Báo cáo Khảo sát về quan hệ lao động của doanh nghiệp tại Khánh Hòa tháng 1/2010

MỤC LỤC

Giới thiệu tóm tắt . . . . 5

A. MÔTẢCUỘC KHẢO SÁT ĐIỀU TRA . . . 6

B. CÁC PHÁT HIỆN TRONG CUỘC ĐIỀU TRA . . 9

1. Hợp đồng lao động . . . . 9

2. Thỏa ước lao động tập thể . . . 18

3. Thời giờl àm việc, thời giờnghỉngơi. . . 20

4. Kỷluật lao động, trách nhiệm vật chất . . . 22

5. An toàn lao động, vệsinh lao động . . . 24

6. Lao động nữ . . . . 24

7. Lao động làngười tàn tật . . . 25

8. Lao động cótrình độchuyên môn, kỹthuật cao . . 25

9.Bảo hiểm xãhội . . . . 26

10. Công đoàn . . . . 28

11. Tổchức đại diện người sửdụng lao động . . . 29

12. Các ýkiến đóng góp khác . . . 31

pdf44 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 21/01/2014 | Lượt xem: 1645 | Lượt tải: 7download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Báo cáo Khảo sát về quan hệ lao động của doanh nghiệp tại Khánh Hòa tháng 1/2010, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
t nghiệp không được trả trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý (Nghị định 127/2008/NĐ-CP), - Thực tế, trong xử lý kỷ luật, tính nhân văn của người Việt Nam rất cao. Hầu như NSDLĐ không muốn ra quyết định sa thải hoặc kỷ luật « nặng nề » với NLĐ. Họ tạo điều kiện cho NLĐ làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ để có cơ hội tìm việc làm nơi khác. Và « hậu quả » là doanh nghiệp phải chịu thêm chế độ trợ cấp theo sau. Doanh nghiệp đề nghị nên sửa đổi lại quy định về chi trả trợ cấp thôi việc như thế nào cho thấu tình, đạt lý, phù hợp với văn hóa của người Việt Nam. Theo kết quả khảo sát qua thư, có 11/25 doanh nghiệp cho rằng chế độ chi trả trợ cấp thôi việc hiện hành chưa phù hợp ở những điểm: Lý do chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định hiện hành chưa phù hợp 55% 55% 55% 27% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% DN không đồng ý trả trợ cấp thôi việc khi bị sa thải DN không đồng ý trả trợ cấp thôi việc vì vi phạm kỷ luật, sau đó chấm dứt hợp đồng Việc DN chi trả cho người LĐ đã thuyên chuyển nhiều đơn vị còn vướng mắc Khác Sổ lao động (Điều 43 BLLĐ) - Việc ghi chép quá trình công tác vào Sổ lao động đang trùng lắp với sổ BHXH. Sổ lao động không có giá trị sử dụng. Thực tế NLĐ khi chuyển đổi từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác, không nhất thiết phải nộp Sổ lao động, họ có thể khai « mất » để lập lại sổ mới, trong khi sổ BHXH thì không thể khai « mất » được vì liên quan rất nhiều đến quyền lợi của họ - Tất cả các doanh nghiệp được phỏng vấn đều yêu cầu bỏ « Sổ lao động ». - Việc cập nhật sổ lao động của doanh nghiệp mất rất nhiều thời gian, vừa tốn kém chi phí, thời gian, vừa không hiệu quả. Doanh nghiệp làm không kịp thì bị vi phạm. Tham khảo kết quả khảo sát điều tra qua thư: có 16/25 doanh nghiệp có lập sổ lao động, trong đó có 14 doanh nghiệp chọn không nên duy trì sổ lao động. K-biz Consulting Co., Ltd. 18 2. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ (Điều 44 đến Điều 54 BLLĐ) - Thực tế có không ít doanh nghiệp « chép » lại các qui định của pháp luật về lao động và đưa vào thỏa ước lao động tập thể, làm cho có hình thức, vì vậy tính hiệu lực và hiệu quả không cao. - Một thực tế khác, có nhiều doanh nghiệp không thành lập công đoàn, vì vậy, không thể thông qua nội quy lao động cũng như thỏa ước lao động tập thể một cách đúng luật. Do đó, khi có tranh chấp xảy ra, không có căn cứ để xử lý. Kiến nghị của doanh nghiệp: Cần sửa đổi thủ tục xử lý kỷ luật để phù hợp với thực tế nhiều doanh nghiệp nhỏ không có tổ chức công đoàn. Chẳng hạn, Nội quy lao động không nhất thiết phải có ý kiến của tổ chức công đoàn. TIỀN LƯƠNG (Điều 55 đến Điều 67 BLLĐ) Mức lương tối thiểu (Điều 56 BLLĐ) Việc công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ là cần thiết, tuy nhiên có ý kiến đề xuất : - Không nên phân biệt giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp Việt Nam, để tránh xu hướng chuyển dịch thị trường lao động sang phía doanh nghiệp nước ngoài. - Mức lương tối thiểu ở vùng núi phải cao hơn vùng đồng bằng để thu hút NLĐ lên vùng sâu, vùng xa làm việc. - Mức lương tối thiểu của ngành có công việc năng nhọc, nguy hiểm phải cao hơn ngành khác. Tham khảo thêm ý kiến của doanh nghiệp về quy định mức lương tối thiểu qua kết quả khảo sát qua thư: K-biz Consulting Co., Ltd. 19 KIẾN NGHỊ QUY ĐỊNH VỀ MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU 60% 16% 60% 0% 0% 20% 40% 60% 80% Tính chất, mức độ nặng nhọc của ngành nghề Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hay đầu tư trong nước Địa bàn, vùng lãnh thổ Khác Về hệ thống thang, bảng lương (Điều 57 BLLĐ) - Hệ thống thang bảng lương theo quy định của Nhà nước: Hiện tại chỉ có các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp cổ phần hóa, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là còn bắt buộc sử dụng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Tuy nhiên, theo phản ánh, hệ thống này đã cũ, chưa cập nhật mới theo đúng sự phát triển của nên kinh tế (Doanh nghiệp thủy sản, du lịch). DN đề nghị cập nhật/ đổi mới lại hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Ví dụ : ngành khách sạn, ngành chế biến thủy sản, hệ thống thang bảng lương chi tiết chưa chuẩn hóa. Chế độ phụ cấp theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước hiện thấp/lạc hậu so với mức lương thực tế hiện nay. - Hệ thống thang lương, bảng lương, định mức lao động do doanh nghiệp tự xây dựng : Việc để các doanh nghiệp chủ động xây dựng hệ thống thang bảng lương là rất tốt. Tuy nhiên rất ít các doanh nghiệp thực hiện vì đây là một công việc rất phức tạp, tốn kém, mất nhiều thời gian, công sức. Đề nghị Nhà nước nên xây dựng mẫu chuẩn để các doanh nghiệp làm căn cứ thực hiện. - Quy định khi xây dựng hệ thống thang, bảng lương phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở là không phù hợp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp khối tư nhân, tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh. - Việc đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý về lao động Tỉnh, thành phố: Theo Sở LĐ-TBXH, hiện tại chỉ có các doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động lớn mới đăng ký, còn hầu hết doanh nghiệp không thực hiện. Đề nghị có sự phối hợp giữa cơ quan quản lý thuế và cơ quan quản lý về lao động khi kê khai, đăng ký thang, bảng lương và định mức lao động để thống nhất quản lý và tránh phiền hà cho Doanh nghiệp. Kết quả điều tra qua thư, có 22/25 doanh nghiệp đã