Chuyên đề Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp

MỤC LỤC

Lời mở đầu 1

Chương I: Tiền lương và hình thức trả lương 4

I. Khái niệm cơ bản. 4

1. Tiền lương và bản chất tiền lương. 4

1.1. Khái niệm tiền lương. 4

1.2. Bản chất tiền lương. 6

2. Hình thức trả lương. 7

2.1. Khái niệm hình thức trả lương theo thời gian. 7

2.2. Khái niệm hình thức trả lương theo sản phẩm. 7

II. Các hình thức trả lương 8

1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 8

1.1. Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm. 8

1.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. 9

2. Hình thức trả lương theo thời gian 12

2.1. Chế độ trả lương thưo thời gian đơn giản. 13

2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. 13

III. Các nhân tố ảnh hưởng tới các hình thức trả lương. 14

1. Các nhân tố ảnh hưởng tới hình thức trả lương theo sản phẩm 14

1.1. Định mức lao động. 14

1.2. Điều kiện nơi làm việc. 14

1.3. Kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. 15

2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hình thức trả lương theo thời gian. 15

IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động. 15

1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 15

2. Đối với người lao động. 16

Chương II: Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng. 17

I. Khái quát chung về công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp. 17

1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp. 17

1.1. Lịch sử phát triền của công ty. 17

1.2. Những kết quả đạt được của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp trong những năm qua. 20

2. Những đặc điểm kinh tế kĩ thuật chủ yếu có ảnh hưởng đến các hình thức trả lương của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp. 23

2.1. Đặc điềm về sản phẩm và dịch vụ. 23

2.2. Đặc điểm về số lượng và chất lượng trong công ty. 27

2.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp. 32

II. Thực trạng trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp. 35

1. Quy mô các hình thức trả lương 36

1.1. Quỹ lương gián tiếp qua các năm. 38

1.2. Quỹ lương trực tiếp qua các năm. 39

2. Phân tích các hình thức trả lương tại công ty. 39

2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. 39

2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 53

Chương III: Một số biện pháp hoàn thiện hình thức trả lương ở công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp. 63

I. Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp trong những năm tới. 63

1. Mục tiêu chiến lược. 63

2. Chiến lược phát triển của công ty trong công tác xây dựng hình thức trả lương. 65

II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp. 66

1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. 66

1.1. Quản lý thời gian làm việc của người lao động: 67

1.2. Hoàn thiện hệ số lương: 67

1.3. Hoàn thiện hệ số chất lượng lao động 67

1.4. Mặt khác, phải xác định đúng đối tượng 67

1.5. Có thể tiến hành định mức lao động gián tiếp (lao động quản lý). 68

2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. 68

2.1. Hoàn thiện công tác định mức lao động. 68

2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. 74

2.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu công trình. 76

Kết luận 79

Danh mục tài liệu tham khảo: 80

 

 

