Tóm tắt Luận văn Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

gân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”. [1], [2]. 1.1.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Mặc dù trong hệ thống pháp luật nước ta hiện nay chưa có khái niệm chính thức về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, nhưng tổng hợp từ nhiều kết quả nghiên cứu có thể hiểu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong tổ chức bộ máy của các sở và cơ quan ngang sở (thường được gọi chung là cấp sở), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước để làm việc lâu dài, tham mưu giúp các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương. 1.1.3. Khái niệm và đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.3.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm có sở và cơ quan ngang sở (thường được gọi chung là sở), thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở. 6 Theo đó, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được tổ chức thống nhất tại các địa phương gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh. Ngoài ra, còn có các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương nếu đảm bảo được các điều kiện, tiêu chí theo quy định, gồm: Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Quy hoạch – Kiến trúc (được thành lập ở thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh). 1.1.3.2. Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyển dụng được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện vào trong cơ quan, tổ chức, đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức. Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là việc thực hiện đánh giá những người có nguyện vọng để đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu nhân lực thông qua các phương thức khác nhau. Theo đó, tuyển dụng công chức là công việc của cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến hành đánh giá những người có nguyện vọng trở thành công chức theo các trình tự, thủ tục và phương thức do pháp luật quy định để lựa chọn những người có đủ điều kiện, 7 tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm vào làm việc trong cơ quan có nhu cầu về nhân lực. Do vậy, tuyển dụng công chức không chỉ thuần túy là chọn những người có chuyên môn cao, có khả năng đáp ứng được công việc hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm, mà họ còn phải là người có khả năng giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả năng thích ứng với môi trường mới... Tóm lại, tuyển dụng công chức là một kênh quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính Nhà nước. 1.2.2. Bản chất, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng 1.2.2.1. Bản chất của tuyển dụng 1.2.2.2. Vai trò của tuyển dụng 1.2.2.3. Ý nghĩa của tuyển dụng 1.2.3. Những nguyên tắc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thứ nhất, là đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan Thứ hai, là đảm bảo tính cạnh tranh Thứ ba, là tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm Thứ tư, là ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số 1.2.4. Các hình thức tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.4.1. Hình thức thi tuyển: 1.2.4.2. Tuyển dụng công chức bằng hình thức xét tuyển 1.2.4.3. Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức 1.2.5. Quy trình tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 8 1.2.5.1. Xác định nhu cầu cần tuyển dụng 1.2.5.2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ 1.2.5.3. Tổ chức việc tuyển dụng 1.2.5.4. Thông báo kết quả tuyển dụng 1.2.5.5. Thời hạn ra quyết định tuyển dụng công chức và nhận việc 1.2.5.6. Tập sự 1.2.5.7. Kết thúc tập sự 1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.6.1. Các yếu tố khách quan 1.2.6.2. Các yếu tố chủ quan: 1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phƣơng và những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phƣớc 1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương 1.3.1.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Tây Ninh 1.3.1.2. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương 1.3.2. Những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước Nói chung, tùy theo đặc điểm lịch sử, tình hình kinh tế - xã hội mà các tỉnh sẽ có những phương thức tuyển dụng công chức khác nhau. Từ kinh nghiệm tuyển dụng của các tỉnh nói trên, có thể thấy công tác tuyển dụng công chức của các tỉnh đã có những tiến triển rất đáng kể, công tác thông tin tuyên truyền liên quan đến hoạt động tuyển dụng được chú trọng và công khai dưới nhiều hình thức; phạm vi tuyển dụng ngày càng được mở rộng; phương pháp tuyển dụng ngày càng tiên tiến; hình thức tuyển dụng đa dạng như: Xét tuyển, thi tuyển, phỏng vấn, tuyển dụng đặc cách Nội dung thi tuyển từ chỗ coi trọng kiến thức chung, phổ thông đến coi trọng kiến thức chuyên môn, nghĩa là nhắm 9 vào vị trí việc làm của các công chức mà đề ra yêu cầu khác nhau; nguyên tắc tuyển dụng ngày càng bình đẳng Vì vậy, có thể nói đây là những điểm rất đáng để tỉnh Bình Phước học tập, xem xét, rút kinh nghiệm vận dụng sáng tạo vào quá trình tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng. Tiểu kết Chƣơng 1 Chương 1 của luận văn đã tập trung đề cập tới những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng. Thông qua việc phân tích, đánh giá các hình thức tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng cũng như kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương để từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cũng như giá trị tham khảo về công tác tuyển dụng cho tỉnh Bình Phước trong thời gian tới. Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Phƣớc 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình Phước Giới thiệu sơ lượng về đặc điểm tự nhiên, khí hậu, nguồn tài nguyên; đặc điểm dân cư, dân số, xu hướng phát triển và đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Phước. Từ đó, có thể xem xét, so sánh với mặt bằng chung của cả nước có những thuận lợi, khó khăn gì 10 2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước Theo quy định tại Điều 8, Điều 9, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/04/2014 của Chính phủ, thì hiện nay Bình Phước có 19 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công Thương, Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Dân tộc tỉnh, Sở Ngoại vụ. 2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay Về số lượng biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước đến tháng 31 tháng 12 năm 2018 (Theo số liệu của Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước): - Ủy ban nhân dân tỉnh giao: 1.969 biên chế; - Bộ Nội vụ giao: 1.969 biên chế; - Số đã thực hiện (có mặt): 1.959 (thấp hơn 10 biên chế so với Bộ Nội vụ giao, không kể 158 hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh); Theo số liệu tổng hợp 7 năm gần đây (từ 2012 – 2018), Bộ Nội vụ giao biên chế công chức cho tỉnh chỉ đáp ứng khoảng từ 75% đến 89% nhu cầu thực tế của tỉnh. Từ năm 2016 đến nay, do phải thực hiện chủ trương tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nên hàng năm bắt buộc tỉnh Bình Phước phải giao biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân 11 dân tỉnh bằng với số biên chế Thủ tướng giao, mặc dù số người làm việc trên thực tế (hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn) luôn cao hơn so với biên chế đươc giao (xem bảng 2.1). Bảng 2.1. Bảng phân tích tỉ lệ đáp ứng biên chế của Bộ Nội vụ: Năm Số lƣợng biên chế công chức theo nhu cầu kế hoạch của tỉnh Số lƣợng biên chế công chức do Bộ Nội vụ giao theo năm Tỉ lệ đáp ứng của Bộ Nội vụ đạt 2012 2.555 2.066 80,8 % 2013 2.691 2.066 76,7 % 2014 2.324 2.066 88,9 % 2015 2.324 2030 87,3 % 2016 2.266 2030 89,6 % 2017 2.266 1999 88,2 % 2018 2.279 1969 86,4 % Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước. 2.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phƣớc hiện nay 2.2.1. Những ưu điểm a) Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lôi sống: Hầu hết công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay đều giữ vững lập trường, tư tường chính trị, đạo đức, lối sống. Trong công tác và trong đời sống đã chấp hành nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần trách nhiệm trong công tác. b) Về trình độ chuyên môn: Cơ bản đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước đã được đào tạo cơ bàn về chuyên môn, nghiệp vụ. Trong thực tiễn công tác đã phát huy được kiến thức chuyên môn, năng lực công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần 12 nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước tại tỉnh, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính Nhà nước và phù hợp với nhu cầu của vị trí việc làm. 2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân - Một bộ phận không nhỏ công chức chưa thực sự chú ý giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tư cách, tác phong công tác; thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên, có biểu hiện phai nhạt lý tưởng cách mạng, suy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống làm giảm lòng tin của nhân dân đối với bộ máy công quyền. - Một bộ phận không nhỏ công chức có văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ không phù hợp với vị trí chức danh đang đảm nhiệm, có hiện tượng sử dụng văn bằng, chứng chỉ chưa được các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền công nhận. Thậm chí, có hiện tượng một bộ phận công chức sử dụng văn bằng, chứng chỉ không hợp pháp để được cử đi đào tạo, bồi dưỡng và được quy hoạch, bổ nhiệm vào những vị trí cao trong bộ máy Nhà nước - Trong thực thi công vụ còn có nhiều trường hợp biểu hiện chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, cục bộ địa phương, quan liêu, tham ô, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân, có công chức có lúc thiếu tận tụy, thiếu chu đáo trong giải quyết công việc. - Do xuất phát điểm thấp, được tái lập từ năm 1997 và từ một tinh nông nghiệp đi lên nên một bộ phận công chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu tinh thân trách nhiệm, còn biểu hiện tùy tiện trong công tác làm ảnh hưởng đến chât lượng và hiệu quả công tác. - Do được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên một bộ phận công chức có trình độ chuyên môn thấp, nhất là công chức lớn tuổi, từng có nhiều năm tham gia công tác, công chức là người dân tộc thiểu số. - Một bộ phận công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí công tác, chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định. Công tác 13 đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước cũng còn nhiều bất cập, chưa có một kê hoạch tổng thể. - Đội ngũ công chức trẻ tuy có trình độ chuyên môn khá tốt, được đào tạo cơ bản, chính quy, nhưng còn hạn chế về năng lực, kinh nghiệm công tác, tinh thần trách nhiệm chưa cao - Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ mang tính chiến lược của tỉnh còn chưa được chú trọng, còn hình thức, chưa được quan tâm đúng mức, và cũng có hiện tượng quy hoạch cán bộ “treo” hay quy hoạch một đằng, bổ nhiệm một nẻo 2.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phƣớc thời gian gần đây 2.3.1. Về căn cứ tuyển dụng và thẩm quyền tuyển dụng công chức 2.3.1.1. Căn cứ tuyển dụng công chức 2.3.1.2. Thẩm quyền tuyển dụng công chức 2.3.2. Hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 2.3.2.1. Đối tượng dự tuyển 2.3.2.2. Điều kiện đăng ký 2.3.2.3. Hình thức tuyển dụng 2.3.2.4. Nội dung tuyển dụng 2.3.2.5. Quy trình thực hiện 2.3.2.6. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015 Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015 S T T Năm tuyển dụng Số lƣợng đăng Tổng số công Trình độ chuyên môn công chức đƣợc tuyển dụng Tiến Thạc Đại Cao Trung 14 ký dự tuyển chức tuyển dụng sĩ sĩ học đẳng cấp 1 2012 770 635 0 9 544 45 37 2 2015 381 130 0 11 83 22 14 Tổng cộng 1,151 765 0 20 627 67 51 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước 2.3.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 2.3.3.1. Thành tựu và nguyên nhân của thành tựu a) Thành tựu: - Một là, công tác thi tuyển đã được thực hiện chặt chẽ hơn, đồng bộ, phù hợp, đảm bảo tính công khai, minh bạch, cạnh tranh. - Hai là, quy trình thi tuyển công chức được công khai hóa ở từng đơn vị tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ thể trong quá trình thực hiện thi tuyển, đã thể hiện sự thay đổi quan điểm toàn diện về công tác tổ chức, công tác cán bộ, hạn chế sự quen biết, gửi gắm, dần xóa bỏ cơ chế “xin cho”. - Ba là, quy chế tuyển dụng được công khai, dân chủ, khách quan; đánh giá được phần nào hiệu quả người được tuyển dụng; việc công khai tạo nhiều điều kiện cho người có trình độ, năng lực làm đúng ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm. - Bốn là, thực hiện đúng quy trình thi