xây dựng thang bảng lương, và có 19/25 doanh nghiệp đăng ký thang bảng lương theo đúng quy định. K-biz Consulting Co., Ltd. 20 DN ĐĂNG KÝ THANG BẢNG LƯƠNG 9% 86% 9% 9% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Cơ quan quản lý thuế Sở LĐ-TBXH hoặc Phòng LĐ-TBXH Chỉ sử dụng nội bộ Khác Về trường hợp sử dụng người cai thầu hay « cho thuê » lại lao động (Điều 65 BLLĐ) Nên khuyến khích hình thức này vì có lợi cho các bên. Hiện tại các quy định về vấn đề này chưa được cụ thể và hướng dẫn rõ ràng nên chưa có cơ sở để thực hiện phổ biến. Hình thức này rất phù hợp đối với ngành gia công may mặc, chế biến thủy sản, sản xuất hàng xuất khẩu thường xuyên sử dụng số lao động lớn, nhưng đôi lúc lại không có đơn hàng thường xuyên. Hình thức này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng hiệu quả lực lương lao động. Theo kết quả khảo sát qua thư, chỉ có 3/25 doanh nghiệp có sử dụng dịch vụ « cho thuê lao động » của doanh nghiệp khác. Họ cho biết, lý do sử dụng là vì phù hợp với nguyên vọng của các bên, thủ tục đơn giản và tiết kiệm chi phí. Đây là vấn đề mà các doanh nghiệp thấy cần thiết phải nghiên cứu đầy đủ và đưa vào BLLĐ các quy định điều chỉnh thích hợp. 3. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI (Điều 68 đến Điều 81 BLLĐ) Thanh toán chế độ nghỉ phép năm (Điều 73.3 BLLĐ): Thực tế hiện nay phần lớn các doanh nghiệp trả lương theo hiệu quả công việc nên NLĐ không muốn nghỉ phép. Đây là một thiệt thòi cho NLĐ. Tuy nhiên, để khuyến khích và trả công xứng đáng cho NLĐ, đề nghị quy định cho phép doanh nghiệp được thanh toán tiền nghỉ phép năm hoặc tùy theo khả năng của doanh nghiệp, cho phép thanh toán chi phí tàu xe cho NLĐ. Chỉ trên cơ sở quy định của pháp luật thì cơ quan thuế mới công nhận đây là chi phí hợp lý của doanh nghiệp. Làm thêm giờ (Điều 69 BLLĐ) Các ý kiến muốn tăng giờ làm thêm chủ yếu là từ các doanh nghiệp kinh doanh theo mùa vụ như Du lịch, Thủy sản, May mặc, cụ thể: K-biz Consulting Co., Ltd. 21 - Một số doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch cho rằng số giờ làm thêm trong năm không vượt quá 200 giờ như hiện nay là phù hợp, tuy nhiên cần cho phép tăng số giờ lên thêm trong ngày hơn 4 giờ - Một số doanh nghiệp chế biến thủy sản, sản xuất hàng xuất khẩu thì cho rằng cần cho phép thời gian làm thêm giờ hơn 200 giờ/năm, tùy theo đặc thù của từng ngành. Mỗi doanh nghiệp, trên cơ sở nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp mình sẽ thỏa thuận với NLĐ thông qua công đoàn về mức thời gian làm thêm trong năm như thế nào là phù hợp. - Lý do cần tăng thêm giờ làm thêm trong năm vì: o Không thể tuyển dụng ngay nhân sự mới chưa thạo việc, thái độ làm việc chưa tốt trong thời gian ngắn. o Không phải trả lương chờ việc cho lao động dôi dư khi qua thời điểm mùa vụ. o Có thêm thu nhập chính đáng cho NLĐ Đây là một nhu cầu có thật của doanh nghiệp, vì vậy cần có giải pháp để doanh nghiệp không vi phạm luật mà NLĐ được bảo đảm quyền lợi. - Tuy nhiên cũng có không ít doanh nghiệp sản xuất công nghiệp cho rằng nên giữ mức thời gian làm thêm như hiện tại vì: Làm thêm ngoài giờ thường xảy ra tai nạn lao động, năng suất lao động giảm, ảnh hưởng cả năng suất lao động của ngày hôm sau, hơn nữa chi phí trả lương ngoài giờ cũng