Chuyên đề Công tác tiền lương tại công ty TNHH nhà nước một thành viên vườn thú Hà Nội: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện

Lời mở đầu

Giới thiệu chung về Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội

Quá trình hình thành và phát triển Công ty

Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Chức năng của công ty

Nhiệm vụ của Công ty

Đặc điểm chủ yếu của công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội

Hình thức pháp lý và loại hình kinh doanh của Công ty

Hình thức pháp lý của công ty

Loại hình kinh doanh của Công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội

Bộ máy tổ chức của Công ty

Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

Đặc điểm cơ sở vật chất

Nguồn vốn kinh doanh của Công ty

Đặc điểm thị trường khách hàng và đối thủ cạnh tranh

Đặc điểm chung về lao động Công ty

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ( giai đoạn 2004 - 2006)

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Công tác đặt hàng duy trì thường xuyên

Thực hiện công tác nghiệp vụ khác

Thực trạng về công tác tiền lương tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương của Công ty

Các nhân tố bên ngoài

Chính sách tiền lương của nhà nước

Thị trường lao động

Các nhân tố bên trong

Đặc điểm loại hình kinh doanh

Đặc điểm đội ngũ lao động

Đặc điểm tình hình tài chính công ty

Thực trạng công tác tiền lương của công ty

Xây dựng tổng quỹ lương

Nguồn hình thành tổng quỹ lương của công ty

Dựa vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch

Các chế độ tiền lương trong công ty

Chế độ trả theo tiền lương chức danh, chức vụ

Chế độ trả theo tiền lương chuyên môn nghiệp vụ

Chế độ trả theo tiền lương cấp bậc

Phụ cấp , trợ cấp và thu nhập khác

Các khoản trích theo lương

Các hình thức trả lương của công ty

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian

Bộ phận quản lý tiền lương của công ty

Đánh giá chung về công tác tìên lương của công ty

Những ưu điểm

Những hạn chế

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội

Định hướng phát triển của công ty

định hướng phát triển chung của công ty

định hướng về công tác tiền lương của công ty

Một số mục tiêu của công ty năm 2007

Mục tiêu

Các kế hoạch cụ thể

Các giải pháp chủ yếu

Lựa chọn phương pháp xây dựng quỹ tiền lương

Tăng cường kỷ luật lao động và giáo dục tác phong công nghiệp cho người lao động

Giải pháp về tạo nguồn lương

Chú trọng đầu tư theo chiều sâu

Đa dạng hoá các loại hình kinh doanh

Hoàn thiện các tiền đề, điều kiện cho công tác tiền lương

Hoàn thiện về định mức lao động

đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động, cán bộ quản lý

Kiến nghị

Kết luận

Tài liệu tham khảo

 