doc90 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 02/08/2014 | Lượt xem: 5542 | Lượt tải: 69download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Chuyên đề Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
2,171 24.397 12,349,698,667 21.786 16,356,263,343 21.229 2.Lương Trực tiếp 34,413,581,973 75.603 44,337,928,257 78.214 60,689,025,214 78.771 3.Tổng Quỹ lương 45,518,684,144 100 56,687,626,924 100 77,045,288,557 100 Phân tích: Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động hưởng lương sản phẩm chiếm tỉ lệ lớn hơn rất nhiều so với lao động hưởng lương thời gian, điều đó được thể hiện qua các chỉ tiêu như số lượng lao động, thời gian làm việc thực tế và quỹ tiền lương trả cho người lao động. - Về số lượng lao động: số lượng lao động trực tiếp sản xuất luôn chiếm tỉ trọng cao gấp hơn 4 lần số lao động gián tiếp trong công ty. Năm 2005 số lao động của toàn công ty là 2607 người trong đó số lao động trực tiếp sản xuất của công ty tăng lên và đạt 2310 người trong tổng số lao động của công ty là 2690 người chiếm 85,87%. - Về thời gian làm việc: Tổng thời gian làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất cũng chiếm tỉ trọng cao, số ngày công làm lương sản phẩm trong 3 năm 2005 – 2007 trên 88%, cao nhất là năm 2007 số ngày công làm việc thực tế của công nhân sản xuất chiếm 89.65% so với tổng số ngày công của toàn bộ lực lượng lao động trong công ty. - Về quỹ tiền lương trả cho người lao động: Tổng quỹ lương trong công ty phần lớn dùng để thanh toán cho bộ phận lao động trực tiếp. Năm 2005 quỹ lương sản phẩm là xấp xỉ gần 34.414 tỉ đồng chiềm 75.603% so với tổng quỹ lương của toàn công ty là gần 45.519 tỉ đồng. Năm 2006 quỹ lương sản phẩm là xấp xỉ gần 44.34 tỉ đồng chiếm 78.214% so với tổng quỹ lương của toàn công ty là gần 56.69 tỉ đồng. Năm 2007 quỹ lương sản phẩm là gần 60.69 tỉ đồng chiếm 78.771% so với tổng quỹ lương của toàn công ty là 77.045 tỉ đồng. Ta thấy tiền lương trả cho bộ phận làm lương sản phẩm tăng liên tục trong các năm và chiếm tỉ trọng lớn hơn lương gián tiếp trong công ty. Nhận Xét: Như vậy quy mô trả lương trong công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp có sự chênh lệch rất lớn giữa bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Đây là một điều đáng mừng cho toàn công ty vì công ty đã giảm lao động gián tiếp và tăng lao động trực tiếp nhằm tăng năng suất lao động phù hợp với quy luật khách quan sẽ giúp công ty ngày càng phát triển hơn. Vì vậy công ty càng phải phát huy hơn nữa. Bảng số liệu sau đây sẽ cho ta thấy rõ cơ cấu tiền lương của công ty: 1.1. Quỹ lương gián tiếp qua các năm. Bảng 7: Quỹ lương gián tiếp Năm Quỹ tiền lương gián tiếp 2005 11,105,102,171 2006 12,349,698,667 2007 16,356,263,343 Nhận xét: Quỹ tiền lương gián tiếp tăng đều đặn qua các năm như quỹ tiền lương gián tiếp năm 2005 đến 2006 tăng hơn 1 tỉ đồng, năm 2006 đến 2007 tăng hơn 4 tỉ đồng. Tuy nhiên lương tăng này so với lượng tăng quỹ tiền lương trực tiếp đặc biệt là so với sự tăng của tổng quỹ tiền lương thì không đáng kể. Điều này chứng tỏ lao động gián tiếp trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể nào. 1.2. Quỹ lương trực tiếp qua các năm. Bảng 8: Quỹ lương trực tiếp Năm Quỹ tiền lương trực tiếp 2005 34,413,581,973 2006 44,337,928,257 2007 60,689,025,214 Nhận xét: Quỹ tiền lương trực tiếp