Báo cáo Thực tập tại Công ty Cổ phần đá ốp và vật liệu xây dựng Thái nguyên

i công trình, xác định và phân loại các khoản nợ t n đọng, phân tích khả năng thu h i vốn để có biện pháp xử lý. - Cân đối, kiểm tra cụ thể các chứng từ hợp pháp để trả lƣơng, trả thƣởng, trả cổ tức với cổ đông, chịu trách nhiệm lƣu trữ chứng từ. - Thanh toán đối chiếu với các đơn vị 6 tháng một lần,quyết toán hết năm tài chính và sau khi công trình bàn giao hết bảo hành. NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 19 - Chịu trách nhiệm trƣớc nhà nƣớc, trƣớc công ty, trƣớc cổ đông về các số liệu chứng từ sổ sách theo chức năng nhiệm vụ đƣợc phân công. - Định kỳ hoặc đột xuất kiểm tra tài chính các đơn vị. ■ Phòng kế hoạch kỹ thuật kinh doanh: - Có nhiệm vụ tiếp nhận h sơ thiết kế kỹ thuật - dự toán, lập hợp đ ng kinh tế nội bộ với các đơn vị theo tỷ lệ khoán đối với các công trình khi đã có đầy đủ thủ tục xây dựng cơ bản. Hƣớng dẫn, kiểm tra các đơn vị lập các biện pháp đảm bảo chất lƣợng, tiến độ khai thác sản lƣợng, thủ tục thanh quyết toán, h sơ hoàn công. -Bộ phận kế hoạch: có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty theo kế hoạch tháng, quý, năm. Xây dựng kế hoạch sản xuất tiêu thụ cho từng loại sản ph m. Có biện pháp chỉ đạo hỗ trợ cần thiết để hoàn thành kế hoạch đề ra. - Bộ phận kế hoạch - vật tƣ: có nhiệm vụ quản lý về mặt kỹ thuật, từ kỹ thuật sản xuất đến kiểm tra chất lƣợng sản ph m. Tổ chức quản lý và cung cấp vật tƣ, công cụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý các nguyên liệu và nhiên liệu cho sản xuất. Đôn đốc kiểm tra duy trì và bảo dƣỡng phƣơng tiện máy móc. - Bộ phận kinh doanh: Đảm bảo duy trì khâu tiêu thụ sản ph m đƣợc linh hoạt, luôn bám sát thị trƣờng có thông tin chính xác để sản ph m của công ty có tính cạnh tranh cao với các đối thủ gắn bó mật thiết với khách hàng và mở rộng thị trƣờng cho các lĩnh vực sản ph m của doanh nghiệp. - Các phân xƣởng khai thác và chế biến có nhiệm vụ sản xuất sản ph m theo đơn đặt hàng của khách và yêu cầu của kế hoạch của công ty. - Bộ phận dịch vụ: Có nhiệm vụ giới thiệu mua bán sản ph m do công ty làm ra, đ ng thời hƣớng dẫn khách hàng sử dụng sản ph m của công ty sao cho hiệu quả và có tính th m mỹ. NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 20 NHẬN XÉT Là một trong những doanh nghiệp nhà nƣớc chuyển đổi cổ phần hóa, tới nay doanh nghiệp đã là một doanh nghiệp với một 100% vốn cổ phần của cán bộ công nhân viên của công ty, và hoàn toàn không có vốn của nhà nƣớc. Hệ thống kế hoạch Doanh nghiệp có hệ thống lập kế hoạch khá hoàn chỉnh, đã thực hiện tạo lập kế hoạch theo một trình tự, từ kế hoạch tổng quan tới kế hoạch chi tiết. Do vậy công ty đã tạo lập đƣợc những kế hoạch khá hoàn thiện, tạo cho quá trình thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp đƣợc tốt hơn, và cũng tạo điều kiện cho công tác kiểm tra, đánh giá công tác thực hiện dễ dàng hơn. Đặc biệt là những kế hoạch về sản xuất từng sản ph m đƣợc lập rất chi tiết và cụ thể. Đi đôi với đó cũng có những kế hoạch chƣa đƣợc xác định một cách rõ ràng và cụ thể, nhƣ trong các kế hoạch về đào tạo b i dƣỡng cán bộ vẫn chƣa làm rõ. Cơ cấu tổ chức Với bộ máy quản lý khá vững chắc khi đƣa ra các quyết định cho công ty cùng với đó các quyết định quan trọng phải thông qua các ban kiểm soát hoặc hội đông cổ đông trong doanh nghiệp. Cùng với đó là sự lãnh đạo tài tình của ban giám đốc tới các