính, xuề xòa, thiếu tính tranh luận. Thứ tư, các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, bình quân, công tác đánh giá viên chức để làm căn cứ cho việc khen thưởng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tính khách quan trong đánh giá, sự chính xác của bản mô tả công việc dẫn đến tình trạng kết quả bị sai lệch, thiếu chính xác và khách quan. Đồng thời, công tác khen thưởng bị hạn chế về số lượng, mức thưởng theo Quy chế Thi đua khen thưởng của trường, ngành, huyện nên công tác này còn mang tính chất tượng trưng, khích lệ về mặt tinh thần Thứ năm, môi trường và điều kiện làm việc bên cạnh sự thiếu 14 thốn về vật chất mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trong công việc giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc nên làm hạn chế khả năng làm việc và cống hiến, làm giảm năng suất và động lực làm việc của giáo viên. Tiểu kết chương 2 Chương 2 của luận văn đã đề cập đến hai vấn đề chính đó là thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên cấp THCS huyện Quảng Trạch, nguyên nhân thực trạng và đánh giá. Ngoài ra, Chương 2 còn đề cập đến những đặc điểm về tổ chức, nhân sự của các nhà trường THCS để làm cơ sở cho công tác tạo động lực làm việc. 15 Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG THCS HUYỆN QUẢNG TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. Mục tiêu và ý nghĩa của giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường THCS. 3.1.1. Mục tiêu của giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường THCS. Nhằm cụ thể hóa các quan điểm, chính sách, cách thức tạo động lực nhằm nâng cao tinh thần làm việc của đội ngũ giáo viên các trường THCS trên địa bàn huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình. 3.1.2. Ý nghĩa của giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường THCS. Hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên nhằm không chỉ giữ chân họ gắn bó lâu dài với nhà trường mà họ còn cống hiến hơn nữa nhằm đem lại nhiều thành tích cao hơn nữa. Ngoài ra, những giải pháp này còn giúp nhà trường có thể đạt được các mục tiêu phát triển đúng hướng đã đề ra. 3.2. Nội dung các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên. - Hoàn thiện chế độ chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi khác. - Cải thiện môi trường làm việc. - Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên. - Đổi mới công tác đánh giá giáo viên, phân công, bố trí công việc. - Hoàn thiện đối với bản thân giáo viên. 3.3. Phương thức thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên. 3.3.1. Hoàn thiện chế độ chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi khác Thứ nhất, thực hiện chế độ tiền lương đảm bảo theo đúng quy 16 định và có chính sách hổ trợ theo năng suất làm việc. Thứ hai, xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn. 3.3.2. Cải thiện môi trường làm việc Thứ nhất, cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc Thứ hai, tạo cơ hội thăng tiến cho đội ngũ giáo viên Thứ ba, công nhận những đóng góp của giáo viên Thứ tư, cần có phong cách chỉ đạo điều hành của lãnh đạo nhà trường 3.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên Nghề giáo là một nghề cực kỳ cao quý và thiêng liêng. Con đường chinh phục kiến thức của họ không bao giờ dừng lại mà họ luôn trau dồi thêm kiến thức để phục vụ cho chính bản thân họ và thế hệ tương lai của đất nước. Học tập, nâng cao trình độ là điều mong muốn cao nhất đối với đội ngũ giáo viên và là giải pháp chiến lược để tạo uy tín cho nhà trường. Tuy nhiên, để công tác này mang lại hiệu quả lớn thì cần một số đổi mới trong đào tạo, bồi dưỡng như: Thứ nhất, việc lựa chọn trình độ học vấn: Nhà trường cần khuyến khích và tạo điều kiện cho tất cả các giáo viên luôn có được trình độ học vấn cao nhất. Mặt khác, đảm bảo cho đội ngũ giáo viên có năng lực và trình độ chuyên sâu cần đảm bảo sự thống nhất, liền mạch giữa lĩnh vực được đào tạo tại trường cao đẳng, đại học với hướng nghiên cứu đào tạo sau đại học. Thứ hai, phương thức tiến hành đào tạo, bồi dưỡng: Cần đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng nhằm thu hút số lương giáo viên tham gia nhiều nhất. Cần đổi mới quá trình đào tạo theo hướng hiện đại và thuộc về chuyên môn của lĩnh vực đào tạo đại học, sau đại học; đổi mới phương pháp bồi dưỡng nghiệp vụ. Thứ ba, cách thức tổ chức thực hiện: Đối tượng tham gia là tất cả các giáo viên chưa có trình độ đại học và trên đại học. Theo cách đào tạo hiện nay thì những GV đang ở trình độ cao đẳng thì phải 17 học đại học và các Cao đẳng, Đại học thì sau 2-5 năm phải có bằng thạc sĩ. Đối với những người kéo dài thời hạn phải xử lý về cả vật chất lẫn tinh thần, với những người rút ngắn thời hạn cần động viên và khen thưởng. Cần kết hợp giữa những người đăng ký nguyện vọng được đi học với việc quy hoạch để lập danh sách cử giáo viên đi đào tạo hàng năm. Có một số hình thức đào tạo có thể cung cấp thêm cho giáo viên, chẳng hạn, như: - Bồi dưỡng chuẩn hóa: Kiến thức kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm, Bồi dưỡng chuẩn hóa giúp giáo viên đạt chuẩn theo quy định của giáo viên THCS; cần bồi dưỡng chuẩn hóa về trình độ tin học, ngoại ngữ, chức danh nghề nhiệp giáo viên