từ năm 2005 đến 2006 tăng lên gần 10 tỉ, nhưng đến năm 2007 thì quỹ tiền lương đã tăng lên gần 17 tỉ so với năm 2006 điều này chứng tỏ công ty đang thi công nhiều dự án nên cần một lượng lao động trực tiếp lớn và cũng chứng tỏ rằng quỹ tiền lương trực tiếp trong công ty chiếm tỉ trong lớn trong tổng quỹ lương của toàn công ty. Qua đó cũng cho thấy quỹ tiền lương trực tiếp có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của công ty. Công ty cần phải chú trọng và quan tâm. 2. Phân tích các hình thức trả lương tại công ty. 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. 2.1.1. Phương pháp tính lương theo thời gian của công ty. Công ty dùng hình thức này áp dụng đối với những người làm công tác quản lý văn phòng và bộ phận phục vụ trong công ty (Ban giám đốc công ty, Xí nghiệp, Các phòng ban làm công tác nghiệp vụ, tham mưu, giúp việc cho GĐ Công ty, GĐ Xí nghiệp). Việc xác định tiền lương thời gian dựa trên cơ sở độ dài thời gian làm việc, mức độ phức tạp của công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Lương thời gian áp dụng đối với các đối tượng này là do công việc của họ không thể tiến hành định mức một cách chính xác và chặt chẽ và nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không bảo đảm chất lượng của sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. * Tổng tiền lương và thu nhập được nhận hàng tháng của cán bộ công nhân viên trong công ty được xác định như sau: TTLhti = × Nctti×HLPM(nếu có) * Tiền lương và thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty được lĩnh như sau: TLLi= TTLhti – Ci Trong đó: TTLhti: Tổng tiền lương và thu nhập được nhân hàng tháng của người thứ i. HSLi: Hệ số lương cơ bản của người thư i. HPCi: Hệ số phụ cấp của người thứ i (nếu có). LTT: Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Ncđ: Ngày công làm việc theo chế độ hay gọi là ngày công chế độ: 22 công/tháng. Nctti: Tổng số ngày làm việc thực tế trong tháng của người thứ i. HPM: Hệ số phần mềm của công ty thường là: 1,25. TLLi: Tiền lương và thu nhập được lĩnh của người thứ i. Ci: Các khoản phải nộp khác của người thứ i. Qua công thức trên ta thấy tiền lương cấp bậc của cán bộ công nhân viên trong công ty (lao động gián tiếp) được tính dựa trên nhiều tiêu thức đánh giá khác nhau như: Hệ số lương của người lao động hưởng lương thời gian: Hệ số lương thời gian của những người lao động khác nhau thì khác nhau. Công ty thường xác định hệ số lương thời gian dựa vào các tiêu thức: Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, …Đồng thời, việc trả lương cho cán bộ, công nhân viên trong công ty còn căn cứ vào hệ số lương trong thang bảng lương được quy định trong Nghị định số 205/NĐ – CP của Chính phủ. Tuy nhiên việc sử dụng hệ số này ở công ty còn cứng nhắc chưa phản ánh hết thực tế thực hiện công việc của người lao động. Như có nhiều lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng họ lại được sắp xếp vào những công việc không đòi hỏi nhiều đến trình độ vì vậy mức lương mà họ nhận được thấp hơn những gì mà đáng ra họ nhận được hưởng do đó làm người lao động cảm thấy nhàm chán dẫn đến năng suất lao động giảm, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty và lãng phí nguồn lực của công ty. Nhưng nếu họ được sắp xếp bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực của mình thì sẽ khuyến khích người