công nhân viên trong công ty, sự đ ng lòng nhất trí cao trong nội bộ doanh nghiệp, do đó khi ra quyết định các quyết định đúng đắn đều đƣợc sự ủng hộ cao từ các thành viên trong công ty, các cá nhân cũng mạnh dạn đƣa ra các ý kiến của mình về các quyết sách không đúng đắn, họ cũng đƣa ra đƣợc các sáng kiến hay, những ý tƣởng mới đã đƣợc áp dụng thành công trong doanh nghiệp. Tuy nhiên cùng với đó là sự để lại của chế độ bao cấp trƣớc đó từ một doanh nghiệp nhà nƣớc chuyển đổi thành doanh nghiệp cổ phần lên các thành viên có cổ đông lớn đôi lúc cũng tỏ ra đề cao ý kiến của mình, và do vậy đôi khi làm mất đi những ý kiến đúng đắn của các cá nhân khác đóng góp vào các quyết định của doanh nghiệp. NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 21 Tuy bộ máy quản lý khá ổn định nhƣng cùng với đó nó cũng có những t n tại nhất định, các bộ phận vẫn chƣa thực sự phát huy đƣợc tiềm năng cũng nhƣ toàn bộ ng n lực mà các phòng ban trong doanh nghiệp có, cùng với đó nhân lực của các phòng vẫn còn hạn chế nên nhiều ngƣời vẫn phải kiêm nhiều chức vụ, làm cho bộ máy tuy tinh gọn mà không đáp ứng đúng đƣợc nhu cầu thực sự của công ty, nhân viên trong doanh nghiệp chƣa đƣợc chuyên môn hóa một cách toàn diện. Nhƣng không vì thế mà bộ máy của doanh nghiệp bị giảm nhẹ, những vẫn cần những cải cách mới trong cách thức quản lý doanh nghiệp. NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 22 CHƢƠNG II: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp Một trong những nhân tố đƣợc các nhà quản lý đặc biệt quan tâm nhằm góp phần giúp quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra thƣờng xuyên và liên tục đó là lao động. Vì vậy việc xác định cơ cấu lao động đúng đắn dựa trên cơ sở: quy mô của Công ty, đặc điểm của công việc, sự phức tạp của hoạt động…luôn là vấn đề chiến lƣợc phát triển lâu dài của Công ty. Mục tiêu của Công ty là xây dựng đƣợc một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự c ng kềnh, ch ng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra. Theo thống kê của phòng tổ chức hành chính, tính đến ngày 31/12/2010 tổng số cán bộ công nhân viên toàn Công ty là 290 ngƣời. Trong đó có 29 cán bộ văn phòng, 19 cán bộ công trƣờng, 227 công nhân thuộc các đội sản xuất và 15 lao động phục vụ. Kết cấu lao động của Công ty với số lƣợng lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng là 48 ngƣời chiếm 16,55%, trình độ trung cấp nghiệp vụ là 116 ngƣời chiếm 40%. Để thúc đ y nâng cao năng suất lao động, công ty đã không ngừng cải thiện điều kiện làm việc của công nhân viên nhƣ trang bị bảo hộ lao động cho công nhân ngày càng đầy đủ hơn, các hoạt động văn hóa thể thao, giải trí đƣợc quan tâm hơn…Bên cạnh đó Công ty cũng tạo điều kiện cho công nhân viên nâng cao trình đọ chuyên môn và tay nghề. Do vậy đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty luôn đáp ứng đƣợc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình và ngày càng đƣợc hoàn thiện theo xu hƣớng nâng cao trình độ. Tình hình lao động của Công ty đƣợc thể hiện qua bảng sau: NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 23 Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty 2009-2010 Chỉ tiêu lao động 2009 2010 Chênh lệch Số lƣợng Tỷ trọng (%) Số lƣợng Tỷ trọng (%) Số lƣợng Tỷ trọng (%) 1. Theo trình độ 277 100 290 100 13 4,69 - Đại học, cao đẳng 45 16,25 48 16,55 3 6,67 - Trung cấp 110 39,71 116 40 6 5,45 - Trung học 122 