cao. Nếu doanh nghiệp nào thực sự muốn tăng thêm số giờ làm thêm thì mức lương trả cho thời gian vượt mức đó phải cao hơn mức hiện tại nhiều lần để bù đắp đủ sức lao động cho NLĐ. Có như vậy thì doanh nghiệp mới « chùn tay » lại, không ép người lao động làm thêm giờ. Theo kết quả khảo sát qua thư, có 5 doanh nghiệp gặp vướng mắc đối với quy định làm thêm giờ, cụ thể: Nguyên nhân khó khăn trong quy định làm thêm giờ, ngày Lễ, Chủ Nhật 40% 60% 0% 40% 0% 20% 40% 60% 80% Tổng số giờ cho phép làm thêm giờ trong năm thấp quá Tổng số giờ cho phép làm thêm trong ngày thấp quá Mức lương phải trả cho thời gian làm việc ngoài giờ thấp quá Khác Chỉ có 1 doanh nghiệp đề nghị tỉ lệ trả lương ngoài giờ từ 150%-300% mức lương ngày thường là cao, nên để doanh nghiệp tự thỏa thuận. Tham khảo ý kiến của doanh nghiệp qua khảo sát điều tra qua thư : K-biz Consulting Co., Ltd. 22 KIẾN NGHỊ QUY ĐỊNH VỀ thời gian làm thêm 60% 48% 4% 0% 20% 40% 60% 80% Tính chất, mức độ công việc thời vụ của từng lĩnh vực ngành, nghề Sự thỏa thuận với tập thể người lao động trên cơ sở quy định mức tối đa Khác' 4. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT (Điều 82 đến 94 BLLĐ) Về xử lý kỷ luật sa thải (Điều 85 BLLĐ) - Để xác lập được bằng chứng như thế nào là « mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp » nhằm đủ điều kiện xử lý sa thải là rất khó. Ví dụ, NLĐ chỉ bỏ việc cộng dồn 4 ngày/tháng; NLĐ có hành vi xúc phạm nhân viên quản lý, đánh nhau, gây mất đoàn kết nội bộ ... - Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải cũng mất rất nhiều thời gian : NLĐ lập bản tường trình -> Tổ/đội lập biên bản -> Hội động kỷ luật họp -> BCH Công đoàn cơ sở họp -> Công ty ra Quyết định -> Báo cáo lấy ý kiến của Sở LĐ-TBXH (khoảng 30 ngày) -> Thực hiện sa thải. - Thực tế, doanh nghiệp xử lý bằng cách: động viên để người lao động tự nhận lỗi và tự nguyện làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục vừa nhanh gọn, vừa không gây ra xô xát, mất đoàn kết, NLĐ lại còn được nhận đầy đủ chế độ trợ cấp thôi việc. Một số kiến nghị của doanh nghiệp: - Thực tế NLĐ là tài sản quý giá của doanh nghiệp, NSDLĐ cần NLĐ. Tất cả doanh nghiệp phỏng vấn đều cho biết, chi có NLĐ muốn « bỏ » họ ra đi chứ họ không hề muốn đuổi việc ai cả. Tuy nhiên, điều khoản xử lý kỷ luật bằng sa thải phải thực sự nghiêm minh, công bằng cho cả 2 bên. - Đề nghị sửa đổi điều khoản về hình thức xử lý kỷ luật sa thải cho phù hợp hơn với thực tế điều hành sản xuất và quản lý doanh nghiệp, theo hướng mở rộng điều kiện xử lý sa thải nhằm mang tính « răn đe », giữ gìn & xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Chẳng hạn: đánh nhau, văng tục/ chửi thề, rượu chè, bài bạc… , là các lỗi rất phổ biến hiện nay tại doanh nghiệp. Xử lý tái phạm kỷ luật (Điều 88.1 BLLĐ) : - « Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật ». Thực tế xảy ra 2 trường hợp : K-biz Consulting Co., Ltd. 23 o Trường hợp 1: NLĐ vi phạm kỷ luật bị xử lý khiển trách hoặc chuyển công việc khác. Trong thời gian đó, họ né tránh không tái phạm lỗi cũ nhưng lại vi phạm lỗi mới. Không xử lý sa thải được. o Trường hợp 2 : NLĐ vi phạm kỷ luật bị xử lý khiến trách (chửi mắng cán bộ quản lý). Trong vòng 3 tháng, không tái phạm nên được xóa kỷ luật. Nhưng