doc64 trang | Chia sẻ: leddyking34 | Ngày: 17/06/2013 | Lượt xem: 1778 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Chuyên đề Công tác tiền lương tại công ty TNHH nhà nước một thành viên vườn thú Hà Nội: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
đủ cho người lao động và người sử dụng lao động nên đã làm thị trường lao động phát triển lệch lạc, méo mó. Với sự xuất hiện các trung tâm môi giới việc làm đã giúp cho Cung - Cầu lao động xích lại gần nhau hơn. Tuy nhiên, các trung tâm hoạt động có chất lượng, hiệu quả thì rất ít (chủ yếu là các trung tâm do các cơ quan nhà nước lập ra), còn lại là các trung tâm do các chủ tư nhân tự lập ra. Hoạt động của các trung tâm này đều vì mục tiêu lợi nhuận, hoạt động ngoài sự quản lý của các cơ quan chức năng nên xuất hiện tình trạng các “ Trung tâm lừa đảo”, làm cho thiệt hại cho cả người lao động và người sử dụng lao động khi phải qua các trung tâm này. Vì vậy, trong thời gian tới thị trường lao động Việt Nam cần được sự quan tâm quan tâm, đầu tư của các cơ quan chức năng để thị trường lao động Việt Nam phát triển một cách lành mạnh hơn. Khi đó tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động, mức lương trên thị trường sẽ là đầu mối tham khảo quan trọng cho các quyết định về lương của các doanh nghiệp. Ngoài ra thị trường lao động còn ảnh hưởng tiêu cực tới công tác tiền lương của công ty, do cung lao động nhiều nhưng lượng lao động có tay nghề giỏi thì rất ít dẫn đến việc chọn lựa lao động cho công ty luôn luôn gặp khó khăn, trong công ty tuy lao động tương đối nhiều nhưng những lao động làm được việc thì rất hiếm, mỗi năm công ty luôn phải trích một khoản không nhỏ để đem đi đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ cho người lao động cả những người lao động lâu năm trong công ty hay những người mới được tuyển vào công ty. 2. CÁC NHÂN TỐ BÊN TRONG 2.1. ĐẶC ĐIỂM LOẠI HÌNH KINH DOANH Các loại hình kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội. + Kinh doanh các hoạt động dịch vụ vui chơi, giải trí văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, ăn uống, giải khát, du lịch sinh thái, quảng cáo. + Tư Vấn thiết kế kỹ thuật các công trình đặc thù của Công ty. + Duy trì, chăm sóc bồn hoa ,thẳm cỏ cây xanh, cắt sửa, chặt hạ cây xanh bóng mát trên những tuyến phố lớn. + Buôn bán các sản phẩm trong quá trình nuôi dưỡng các loại chim thú , động vật. Do có nhiều loại hình kinh doanh, nhưng chủ yếu vẫn là dịch vụ vui chơi giải trí nên công tác tiền lương cũng gặp nhiều khó khăn. Việc trả lương phải hết sức hợp lý cho từng loại hình công việc cho những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Công tác tiền lương sẽ ảnh hưởng tích cực đến các hoạt động sản xuất kinh doanh nếu việc trả lương theo sát được các loại hình công việc , tiền lương cho mỗi người lao động nhận được ở các vị trí khác nhau trong các lĩnh vực khác nhau phải hợp lý, sao cho tiền lương họ nhận được phải đảm bảo được công sức họ bỏ ra, đảm bảo tối thiếu nhu cầu tái tạo sức lao động, đảm bảo đựơc sự kích thích trong công việc để họ còn cố gắng cống hiến hết mình cho công việc họ đang làm . Khi đó sản xuất kinh doanh sẽ đạt hiệu quả và tiền lương cho người lao động cũng vì thé tăng lên. Khi đó chi phí bỏ ra cho công tác đào tạo, quản lý hệ thống tiền lương sẽ được nâng cao việc tính toán trả lương sẽ chính xác hơn cho từng người lao động. Các loại hình kinh doanh cũng có ảnh hưởng tới công tác tiền lương của công ty, vì có nhiều hạng mục công việc phải làm do vậy việc phân công công việc phải hết sức hợp lý, khoa học do đó công tác tiền lương cũng phải chính xác , cụ thể đén từng người lao động. 2.2. ĐẶC ĐIỂM ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG Do lao động trong doanh nghiệp có nhiều loại khác nhau do đó để đảm bảo cho công tác hạch toán, xác định công tác tiền lương cần phải tiến hành phân loại lao động. Công ty phân lao động theo các hình thức sau: - Phân theo thời gian lao động - Phân theo chức năng của lao động trong quá trình kinh doanh , theo cách này lao động của doanh