44,04 126 43,45 4 3,28 2. Theo tính chất 277 100 290 100 13 4,69 - Lao động trực tiếp 232 85,92 242 83,45 10 4,31 - Lao động gián tiếp 45 14,08 48 16,55 3 6,67 3. Theo độ tuổi 277 100 290 100 13 4,69 - 18 đến 30 72 25,99 79 27,24 7 9,72 - 31 đến 55 173 62,45 179 61,72 6 3,47 - Trên 55 32 11,56 32 11,04 0 0 4. Theo giới tính 277 100 290 100 13 4,69 - Nam 235 84,85 248 85,52 13 5,53 - Nữ 42 15,16 42 14,48 0 0 (Nguồn: Phòng hành chính) Xem xét bảng ta thấy: Về tính chất lao động: năm 2009 với tổng số lao động là 277 trong đó có 232 lao động trực tiếp (chiếm 85,92%). Đến năm 2010, công ty đã có tổng lao động là 290 ngƣời (tăng lên 13 ngƣời so với năm 2009) trong đó lao động trực tiếp là 242 ngƣời (chiếm 83,45% lao động toàn Công ty) và số lao động gián tiếp là 48 ngƣời (chiếm 16,55%). Nhƣ vậy, năm 2010 do nhu cầu ngày càng mở rộng của Công ty mà tổng số lao động cũng tăng đáng kể (cụ thể tăng 13 ngƣời so với năm 2009) trong đó số lao động trực tiếp tăng (10 ngƣời so với năm 2009), tƣơng ứng tăng tỷ trọng là 4,31%) số lao động gián tiếp tăng (3 ngƣời tƣơng ứng mức tăng tỷ trọng là 6,67%). NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 24 Năm 2010 số lao động trực tiếp tăng lên đáng kể. Tỷ trọng về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp khá chênh lệch song sự chênh lệch này có thể coi là hợp lý vì Công ty CP Gạch ốp lát và VLXD Thái Nguyên là một doanh nghiệp sản xuất, cần một lƣợng lớn công nhân lao động. Về trình độ của ngƣời lao động: Do số lƣợng công nhân chiếm số đông và với tỷ trọng lớn hơn trong toàn công ty nên số lao động ở trình độ trung cấp, trung học qua 2 năm là tƣơng đối lớn và tăng đều khi quy mô của công ty ngày càng mở rộng. Trong đó là ở trình độ đại học tăng điều đó chứng tỏ công ty rất chú trọng đến chất lƣợng ngƣời lao động kể cả lao động quản lý và lao động sản xuất. Cụ thể năm 2010, số lao động trình độ đại học, cao đẳng 48 ngƣời (chiếm 16,55%) và cao hơn so với năm 2009 là 3 ngƣời (tăng 6,67% so với năm 2009). Về cơ cấu theo giới tính: Khi tổng số lao động tăng lên 13 ngƣời thì tất cả đều là nam, số lao động nữ đƣợc giữ nguyên. Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty là lĩnh vực vật liệu xây dựng. Về độ tuổi: Số ngƣời ở độ tuổi từ 18-30 tăng nhiều hơn cả do yêu cầu về ngu n nhân lực có trình độ của Công ty. Cụ thể, năm 2010 tăng 7 ngƣời chiếm 9,72% so với năm 2009. Số ngƣời từ 31- 55 cũng tăng do yêu cầu về kinh nghiệm đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Nói chung, cơ cấu trình độ theo trình độ của công ty là phù hợp với một doanh nghiệp sản xuất trong nền kinh tế thị trƣờng. 2.2 Tuyển dụng nhân viên 2.2.1. Quy trình tuyển dụng Chính sách tuyển dụng: Đối với cán bộ quản lý: ƣu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng cấp đƣợc tuyển thẳng vào công ty, sẽ đƣợc bố trí công việc phù hợp. Đối với cán bộ chủ chốt sẽ đƣợc đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty, còn nhân viên khác khi cần thiết sẽ tuyển thẳng từ các ngu n bên ngoài, ƣu tiên ngƣời có kinh nghiệm. Đối với công nhân sản xuất: tổ chức tuyển dụng rộng rãi, không cần thiết phải là ngƣời có tay nghề cao, khi đƣợc tuyển sẽ đƣợc đào tạo thêm. Khi Công ty cần tuyển chọn tăng thêm ngƣời lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thông NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 25 báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong quá trình làm