Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk

n văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong tổ chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình hình thực tế, luận văn đưa ra các giải pháp, kiến nghị cụ thể để cơ quan nghiên cứu sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công của đội ngũ viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. 5 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, luận văn được chia làm 03 chương: - Chương 1: Cơ sở khoa học của tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp công lập - Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk - Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Nhận thức chung về tạo động lực làm việc cho viên chức 1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức 1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc của viên chức Động lực làm việc là sự thúc đẩy viên chức làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 1.1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho viên chức Tạo động lực làm việc cho viên chức là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến viên chức nhằm làm cho viên chức có được động lực để làm việc. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho viên chức - Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. - Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. - Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức Có nhiều nhân tố tác động đến động lực làm việc của viên chức trong tổ chức. Nhưng có thể phân chia thành ba nhóm nhân tố cơ bản: 1.1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân viên chức Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân viên chức, nó chính là động cơ, động lực chính thôi thúc vien chức để đạt được mục tiêu riêng của họ. Nhóm nhân tố này bao gồm: - Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động cơ thôi thúc viên chức làm việc, một khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn. Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họ sẽ khác nhau để đạt được mục tiêu đề ra. - Hệ thống nhu cầu cá nhân: + Nhu cầu thiết yếu của cuộc sống bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần như: nhu cầu ăn mặc, ở, đi lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí + Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ nhận thức. + Nhu cầu thẩm mỹ và xã hội: Được làm việc trong một môi trường đảm 7 bảo yêu cầu về thẩm mỹ cũng như nhân chủng học sẽ khuyến khích vien chức làm việc hăng say, nhiệt tình và phát huy tính sáng tạo trong công việc. + Nhu cầu được tôn trọng: Đây là một nhu cầu cấp cao của con người, đó chính là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. - Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của viên chức: tính cách khác nhau; trình độ khả năng khác nhau; sự khác biệt về giới tính, tuổi; tình trạng kinh tế khác nhau. - Quan điểm thái độ cá nhân viên chức với tổ chức: đó chính là cách nhìn nhận của cá nhân viên chức đối với công việc cũng như với lãnh đạo trong tổ chức. Ngoài ra sự khác nhau trong nhận thức về giá trị cuộc sống cũng tạo ra sự khác biệt về mục đích và động cơ của mỗi cá nhân. 1.1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc - Bản chất và đặc điểm của công việc: Khi công việc phù hợp với trình độ và sở thích của viên chức thì họ sẽ làm việc tốt hơn, gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức, ngược lại sẽ làm viên chức chán nản, bỏ bê công việc. Trình độ công nghệ, máy móc, thiết bị để thực hiện công việc cũng ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của viên chức. - Điều kiện làm việc: Khi viên chức làm việc trong một điều kiện an toàn, không ảnh hưởng tới sức khoẻ thì họ sẽ yêu thích công việc hơn và làm việc tốt hơn, động lực làm việc cũng được tăng cường. 1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức - Văn hoá tổ chức: Văn hóa tổ chức là một hệ thống các niềm tin, các giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức. - Phong cách lãnh đạo: Việc người lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo có phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của tổ chức hay không, có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực trong tổ chức. - Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đó: Các chính sách nhân sự rất đa dạng bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động. - Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó. 1.2. Nhận thức chung về viên chức và tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập 1.2.1. Khái niệm viên chức Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự 8 nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.2.2. Khái quát về đơn vị sự nghiệp công lập Theo quy định tại Luật viên chức 2010 thì đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. 