Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

Hiện nay, các chế độ phúc lợi đóng vai trò rất quan trọng trong

việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức tại đơn vị.

Tuy nhiên còn một số hạn chế sau: quy chế phúc lợi chưa được

phổ biến sâu rộng đến toàn bộ viên chức. Nhiều lao động chưa hiểu

rõ về các khoản phúc lợi mình được nhận từ đơn vị. Đơn vị chưa

khuyến khích được toàn thể viên chức tham gia và ủng hộ các

chương trình phúc lợi

pdf24 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 18/03/2022 | Lượt xem: 52 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
áp lực cao nhưng hiện nay mức thu nhập bình quân của nhân viên BHXH tỉnh Quảng Trị chỉ từ 6-8 triệu đồng/người. Chính vì thế, nhiều nhân viên đã không chịu nổi áp lực và xin nghỉ việc hàng loạt. Như vậy, mặc dù BHXH tỉnh Quảng Trị đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực, từng bước xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần sáng tạo của viên chức; cán bộ, viên chức dù ở vị trí nào cũng được tạo điều kiện chủ động trong công việc, có cơ hội để thăng tiến... nhưng vẫn còn có sự khác nhau khá lớn trong động cơ, tinh thần, thái độ làm việc. Có những cá nhân làm việc rất tích cực, nhưng đồng thời cũng có những cá nhân, kể cả những người có trình độ cao, làm việc chưa tích cực, thờ ơ, không hăng hái trong công việc. Điều đó chứng tỏ BHXH tỉnh chưa phát huy hết năng lực cá nhân và việc tạo động lực lao động cho cán bộ, viên chức vẫn còn có những hạn chế nhất định. 2 Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, chuyên ngành quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao động tổ chức tại Hà Nội, chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động”. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước. Nguyễn Thị Thu Trang, Trường Cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Luận án tiến sĩ Lê Đình Lý (2009): “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động lực cho viên chức trong luận án tiến sĩ quản lý công của mình về “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. 3 Nguyễn Thanh Hằng (2015) với đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị nhân lực: “Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai”. Đặng Mai Phương (2016) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam”. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống và làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức, thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích đề ra, nhiệm vụ của đề tài là: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức BHXH - Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị. 4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức của BHXH tỉnh Quảng Trị. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Cơ quan BHXH tỉnh Quảng Trị. - Về thời gian: Các số liệu trong đề tài giới hạn từ năm 2014 - 2018, tầm nhìn đến năm 2030. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Cơ sở lý luận của luận văn là quan điểm của Chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước về tạo động lực làm việc cho viên chức để nhìn nhận, phân tích, đánh giá các vấn đề nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp khảo cứu tài liệu (tài liệu là sách, bài báo, văn bản pháp luật, báo cáo .); + Phương pháp thống kê tổng hợp: các số liệu thực trạng về tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị; + Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương; + Phương pháp điều tra xã hội học: thực hiện phát 250 phiếu khảo sát về tạo động lực làm việc cho viên chức tại bảo hiểm xã hội 5 tỉnh Quảng trị. Thông qua phiếu khảo sát viên chức đánh giá các biện pháp tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Trị. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Luận văn hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho viên chức. 6.2. Về thực tiễn Luận văn đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị. Từ đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát huy động lực làm việc cho viên chức tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới và góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao đối với BHXH tỉnh Quảng Trị. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức. Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị. Chương 3. Định hướng và các giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BẢO HIỂM XÃ HỘI 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Viên chức bảo hiểm xã hội Khái niệm viên chức BHXH được hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại cơ quan BHXH theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ quan BHXH theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Động lực làm việc - Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của viên chức trong công việc và đối với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi viên chức đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực làm việc của mỗi viên chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân mỗi cá nhân viên chức) và yếu tố bên ngoài (như môi trường làm việc, tính chất công việc). Do đó, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội Tạo động lực làm việc cho viên chức là quá trình nhà quản lí áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc viên chức tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, 7 nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp. 1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo A. Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. 1.2.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzbefg (1959) Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) V.ROOM đưa ra công thức: Sức mạnh = Mức ham mê x Niềm hy vọng. 8 1.2.4. Một số học thuyết khác - Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của viên chức. - Học thuyết công bằng của Stacy Adam: học thuyết công bằng phát biểu rằng viên chức so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. 1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội 1.3.1. Động lực làm việc quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động của viên chức trong cơ quan BHXH Động lực làm việc còn giúp cho viên chức có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động viên chức có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. 1.3.2. Động lực làm việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của cá nhân trong cơ quan BHXH Người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi. 9 1.3.3. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những tác động tiêu cực, xây dựng bầu không khí làm việc tích cực của viên chức và cơ quan BHXH của mình Động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Viên chức của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.4. Biện pháp tạo động lực làm việc đối với viên chức 1.4.1. Nhóm biện pháp kích thích lợi ích vật chất để tạo động lực làm việc 1.4.1.1. Thực hiện chế độ tiền lương phù hợp Tiền lương Phụ cấp Tiền thưởng 1.4.1.2. Bảo đảm chế độ tiền lương, tiền thưởng khách quan, công bằng Hiện nay các tổ chức sử dụng tiền lương, tiền thưởng như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy viên chức làm việc tốt. 1.4.1.3. Quan tâm phúc lợi của viên chức Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho viên chức dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho viên chức. 1.4.2. Nhóm biện pháp tác động vào tinh thần viên chức 1.4.2.1. Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc 10 Hoạt động này sẽ giúp cho viên chức hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình. 1.4.2.2. Bố trí, sử dụng nhân lực phù hợp Bố trí, sử dụng nhân lực là hoạt động giao việc cho viên chức, phân công công việc cho viên chức bao gồm phân công công việc thường xuyên và phân công công việc đột xuất. 1.4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức Đào tạo, bồi dưỡng là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, giúp cho viên chức thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại của mình. 1.4.2.4. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi đối với viên chức Các nhà tâm lý học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của viên chức. Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh, nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của viên chức. 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của viên chức 1.5.1. Các nhân tố thuộc về bản thân viên chức - Hệ thống nhu cầu cá nhân - Mục tiêu cá nhân - Khả năng và kinh nghiệm làm việc. - Đặc điểm cá nhân viên chức. 11 - Mức sống của viên chức. 1.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong - Công việc mà viên chức đảm nhận. - Đặc điểm kỹ thuật công nghệ. - Điều kiện làm việc. - Phong cách quản lý của người lãnh đạo. - Văn hóa tổ chức. - Các chính sách quản lý nhân sự. - Cơ cấu tổ chức. 1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài - Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội. - Pháp luật của Nhà nước. - Hệ thống phúc lợi xã hội. - Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc. 12 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ 2.1. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị 2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ BHXH tỉnh Quảng Trị thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo Quyết định số 99/QĐ-BHXH ngày 28/01/2015 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam, có chức năng tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHTN, BHYT; quản lý các quỹ: BHXH, BHTN, BHYT trên địa bàn tỉnh Quảng Trị theo quy định của BHXH Việt Nam và quy định của pháp luật. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Hiện nay, BHXH tỉnh Quảng Trị đang hoạt động với quy mô 11 phòng chức năng và 09 đơn vị BHXH các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc, với tổng số 278 cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng, trong đó có 250 người là viên chức. 2.2. Các chính sách về tạo động lực làm việc cho viên chức 2.2.1. Đánh giá xếp loại viên chức Đối với công tác đánh giá phân loại cán bộ nói chung và viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị nói riêng đã có bộ tiêu chí đánh giá cụ thể. Tuy nhiên, việc đánh giá phân loại viên chức hiện nay vẫn khó đạt đến mức chuẩn xác về năng lực, trình độ, trách nhiệm viên chức vì rất nhiều vị trí như các vị trí lãnh đạo, chỉ đạo thì do đặc thù công việc không thể tính, đếm. 13 2.2.2. Bổ nhiệm viên chức làm cán bộ lãnh đạo quản lý Công tác quy hoạch, bổ nhiệm viên chức làm cán bộ lãnh đạo, quản lý được BHXH tỉnh Quảng Trị hết sức quan tâm. Mục tiêu là để đảm bảo cho BHXH Quảng Trị có đủ cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay và đến năm 2021. 