việc, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch, văn bằng chứng chỉ có liên quan… Phòng tổ chức xét nếu thấy phù hợp thì soạn thảo hợp đ ng lao động đệ trình Giám đốc công ty. Sau khi đã giao kết hợp đ ng lao động, ngƣời lao động đƣợc công ty điều động về các đơn vị trong công ty và phải tuân thủ đúng theo các điều khoản đã giao kết trong hợp đ ng lao động. 1.Thông báo tuyển dụng Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo trên các báo ví dụ nhƣ: báo lao động, báo mua bán… nhƣng chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty và dán thông báo tại cổng công ty. Nội dung của mỗi h sơ theo mỗi vị trí khác nhau. Một h sơ nội dung g m: - Số ngƣời và vị trí cần tuyển - Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau. - Học vấn: trình độ trung cấp trở lên - Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác… Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận h sơ, hạn cuối nhận h sơ, địa điểm nhận h sơ. 2. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Sau khi thông báo phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận h sơ. Việc thu nhận h sơ sẽ dừng khi đã thu nhận đƣợc đủ số h sơ nhƣ dự tính. Trong quá trình thu nhận h sơ phòng sẽ xếp phân loại h sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký. Nội dung của mỗi h sơ theo mỗi vị trí khác nhau một h sơ nội dung g m: - Đơn xin việc: trong mỗi đơn này có các phần: họ và tên, ngày tháng năm sinh, trình độ, kinh nghiệm trƣớc đây, do công ty thảo ra và các ứng cử viên phải điền đầy đủ thông tin vào đó. - Ảnh và số CMND - Phiếu khám sức khoẻ - Các văn bằng, chứng chỉ photo công chứng - Sơ yếu lí lịch cá nhân: Nêu tóm tắt lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình. Phòng tổ chức hành chính sẽ nghiên cứu các h sơ sau khi đã thu nhập và loại dần các h sơ không đạt yêu cầu. NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 26 3. Phỏng vấn thi tuyển: Công ty sẽ chia làm 2 đối tƣợng: Với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo, quản lý thì sẽ phỏng vấn qua 2 vòng còn với những vị trí nhƣ kế toán hay công nhân lao động sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển. * Phỏng vấn sơ bộ: - Đối với tất cả các h sơ đƣợc lọt vào vòng này. Trƣởng phòng tổ chức hành chính sẽ phỏng vấn tất cả ngƣời này và sẽ phân loại vào phỏng vấn sâu hay thi tuyển. Trƣởng phòng tổ chức hành chính sẽ loại bỏ dần các h sơ không đạt. Nếu đã đầy đủ về số lƣợng thì phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo ngày biết kết quả và ngày giờ đến phỏng vấn lần 2 hay thi tuyển. Còn nếu không đủ h sơ thì phải tổ chức chọn thêm h sơ để đủ về số lƣợng theo nhƣ kế hoạch tuyển dụng đã đề ra. * Phỏng vấn sau: - Khi đã có danh sách phỏng vấn hai lần danh sách này sẽ đƣợc đƣa lên cho giám đốc và phó giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Giám đốc hay phó giám đốc sẽ có sẵn một loạt các câu hỏi hay bài thi trắc nhiệm cho các ứng cử viên này. Qua quá trình này sẽ chọn ra đƣợc những ngƣời có thiện chí với công ty, làm việc nhiệt tình và chất lƣợng với công việc của công ty. * Thi tuyển - Công ty sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá thực chất và kiểm tra kiến thức, tay nghề của ứng viên. - Bài thi vào vị trí kế toán sẽ thiên về kiến thức, kỹ năng làm việc của một ngƣời kế toán. - Bài thi vào vị trí lao động sản xuất thƣờng là bài thi thực hành, thi tay nghề. Qua hình thức này, công ty sẽ chọn ra ngƣời