nghiệp phân chia thành 3 loại sau: + Lao động thực hiện chức năng bán hàng: như nhân viên bán hàng, nhân viên tiếp thị, nhân viên nghiên cứu thị trường. + Lao động thực hiện chức năng bảo hành hàng hoá: những lao động tham gia trực tiếp vào việc sửa chữa , bảo hành hàng hoá. + Lao động thực hiện chức năng quản lý: gồm những lao động tham gia vào hoạt động quản lý kinh doanh, quản lý hành chính và các hoạt động quản lý khác, như nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính... Chính cách phân loại này có tác dụng giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được chính xác và kịp thời, biết được tỷ trọng của từng lao động chiếm trong tổng số từ đó giúp cho việc bố trí lao động một cách hợp lý, Qua bảng 2 tình hình lao động công ty giai đoạn 2004 – 2006 ta thấy Việc quan tâm chưa đúng mức, công ty chưa quan tâm đến chất lượng đội ngũ lao động. Do đó sẽ làm ảnh hưởng tiêu cựctới công tác tiền lương của công ty Qua các năm ta thấy số lượng lao động có trình độ sau đại học không tăng, chỉ tăng có một ngưòi so với năm 2004, tỷ lệ này còn quá nhỏ so với số lượng lao động công ty có. Vì vậy cần phải cử cán bộ công nhân viên đi học để nâng cao trình độ nghiệp vụ, tay nghề, cán bộ quản lý đặc biệt là cán bộ quản lý tiền lương sao cho áp dụng được những cách tính lương mới phù hợp hơn, chính xác hơn trả lương cho người lao động hợp lý hơn. Khi đó sẽ góp phần giữ được những người lao động có tay nghề giỏi, người quản lý giỏi sẽ góp phần thúc đẩy cho công ty phat triển. 2.3. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CÔNG TY Qua bảng 3 ta thấy, tất cả các chỉ tiêu trong bảng đều tăng đề trong từng năm, tuy nhiên tỷ lệ tăng còn chưa cao. Đặc biệt thu nhập bình quân đầu người còn thấp so với thu nhập bình quân đầu người theo mặt bằng thị trường chung. Tuy qua các năm doanh thu đều tăng nhưng do tăng chưa cao, số lượng lao động lại nhiều nên tỷ lệ thu nhập bình quân đầu người còn chưa cao. Chưa cao, chưa phản ánh hết được công sức người lao động bỏ ra. Vì vậy, có ảnh hưởng tích cực đến quỹ lương của công ty làm cho quỹ lương của công ty tăng lên tuy nhiên cũng không được nhiều. Ngoài ra, công ty còn được hưởng vốn từ ngân sách nhà nước cấp hàng năm và nguồn vốn kinh doanh có lãi. Tuy nhiên vẫn còn nhỏ so với khối lượng quỹ tiền lương phải trả cho cán bộ công nhân viêc. Vì vậy làm ảnh hưởng tiêu cực đến công tác tiền lương của công ty. Do nhiều khi nguồn kinh phí từ nhà nước chuyển xuống còn chậm cộng với nguồn vốn kinh doanh có lãi còn quá nhỏ . Vậy đã làm ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tiền lương của công ty, làm ảnh hưởng đén thu nhập của người lao động. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY 1. XÂY DỰNG TỔNG QUỸ LƯƠNG 1.1 NGUỒN HÌNH THÀNH TỔNG QUỸ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY Tổng quỹ tiền lương của công ty có nguồn hình thành căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty xác định nguồn quỹ lương tương đương để trả cho người lao động. Nguồn hình thành từ duy trì các bồn hoa cây cỏ theo đơn giá tiền lương được UBND thành phố phê duyệt Nguồn hình thành từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương bao gồm: Tiền lương trích từ công trình khai thác trong và ngoài Tiền lương trích từ việc rửa xe, sửa xe Tiền lương trích từ các dự toán, thiết kế các công trình trong và ngoài kế hoạch, các công trình duy trì vườn hoa, giải phân cách.. Tiền lương trích từ kinh doanh xuất nhập khẩu động thực vật Tiền lương được trích từ các hoạt động kinh doanh vui chơi giải trí Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt quá chi so với tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ lương quá lơn cho năm sau, nên công ty đã quy định phân chia tổng quỹ lương như sau: Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động ít nhất bằng 76% Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng hơn, có thành tích trong công tác tối đa 10% tổng quỹ lương Quỹ lương khuyến khích : 2% tổng quỹ lương Quỹ lương dự phòng: Từ 0 ¸ 8% tổng quỹ lương Quỹ tiền lương của công ty là tổng số tiền lương được tính theo số cán bộ công nhân viên của công ty mà công ty quản lý và chi trả lương. Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, lập kế hoạch quỹ lương và chi trả lương cho cán bộ công nhân viên theo thông tư hướng dẫn 13/LĐTLTBXH ngày 10/4/1997 của Bộ thương binh xã hội về xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. 1.2. DỰA VÀO TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN VÀ SỐ LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN KỲ KẾ HOẠCH QLkh = Lkh * Tkh Lkh = Lo * Llkh Lkh : tiền lương kỳ kế hoạch Tkh : số lao động bình quân kỳ kế hoạch Lo : tiền lương bình quân kỳ báo cáo Llkh : chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch ƯU ĐIỂM: đơn giản, dễ tính, nhanh và có căn cứ. NHƯỢC ĐIỂM: chỉ số tiền lương chỉ là con số dự báo, mô hình này mang nặng tính chất bình quân, phụ thuộc nhiều vào công tác định mức mà đây là một công việc rất phức tạp đòi hỏi độ chính xác và tỉ mỉ cao. 2.CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY Chế độ tiền lương tại công ty, công ty trả lương cho người lao động bao gồm loại chế độ + Chế độ trả theo tiền lương chức danh, chức vụ + Chế độ trả theo tiền lương chuyên môn nghiệp vụ + Chế độ trả theo tiền lương cấp bậc 2.1. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHỨC VỤ - CHỨC DANH Chế độ tiền lương này áp dụng này áp dụng cho cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp cũng như trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang khi họ đảm nhận những chức vụ, chức danh trong đơn vị của mình. + Đặc điểm của chế độ tiền lương này: Mức lương được quy định cho từng chức danh - chức vụ và mỗi chức danh - chức vụ đều quy định người đảm nhận nó phải có các tiêu chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoàn thành chức vụ được giao. Mức lương theo chức vụ có chú ý đến quy mô của từng đơn vị, tầm quan trọng của từng vị trí và trách nhiệm của nó. Cơ sở để xếp lương đối với viên chức Nhà nước là cơ sở nghiệp vụ chuyên môn, đối với chức danh quản lý doanh nghiệp là các tiêu chuẩn xếp hạng công việc. + Chế độ tiền lương theo chức danh cũng gồm yếu tố sau: - Chức vụ công tác. - Hệ số bảng lương chức danh. - Số bậc của bảng lương. + HỆ SỐ CHỨC DANH CHỨC VỤ TT Chức danh chức vụ Hệ số 1 Tổng Giám đốc 6,64 2 Phó Tổng Giám đốc 5,65 3 Phó chủ tịch công đoàn 4,60 4 Trưởng phòng 4,32 + HỆ SỐ PHỤ CẤP CHỨC VỤ TRÁCH NHIỆM TT Chức danh Mức áp dụng 1. Tổng Giám đốc 0.9 2. Phó tổng giám đốc và chức vụ tương đương 0.7 3. Giám đốc xí nghiệp,Trưởng phòng và chức vụ tương đương 0,5 4. Phó GĐ xí nghiệp, Phó phòng và chức vụ tương đương 0,4 5. Cán bộ làm công tác Đảng uỷ,Bí thư chi bộ 0.4 6. Cán bộ Phó bí thư Đảng uỷ chi đoàn 0,4 7. Chủ tịch Công đoàn 0,6 8. Phó Chủ tịch Công đoàn 0,5 9. Cán bộ Bí thư chi đoàn cơ sở 0,2 10. Cán bộ Phó Bí thư chi đoàn cơ sở 0.1 Mức lương chức danh: là số lượng tiền lương do Nhà nước quy định để trả lương cho cán bộ công nhân viên theo chức danh công tác trong đơn vị, mức lương nhận được cũng được tính tương tự như mức lương cấp bậc. LCD = LTT x HCD + PC Trong đó: LCD: mức lương chức danh LTT : mức lương tối thiểu HCD: hệ số chức danh PC : Phụ cấp 2.2.CHẾ ĐỘ TRẢ THEO TIỀN LƯƠNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ Tiền lương chuyên môn nghiệp vụ là chế độ tiền lương áp dụng cho các phòng ban công ty, khối hành chính văn phòng những người gián tiếp sản xuất. Để trả lương đúng phải căn cứ vào chất lượng và số lượng lao động. Số lượng lao động được thể hiện ở mặt hao phí thời gian vào trong quá trình làm việc Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ, kinh nghiệm trong quá trình làm việc . + Chế độ trả theo tiền lương chuyên môn nghiệp vụ gồm các yếu tố sau : Tiêu chuẩn cấp bậc: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ của người lao động. Thang bảng lương : Thang lương là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa người làm việc trong khối phòng ban, khối lao động gián tiếp theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ của họ. Mỗi thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số lương tương ứng. Hệ số lương chỉ rõ lao động trả theo tiền lương chuyên môn nghiệp vụ ở mỗi bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động giản đơn nhất mấy lần. Ta có công thức tính sau: Mức lương = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu + phụ cấp ( nếu có ) Mức lương Là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong mỗi đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với mỗi cấp bậc trong thang lương. Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong một tháng. Mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động. Hiện nay mức lương tối thiểu là 290.000đ (áp dụng từ năm 2003) Ngoài mức lương cơ bản của người làm chuyên môn nghiệp vụ còn được tính thêm các phụ cấp lương như: Phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động. Như vậy tiền lương tháng của mỗi người làm việc trong các phòng ban bằng mức lương tháng của người làm việc trong các phòng ban cộng với phụ cấp lương (nếu có). 2.3. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC Tiền lương cấp bậc là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân những người trực tiếp sản xuất. Để trả lương đúng phải căn cứ vào chất lượng và số lượng lao động. Số lượng lao động được thể hiện ở mặt hao phí thời gian để sản xuất ra sản phẩm. Chất lượng lao động thể hiện trình độ lành nghề của công nhân. Chất lượng lao động này được xác định theo tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật. + Chế độ tiền lương cấp bậc gồm các yếu tố sau đây: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân. Thang bảng lương của người công nhân: Thang lương là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm có một số cấp bậc lương và hệ số lương tương ứng. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở mỗi bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động giản đơn nhất mấy lần. Mức lương = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu + phụ cấp( nếu có ) Mức lương Là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong mỗi đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với cấp bậc trong thang lương. Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong một tháng. Mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động. Hiện nay mức lương tối thiểu là 290.000đ (áp dụng từ năm 2003) Cơ cấu mức lương tối thiểu gồm các khoản chi phí sau: - Ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, các khoản đi lại chữa bệnh, học tập, và chi phí nuôi một người ăn theo. Ngoài mức lương cơ bản của người lao động còn được tính thêm 7 phụ cấp lương như: Phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ca đêm, phụ cấp thu hút, đắt đỏ và lưu động. Như vậy tiền lương tháng của mỗi người công nhân bằng mức lương tháng của người công nhân cộng với phụ cấp lương (nếu có). 2.4. PHỤ CẤP, TRỢ CẤP VÀ THU NHẬP KHÁC Nhà nước ban hành bẩy loại phụ cấp lương. + Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khó khăn khí hậu khắc nghiệt gồm 7 mức là 0,1 0,7 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với những nghề, công việc làm trong điều kiện độc hại nguy hiểm gồm 4 mức từ 0,10,4 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp trách nhiệm: gồm 3 mức 0,1 1,3 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp làm đêm: gồm có hai loại sau - Làm đêm thường xuyên mức 40% lương cấp bậc. - Làm đêm không thường xuyên 30% lương cấp bậc. + Phụ cấp thu hút: áp dụng cho những người làm ở khu vực vùng kinh tế mới, đảo xa, có điều kiện địa lý, giao thông khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa có, phụ cấp này chỉ được hưởng trong thời gian từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức 20%, 30%, 50%, 70% so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn thu nhập của người lao động gồm 5 mức từ 0,1; 0,15; 0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp lưu động: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở có 3 mức làm từ 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu, khi làm thêm giờ thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương so với ngày thường, làm thêm ngày lễ, ngày chủ nhật hưởng 200% lương cơ bản. 2.5. CÁC KHOẢN TÍNH THEO LƯƠNG + BẢO HIỂM XÃ HỘI (BHXH) BHXH là một trong những nội dung quan trọng của chính sách xã hội mà Nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho mỗi người lao động nói riêng và mỗi người dân nói chung. BHXH là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động trong và ngoài khu vực quốc doanh khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí hoặc chết, góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình trên cơ sở đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động và sự bảo hộ của Nhà nước. BHXH là một hệ thống các chế độ mà mỗi người lao động có quyền được hưởng phù hợp với những quy định về quyền lợi dựa trên các văn bản pháp lý của Nhà nước, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ: - Người sử dụng lao động (các doanh nghiệp) đóng 15% từ quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương này là tổng số tiền lương tháng của những người tham gia BHXH. Các doanh nghiệp phải nộp cho Nhà nước 8% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả trong tháng để hình thành quỹ bảo hiểm tập trung và giữ lại 7% để hình thành quỹ BHXH tại doanh nghiệp. Quỹ này dùng để chi trả trợ cấp BHXH cho người lao động. - Hàng tháng người lao động trích 5% từ tiền lương vào quỹ BHXH. + BẢO HIỂM Y TẾ (BHYT) Song song với việc trích BHXH, hàng tháng các doanh nghiệp cũng phải tiến hành trích BHYT. BHYT được trích nộp lên cơ quan quản lý chuyên môn với mục đích chăm sóc, phục vụ cho sức khoẻ của người lao động khi gặp ốm đau, tai nạn… Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định dựa theo tổng mức lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT hiện nay là 3% trong đó doanh nghiệp chịu 2%, còn lại % là do người lao động đóng. + KINH PHÍ CÔNG ĐOÀN Để có nguồn kinh phí cho hoạt động công đoàn, doanh nghiệp phải trích theo một tỷ lệ quy định so với tổng số tiền lương thực tế phát sinh. Đây chính là nguồn kinh phí công đoàn của doanh nghiệp và cũng được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Tỷ lệ trích kinh phí công đoàn theo chế độ hiện nay là 2%. Kinh phí công đoàn do doanh nghiệp trích lập cũng được phân cấp quản lý và chi tiêu theo chế độ Nhà nước quy định, một phần kinh phí công đoàn nộp cho công đoàn cấp trên, một phần để chi cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. 3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY Mặc dù hiện nay trong các công ty, còn có nhiều hình thức áp dụng trả lương khác nhau, chế độ trả lương cũng khác nhau. Tuy nhiên, tại công ty về hình thức trả lương hiện nay công ty vận dụng hai hình thức: - Hình thức trả lương theo sản phẩm - Hình thức trả lương theo thời gian 3.1 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. Sản phẩm có thể quy định cho một nhóm người hoặc cho một người làm. Tiền lương sản phẩm được xác định như sau: Đơn giá sản phẩm = Tiền lương cấp bậc công việc/ Mức sản phẩm Mức sản lượng được tính theo phương pháp khảo sát thời gian làm việc trong một ngày chia cho thời gian làm ra một sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau: + Trả lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Ưu điểm nổi bật của chế độ tiền lương này là mối quan hệ giữa tiền công của công nhân nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên chế độ tiền lương này còn có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên nhiên, vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc chung của tập thể. +Trả lương theo sản phẩm tập thể chế độ trả lương này được áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân thực hiện như lắp ráp máy móc, thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền… ƯU ĐIỂM là khuyến khích được người lao động nâng cao trách nhiệm với kết quả hoàn thành, quan tâm đến kết quả sản xuất cuối cùng của tập thể. NHƯỢC ĐIỂM - Sản lượng của công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ. Do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của