1.2.3. Tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập Lao động viên chức có những đặc điểm sau: - Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. - Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng theo vị trí việc làm. - Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập. - Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dụng, hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. - Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.2.4. Các tiêu chí đo lường và công cụ tạo động lực làm việc cho viên chức 1.2.4.1. Các tiêu chí đo lường động lực làm việc của viên chức - Tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc: biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, số sáng kiến được công nhận, khen thưởng, tinh thần sẵn sàng đi sớm về muộn để hoàn thành công việc, sẵn sàng đi công tác xa khi có yêu cầu, sẵn sàng nhận nhiệm vụ ở bất kỳ thời gian nào, thực hiện công việc của mình mà không phụ thuộc vào người khác... - Lòng trung thành của viên chức: thể hiện khi viên chức cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ. Lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức. - Mức độ hài lòng, thỏa mãn của viên chức trong công việc: thể hiện thông qua sự thỏa mãn về công việc, về chế độ thù lao, thông qua niềm tin tưởng và tự hào của viên chức về tổ chức nơi mình đang làm việc.... Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức giúp tổ chức có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với tổ chức. 9 - Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc: Năng suất lao động của viên chức quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của tổ chức, tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân viên chức và khuyến khích tạo động lực làm việc. 1.2.4.2. Các công cụ tạo động lực làm việc cho viên chức - Bản thân công việc: công việc ảnh hưởng đến động lực thông qua vai trò và ý nghĩa của công việc, tính phức tạp, khả năng tiêu chuẩn hoá, tính độc lập, tính lặp lại... - Chính sách đãi ngộ về vật chất: đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, ...đối với người lao động. - Chính sách đãi ngộ về tinh thần: cần có biện pháp để khuyến khích viên chức nâng cao nhiệt tình, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức... Khen thưởng kịp thời những nhân viên có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học...Hoàn thiện công tác tổ chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể. Từ đó, tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày. 1.2.5. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức 1.2.5.1. Tạo động lực làm việc thông qua kích thích vật chất - Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lương - Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng - Tạo động lực làm việc thông qua phúc lợi 1.2.5.2. Tạo động lực làm việc thông qua kích thích tinh thần - Tạo động lực làm việc thông qua phân công, bố trí công việc - Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc - Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm việc - Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, phát triển nhân lực 10 Tiểu kết chƣơng 1 Chương 1 đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực làm việc và tính chất, đặc điểm cơ bản của viên chức, cũng như các tiêu chí đo lường và công cụ tạo động lực làm việc cho viên chức. Có bốn tiêu chí giúp đánh giá động lực làm việc của viên chức: tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc; lòng trung thành của viên chức; mức độ hài lòng, thỏa mãn của viên chức trong công việc; năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Các công cụ tạo động lực làm việc cho viên chức bao gồm: bản thân công việc, chính sách đãi ngộ về vật chất, chính sách đãi ngộ về tinh thần. Việc nắm vững bản chất của tạo động lực làm việc là nền tảng cho công tác tạo động lực làm việc trong thực tiễn, vừa đảm bảo được vấn đề đạo đức trong quản lý, vừa đạt được hiệu quả trong lao động. Tạo động lực làm việc cho viên chức là cả một quá trình lâu dài, quan trọng và mang một ý nghĩa rất lớn. Vì vậy việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực làm việc chính là đã đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho bản thân viên chức mà còn cho cả tổ chức và cho xã hội. Những nội dung lý luận được đề cập trong chương 1 làm tiền đề, cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân và đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. 