lao động hăng say trong công việc, tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ khi đó việc áp dụng hệ số lương trả cho người lao động sẽ chính xác hơn và tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc đạt kết quả cao. Hệ số phụ cấp: * Phụ cấp chức vụ Công ty là doanh nghiệp hạng một nên phụ cấp chức vụ theo hạng doanh nghiệp. Các mức phụ cấp được áp dụng cho từng đối tượng quy định và được cộng với hệ số tiền lương để làm căn cứ trả lương, thưởng, đóng góp BHXH: + Đối với các trưởng phòng chức năng công ty, Giám đốc xí nghiệp chi nhánh thì hệ số phụ cấp chức vụ là 50% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Đối với phó phòng chức năng công ty, phó giám đốc xí nghiệp, chi nhánh thì hệ số phụ cấp chức vụ là 40% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Các đơn vị đã được xếp hạng: trưởng phó phòng nghiệp vụ được hưởng phụ cấp chức vụ theo hạng doanh nghiệp đã xếp. * Phụ cấp trách nhiệm: Được tính trả cùng kì lương, đối với những người khi không làm công việc được hưởng phụ cấp trách nhiệm từ 01 tháng trở lên thì không được hưởng trợ cấp trách nhiệm. Khoản phụ cấp này không được tính để đóng BHXH. + Đối với các đội trưởng trực thuộc công ty thì hệ số phụ cấp trách nhiệm là 30% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Đối với những người làm các công việc: Các trưởng ban tài chính kế toán, tổ chức lao động…, các đội trưởng trực xí nghiệp, chi nhánh đơn vị thành viên, lái xe con phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh trong công ty thì hệ số phụ cấp trách nhiệm là 20% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Đối với thủ quỹ công ty, xí nghiệp chi nhánh thì hệ số phụ cấp trách nhiệm là 10% so với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Ngoài ra các cán bộ được giao nhiệm vụ công tác Đảng, đoàn được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo quyết định của giám đốc công ty và quy định của đoàn thể đó. Mức lương tối thiểu: Năm 2007 thì công ty áp dụng mức lương tối thiểu là 450000 đ/tháng còn từ đầu năm 2008 thì công ty áp dụng mức nương mới do nhà nước quy định là 540000 đ/tháng. Tuy nhiên công ty có thể điều chỉnh mức lương tối thiểu này sao cho phù hợp với cán bộ công nhân viên chức trong công ty dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, làm sao hệ điều chỉnh tăng thêm không quá 2 lần so với mức tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Khi đó sẽ tạo động lực cho cán bộ công nhân viên cũng như lao động trong công ty làm việc hăng say hơn và gắn bó lâu dài với công ty. Ngày công làm việc theo chế độ. Đối với lao động gián tiếp trong công ty thì ngày công là 22 ngày trong một tháng (nghỉ thứ 7 và chủ nhật) còn đối với lao động trực tiếp thì công ty không áp dụng chế độ này vì còn phụ thuộc vào tiến độ thi công công trình. Ngày công làm việc theo chế độ này là tương đối hợp lý đối với lao động quản lý để họ còn có thời gian chăm sóc gia đình cũng như nghỉ ngơi sau một tuần làm việc trí óc. Thời gian làm việc thực tế của người lao động. Công ty dùng bảng chấm công để theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động. Việc chấm công được thực hiện đúng nguyên tắc và công bằng, khách quan đối với tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên việc theo dõi hiệu quả giờ công làm việc trong ngày còn nhiều thiếu sót, người