2.2.3. Chính sách về tiền lương, tiền thưởng Trong những năm qua, BHXH tỉnh đã thực hiện tốt các chính sách chế độ về tiền lương, phụ cấp, chế độ tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Kết quả đạt được đã có tác dụng khuyến khích đội ngũ cán bộ, viên chức của ngành. Tuy vậy, mặt tồn tại của chế độ khen thưởng là vẫn còn mang tính cào bằng, chưa thật sự khuyến khích cán bộ, viên chức có trình độ và làm việc thực sự có hiệu quả. 2.2.4. Chính sách về thi đua khen thưởng đối với viên chức Trên cơ sở các văn bản chỉ đạo của BHXH Việt Nam, Tỉnh uỷ, UBND tỉnh Quảng Trị, căn cứ vào chương trình mục tiêu, nhiệm vụ công tác hàng năm, BHXH tỉnh đã ban hành các văn bản về công tác thi đua, khen thưởng; hưởng ứng và phát động nhiều đợt thi đua thiết thực. Tuy nhiên, các chính sách về thi đua, khen thưởng năm đối với viên chức tại BHXH tỉnh vẫn còn một số khó khăn. 14 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị 2.3.1. Nhóm biện pháp kích thích lợi ích vật chất của viên chức 2.3.1.1. Tiền lương Chính sách tiền lương đối với viên chức trong những năm gần đây, từ năm 2014 đến nay đã được Nhà nước cải cách nhiều lần nhằm mục tiêu cải thiện chất lượng, đời sống viên chức nói chung và đội ngũ viên chức tại BHXH tỉnh nói riêng. Chế độ phụ cấp, mặc dù đã có nhiều cải tiến, nhưng còn khá phức tạp, còn mang nặng tính bình quân, chưa đảm bảo sự công bằng; chưa phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm; còn nặng về bằng cấp và thâm niên, không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc. 2.3.1.2. Tạo động lực làm việc bằng các hình thức khen thưởng. Ban lãnh đạo đơn vị đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác khen thưởng có tác động trực tiếp đến tâm lý làm việc và hiệu quả làm việc của viên chức. Nhưng, một bộ phận lớn viên chức vẫn cảm thấy chưa hài lòng với chính sách khen thưởng của đơn vị. Công tác thi đua, khen thưởng tại BHXH tỉnh Quảng Trị còn mang tính hình thức, rập khuôn, máy móc, chưa tạo được động lực và sự tham gia của đông đảo cán bộ, viên chức tại đơn vị. 15 Do đó, để tạo động lực bằng tiền thưởng có hiệu quả hơn nữa thì Ban Giám đốc BHXH tỉnh Quảng Trị cần có những biện pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong vấn đề trả thưởng cho viên chức. 2.3.1.3. Thực hiện các chế độ phúc lợi Hiện nay, các chế độ phúc lợi đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức tại đơn vị. Tuy nhiên còn một số hạn chế sau: quy chế phúc lợi chưa được phổ biến sâu rộng đến toàn bộ viên chức. Nhiều lao động chưa hiểu rõ về các khoản phúc lợi mình được nhận từ đơn vị. Đơn vị chưa khuyến khích được toàn thể viên chức tham gia và ủng hộ các chương trình phúc lợi. 2.3.2. Tạo động lực làm việc đối với viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị thông qua các biện pháp kích thích tinh thần 2.3.2.1. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức Để động viên, khuyến khích cán bộ, viên chức trong cơ quan chủ động trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn cũng như trình độ quản lý. Tuy nhiên, qua khảo sát, phần lớn viên chức trả lời không hài lòng với những nội dung, cũng như các hình thức đào tạo. 2.3.2.2. Cơ hội thăng tiến của viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị đã triển khai thực hiện Công văn số 215/BHXH-BCS ngày 10/9/2009 và số 460/BHXH-BCS ngày 26/8/2012 của Ban cán sự Đảng BHXH Việt Nam hướng dẫn thực hiện công tác quy hoạch cán bộ BHXH các tỉnh, thành phố đến năm 16 2020 đúng quy trình 3 khâu giữa công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ; xây dựng xong danh sách quy hoạch dự nguồn các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 đảm bảo đúng quy định. 2.3.2.3. Tạo môi trường, điều kiện làm việc cho viên chức Mặc dù trong thời gian qua, đơn vị đã cố gắng ưu tiên phát triển cơ sở vật chất, luôn chú trọng và đầu tư máy móc trang thiết bị và các điều kiện khác để phục vụ tốt cho công việc của viên chức. Tuy nhiên qua bảng 2.4, ta thấy vẫn còn rất nhiều ý kiến chưa hài lòng đối với công tác tạo điều kiện làm việc của đơn vị: viên chức cho rằng thời gian làm việc không hợp lý, công việc không thực hiện hết vào giờ hành chính mà thường phải làm vào cả những ngày nghỉ, làm cho áp lực công việc càng tăng, môi trường làm chưa đáp ứng nguyện vọng của viên chức. 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị 2.4.1. Ưu điểm Công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị đã có những thành công nhất định, tác động tích cực đến hiệu quả công việc của đơn vị. 2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1. Một số hạn chế Thứ nhất, nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá mà 17 chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế của cả quá trình. Thứ hai, đối với tiền thưởng còn mang tính cào bằng, không hoàn toàn dựa trên sự ghi nhận những đóng góp của cá nhân một cách công bằng và khách quan. Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức còn nhiều bất cập. Thứ tư, công tác quy hoạch cán bộ còn mang tính hình thức, chưa dựa trên tiêu chuẩn và kết quả đánh giá cán bộ. Thứ năm, hệ thống trang thiết bị máy tính, công nghệ thông tin chưa đồng bộ, do nguồn lực tài chính còn thiếu, chưa đáp ứng được nhu cầu đổi mới, hiện đại hóa công cụ làm việc của đội ngũ viên chức. 2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế Một là, do chúng ta vẫn đang áp dụng bảng lương tối thiểu vùng và tăng lương theo thang bậc Hai là, sự thiếu hụt không gian lao động sáng tạo và tái tạo sức lao động. BHXH tỉnh Quảng Trị nói riêng và chính sách lao động của Việt Nam nói chung. Ba là, một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác tạo động lực chưa hiệu quả là xuất phát từ phía người viên chức. 18 CHƢƠNG 3 ĐỊNH HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ 3.1. Định hƣớng phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị Một là, sẽ tập trung tối đa nguồn lực, tổ chức và triển khai thực hiện các nội dung quan trọng . Hai là, tiếp tục tổ chức thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22/11/2012 của Bộ Chính trị về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác BHXH, BHYT giai đoạn 2012-2020; Quyết định số 1167/QĐ-TTg ngày 28/6/2016 của Thủ tướng Chính phủ; Đề án thực hiện lộ trình tiến tới BHYT toàn dân và Chiến lược phát triển ngành BHXH giai đoạn 2013-2020; Chương trình hành động của Ban Thường vụ tỉnh ủy và Kế hoạch của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị về thực hiện Nghị quyết số 21 của Bộ Chính trị. Ba là, đổi mới công tác thi đua theo tinh thần Chỉ thị số 34- CT/TW ngày 7/4/2014 của Bộ Chính trị và Chỉ thị số 18/CT-TTg ngày 19/5/2016 của Thủ tướng Chính phủ, thực hiện tốt phong trào thi đua “Đoàn kết, năng động, sáng tạo, thực hiện có hiệu quả chính sách BHXH, BHYT”. Bốn là, tiếp tục kiện toàn công tác tổ chức cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; xây dựng đội ngũ công chức, viên chức trung thành, sáng tạo, tận tụy và gương mẫu; ngăn chặn, đẩy lùi sự 19 suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” . Năm là, tiếp tục xây dựng tổ chức cơ sở Đảng trong sạch, vững mạnh, thực sự là hạt nhân lãnh đạo cơ quan và xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện, nội bộ đoàn kết nhằm thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu, kế hoạch được giao. 3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị 3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc Phân tích công việc là quy trình có tính hệ thống nhằm xác định các kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc; tóm tắt các nhiệm vụ và quan hệ của nó với các phòng nghiệp vụ khác trong một phòng nghiệp vụ cũng như BHXH tỉnh. Như vậy, cần khẩn trương xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh công việc một cách cụ thể và thể chế hóa các tiêu chuẩn này bằng các quy định trong văn bản; để BHXH tỉnh Quảng Trị cũng như bản thân các viên chức xác định được nhu cầu làm việc tại đơn vị. 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức của viên chức về vai trò, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị trong việc bảo đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng hệ thống thể chế đồng bộ, khoa học: nghiên cứu hoàn thiện Quy chế đào tạo, bồi dưỡng viên chức của ngành BHXH; 20 đề cao trách nhiệm của người đứng đầu BHXH tỉnh Quảng Trị trong việc xác định nhu cầu và cử viên chức tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Đối với trường Đào tạo Nghiệp vụ BHXH cũng cần phải nâng cao năng lực, chất lượng hoạt động: Giảng viên Trường. Biên soạn mới, nâng cao chất lượng chương trình bồi dưỡng. Nâng cao năng lực quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng. Mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế. Chính sách tài chính. 3.2.3. Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của viên chức - Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ. - Xây dựng chính sách thưởng đối với từng đối tượng. - Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm. - Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho viên chức. 3.2.4. Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho viên chức Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, hiện đại, xây dựng bầu không khí dân chủ tương trợ lẫn nhau để tạo động lực, thúc đẩy sự hăng hái, nhiệt tình của viên chức. Bên cạnh đó, bảo hiểm xã hội là cơ quan sự nghiệp công nên cần phải quan tâm tới văn hóa tổ chức để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng là mọi cá nhân và cộng đồng. 21 Cuối cùng là duy trì, củng cố thường xuyên những điều phù hợp để bồi đắp, phát triển những giá trị văn hóa đã được định hình. 3.2.5. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo, quản lý trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức - Tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong cơ quan - Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, đây là một trong yếu tố tác động lớn tới hành vi của viên chức. - Giúp viên chức hiểu được và phối hợp, hỗ trợ với nhau. Ngoài ra, cán bộ quản lý trực tiếp cần thường xuyên hướng dẫn, tạo mọi nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. - BHXH tỉnh có thể tạo môi trường làm việc linh hoạt theo thời gian, làm việc từ xa: ở một số các bộ phận, đơn vị có thể quy định khoảng thời gian mà viên chức có mặt tại cơ quan và có thể ra về với điều kiện đảm bảo đủ thời gian quy định làm việc trong tuần. 22 KẾT

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_tao_dong_luc_lam_viec_cho_vien_chuc_tai_bao.pdf
Tài liệu liên quan