11 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH ĐĂK LĂK 2.1. Tổng quan về các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk 2.1.1. Giới thiệu chung về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy các đơn vị sự nghiệp Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở gồm: - Trung tâm Khuyến nông; - Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh môi trường nông thôn; - Trung tâm Giống cây trồng, Vật nuôi; - Trung tâm Bảo tồn Voi; - Ban quản lý Khu Bảo tồn loài - sinh cảnh Thông nước; - Ban quản lý rừng phòng hộ Buôn Đôn; - Ban quản lý rừng phòng hộ đầu nguồn Krông Năng; - Ban quản lý rừng phòng hộ Núi Vọng Phu; - Ban quản lý rừng đặc dụng Nam Ka; - Ban quản lý Khu bảo tồn thiên nhiên Ea Sô; - Ban quản lý rừng Lịch sử - Văn hóa - Môi trường Hồ Lắk; - Vườn Quốc gia Chư Yang Sin. 2.2.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của các đơn vị sự nghiệp 2.1.4. Tình hình đội ngũ viên chức Số lượng viên chức của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk tính đến ngày 31/12/2017 là 438 viên chức trong đó: viên chức đã tuyển dụng là 260, viên chức theo hợp đồng lao động là 178. 2.1.5. Những đặc điểm của đội ngũ viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ 2.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk 2.2.1. Tiền lương Cải cách tiền lương, thu nhập trong các đơn vị sự nghiệp công lập chưa đạt kết quả do chưa tính đủ chi phí tiền lương trong giá dịch vụ. Việc đổi mới tổ chức và quản lý, đặc biệt là cơ chế tài chính của khu vực sự nghiệp công lập còn chậm, còn nặng bao cấp, không đạt mục tiêu, tiến độ đề ra. Nhà nước sẽ phải tập trung đẩy mạnh hơn nữa những cải cách mang tính “đột phá” có sự tác động trực tiếp đến việc cải cách tiền lương cho viên chức một cách khoa học, bền vững. Đã đến lúc phải cải cách toàn diện cả thang lương, bảng lương, mức 12 lương cơ sở, hệ số lương, bội số lương và các khoản phụ cấp nhằm đảm bảo tiền lương thực sự là đòn bẩy thúc đẩy tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác và coi đầu tư cho tiền lương cũng là đầu tư cho phát triển. 2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng Đại đa số viên chức cho rằng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích rất nhiều cho công việc hiện tại và tương lai, chỉ một bộ phận đáng kể cho là chương trình đào tạo không giúp ích gì cả. Khi được hỏi về động lực tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tác giả nhận được câu trả lời chủ yếu là do yêu cầu của công việc buộc phải tham gia hay yêu cầu của việc quy hoạch, bổ nhiệm do đó số lượng viên chức đi học còn hạn chế. Một số ít đi học theo phong trào, một số khác là vì bằng cấp. Do đó, công tác đào tạo chưa thực sự là động lực làm việc cho viên chức bởi cơ chế đi đào tạo của viên chức còn mang tính tràn lan, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ của đội ngũ viên chức. 2.2.3. Phúc lợi Đối với viên chức các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp thì 157/200 (chiếm 78,5%) viên chức trả lời “hài lòng” với các chương trình phúc lợi. Tại cơ quan, ngoài việc viên chức được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, các chế độ phúc lợi khác được áp dụng như: tiền thăm hỏi động viên khi gia đình người lao động có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày 30/4, 1/5, 2/9, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày phụ nữ Việt Nam 20/10, tết trung thu, tết dương lịch, tết âm lịch,.. Hằng năm vào các dịp hè, cơ quan tổ chức tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ viên chức nhằm tăng sự đoàn kết và tạo tinh thần sảng khoái sau những ngày làm việc căng thẳng. Tuy nhiên, có 59/438 (chiếm 13,47%) viên chức “chưa hài lòng” với chế độ phúc lợi , họ cho rằng các khoản chi ngày lễ, tết vẫn ở mức hạn chế, chưa thực sự có tác dụng kích thích với họ. 2.2.4. Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật Trên thực tế việc đánh giá viên chức trong những năm qua không có quá nhiều đổi mới, việc triển khai đánh giá theo những tiêu chí chung trong quy định của Luật Viên chức chưa đánh giá hết được mọi mặt hoạt động của một viên chức, đồng thời hoạt động đánh giá còn mang tính hình thức, không có chiều sâu, không hiệu quả. Do đánh giá không công bằng nên hình thức khen thưởng cũng không tạo được nhiều động lực cho viên chức, đặc biệt hình thức khen thưởng trong nhiều năm qua được thực hiện một cách tràn lan, không xếp loại cụ thể đối tượng khen thưởng, mức tiền khen thưởng còn quá thấp. Hình thức kỷ luật đã được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật nhưng vẫn ít được thực hiện phần lớn do mối quan hệ trong cơ quan và tính chất “biên chế sự nghiệp” của người viên chức. Việc tăng cường kiểm tra, giám sát kỷ luật, kỷ cương hành chính tại các đơn vị trực thuộc còn khó khăn do các đơn vị trực thuộc ở nhiều huyện khác nhau làm ảnh hưởng đến việc phát hiện, xử lý, ngăn chặn kịp thời các vấn đề liên quan đến tổ chức, tình hình hoạt động của đơn vị. 13 2.2.5. Phân công, bố trí công việc Một nửa số viên chức hiện nay hài lòng với vị trí mình đang đảm nhiệm, có khoảng 36% viên chức tạm hài lòng và 8% viên chức chưa hài lòng với công việc của họ. Điều này thể hiện rằng vẫn còn một bộ phận nhỏ viên chức chưa hài lòng với công việc được phân công, họ cho rằng công việc chưa phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của bản thân mình. Có tới 83/200 viên chức được hỏi trả lời được thủ trưởng giao quyền trong thực thi công việc chuyên môn, chiếm 41.5%, có 45% viên chức trả lời được giao quyền tùy việc trong thực thi công việc chuyên môn và chỉ 13.5% viên chức trả lời không được giao quyền trong thực thi công việc chuyên môn. Việc giao quyền trong thực thi công việc có ưu điểm là làm cho viên chức cảm thấy vai trò quan trọng của mình đối với công việc của cơ quan, đơn vị, đề cao trách nhiệm đối với công việc của viên chức. 2.2.6. Môi trường và điều kiện làm việc Có đến 17.5% viên chức không hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc của cơ quan, lý do là nhiều viên chức có năng lực sở trường riêng, tuy nhiên việc bố trí để đảm bảo đúng người, đúng việc là còn nhiều hạn chế. Thêm vào đó, Sở Nông nghiệp cần đầu tư trang thiết bị, công cụ cho viên chức để đáp ứng yêu cầu công việc được tốt hơn. 2.2.7. Văn hóa tổ chức Các hoạt động văn hóa tinh thần làm cho con người thấy có ý nghĩa thực sự trong cuộc sống, thế nên các cơ quan thường xuyên tổ chức nhiều hoạt động vui chơi, giải trí để khích lệ tinh thần làm việc của viên chức. Cụ thể là: tổ chức các giải thi đấu thể thao nam - nữ giữa các tổ về các môn như đá bóng, tennis, bóng chuyền.; tổ chức các buổi khen thưởng – liên hoan các cá nhân hay nhóm làm việc xuất sắc; có các buổi dã ngoại hàng năm để mọi người xả stress cũng như để gắn kết mọi người lại với nhau hơn, .. 2.2.8. Phong cách người lãnh đạo Có đến 95% viên chức cho là yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng nhiều và rất nhiều tới động lực làm việc theo hướng tích cực và tiêu cực. Kết quả điều tra có 82.5% công chức hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, có 17.5% công chức không hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo. Hiện nay, phong cách lãnh đạo ở các phòng chuyên môn vẫn chưa được thực hiện tốt. 2.3. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc đối với viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thông tỉnh Đăk Lăk 2.3.1. Những kết quả đạt được - Hầu hết viên chức đều hiểu về công việc mình đang đảm nhận, có 98% viên chức trả lời là rất hài lòng, hài lòng về công việc. Đó chính là những yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực làm việc cho viên chức. - Tính ổn định trong công việc là một yếu tố hết sức quan trọng để viên chức các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp yên tâm công tác, cống hiến 14 cho sự nghiệp phát triển và hoàn thành mục tiêu trong những năm tới. - Mức độ hoàn thành công việc và gắn bó với đơn vị tương đối cao, đây là một tín hiệu đáng mừng. - Chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của từng đơn vị. Điều này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Sở với các chế độ của viên chức, là một trong các yếu tố tạo niềm