lao động họ chỉ quan tâm đến ngày công làm việc thực tế của họ nhưng họ không quan tâm đến giờ công làm việc trong một ngày chính vì vậy đã gây ra sự lãng phí thời gian làm việc cho công ty do cán bộ công ty không thể theo sát họ để kiểm tra hàng giờ trong ngày nên không thể biết trong một giờ họ có làm tôt hay không và có đạt chất lượng, tiến độ hay không cũng như không biêt ai làm việc ai không làm việc nhưng cuối tháng mọi người vẫn nhận được mức lương đầy đủ, điều này gây ra sự lãng phí cho công ty và nếu không được xem xét và quan sát chặt chẽ sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng trong trả lương. Vì vậy ngoài theo dõi ngày công làm việc thì cần phải theo dõi giờ công làm việc, theo dõi thái độ, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Đây là cơ sở quan trọng để việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian phát huy hiệu quả tốt. Hệ số phần mềm (hay hệ số phụ cấp tăng thêm). Công ty áp dụng hệ số này nhằm tạo động lực cho cán bộ công nhân viên cũng như người lao động làm việc hăng say hơn. Hệ số này phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất của công ty. Nếu công ty làm ăn có lãi thì người lao động trong công ty mới được hưởng khoản lương này, nếu lợi nhuận của công ty càng lớn thì tiền lương của người lao động nhận được càng cao và ngược lại khi công ty làm ăn không có lãi thì hệ số này sẽ không được tính cho mọi người lao động trong công ty. Hệ số này thường được tính cụ thể là 1,25. Hệ số phần mềm mà công ty áp dụng trả cho cán bộ công nhân viên hưởng lương thời gian nhằm khuyến khích nhân viên trong công ty tích cực làm việc, đi làm đầy đủ, nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nhằm tăng năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Đây là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động để giữ chân họ gắn bó với công ty đồng thời có thể thu hút được lực lượng lao động giỏi có trình độ tay nghề cao vào làm việc ở công ty. Sau đây ta có thể xem xét cụ thể hình thức trả lương theo thời gian ở công ty thông qua bảng thanh toán lương tháng 3 năm 2007 của công ty Cổ Phần đầu từ và xây dựng công nghiệp. Bảng 10: Bảng thanh toán tiền lương tháng 3/2007. Số TT Họ và tên Chức danh nghề nghiệp Số công Tổng tiền lương và thu nhập được nhận Các khoản phải nộp theo qui định Tiền lương và thu nhập được lĩnh Chia ra Tổng cộng Chia ra Tổng cộng Tiền Ký nhận Tiền lương theo cấp bậc chức vụ Phụ Cấp trách nhiệm Nghỉ ngày lễ, tết hưởng 100% Tiền lương làm thêm giờ Phụ cấp công trường Truy lĩnh BHXH, BHYT 6% phải nộp Truy thu BHXH, BHYT Thuế TNCN phải nộp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 Đỗ Phương Thinh GĐ 22 7,000,000 1,091,250 8,091,250 188000 300,000 488,000 7,603,250 2 Nguyễn Trọng Thắng PGĐ 22 5,000,000 810,000 5,810,000 170000 170,000 5,640,000 3 Đàm Xuân Vũ PGĐ 22 5,000,000 614,000 5,614,000 170000 100,000 270,000 5,344,000 4 Đào Ngọc Trình TP 22 4,000,000 4,000,000 166000 166,000 3,834,000 5 Trần Quang Trung PP 22 3,000,000 3,000,000 154000 154,000 2,846,000 6 Hoàng Văn Át NV 22 2,188,125 168,750 2,356,875 105030 105,030 2,251,845 7 Trần Thị Lý NV 22 2,362,500 2,362,500 113400 113,400 2,249,100 8 Nguyễn Xuân Hiên LX 22 2,278,125 112,500 248,523 2,639,148 109350 109,350 2,529,798 9 Vũ Mạnh Hà LX 22 1,445,625 112,500 157,705 1,715,830 69390 69,390 1,646,440 