tuyển, tuyển dụng được đúng người, đúng việc đã khuyến khích được người trẻ, sinh viên mới ra trường quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực Nhà nước. Đã bổ sung kịp thời đội ngũ công chức còn thiếu cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. b) Nguyên nhân: - Công tác cán bộ (tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức) luôn được Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước quan tâm, 15 chỉ đạo sát sao và luôn được xác định có vai trò quan trọng hàng đầu, nhất là giai đoạn hiện nay. - Các quy định của pháp luật liên quan đến công tác tuyển dụng ngày một hoàn thiện, chặt chẽ, đồng bộ. 2.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế a) Hạn chế: - Thứ nhất, việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với yêu cầu thực tế; - Thứ hai, về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tham mưu về công tác tuyển dụng công chức còn nhiều hạn chế; - Thứ ba, một số quy định về hình thức, nội dung thi tuyển còn chưa phù hợp; - Thứ tư, mức thu lệ phí theo quy định còn rất thấp, chưa đáp ứng được các khoản chi phục vụ cho công tác tuyển dụng; - Thứ năm, về áp dụng khoa học, công nghệ; - Thứ sáu, về chính sách đãi ngộ; - Thứ bảy, hoạt động tuyển dụng công chức tại nhiều cơ quan, đơn vị có để xảy ra tiêu cực; - Thứ tám, hoạt động tuyển dụng công chức vẫn còn nặng về thủ tục với sự tham gia của cả cơ quan trực tiếp tuyển dụng lẫn cơ quan trực thuộc quyền quản lý. b) Nguyên nhân của hạn chế: - Một là, một số cán bộ, công chức lãnh đạo của các cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về công tác tuyển dụng; chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực. 16 - Hai là, một số công chức làm nhiệm vụ tham mưu về công tác tuyển dụng còn yếu về kỹ năng, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn chưa thật sự phù hợp với vị trí việc làm; thiếu tinh thần trách nhiệm Bên cạnh đó, vẫn còn một số công chức làm nhiệm vụ tham mưu về công tác tuyển dụng có biểu hiện tiêu cực, nhũng nhiệu trước, trong và sau quá trình tổ chức tuyển dụng - Ba là, chính sách thu hút nhân tài của tỉnh chưa thật sự “hấp dẫn” và thiếu sự đồng bộ từ khâu xây dựng, ban hành chính sách đến khâu thực hiện chính sách, nên số người có trình độ đại học chính quy, tôt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc, thạc sĩ, tiến sĩ các chuyên ngành (nhất là luật, hành chính, kinh tế, kỹ thuật...) chưa thiết tha, mặn mà về công tác tại địa phương - Bốn là, công tác tuyển dụng chưa đặt trong trạng thái “động” và “mở”, thiếu sự liên thông, liên kết giữa nguồn nhân lực khu vực công với khu vực tư. Do đó, chưa xây dựng được vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh. - Năm là, công tác tuyển dụng chưa dựa trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ. - Thứ sáu, công tác tuyển dụng chưa gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. - Thứ bảy, ngân sách phục vụ cho các kỳ thi công chức của tỉnh thời gian qua còn thấp. - Thứ tám, việc phân bổ chỉ tiêu biên chế công chức, chỉ tiêu ngạch công chức và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các cơ quan, đơn vị, các ngành, các cấp ở địa phương còn thực hiện một cách cứng nhắc, máy móc theo tỉ lệ phần trăm mà thiếu cơ sở khoa 17 học và căn cứ pháp lý, dẫn đến việc phân bổ chỉ tiêu tuyển dụng không đồng đều và chưa đảm bảo sự công bằng, công khai, minh bạch. Tiểu kết Chƣơng 2 Từ những phân tích trên cho thấy, mặc dù công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian qua đã có nhiều đổi mới, song nhìn một cách tổng thể công tác tuyển dụng công chức vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập nhất định cả về mặt quy định của pháp luật và khâu tổ chức thực hiện trên thực tế. Chính vì vậy, đã làm cho công tác tuyển dụng công chức chưa đạt được mục tiêu đề ra, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước đã đặt ra trong Nghị quyết số 30C/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chỉnh phủ là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và phát triển của đất nước”. [1]. Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phƣớc trong những năm tới 3.1.1. Mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước trong những năm tới Thứ nhất, đội ngũ công chức phải có năng lực cao, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí công tác, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Thứ hai, đội ngũ công chức phải được trang bị văn hóa chính trị, văn hóa công sở cao, làm việc khoa học, hiệu lực, hiệu quả, vì nhân 18 dân phục vụ; không hách dịch, cửa quyền, tham ô, tham nhũng, lãng phí... Thứ ba, đội ngũ công chức phải có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị vững vàng; dám làm, dám chịu trách nhiệm. Trong tình hình cách mạng phức tạp hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. 3.1.2. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước - Thứ nhất, tiếp tục đổi mới quy trình, phương thức tuyển dụng công chức hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức ngày càng chuyên nghiệp và hiện đại, ngay từ khâu sàng lọc “đầu vào” một cách chặt chẽ, nhưng phải đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch và phải đúng quy định của pháp luật. - Thứ hai, tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng đội ngũ công chức phù hợp với tình hình mới. Phải lấy đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức làm trọng tâm. - Thứ ba, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng sự đòi hỏi của yêu cầu cách mạng mới. - Thứ tư, tạo động lực mạnh mẽ để thu hút đội ngũ công chức có chất lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng. Theo đó, tỉnh Bình Phước cần có chính sách đãi ngộ hợp lý và sớm thực thi “Tam trọng” đối với đội ngũ công chức chuyên nghiệp, gồm: Trọng thị; trọng đãi; trọng dụng. Nếu thực hiện được điều này sẽ tạo sức hút hiền tài từ các doanh nghiệp, từ xã hội vào bộ máy Nhà nước của tỉnh. 3.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 – 2025 Theo dự báo của Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước, thì đến năm 2025 tỉnh có số biên chế còn được tuyển dụng là: + Số tinh giản: (1.969 * 10%) * 50% = 98 biên chế; 19 + Số biên chế đến độ tuổi nghỉ hưu từ nay đến năm 2025 là 124 * 50% = 62 biên chế. Như vậy, tổng nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 - 2025 là 310 biên chế (trong đó, chưa tính công chức thuyên chuyển, điều động sang công tác tại khối Đảng, đoàn thể; chuyển công tác ra ngoài tỉnh hoặc nghỉ hưu, nghỉ việc ). 3.3. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phƣớc 3.3.1. Thứ nhất, nhóm giải pháp về xây dựng và áp dụng đề án vị trí việc làm ngạch công chức gắn với công tác tuyển dụng a) Một là, phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức thật sự phù hợp, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. b) Hai là, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Kiến nghị Trung ương xây dựng và ban hành các quy định để xây dựng một nền công vụ “mở”, có tuyển dụng vào và có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc. c) Ba là, trước mắt cần có bộ đề ở các môn thi thật sự tốt trên các lĩnh vực để thành lập ngân hàng đề thi; nội dung đề thi phải bám sát vào vị trí cần tuyển dụng để dễ dàng trong việc phân loại kết quả tuyển dụng; các nội dung thi trong ngân hàng đề thi được công khai để các thí sinh dự thi biết. Đồng thời, kiến nghị Trung ương xây dựng bộ đề thi chung để các địa phương áp dụng. 20 3.3.2. Thứ hai, nhóm giải pháp về con người làm công tác tuyển dụng Đây là giải pháp được đặt lên hàng đầu, nếu người làm công tác tuyển dụng mà tha hóa về đạo đức, tham ô, tham nhũng, lãng phí, lợi ích cá nhân, cục bộ, làm việc không có trách nhiệm, không hợp lý, không khoa học, không đúng quy định pháp luật thì mọi giải pháp khác đều thất bại. 3.3.3. Thứ ba, nhóm giải pháp về quy trình thực hiện, hình thức và nội dung thi tuyển a) Một là, để khảo sát được chuyên môn, tuyển được người giỏi, đúng vị trí việc làm nên tổ chức thi theo vòng (thí sinh đậu vòng 1 mới được tham gia dự thi vòng 2, vòng 3) và tăng cường thi môn chuyên ngành. b) Hai là, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, địa phương có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức trên cơ sở chỉ tiêu biên chế công chức và số người làm việc trong các cơ quan, đơn vị được cơ quan có thâm quyền giao; kịp thời bổ sung đội ngũ công chức còn thiếu theo nhu cầu. Chỉ tiêu tuyển dụng không được vượt quá 50% số biên chế công chức đã nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác. c) Ba