tin, tạo động lực làm việc cho viên chức. - Sở Nông nghiệp đã tạo một môi trường làm việc năng động, trẻ trung, hết sức thoải mái, điều kiện làm việc cho viên chức các phòng ban là tương đối đầy đủ, đảm bảo cho công việc được thông suốt. - Bên cạnh đó, lãnh đạo Sở cũng quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các chính sách như đào tạo nâng cao trình độ cho viên chức; xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho viên chức phấn đấu và phát triển; bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, viên chức có sự chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, đoàn kết, gắn bó trong công tác. 2.3.2. Những hạn chế tồn tại - Các chính sách tạo động lực làm việc chỉ mang tính hình thức, không thực sự mang lại hiệu quả và giá trị thực tiễn, khiến cho viên chức dần mất niềm tin vào các chính sách đưa ra. - Hiệu suất làm việc của viên chức còn thấp, thể hiện động lực làm việc chưa cao. - Việc bố trí, sử dụng viên chức còn nhiều hạn chế, chưa tạo điều kiện cho viên chức phát huy hết được khả năng của bản thân, đặc biệt là người mới tuyển dụng. - Một bộ phận nhỏ viên chức sẵn sàng rời bỏ đơn vị khi có cơ hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn với nhiều điều kiện từ tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ, cơ hội thăng tiến hay văn hóa tổ chức; không đồng tình với quan điểm và phong cách lãnh đạo. - Thu nhập của viên chức chỉ mang tính ổn định nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lược cuộc sống. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã được tiến hành một cách hiệu quả nhưng nhiều viên chức cho rằng việc đi học là do bắt buộc chuẩn hóa đội ngũ, bồi dưỡng chỉ là những khóa học mang tính hình thức. - Chế độ khen thưởng thường tập trung vào cuối năm, giá trị phần thưởng cũng không cao, không thực sự động viên, khích lệ về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần. - Các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, chỉ mang tính khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn đối với viên chức, do đó không tạo được động lực làm việc. - Công tác đánh giá chưa mang lại hiệu quả thiết thực như ý nghĩa của bản thân hoạt động này - Điều kiện làm việc cho viên chức còn thiếu thốn, làm hạn chế khả năng 15 cống hiến, hạn chế hiệu quả công việc và động lực làm việc của viên chức. - Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của viên chức là thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa phát huy đúng mức. 2.3.3. Nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của viên chức - Thu nhập của viên chức còn thấp, tính hấp dẫn trong công việc chưa cao, việc bố trí, sử dụng nhân sự ở một số phòng ban còn chưa hợp lý nên không phát huy được hết khả năng của viên chức. - Một bộ phận nhỏ bản thân viên chức thiếu ý thức vươn lên, thiếu tinh thần cầu thị, dám nghĩ dám làm, vượt qua khó khăn thử thách để trưởng thành. - Tồn tại tâm lý an phận thủ thường của nhiều viên chức làm việc tại các đơn vị, họ chưa thấy được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ, phải thường xuyên bồi dưỡng, trau dồi kiến thức - Việc đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp của Sở bị hạn chế, phụ thuộc vào sự chi phối của các cấp Nhà nước có thẩm quyền. - Sự không phù hợp giữa chuyên môn với công việc đang đảm nhận dẫn đến tình trạng viên chức làm việc nhưng khó phát huy được sở trường và kiến thức chuyên môn mình đang có. - Việc đánh giá không đúng thực chất đã khiến cho viên chức có năng lực, làm tốt nhiệm vụ của mình không còn muốn phấn đấu, mất động lực làm việc. . 16 Tiểu kết chƣơng 2 Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk, vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức đã có nhiều chuyển biến tích cực, có khá nhiều vấn đề được lãnh đạo Sở quan tâm, chỉđạo thực hiện như chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và khen thưởng, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho viên chức. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề còn tồn tại chưa giải quyết được, từ đó rút ra nguyên nhân của những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức, có nhiều nguyên nhân như: thu nhập viên chức còn thấp, sự không phù hợp giữa chuyên môn với công việc của viên chức, cơ sở hạ tầng bị hạn chế, việc đánh giá viên chức không đúng thực chất Những nguyên nhân này làm cơ sở cho việc