10 Hoàng Anh Tuấn LX 22 1,445,625 112,500 157,705 1,715,830 69390 69,390 1,646,440 11 Nguyễn Thị Uyên NV 22 2,188,125 2,188,125 105030 105,030 2,083,095 12 Nguyễn Thị Hương NV 22 2,188,125 2,188,125 105030 105,030 2,083,095 13 Nguyễn Thị Tú Lan NV 22 2,536,875 276,750 2,813,625 121770 121,770 2,691,855 14 Trần Thị Lan Anh NV 22 1,490,625 1,490,625 71550 71,550 1,419,075 15 Đào Thị Hằng NV 22 765,000 765,000 36720 36,720 728,280 16 Trần Ngọc Văn BV 23 1,550,000 56,250 1,606,250 74400 74,400 1,531,850 17 Lê Sỹ Vang BV 24 1,550,000 1,550,000 74400 74,400 1,475,600 18 Ngô Như Quang BV 24 1,550,000 1,550,000 74400 74,400 1,475,600 19 Nguyễn Tiến Tú BV 22 1,550,000 1,550,000 74400 74,400 1,475,600 20 Lê Thi Thu Hương TP 22 4,000,000 4,000,000 110000 110,000 3,890,000 21 Ngô Tuyết Minh PP 22 3,000,000 3,000,000 107000 107,000 2,893,000 22 Nguyễn Quang Nam NV 22 1,490,625 1,490,625 71550 71,550 1,419,075 23 Nguyên T Vân Hiền NV 0 0 0 0 0 24 Trần Lệ Hằng NV 17 1,151,847 15,340 1,167,187 72000 72,000 1,095,187 25 Trần Lân Dũng NV 22 1,665,000 1,665,000 79920 79,920 1,585,080 26 Phan T Phương Hoà NV 22 1,490,625 216,818 1,707,443 71550 71,550 1,635,893 27 Hoàng T Thanh Nga NV 22 2,188,125 2,188,125 105030 105,030 2,083,095 28 Đỗ Phương Thuỳ NV 22 1,119,375 40,910 1,160,285 53730 53,730 1,106,555 29 Nguyên Hoàng Vân TP 22 4,000,000 1000000 5,000,000 157000 157,000 4,843,000 30 Trương Thị Hương PP 22 3,000,000 700000 3,700,000 124000 124,000 3,576,000 31 Trần Duy Hồ NV 22 2,536,875 112,500 691875 3,341,250 121770 121,770 3,219,480 32 Phạm Đăng Khoa NV 22 1,839,375 337,500 501648 2,678,523 88290 88,290 2,590,233 33 Nguyễn Duy Vũ NV 22 1,839,375 501648 2,341,023 88290 88,290 2,252,733 34 Nguyễn Thị Thoan NV 22 2,013,750 549205 2,562,955 96660 96,660 2,466,295 35 Ngô Quang Hải NV 22 860,625 234716 1,095,341 41310 41,310 1,054,031 36 Lê T Minh Loan NV 22 1,119,375 305284 1,424,659 53730 53,730 1,370,929 37 Nguyễn Thị Hoà TP 22 4,000,000 742,500 4,742,500 148000 148,000 4,594,500 38 Hoàng Thị Hải NV 22 2,536,875 2,536,875 121770 121,770 2,415,105 39 Phan Hữu Nam NV 22 2,013,750 405,000 2,418,750 96660 96,660 2,322,090 40 Nguyễn Văn Cường TP 22 4,000,000 4,000,000 166000 166,000 3,834,000 41 Vũ Thị Hà PP 22 3,000,000 700000 3,700,000 116000 116,000 3,584,000 42 Ng T Thanh Hương NV 22 2,362,500 644318 3,006,818 113400 113,400 2,893,418 Cộng 100,316,847 4,117,500 5,828,694 1,057,501 0 111,934,542 4,255,920 0 400,000 4,655,920 107,278,622 Cộng luỹ kế 286,285,165 6,142,500 14,572,420 2,529,003 846,000 310,983,000 12,825,000 84500 1,200,000 14,109,500 295,069,500 (Nguồn : phòng Tài chính - Kế toán) Bảng 11. Bảng phân tích tiền lương tháng của lao động gián tiếp. STT Họ và tên Chức danh nghề nghiệp Số công Tổng tiền lương và thu nhập được nhận Các khoản phải nộp theo qui định Tiền lương và thu nhập được lĩnh Chia ra Chia ra Tiền Ký nhận Tiền lương CBCV Hệ số lương phần mềm Hệ số lương Phụ cấp trách nhiệm Nghỉ ngày lễ, tết hưởng 100% Tiền lương làm thêm giờ Tổng cộng BHXH, BHYT 6% phải nộp Thuế TNCN phải nộp Tổng cộng 1 Hoàng Văn Át NV 22 2,188,125 1.25 3.89 168,750 2,356,875 105,030 105,030 2,251,845 2 Trần Thị Lý NV 22 2,362,500 1.25 4.2 2,362,500 113,400 113,400 2,249,100 3 Nguyễn Xuân Hiên LX 22 2,278,125 1.25 4.05 112,500 248,523 2,639,148 109,350 109,350 2,529,798 4 Vũ Mạnh Hà