có năng lực thực sự. -Sau tất cả các bƣớc trên, công ty sẽ thống nhất và đƣa ra kết quả cho phòng tổ chức hành chính. Nếu các ứng viên đƣợc giữ lại quá ít, không đủ yêu cầu của việc tuyển dụng thì công ty sẽ nhận tiếp h sơ và bắt đầu thực hiện theo các quy trình trên. 4. Đánh giá và quyết định tuyển dụng: Đánh giá: Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi ứng cử viên sẽ đƣợc đánh giá trên 1 bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kết hợp cho điểm theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trƣớc NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 27 đó hay bài chấm điểm thi tuyển để chọn ra số ngƣời có tổng số số điểm cao nhất, chính xác nhất để làm việc trong công ty theo các vị đã tuyển. - Công ty sẽ thành lập hội đ ng đánh giá g m giám đốc hoặc phó giám đốc, trƣởng phòng tổ chức hành chính những ngƣời trực tiếp phỏng vấn ứng cử viên. Ngoài ra là 1 số cán bộ chuyên môn đang phụ trách, lãnh đạo vị trí cần tuyển. Từ đó sẽ đƣa ra các thông tin, kết hợp lại và đánh giá giám lựa chọn để đƣa ra quyết định tuyển dụng. - Quyết định tuyển dụng Quyết định tuyển dụng sẽ do giám đốc và trƣởng phòng tổ chức hành chính quyết định dựa vào h sơ và bảng đánh giá tổng hợp cuối cùng của ứng cử viên.Thông báo kết quả của công tác tuyển dụng tới ngƣời lao động và phòng tổ chức hành chính sẽ sắp lịch cho các ứng cử viên mới đến thử việc tại các bộ phận của công ty, bản kế hoạch đó sẽ đƣợc trình lên giám đốc và phải đƣợc giám đốc kí quyết định 5. Hội nhập mới vào môi trường làm việc của công ty: Đây đƣợc coi là giai đoạn thử việc của công ty, diễn ra trong 6 tháng và nhận đƣợc lƣơng thử việc của công ty. Quá trình thử việc của công ty chia làm 2 giai đoạn với 2 mức lƣơng khác nhau: giai đoạn 1 khoảng 3 tháng đầu và ở giai đoạn 2 là 3 tháng sau với mức lƣơng ở giai đoạn 2 cao hơn giai đoạn 1 tùy vào vị trí công việc khác nhau mà mức lƣơng mới của ngƣời lao động mới cũng khác nhau. - Mỗi nhân viên khi làm thử việc tại công ty không có nghĩa là đã là nhân viên chính thức mà qua thời gian thử việc, nếu không làm tốt rất có thể họ sẽ phải rời khỏi công ty. Cho nên giai đoạn này rất quan trọng, họ phải nỗ lực, cố gắng hết sức để hoàn thành công việc có chất lƣợng hiệu quả, họ luôn có tinh thần trách nhiệm cao. - Để đào tạo các nhân viên mới này tốt, công ty luôn tạo điều kiện cho họ làm việc hòa nhập với không khí làm việc chung trong công ty: Công ty luôn cử những ngƣời có kinh nghiệm làm việc tại công ty theo dõi, hƣớng dẫn ngƣời mới làm việc của họ. Qua sự chỉ đạo hƣớng dẫn, tạo điều kiện NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 28 từ phía những ngƣời lao động trong công ty, ngƣời mới có thể hạn chế đƣợc các sai lầm có thể gặp phải và tự tin hơn với những công việc khác đƣợc giao. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trƣởng phòng tổ chức hành chính sẽ cùng với tổ trƣởng, trƣởng các bộ phận hay giám đốc quyết định tiếp nhận lao động chính thức hay không tiếp nhận họ. Nếu tiếp nhận, ngƣời lao động sẽ tiếp tục làm việc tại công ty với cƣơng vị là 1 nhân viên chính thức. Còn trƣờng hợp ngƣời mới không tiếp nhận là nhân viên chính thức thì trƣởng phòng tổ chức hành chính và cấp trên quản lý trực tiếp ngƣời mới đó sẽ giải thích rõ những sai lầm của họ để thấy rõ đƣợc mình không đƣợc nhận vì lí do gì. Và phòng tổ chức hành chính sẽ giữ lại h sơ và các tài liệu có liên quan đến họ để khi cần