sang tháng thứ 4 lại vi phạm tiếp tục. Theo quy định của BLLĐ, lại được xem như vi phạm lần đầu, không đủ điều kiện để xử lý kỷ luật sa thải. - Vì vậy, đề nghị sửa đổi « nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật» thay vì « nếu không tái phạm ». Quy định về mức độ « thiệt hại nghiêm trọng » (Điều 89 BLLĐ) Đối với mỗi doanh nghiệp thì mức độ hành vi vi phạm « nặng/nhẹ » khác nhau. Chẳng hạn, việc bôi nhọ, nói xấu gây ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu của Doanh nghiệp là « lỗi nặng » đối với 1 khách sạn 5 sao, nhưng chưa hẳn đã là lỗi nặng với doanh nghiệp khác. Vì vậy, cần quy định như thế nào là « thiệt hại nghiêm trọng ». Ý kiến bổ sung của doanh nghiệp: Cần đưa các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội vào trong các điều khoản quy định về kỷ luật lao động để khuyến khích doanh nghiệp giữ gìn môi trường kinh doanh lành mạnh, hiệu quả, duy trì đạo đức xã hội. Chẳng hạn, lỗi đánh nhau, gây mất đoàn kết nội bộ… cần được xem là một hành vi vi phạm kỷ luật. Theo kết quả khảo sát điều tra qua thư, có 4/25 doanh nghiệp cho biết có sự không phù hợp giữa quy định với thực tế thực hiện ở các điểm: - NLĐ thường xuyên ứng trước tiền lương, khi vi phạm kỷ luật phải bồi thường thì NLĐ không có khả năng bồi thường cho doanh nghiệp. NLĐ bỏ việc không quay lại thanh toán. - Theo BLLĐ các hình thức kỷ luật còn ít, mức độ xử lý vi phạm quá chênh lệch, chưa phù hợp với nhiều mức độ khác nhau. - BLLĐ hiện nay tập trung bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà chưa xem xét đến những điều kiện cụ thể, những thiệt hại cho Doanh nghiệp một cách thỏa đáng. HĐLĐ nên quy dịnh cụ thể hơn, hình thức kỷ luật nên đưa ra nhiều hơn, quy định chi tiết hơn. Tham khảo kết quả khảo sát điều tra về các căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp khi có sự cố xảy ra Mức độ hiệu quả Các vấn đề Không hiệu quả Ít hiệu quả Rất hiệu quả a. BLLĐ và các văn bản hướng dẫn 0 4 15 b. HĐLĐ đã ký với NLĐ 0 4 15 c. Nội quy lao động 0 2 18 d. Thỏa ước lao động tập thể 1 0 17 e. Không dùng văn bản, dùng tình cảm thuyết phục 4 4 7 f. Khác……………………………………………… K-biz Consulting Co., Ltd. 24 5. AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG (Điều 95 đến Điều 108 BLLĐ) Về khám sức khỏe định kỳ (Điều 102 BLLĐ) Theo hướng dẫn (Nghị định 06/CP của Chính phủ ngày 20/1/1995 về của BLLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động) doanh nghiệp phải tổ chức khám sức khỏe cho NLĐ ít nhất 1 lần trong 1 năm và do các đơn vị y tế Nhà nước thực hiện. Hiện nay, các dịch vụ y tế tư nhân thực hiện rất tốt, đề nghị sửa đổi quy định này để doanh nghiệp được quyền lựa chọn cơ sở y tế và có thể hạch toán chi phí khám sức khỏe định kỳ vào chi phí hợp lý. Về giải quyết chế độ tai nạn lao động Qua kết quả khảo sát, có 4 doanh nghiệp gặp vướng mắc trong việc áp dụng chế độ chính sách khi giải quyết tai nạn lao động. Cụ thể các vướng mắc: - NLĐ bị tai nạn giao thông trên đường công tác hoặc đi làm về, chỉ được coi là tai nạn lao động khi có biên bản tai nạn giao thông. Tuy nhiên có nhiều trường hợp không có cảnh sát giao thông đến để lập biên bản tai nạn giao thông. Vì vậy, đề nghị sửa đổi quy định này cho phù hợp với thực tế. - NLĐ vi phạm nội quy lao động