Tóm tắt Luận văn Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện trung ương Huế

t triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó phát triển NNL CLC là một trong 3 đột phá chiến lược. - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, của tác giả Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. - Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, của tác giả Nguyễn Long Giao, khẳng định phát 4 triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả. - Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới do tác giả Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng. - Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam của tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010), đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này. Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai. Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về NNL CLC và giải pháp thu hút NNL CLC. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế. Vì vậy, đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác quản lý, thu hút và gìn giữ NNL CLC; Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác thu hút, gìn giữ NNL CLC tại Bệnh viện Trung ương Huế, từ đó đưa ra những mặt được, chưa được, nguyên nhân và đề xuất những quan điểm, giải pháp có tính khả thi 5 nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế trong giai đoạn hiện nay. - Nhiệm vụ a) Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về NNL CLC ngành y tế và thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện. b) Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. c) Thứ ba, đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. Luận văn xác định đối tượng cụ thể cần thu hút và giữ chân làm việc lâu dài tại bệnh viện Trung Ương Huế là đội ngũ bác sĩ chất lượng cao bởi đây là nhân tố quan troṇg trong viêc̣ nâng cao chất lươṇg khám chữa bêṇh đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xa ̃hôị, quyết điṇh đến sư ̣tồn taị và phát triển của bêṇh viêṇ. - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. Về không gian: tại bệnh viện Trung Ương Huế, nghiên cứu công tác thu hút NNL CLC Về thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu trong giai đoạn từ năm 2014 - đến nay. 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNL CLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC cho ngành y tế. - Phương pháp nghiên cứu Phương pháp điều tra, tổng kết kinh nghiệm, quan sát, phỏng vấn. Cu ̣thể như: - Điều tra bằng phiếu câu hỏi: xây dưṇg 2 mẫu phiếu điều tra để trưng cầu ý kiến 20 cán bô ̣ quản lý và 100 bác si ̃ nhằm tìm hiểu, đánh giá thưc̣ traṇg đôị ngũ bác si ̃và chính sách thu hút đôị ngũ bác si ̃chất lượng cao ở Bêṇh viêṇ Trung ương Huế. - Tổng kết kinh nghiêṃ thưc̣ tiêñ để tiến hành phân tích, tổng hơp̣, tổng kết kinh nghiêṃ từ thưc̣ tiêñ về công tác thu hút đôị ngũ bác si ̃ chất lượng cao ở các bêṇh viêṇ nói chung, Bêṇh viêṇ Trung ương Huế nói riêng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận Về lý luận, luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNL CLC như: khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút và các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực. 7 - Ý nghĩa thực tiễn Về thực tiễn, luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo hữu ích trong việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo khoa học hành chính. Đồng thời cũng có thể làm tài liệu tham khảo nghiên cứu đối với các cơ quan chức năng trong lĩnh vực y tế vận dụng thực hiện trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại các đơn vị y tế nói chung và tại bệnh viện Trung ương Huế nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn Bệnh viện Trung Ương Huế. 8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.2.1. Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người lao động cụ thể, có trình độ lành ngành (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao. 1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao Chất lượng NNL CLC được thể hiện qua bốn tiêu chí tổng quát: tiêu chí về phẩm chất - thái độ, tiêu chí về thể lực, tiêu chí về tri thức và tiêu chí về kỹ năng. 1.1.2.3. Đặc trưng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành y tế - Đối tươṇg phuc̣ vu ̣ 9 - Môi trường làm viêc̣ - Thời gian làm viêc̣ - Thời gian đào taọ 1.2. Nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.2.1. Khái niệm Công tác thu hút NNL CLC là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao NNL CLC y tế là yếu tố quyết định đến sự phát triển, đi lên của ngành y, đặc biệt là sự phát triển của các bênh viện đây là những đơn vị thuộc hệ điều trị. NNL CLC là một trong những yếu tố quyết định đến kết quả, hiệu quả hoạt động cũng như sự thành bại trên thị trường cạnh tranh của bệnh viện. 1.2.3. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.2.3.1. Xác định đối tượng cần thu hút 1.2.3.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút 1.2.3.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút 1.2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút 1.2.3.5. Thực hiện việc tuyển chọn 1.2.3.6. Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đối tượng được thu hút 10 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3.1. Yếu tố khách quan 1.3.2. Yếu tố chủ quan 1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước, địa phương điển hình và bài học kinh nghiệm vận dụng cho bệnh viện Trung ương Huế 1.4.1. Singapore 1.4.2. Trung Quốc 1.4.3. Thành phố Đà Nẵng 1.4.4. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế Các cấp ủy Đảng và chính quyền luôn xác định rõ quan điểm “Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư cho sự phát triển”. Chính sách thu hút không chỉ ưu đãi bằng vật chất mà còn cả về môi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp, các hình thức tôn vinh,... Tiểu kết Chương 1 Chương 1 của luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản các khái niệm và phân tích tính tất yếu, nội dung, tiêu chí, sự cần thiết, các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC. Đồng thời, đúc kết thực tiễn từ một số nước, địa phương điển hình và rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế. 11 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG HUẾ 2.1. Khái quát về Bệnh viện Trung Ương Huế 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Bệnh viện hiện có 02 cơ sở (cơ sở 1, cơ sở 2 được tiếp nhận và đi vào hoạt động từ 10.2016 với 600 bệnh nhân) gồm: 31 phòng, đơn vị chức năng, 100 khoa lâm sàng và cận lâm sàng, 8 Trung tâm. Các lĩnh vực mũi nhọn chuyên sâu được tổ chức thực hiện bởi một đội ngũ gần 3.000 cán bộ, viên