từng công nhân đến sức khoẻ và thái độ lao động nên chưa thực hiện được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. +Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Đặc điểm của chế độ trả lương này là thu nhập của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Hình thức trả lương này có ƯU ĐIỂM là khuyến khích công nhân phục vụ có trách nhiệm hơn, phục vụ tốt hơn cho công nhân sản xuất chính, tạo điều kiện nâng cao năng xuất lao động cho công nhân chính. Ngoài các chế độ trả lương theo sản phẩm như trên còn có một số chế độ trả lương theo sản phẩm khác như: trả lương khoán, trả lương theo sản phẩm có thưởng, trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. 3.2 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Tiền lương thời gian= Lương cấp bậc x thời gian làm việc (hoặc chức vụ thực tế) TLi= TLmin× Hcb × N1 + Hpc× TLmin N0 Trong đó: TLmin: Tiền lương tối thiểu của Nhà nước. Hcb: Hệ số cấp bậc tiền lương theo quy định của Nhà nước. Hpc: Hệ số phụ cấp chức vụ quản lý hoặc lãnh đạo (nếu có) N1: Số ngày thực tế mỗi người làm việc trong tháng. N0: Số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng của Công ty. Với cách trả lương như trên, xét tiền lương của cán bộ trong Công ty với chức danh là Phó phòng Tổ chức- Hành chính có hệ số lương là 4.20 với hệ số phụ cấp là 0,4; tiền lương tối thiểu của Công ty hiện nay đang áp dụng là 350.000 đồng, số ngày làm việc thực tế trong tháng là 22 ngày. Vậy tiền lương của người lao động này nhận được cuối tháng là: TL1= 350.000× 4.20 × 22+ 0,4×350.000 22 = 1.610.000 (đồng/tháng) Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực hiện có hai cách: + Trả lương theo thời gian giản đơn Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động một cách chính xác. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn gồm có: - Chế độ trả lương tháng: là chế độ trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức. - Chế độ trả lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Chế độ trả lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc. Nhược điểm của hình thức trả lương này là mang tính bình quân không khuyến khích người lao động sử dụng tiết kiệm và hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động do đó hiệu quả của ngày làm việc không cao. + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với việc áp dụng mức đạt các tiêu chuẩn thưởng quy định. Tiền lương tính trả cho cán bộ công nhân viên chức bao gồm tiền lương tính theo thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng. Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu suất công tác, tiết kiệm chí phí sản xuất. 4. BỘ PHẬN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY Hiện nay, bộ phận quản lý tiền lương của công ty là do phòng Kế toán tài vụ quản lý. Đội ngũ cán bộ, nhân viên trong phòng hiện có 9 người, trong đó có một trưởng phòng, một phó phòng, 2 nhân viên kinh tế, 4 nhân viên kế toán, 1 nhân viên luật. Việc phân công, sắp xếp hợp lý các cán bộ nhân viên sẽ đảm bảo được những tiến độ đặt ra, đảm bảo đạt được hiệu quả công tác trả lương của công ty. Nói cách khác, chất lượng nhân viên tốt, làm việc nhanh có hiệu quả sẽ làm cho công tác tiền lương được tốt hơn, sát thực tế hơn trong việc trả lương cho người lao động. Do trong phòng có nhiều người có thâm niên công tác lâu năm , tất cả các nhân viên trong phòng đều có thâm niên công tác trên 3 năm, đặc biệt có ba người công tác trên 8 năm. Với đội ngũ lao động trẻ rất nhanh nhạy trong việc sử dụng những phần mềm hiện đại, các máy móc hiện đại. Tất cả các nhân viên trong phòng đều sử dụng thành thạo máy vi tính các máy móc khác phù hợp với yêu cầu mà công ty đề ra. + ƯU ĐIỂM Trong phòng có đầy đủ trang thiết bị để phục vụ cho công việc đang làm của phòng Phòng có một đội ngũ nhân viên trẻ , năng động, có trình độ chuyên môn đáp ứng

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docCông tác tiền lương tại Công ty TNHH nhà nước 1 thành viên Vườn thú Hà Nội - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện.DOC
Tài liệu liên quan