dẫn đến tai nạn lao động mà không do lỗi của NSDLĐ nhưng quy định buộc NSDLĐ chịu chi phí điều trị, lương trong thời gian NLĐ điều trị là không hợp lý. - Việc giám định y khoa về tỷ lệ thương tật đối với người bị tai nạn lao động, về suy giảm khả năng lao động đối với bệnh nghề nghiệp, người về hưu trước tuổi còn gây nhiều bức xúc cho NLĐ. 6. LAO ĐỘNG NỮ (Điều 109 đến Điều 117 BLLĐ) - Điều 115.3 BLLĐ : « Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút ». Thực tế, có doanh nghiệp phản ảnh « không kiểm soát được vì không biết ngày nào chị ấy cần phải nghỉ ! ». Có doanh nghiệp sản xuất trong dây chuyền thì cho biết, việc thực hiện qui định này rất khó vì sẽ ảnh hưởng tới dây chuyền. - Thực tế lao động nữ làm việc trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, đi làm hàng ngày bằng xe đưa đón, đến nhà máy làm việc theo dây chuyền thì rất khó có điều kiện để nghỉ ngơi, nghỉ giữa giờ như quy định. Vì vậy, để thực sự hỗ trợ họ, cần có thêm quy định, «nếu điều kiện sản xuất không cho phép nghỉ ngơi theo quy định được thì doanh nghiệp sẽ trả thêm tiền công hoặc nghỉ bù », chờ khi có quy định của pháp luật thì cơ quan thuế mới chấp nhận đây là chi phí hợp lý. - Mặc dù chính sách về lao động nữ rất tiến bộ nhưng trong thực tế không phát huy được nhiều tác dụng. Các doanh nghiệp vẫn có xu hướng thích tuyển dụng nhân viên nam hơn nữ. Vì vậy, nên có chính sách khuyến khích cụ thể cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Theo kết quả khảo sát qua thư, có 5/25 doanh nghiệp cho rằng chính sách cho lao động nữ chưa phù hợp với phụ nữ mang thai. Họ đề nghị : K-biz Consulting Co., Ltd. 25 - Thời gian, chế độ nghỉ thai sản nên kéo dài thêm (6 tháng) - Thời gian nghỉ hậu sản còn ít ảnh hưởng sức khỏe và công việc. 7. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI TÀN TẬT (Điều 125 đến Điều 128 BLLĐ) Cần có chính sách tốt hơn nữa để khuyến khích doanh nghiệp tiếp nhận người tàn tật vào làm việc tại doanh nghiệp vì thực tế các doanh nghiệp đều không muốn nhận đối tượng này. Trong các DN khảo sát có một DN sử dụng lao động tàn tật. Nhưng khi người này lên cơn động kinh, ảnh hưởng rất lớn đến các LĐ khác, Nhưng chủ DN vẫn tiếp nhận. Cần có những chính sách để khuyến khích các DN nhận NLĐ tàn tật vào làm như thế này 8. LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, KỸ THUẬT CAO (Điều 129 đến Điều 130 BLLĐ) Vấn đề « mất » nhân sự cao cấp (Điều 129.5 BLLĐ): - Nhân sự là tài sản của doanh nghiệp, đặc biệt là nhân sự cao cấp. Các doanh nghiệp « giành giật » lao động của nhau, gây thiệt hại rất lớn cho NSDLĐ. BLLĐ hiện nay chỉ chú trọng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà chưa nhìn nhận đầy đủ quyền lợi của NSDLĐ. Thực tế có 2 trường hợp xảy ra rất phổ biến nhưng BLLĐ qui định việc giải quyết chưa thỏa đáng: o Nhân sự cao cấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây tổn thất cho doanh nghiệp nhưng lại không bị bồi thường thiệt hại đúng mức. Mức bồi thường theo quy định hiện tại (Điều 89,90 BLLĐ) còn quá nhẹ. o Trong trường hợp có phạt được thì cũng rất khó thu được tiền. Thực tế để bảo vệ lợi ích của mình, có doanh nghiệp đã giữ lại văn bằng gốc, giữ tiền đặt cọc… Việc làm này không đúng pháp luật nhưng liệu có một giải pháp nào