chức trong đó: cán bộ đại học và sau đại học là gần 1000, bao gồm 5 Thầy thuốc nhân dân, 50 Thầy thuốc ưu tú, trên 40 Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ và trên 500 Bác sĩ, Dược sĩ, CKI, CKII và Thạc sĩ, CN Điều dưỡng. Ngoài ra còn có 152 cán bộ của Trường Đại học Y Dược Huế làm việc tại Bệnh viện. Đa số các cán bộ đều được tu nghiệp một hoặc nhiều lần tại các nước có nền y học tiên tiến như Pháp, Mỹ, Đức, Bỉ, Hà Lan, Luxembourg, Nhật, Hàn Quốc, Úc... từ 6 tháng đến 2 năm. 2.1.2. Chức năng và nhiêṃ vu ̣của Bêṇh viêṇ Trung ương Huế 2.1.2.1. Chức năng của Bêṇh viêṇ Bêṇh viêṇ có chức năng khám chữa bêṇh, phòng bêṇh và phuc̣ hồi chức năng cho bêṇh nhân khu vưc̣ miền Trung - Tây Nguyên ở tuyến cao nhất, tham gia đào taọ cán bô ̣ y tế và chi ̉đaọ tuyến các chuyên khoa cho 16 tỉnh; Bêṇh viêṇ cũng đươc̣ Bô ̣Y tế phân công làm đầu mối chăm sóc sức khỏe trong nhiều liñh vưc̣ khác ở khu vưc̣ miền Trung - Tây Nguyên, nghiên cứu khoa hoc̣, triển khai ứng duṇg các ky ̃ thuâṭ hiêṇ đaị để phuc̣ vu ̣ sức khỏe nhân dân, hơp̣ tác quốc tế... 12 2.1.2.2. Nhiêṃ vu ̣ Bệnh viện thực hiện các nhiệm vụ chính của Bệnh viện Đa khoa Hạng Đặc biệt Ngoài ra, còn đảm nhận các nhiệm vụ sau: - Chỉ đạo tuyến và cử cán bộ tăng cường giúp đỡ cho các bệnh viện tuyến dưới - Khám sức khỏe cho những người đi học tập và lao động ở nước ngoài, khám chữa bệnh cho người nước ngoài đến làm việc, học tập và du lịch tại Việt Nam. - Phòng bệnh và chống dịch - Đào tạo Bác sĩ chuyên khoa cấp I, II (từ 2011) và đào tạo thực hành cho cán bộ y tế tại khu vực miền Trung - Tây Nguyên - Hợp tác quốc tế - Quản lý kinh tế trong bệnh viện 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bêṇh viêṇ Trung ương Huế 2.1.3.1. Lãnh đaọ bêṇh viêṇ 2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức bô ̣máy a. Các phòng chức năng: 14 phòng b. Các Khoa lâm sàng: 26 khoa c. Các Khoa câṇ lâm sàng: 10 khoa d. Các Trung tâm trưc̣ thuôc̣: 8 trung tâm 2.2. Thực trạng về đội ngũ bác sĩ ở Bệnh viện Trung Ương Huế 2.2.1. Về số lượng Trải qua 125 năm xây dưṇg và trưởng thành, hiêṇ nay tổng số cán bô ̣bác sy,̃ điều dưỡng, nhân viên của bêṇh viêṇ là 2.615 người trong đó số lươṇg bác si ̃là 709 người. 13 399 410 408 413 419 421 276 282 282 286 287 288 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 2014 2015 2016 2017 2018 2019 Nam Nữ Biểu đồ 2.1. Số lươṇg bác si ̃của bêṇh viêṇ từ năm 2014 – 4/2019 Hiêṇ nay, tỷ lê ̣số lươṇg bác si ̃so với tổng số cán bô ̣bêṇh viêṇ là 27,1%, tỷ lê ̣bác si ̃trên điều dưỡng là 39,7% (709/1787). Đây là tỷ lê ̣hơp̣ lý vì theo quy điṇh của Bô ̣Y tế thì tỷ lê ̣giữa bác si ̃với điều dưỡng là 1 - 2,5. Nhưng nếu so sánh tỷ lê ̣ bác si ̃ trên giường bêṇh thưc̣ kê hiêṇ taị là 3.953 giường thì đòi hỏi số lươṇg bác si ̃của bêṇh viêṇ phải là 791 bác si,̃ do đó số lươṇg bác si ̃của bêṇh viêṇ vẫn còn thiếu vẫn chưa đáp ứng đươc̣ nhu cầu khám, chữa bêṇh của nhân dân, chưa tương xứng với tầm Bêṇh viêṇ haṇg đăc̣ biêṭ. 2.2.2. Về chất lượng 2.2.2.1. Trình độ chuyên môn Bệnh viện đã xây dựng được đội ngũ thầy thuốc chất lượng cao, với 1 giáo sư, 7 phó giáo sư, 38 tiến sĩ, 100 bác sĩ chuyên khoa II, 92 bác sĩ chuyên khoa I và 250 thạc sĩ. 14 2.2.2.2. Về phẩm chất a. Về phẩm chất chính trị b. Về phẩm chất đaọ đức 2.3. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế 2.3.1. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 2.3.1.1. Xác định đối tượng cần thu hút Thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao phải đảm bảo cân đối cả 3 măṭ: số lươṇg, chất lươṇg và cơ cấu; phù hơp̣ với nhu cầu xã hôị, quy mô điṇh hướng phát triển của bêṇh viêṇ. 2.3.1.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút 2.3.1.2.1. Tiêu chuẩn về cơ cấu 2.3.1.2.2. Tiêu chuẩn về chất lượng 2.3.1.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút 2.3.1.4. Công tác tổ chức thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế Trong những năm qua, kể từ khi Bêṇh viêṇ đươc̣ Bô ̣Nôị vu ̣xếp haṇg là Bêṇh viêṇ haṇg đăc̣ biêṭ, Ban Giám đốc Bêṇh viêṇ rất quan tâm đến viêc̣ đào taọ, bồi dưỡng nâng cao triǹh đô ̣cho ĐNBS và hơn nữa ĐNBS đã có ý thức phấn đấu, ý chí vươn lên trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề nhằm phục vụ công tác ngày một tốt hơn. Trình độ chuyên môn của ĐNBS hiện nay không những đã đáp ứng tốt công tác khám chữa bệnh của bệnh viện mà còn thể hiện qua việc bệnh viện là đơn vị ra quân đầu tiên của ngành y tế trong công tác 1816, đã cử nhiều bác sĩ có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi đào tạo chuyển giao kỹ thuật y học tiên tiến cho các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện với phương châm “cùng ăn, cùng 15 ở, cùng làm”. 2.3.2. Kết quả thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao 2.3.2.1. Cơ cấu nhân lực về đô ̣tuổi Từ số liêụ thống kê về đô ̣ tuổi cho thấy rằng ĐNBS của bêṇh viêṇ có đô ̣tuổi từ 30 trở lên là 80,8% và thâm niên công tác từ 5 đến trên 20 năm chiếm tỷ lê ̣cao là 77,4%. Điều này thể hiêṇ ĐNBS đã có nhiều kinh nghiêṃ trong công tác khám chữa bêṇh, là lưc̣ lươṇg nòng cốt, có năng lưc̣ quản lý và chuyên môn. Tỷ lê ̣ bác si ̃ trên 40 tuổi và thâm niên công tác trên 11 năm chiếm tỷ lê ̣ trên 49,3%, đây là môṭ lưc̣ lươṇg quan troṇg trong viêc̣ phát triển các ky ̃thuâṭ mới như mổ tim, ghép tim và ghép tạng. Vừa qua Bêṇh viêṇ Trung ương Huế đã rất thành công trong nhiều ca ghép tim trên người với 100% đội ngũ ekip là bác si ̃của bêṇh viêṇ. Với đô ̣ tuổi trên 40 và thâm niên công tác trên 11 năm là đô ̣ tuổi trưởng thành và có nhiều kinh nghiêṃ trong chuyên môn. 2.3.2.2. Cơ cấu nhân lực về giới tính 59.4% 40.6% Nam Nữ Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về giới tính bác si ̃ở Bêṇh viêṇ TW Huế Nếu xem xét dưới góc đô ̣ các khoa, phòng thì cơ cấu giới tính rất không hơp̣ lý. Sở di ̃ có hiêṇ tươṇg trên là do đăc̣ điểm, đăc̣ thù của môṭ số khoa chuyên về ngoaị khoa cơ bản thích hơp̣ cho bác si ̃ nam hơn, những sinh viên y khoa năm cuối và bác si ̃ nữ khi ra 16 trường thường điṇh hướng chuyên khoa nôị, đăc̣ biêṭ tâp̣ trung ở các khoa Nhi, Phu ̣ sản, Răng hàm măṭ, Mắt. Và môṭ trong những lý do bác si ̃nữ tâp̣ trung nhiều ở các khoa này là do yêu thích trẻ em, công viêc̣ ở các khoa này it́ liên quan đến phẫu thuâṭ. Do đó, trong công tác phát triển ĐNBS, bêṇh viêṇ cần quan tâm đến bác si ̃nữ của bêṇh viêṇ, đôṇg viên khuyến khích bác si ̃nữ mới đươc̣ tuyển duṇg điṇh hướng về các chuyên khoa ngoaị, taọ moị điều kiêṇ thuâṇ lơị để bác si ̃nữ phấn đấu. 2.3.2.3. Về trình đô ̣chuyên môn đươc̣ đào taọ Hiêṇ nay, Bêṇh viêṇ có 38 Tiến si ̃ (chiếm 5,4%), 100 BSCKII (chiếm 14,1%), 92 BSCKI (chiếm 13%), 250 thac̣ si ̃(chiếm 35,3%); về chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư có 8 (chiếm 1,1%), 288 bác si ̃ cao cấp và bác si ̃chính (chiếm 40,7%). 