hợp tác, công ty sẽ xem xét tới họ. Nhờ quá trình làm việc tốt, các nhân viên đƣợc tiếp nhận chính thức sẽ đƣợc thông báo và giám đốc hay ngƣời đƣợc giám đốc ủy quyền sẽ lập ra quyết định tiếp nhận, điều động và quyết định lƣơng cho nhân viên mới, kết thúc thời gian thử việc của họ. 2.2.2. Kết quả tuyển dụng 2 năm gần nhất Hai năm gần đây Công ty đã có bƣớc tiến đáng kể, ngày càng hoàn thiện hơn về số lƣợng và chất lƣợng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản thân thu nhập của ngƣời lao động cũng tăng lên, và giải quyết đƣợc những vị trí còn trống trong công ty cả bằng ngu n tuyển dụng bên ngoài và bên trong. Do đặc điểm là công ty sản xuất nên công ty cần một đội ngũ công nhân giàu kinh nghiệm và cứng cáp. Nếu nhƣ những năm trƣớc đây trình độ của ngƣời công nhân mới tuyển là phổ thông thì hiện nay, đặc biệt là từ năm 2009 trở đi công ty đã tuyển chọn ngƣời công nhân có trình độ trung cấp và hạn chế dần số công nhân có trình độ thấp hơn. Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm công ty phải tuyển rất ít các lao động quản lý hay thị trƣờng, kế toán… nhƣng việc tuyển chọn những lao động này khá khắt khe đảm bảo tìm đúng ngƣời có năng lực thật sự cho công ty. NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 29 Bảng 2.2: kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty: Vị trí tuyển Năm 2009 Nội bộ Bên ngoài Trình độ 1. Cán bộ quản lý 0 0 2. Nhân viên 0 0 - Kế toán 0 1 ĐH - Marketing 0 0 - Kinh doanh 1 0 - Kỹ thuật 0 0 - Hành chính 0 1 - Bảo vệ 0 0 - Công nhân 1 4 TC - Bốc xếp 0 0 - Lái xe 0 0 Tổng cộng 2 6 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Tỷ lệ lao động là công nhân chiếm số đông trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì công ty đang cần mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, xây dựng nhà máy mới trên một vị trí rộng lớn hơn, các sản ph m không chỉ hƣớng tới việc cung cấp cho các hợp đ ng lớn mà còn hƣớng tới nhiều ngƣời tiêu dùng cả nƣớc. Một ƣu điểm khá lớn của công ty là đã tính toán và đƣa ra tỷ lệ sàng lọc cho các bƣớc tuyển dụng để thu nhận một số lƣợng h sơ hợp lý cho các bƣớc chuyển. Công việc này giúp cho việc tuyển dụng dễ dàng hơn, không gây tình trạng thiếu hụt lƣợng h sơ cần thiết cho các bƣớc này có quá nhiều h sơ khiến cho các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng một nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn. NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 30 2.3 Đào tạo nhân lực 2.3.1 Quy trình đào tạo Quy trình đào tạo của công ty trải qua 5 bƣớc: Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, b i dƣỡng và phát triển ngu n nhân lực tuỳ thuộc vào chiến lƣợc, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ và phụ thuộc vào các ngu n sau: Ngu n 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý Ngu n 2: Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, b i dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức. Ngu n 3: Dựa vào sự phát sinh nhu cầu đào tạo khi phân tích công việc và khả năng của nhân viên. Ngu n 4: Dựa vào công thức tính toán về lao động nhƣ sau: Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch - Số đã có năm báo cáo Bước 2: Xác định đối tƣợng đào tạo, b i dƣỡng và phát triển. Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, b i dƣỡng và phát triển, công ti lập ra chƣơng trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó tiến hành lựa chọn đối tƣợng để đào cho phù hợp. Bước 3: Xác định phƣơng pháp đào tạo, b i dƣỡng và phát triển ngu n nhân lực. Sau khi xác định đƣợc nhu cầu, mục tiêu và đối tƣợng cần đƣợc đào tạo, thì những ngƣời phụ trách về công việc lựa chọn ra một chƣơng trình đào tạo cho phù hợp, chƣơng trình này phải đảm bảo đƣợc mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian hợp lý. Phƣơng pháp sƣ phạm phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tƣợng đƣợc đào tạo: NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 31 ■ Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hai phƣơng pháp mà công ti đang áp dụng đối với đội ngũ này: 1) Phƣơng pháp dạy kèm. Theo phƣơng pháp này ngƣời học viên đƣợc giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn đƣợc chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng. 2) Phƣơng pháp thực tập Theo phƣơng pháp này các học viên sau khi đã đƣợc nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng nhƣ tiến hành thực tập các lý thuyết đã học đƣợc. ■ Hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thƣờng đơn giản hơn. trong cơ chế thị trƣờng thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lƣợng và giá thành sản ph m, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo b i dƣỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. Phƣơng pháp đang đƣợc áp dụng tại Công ti cổ phần đá ốp lát và vật liệu xây dựng Thái Nguyên là Phƣơng pháp đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phƣơng pháp đào tạo mà ngƣời công nhân đƣợc giao cho ngƣời thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Ngƣời công nhân vừa đƣợc làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm đƣợc NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 32 Ƣu điểm: tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo và không đòi hỏi trƣờng lớp, các giáo viên chuyên môn, ngƣời học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhƣợc điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phƣơng pháp sƣ phạm và đôi khi còn bắt chƣớc có phƣơng pháp còn chƣa khoa học của ngƣời dạy kèm. Bước 4: Thực hiện chƣơng trình đào tạo, b i dƣỡng và phát triển ngu n nhân lực. Trong giai đoạn thực hiện chƣơng trình đào tạo: theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có đƣợc những sự điều chỉnh cần thiết. Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển. 2.3.2 Kết quả đào tạo Bảng 2.3: kết quả đào tạo năm 2009: Chỉ tiêu Cán bộ quản lý Công nhân Số lƣợng % Số lƣợng % Khá, giỏi 7 63.64 20 30.6 Trung bình 5 36.36 10 30.3 Yếu kém - - 3 9.1 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua bảng trên ta thấy rằng chất lƣợng của công tác đào tạo b i dƣỡng và phát triển ngu n nhân lực ở công ti cổ phần đá ốp lát và vật liệu xây dựng Thái Nguyên rất cao. Cán bộ quản lý thì kết quả học tập khá giỏi đạt 63,6% còn ở phí công nhân thì khá giỏi đạt 60,6% nhƣ vậy khả năng tiếp thu của các học viên rất tốt sau đây chúng ta sẽ xem xét sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo, b i dƣỡng với yêu cầu công việc. NGUYỄN THANH GIANG  K5QTDNCN_B BÁO CÁO THỰC TẾ MÔN HỌC Trang 33 Bảng 2.4: Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc Mức độ Cán bộ quản lý Công nhân Số lƣợng % Số lƣợng % 1. Rất phù hợp 6 54,46 20 60,6 2. Tƣơng đối phù hợp 3 27,36 11 33,3 3. Ít phù hợp 2 18,18 2 6,1 4. Không phù hợp - - - - Tổng cộng 11 100 33 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hàn