khác hiệu quả hơn không ? - Một thực tế khác hiện nay đang xảy ra, đó là « đạo đức nghề nghiệp » của NLĐ. Khá nhiều công ty phần mềm, công ty có vốn đầu tư nước ngoài bị mất nhân sự chủ chốt dẫn đến phá vỡ hợp đồng gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp đã tự «cứu » mình bằng các giải pháp như : Giữ văn bằng gốc, đặt cọc bảo lãnh HĐLĐ, phạt tiền. Mặc dù các giải pháp này là trái pháp luật nhưng họ không có cách nào khác. Nên chăng, cần phải có một biện pháp để đánh giá « trách nhiệm nghề nghiệp » hay « đạo đức nghề nghiệp» của NLĐ. Chẳng hạn, nếu họ là người làm việc tốt, đóng thuế thu nhập cá nhân đầy đủ… sẽ được cấp « thẻ xanh » ưu tiên. Nếu vi phạm, sẽ khó khăn trong việc xin việc làm… ??? Theo kết quả khảo sát điều tra, có 4/25 doanh nghiệp mất nhân sự cao cấp. Theo họ hình thức kỷ luật có thể làm hạn chế hiện tượng này là : K-biz Consulting Co., Ltd. 26 Hình thức kỷ luật khi công ty có vốn đầu tư nước ngoài bị mất nhân sự chủ chốt, phá vỡ hợp đồng gây tổn thất lớn cho DN ? 25% 25% 50% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Phạt vi phạm bằng tiền Giữ văn bằng gốc Ghi vào lý lịch lao động (tương tự hình thức quản lý sổ BHXH). Khác 9. BẢO HIỂM XÃ HỘI (Điều 140 đến Điều 152 BLLĐ) Về mức lương đóng BHXH Theo quy định tại Điều 94.2 Luật BHXH, mức tiền lương/tiền công đóng BHXH là mức lương ghi trong HĐLĐ. Vì vậy, tùy theo cách ghi mức lương trong HĐLĐ, có 3 cách tính mức phí đóng BHXH như sau: - Đóng theo hệ số thang, bảng lương quy định của Nhà nước: áp dụng cho doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa. - Đóng theo mức lương/thu nhập thực nhận. Chỉ có 1 trường hợp là công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài hiểu và chấp nhận tuân theo đúng Pháp luật lao động của Việt Nam. - Đóng một phần nhỏ hơn so với thu nhập chính, thường gọi là lương chính hay lương cơ bản. Phần còn lại là phần thu nhập chính gồm lương hiệu quả, thưởng, phụ cấp. Phần lớn các doanh nghiệp tư nhân đều thực hiện theo cách này. Có thể nêu lên một số lý do chính: o Phần lương khoán sản phẩm không cố định theo tháng nên không thể đóng BHXH theo mức thu nhập thực nhận được. o Người lao động muốn nhận được mức lương thực nhận cao vì thu nhập thấp. o NLĐ chưa hiểu rõ quy định của pháp luật về BHXH, chưa tin tưởng vào chính sách BHXH và quyền lợi nhận được khi nghỉ hưu nên chỉ muốn đóng BHXH ở mức thấp; o Việc chi trả chế độ BHXH và BHYT hiện tại chưa tốt nên NLĐ không muốn đóng BHXH ở mức cao. o NSDLĐ không muốn đóng BHXH ở mức cao (18%/tổng quỹ lương) o Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chỉ được đóng ở 1 mức nhất định theo quy định (thực tế có doanh nghiệp muốn được đóng nhiều hơn) Tham khảo kết qua khảo sát qua thư, có 18/25 doanh nghiệp đóng BHXH theo hệ số thang bảng lương của Nhà nước: K-biz Consulting Co., Ltd. 27 Mức lương đóng BHXH được tính theo 72% 20% 0% 8% 0% 20% 40% 60% 80% Mức lương cơ bản theo hệ số thang bảng lương của Nhà nước Mức lương cơ bản theo thỏa thuận với người lao động Mức thu nhập thực nhận Khác Một số kiến nghị của doanh nghiệp: - NLĐ và NSDLĐ được thỏa thuận mức lương đóng BHXH (là lương cơ bản hay lương thực nhận). - Trong Hợp đồng lao động sẽ ghi đầy đủ các khoản thu nhập (lương, thưởng, tiền ăn