2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế 2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ Công tác quy hoac̣h ĐNBS bêṇh viêṇ đa ̃đươc̣ quan tâm nhưng thưc̣ hiêṇ vẫn chưa tốt. Bên caṇh những lý do khách quan là do đăc̣ thù riêng của từng khoa, có môṭ số khoa như Sức khỏe tâm trí, Phổi, Truyền nhiêm̃, Giải phẫu bêṇh các bác si ̃ trẻ không muốn vào làm; Bêṇh viêṇ cần phải chú ý đến chế đô ̣ chính sách thu hút các bác si ̃ giỏi, chế đô ̣đaĩ ngô ̣khi đi hoc̣ và sau khi đi hoc̣ về. 2.4.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ bác sĩ - Công tác tuyển duṇg bác si ̃ của bêṇh viêṇ trong những năm qua còn mang tính chất tình thế, vẫn còn mang năṇg tính gia đình, tình cảm, ưu tiên đối với con em cán bô ̣trong bêṇh viêṇ. - Công tác sử duṇg ĐNBS Từ kết quả khảo sát và qua số liêụ thưc̣ traṇg của bêṇh viêṇ thi ̀ 17 nhiǹ chung viêc̣ bố trí và sử duṇg ĐNBS hiêṇ nay là phù hơp̣. Tuy nhiên, đôị ngũ cán bô ̣ Trưởng, phó khoa/ phòng đa số đều đã lớn tuổi, cần chủ trương trẻ hóa đôị ngũ cán bô ̣ quản lý, xóa bỏ quan niêṃ phải có thâm niên công tác mới đươc̣ đề baṭ các chức vu ̣quan troṇg. 2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ - Công tác đào taọ BS: tuy tăng về mặt số lượng nhưng nhìn chung chỉ số bác sĩ trên tổng số giường thực kê (trên 3.953 giường) của bệnh viện vẫn còn thấp, theo quy định tỷ lệ BS/người bệnh là 1/5. Hơn nữa việc đào tạo chưa gắn với sử dụng nên có hiện tượng thừa thiếu giả tạo. - Công tác bồi dưỡng BS: thưc̣ hiêṇ dưới các hình thức: tổ chức các lớp bồi dưỡng trung hạn và ngắn hạn; cử bác si ̃tham gia các lớp tâp̣ huấn trong và ngoài nước; mời các chuyên gia nước ngoài đến bêṇh viêṇ chuyển giao các ky ̃thuâṭ điều tri ̣ mới cho các bác si ̃- đây là môṭ hình thức bồi dưỡng “cầm tay chỉ viêc̣” mang laị hiêụ quả rất cao. Mỗi năm, số lươṇg các bác si ̃đi nước ngoài tham dư ̣hôị thảo, hôị nghi ̣, các khóa tâp̣ huấn bồi dưỡng ngắn haṇ, trung haṇ và dài haṇ tăng lên. Có nhiều trường hơp̣ bác si ̃ trong môṭ năm ra nước ngoài tham dư ̣các lớp bồi dưỡng rất nhiều lần. 2.4.4. Mặt mạnh - Đôị ngũ bác si ̃bêṇh viêṇ là môṭ tâp̣ thể đoàn kết, có tinh thần giúp đỡ nhau trong công tác, tâm huyết với nghề nghiêp̣, chấp hành tốt chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước và các quy điṇh của bêṇh viêṇ. - Số lươṇg đôị ngũ bác si ̃hiêṇ nay phần nào đa ̃đáp ứng đươc̣ nhu cầu hoaṭ đôṇg và phát triển của bêṇh viêṇ. 18 - Chất lươṇg đôị ngũ bác si ̃ tương đối đảm bảo, có trình đô ̣ chính tri ̣ vững vàng, phẩm chất đaọ đức tốt, có tinh thần ham hoc̣ hỏi và nghiên cứu khoa hoc̣, có trình đô ̣ngoaị ngữ và tin hoc̣ khá tốt. Số lươṇg bác si ̃giỏi về chuyên môn, có kinh nghiêṃ lâu năm ở môṭ số liñh vưc̣ mũi nhoṇ như tim mạch, mổ nôị soi, ghép taṇg, nhi, sản,của bêṇh viêṇ tương đối nhiều. - Lãnh đaọ bêṇh viêṇ taọ điều kiêṇ tối đa để đôị ngũ bác si ̃phát huy hết khả năng bản thân trong môi trường công tác. Viêc̣ sử duṇg ĐNBS của bêṇh viêṇ phù hơp̣ với trình đô ̣và năng lưc̣ chuyên môn đươc̣ đào taọ. 2.4.5. Hạn chế - Bệnh viện hằng năm đều xây dựng quy hoạch phát triển ĐNBS nhưng vẫn chưa ban hành thành văn bản kế hoạch, chiến lược thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNBS. - Công