THCS. Bồi dưỡng thường xuyên: Nội dung bồi dưỡng phong phú, đa dạng nên trường cần quan tâm và bồi dưỡng cho giáo viên trên các mặt: Phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, chính sách, pháp luật về GD&ĐT, phương pháp giảng dạy, sử dụng phương tiện dạy học... Bồi dưỡng kiến thức công nghệ mới: Nâng cao kiến thức về kỹ năng, kỹ xảo về nghề nghiệp khi sử dụng các trang thiết bị hiện đại - Bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy: Bồi dưỡng phương pháp giảng dạy, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng mềm - Bồi dưỡng kiến thức bổ trợ: Tin học, ngoại ngữ - Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm: Ở từng cấp học tùy thuộc vào trình độ của từng giáo viên, xây dựng chương trình, giáo trình đề cương bài giảng, sử dụng các phương tiện và thiết bị dạy học hiện đại Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ có vai trò quan trọng nên nhà trường cần tập trung chỉ đạo, tổ chức và quản lý, bồi dưỡng giáo viên đúng theo kế hoạch đã xây dựng 3.3.4. Đổi mới công tác đánh giá giáo viên, phân công, bố trí công việc Để thực hiện được giải pháp này thì điều đầu tiên cần quan tâm đến đó là việc nâng cao nhận thức của nhà quản lý về công tác 18 đánh giá. Khi những người lãnh đạo thấy được tầm quan trọng, vai trò của nó thì mới có những chiến lược, kế hoạch, biện pháp hành động đúng cho hoạt động này. Thông qua tự nhận xét, đánh giá cuối năm của giáo viên đồng thời với việc theo dõi, đánh giá của các tổ bộ môn đối với giáo viên, nhà quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện về đội ngũ giáo viên, những điểm mạnh, điểm yếu từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể phù hợp với từng nhóm đối tượng nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu giúp giáo viên ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức mặc dù đã có nhiều điểm hoàn thiện hơn trước để việc đánh giá cán bộ viên chức trở nên thực chất, sát với thực tế hơn nhưng nếu thủ trưởng cơ quan không thay đổi quan niệm về đánh giá, không ý thức được đúng đắn trách nhiệm của mình và vai trò của đánh giá thì hầu như sẽ không thể phát huy được hiệu quả của việc đánh giá đối với tạo động lực làm việc cho giáo viên. Việc đánh giá chỉ được bắt đầu khi có các văn bản hướng dẫn đánh giá vào cuối năm, do đó nó chỉ được coi như là một hoạt động tổng kết công việc thực hiện được trong một năm. Trong khi đánh giá chỉ là bước cuối cùng trong quy trình đánh giá. Hoạt động đánh giá phải được bắt đầu từ việc xác định mục tiêu, kết quả cần đạt do chính giáo viên xây dựng kế hoạch công tác trong năm của mình. Việc sát hạch thường ngày chưa được coi trọng do đó đánh giá cuối năm thường được ước lệ, đại khái. Hơn thế nữa, việc đánh giá trong đơn vị mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự chứng kiến, đánh giá từ bên ngoài vì vậy kết quả không có tính khách quan, thực tế có những đơn vị cuối năm được đánh giá ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ ở mức thấp nhưng trong đơn vị vẫn có nhiều giáo viên được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thậm chí có cả viên chức quản lý, điều này tạo nên sự đối lập, khập khiễng trong kết quả đánh giá, xếp loại. Vì vậy, giải pháp là công tác đánh giá cần phải tiến hành thường xuyên hơn. Ngoài hình thức đánh giá hàng 19 năm cần kết hợp với đánh giá đột xuất, đánh giá theo quý, theo công việc cụ thể, theo chủ đề, theo từng đợt phát động thi đua. Khi đánh giá cần tiến hành thông qua các hình thức dân chủ, lấy ý kiến trực tiếp để đảm bảo tính khách quan, công bằng trong công tác đánh giá. Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc là phản ánh chính xác và công bằng kết quả làm việc của giáo viên. Để đánh giá thực hiện công việc tạo được động lực làm việc thì hệ thống tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá phải minh bạch, đảm bảo tính khoa học và mang lại hiệu quả cao. Sau đây, tác giả muốn đề xuất liên quan đến công tác đánh giá ở các trường: Một là, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân sự của trường. Bản kết quả đánh giá thực hiện công việc là cở sở đánh giá giáo viên với các quyết định nhân sự của tổ chức, cho thấy việc đánh giá này không mang tính hình thức mà nó liên quan đến lợi ích của họ, như: Sử dụng trong công tác trả lương, thưởng: kết quả đó là cơ sở để xét tăng lương, xét thi đua khen thưởng; sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Căn cứ vào bản này sẽ phát hiện nguyên nhân vì sao giáo viên chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành với chất lượng thấp. Từ đó, nhà trường xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho giáo viên được chính xác. Kết quả đánh giá quá trình thực hiện công việc được sử dụng trong công tác đề bạt, thăng tiến, kỷ luật: từng bản đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ được lưu lại và làm cơ sở đưa ra các quyết định thăng chức hay kỷ luật sau này. Những giáo viên có thành tích xuất sắc, được đánh giá hoàn thành tốt công việc là cơ sở để người lãnh đạo đưa vào diện quy hoạch, đề bạt vào vị trí cao hơn và ngược lại làm căn cứ để xét kỷ luật hoặc xuống chức khi giáo viên phạm lỗi. Ngoài ra, nó còn được sử dụng trong công tác sử dụng và bố trí nhân lực: M