ca, phụ cấp….) nhưng không có nghĩa là toàn bộ thu nhập đều dùng để tính mức đóng BHXH. Quy định này sẽ giúp DN Tránh tạo ra nhiều loại quyết định phụ cấp khác nhau ngoài Hợp đồng lao động chính để « né » tiền đóng BHXH. - Quy định về mức đóng bảo hiểm như nhau giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp Việt Nam. - Cần có quy định tăng mức đóng BHXH định kỳ cho người lao động, nhất là các doanh nghiệp tư nhân. Họ chỉ tăng lương chứ hầu như không tăng mức đóng BHXH, vì vậy khi người lao động nghỉ hưu, mức lương của họ sẽ rất thấp, thậm chí thấp hơn mức lương tối thiểu. Trái ngược với đơn vị Nhà nước, họ có hệ thống thang bảng lương và quy định về tăng mức đóng BHXH định kỳ cho người lao động. Vì vậy, khi về hưu, quyền lợi của họ được đảm bảo. - Cần phải nâng cao nhận thức của NLĐ về sự cần thiết của việc đóng BHXH nhằm đảm bảo lợi ích của họ khi về già để họ đóng với mức cao hơn hiện nay. - Có doanh nghiệp đề nghị: hiện nay đã có Luật BHXH, nên chăng bỏ phần BHXH trong BLLĐ. - Mức lương đóng BHXH sẽ quyết định mức lương hưu. Theo ý kiến của một số doanh nghiệp cổ phần hóa, việc tính mức lương hưu, trợ cấp một lần áp dụng cho NLĐ vừa có thời gian thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định vừa có thời gian thực hiện chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết định, thiệt thòi hơn so với NLĐ làm việc trong khu vực Nhà nước. (Một bên tính bình quân cho khoảng 6 năm cuối, một bên tính bình quân cho toàn bộ thời gian đóng BHXH). Đề nghị xem xét, sửa đổi, bổ sung cho công bằng . - Doanh nghiệp gia công hàng xuất khẩu kiến nghị: Đối với ngành gia công, chi phí tiền lương chiếm 50% doanh thu. Nếu trích nộp BHXH đúng 20%/ tiền lương tức là 10% trên doanh thu, thì đây là 1 số tiền rất lớn, vì vậy nên xem xét lại chính sách với ngành gia công, nhất là ngành này tạo ra rất nhiều việc làm cho người lao động. - NLĐ đã đóng BHXH đủ 30 năm trở lên, nếu nghỉ hưu không phải trừ % do nghỉ sớm trước tưổi quy định. K-biz Consulting Co., Ltd. 28 - Thủ tục BHXH hiện tại rất rườm rà, gây mất nhiều thời gian cho doanh nghiệp. Nghịch lý, doanh nghiệp đóng tiền cho cơ quan BHXH nhưng lại không được chăm sóc như khách hàng. (Vi phạm Điều 5.5. Luật BHXH). - Nên có nhiều tổ chức tham gia vào BHXH và BHYT cho NLĐ để tạo sự cạnh tranh lành mạnh và mang đến cho NLĐ nhiều thuận lợi. Theo kết quả khảo sát qua thư, có 11/25 doanh nghiệp gặp vướng mắc khi giải quyết thủ tục về BHXH. Các lý do gồm: - Việc cấp thẻ BHYT lần đầu cho người mới tham gia BHYT quá chậm (thường thời gian trên 1 tháng kể từ ngày người lao động tham gia BHXH) ảnh hưởng đến quyền lợi BHYT của NLĐ. - Việc quyết toán tiền chế độ ốm đau, thai sản và chuyển tiền về cho đơn vị quá chậm. - Thanh toán chế độ nghỉ việc một lần: NLĐ phải chờ 6 tháng mới nhận chế độ là quá lâu. Biểu mẫu báo cáo hay thay đổi. - Thông báo mẫu biểu báo cáo, kết quả đóng nộp BHXH cho doanh nghiệp quá muộn. - Quy định thời gian báo cáo không cụ thể, thiếu hợp tác với doanh nghiệp. - Cán bộ cơ quan BHXH không nhiệt tình trong quan hệ khách hàng. Thủ tục giải quyết các vấn đề BHXH rất phức tạp và thường hay thay đổi, gây cản trở và mất rất nhiề

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfLaodongKH.pdf
Tài liệu liên quan