tác tuyển duṇg hằng năm chưa đươc̣ phổ biến rôṇg raĩ, chỉ khi nào có đơṭ thi tuyển biên chế (2 - 3 năm/ lần) bêṇh viêṇ mới thông báo các chỉ tiêu, tiêu chuẩn rôṇg rãi trên các phương tiêṇ thông tin đaị chúng nên đã haṇ chế trong viêc̣ tuyển choṇ đươc̣ người giỏi. - Số lươṇg bác si ̃còn thiếu, trình độ chuyên môn chỉ tương đối phù hơp̣ so với tiêu chuẩn quy điṇh của môṭ bêṇh viêṇ haṇg đăc̣ biêṭ. Công tác đào tạo ĐNBS chuyên môn chưa theo kịp yêu cầu phát triển nhanh chóng của nền y học hiện đại. Cơ cấu giới tính ĐNBS thiếu đồng bô ̣giữa các khoa, phòng. - Chưa có chế đô ̣hỗ trơ,̣ chính sách khuyến khích trong công tác đào taọ, bồi dưỡng nâng cao trình đô ̣chuyên môn nhằm taọ đôṇg lưc̣ đôṇg viên ĐNBS. - Chính sách thu hút và ưu đãi đối với cán bộ có nhiều cống hiến, cán bộ giỏi chưa phù hợp. 19 Tiểu kết Chương 2 Bệnh viện TW Huế đang ngày càng phát triển, lớn mạnh để tương xứng với vai trò là một Trung tâm y tế chuyên sâu của miền Trung và Tây Nguyên, góp phần xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương. ĐNBS luôn được lãnh đạo quan tâm, chỉ đạo đã tạo ra được những sự phát triển đáng kể về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu ngày càng hoàn thiện. Tuy nhiên, công tác thu hút ĐNBS chất lượng cao ở Bệnh viện TW Huế vẫn còn một số bất cập như: công tác quy hoạch ĐNBS chưa được đầu tư đúng mức, số bác sĩ là nữ và trẻ chưa nhiều; công tác tuyển dụng BS đôi khi vẫn còn máy móc, thiếu chặt chẽ; một số BS chưa tích cực học tập chính trị, rèn luyện phẩm chất đạo đức. Những hạn chế, bất cập nêu trên do nhiều nguyên nhân nhưng chủ yếu là do các nguyên nhân chủ quan: chưa tích cực thực hiện công tác quy hoạch; chưa có các chính sách hỗ trợ hợp lý để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ nơi khác đến. Do đó, Ban Giám đốc Bệnh viện cần có những biện pháp thu hút ĐNBS chất lượng cao để khắc phục những tồn tại, hạn chế về sự nhận thức của từng bác sĩ, về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình, về công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡngngày càng tốt hơn. 20 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG HUẾ 3.1. Những định hướng cho việc xác lập biện pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao làm việc tại Bêṇh viêṇ Trung ương Huế 3.1.1. Điṇh hướng phát triển nguồn nhân lưc̣ y tế của nước ta trong giai đoaṇ hiêṇ nay Điṇh hướng chiến lươc̣ công tác chăm sóc và bảo vê ̣ sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 là đảm bảo công bằng, nâng cao chất lươṇg và hiêụ quả chăm sóc sức khỏe, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của mọi tầng lớp nhân dân, đưa sức khỏe nhân dân đaṭ mức trung biǹh của các nước trong khu vưc̣. 3.1.2. Phương hướng phát triển của Bêṇh viêṇ Trung ương Huế trong những năm tới - “Không ngừng đảm bảo và nâng cao chất lươṇg bêṇh viêṇ, phấn đấu đaṭ chuẩn khu vưc̣, tiến tới đaṭ chuẩn quốc tế về y tế” - Phấn đấu hoàn thành và vươṭ kế hoac̣h chuyên môn về khám chữa bêṇh. Xây dưṇg hê ̣thống chuẩn chất lươṇg riêng cho bêṇh viêṇ để tiến tới công nhâṇ chuẩn chất lươṇg bêṇh viêṇ (Accredition). - Phấn đấu 10 chức danh giáo sư, phó giáo sư; 50 tiến si,̃ bác si ̃ và dươc̣ si ̃chuyên khoa II, có nhiều cán bô ̣chuyên gia sâu các liñh vưc̣ y hoc̣ ngang tầm khu vưc̣ và quốc tế, tổng nguồn nhân lưc̣ của bêṇh viêṇ là 3.000 ngườ