LX 22 1,445,625 1.25 2.57 112,500 157,705 1,715,830 69,390 69,390 1,646,440 5 Hoàng Anh Tuấn LX 22 1,445,625 1.25 2.57 112,500 157,705 1,715,830 69,390 69,390 1,646,440 6 Nguyễn Thị Uyên NV 22 2,188,125 1.25 3.89 2,188,125 105,030 105,030 2,083,095 7 Nguyễn Thị Hương NV 22 2,188,125 1.25 3.89 2,188,125 105,030 105,030 2,083,095 8 Nguyễn Thị Tú Lan NV 22 2,536,875 1.25 4.51 276,750 2,813,625 121,770 121,770 2,691,855 9 Trần Thị Lan Anh NV 22 1,490,625 1.25 2.65 1,490,625 71,550 71,550 1,419,075 10 Đào Thị Hằng NV 22 765,000 1.25 1.36 765,000 36,720 36,720 728,280 11 Phan T Phương Hoà NV 22 1,490,625 1.25 2.65 216,818 1,707,443 71,550 71,550 1,635,893 12 Trần Huy Hỗ NV 22 2,536,875 1.25 4.51 112,500 691,875 2,649,375 121,770 121,770 2,527,605 13 Phạm Đăng Khoa NV 22 1,839,375 1.25 3.27 337,500 501,648 2,176,875 88,290 88,290 2,088,585 14 Nguyễn Duy Vũ NV 22 1,839,375 1.25 3.27 501,648 1,839,375 88,290 88,290 1,751,085 15 Hoàng Thị Hải NV 22 2,536,875 1.25 4.51 2,536,875 121,770 121,770 2,415,105 (nguồn: Phòng tài chính - kế toán) Xét tiền lương của người lao động trong công ty nhận được hàng tháng: Ví Dụ: Ta tính tiền lương hàng tháng của một lao động bất kì trong công ty chẳng hạn “Ông Hoàng Văn Át” như sau: + Lương theo cấp bậc chức vụ: Ông Át có hệ số lương là: 3.89 ® Lương cấp bậc: 3.89 *450000 = 1750500 (VNĐ). ® Lương cấp bậc (có phần mềm): 1750500 * 1.25 = 2188125 (VNĐ) Hệ số phụ cấp trách nhiệm là: 0.375 ® Phụ cấp trách nhiệm là: 0.375 *450000 = 168750 (VNĐ). Ngày công làm việc theo chế độ hay ngày công chế độ của công ty là: 22 ngày. Số ngày công làm việc thực tế của ông Át là: 22 ngày. ► Vậy tiền lương thực tế của ông Át nhận được là: TLTT = [{Lương cấp bậc (có hs phần mềm) + Phụ cấp trách nhiệm}‏׃22] x 22. TLTT = {(2188125 + 168750) :22} x 22 = 2356875 (đồng). +Tiền lương làm thêm giờ: TLTG = [{Lương cấp bậc (chưa có hệ số phần mềm) + Phụ cấp trách nhiệm} ‏׃22] * Số ngày làm thêm * 150% Do ông Át không có ngày nào làm thêm nên TLTG = 0. ► Vậy Tổng thu nhập của ông Át là: ΣTL = TLTT + TLTG = 2356875 (VNĐ). + Các khoản ông Át phải nộp là: 5% BHXH và 1% BHYT (5%+1%) *LCB (chưa có HSPM) = 0.06*1750500 =105030 (đồng) ► Vậy thu nhập thực tế mà ông Át lĩnh được là: ΣTL – Các khoản phải nộp. = 2356875 – 105030 =2251845 (đồng). Nhận Xét: Nhìn vào phương pháp tính tiền lương của công ty ta có thể thấy rằng tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty đã gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, công ty kinh doanh thu được lợi nhuận lớn thì tiền lương cán bộ công nhân viên nhận được ngày càng cao (thể hiện ở hệ số phần mềm lương). Vì có thêm hệ số phần mềm lương đã khiến cho cán bộ công nhân viên trong công ty tích cực làm việc và gắn bó hơn đối với công ty ngay cả khi công ty gặp khó khăn. Mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ thấy mình có một vị trí quan trọng trong sự phát triển của công ty, chính vì vậy họ sẽ có trách nhiệm hoàn thành tốt công việc của mình giúp công ty đạt được những chỉ tiêu đề ra. Tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên trong công ty còn phụ thuộc vào hệ số lương, cấp bậc chức vụ, phụ thuộc vào số ngày đi làm thực tế của mỗi người. Chế độ làm việc của công ty cũng rất hợp lý ở chỗ là số làm việc quy định là 22 ngày, như vậy một tháng họ có tới 8 ngày nghỉ để có thời gian ở bên gia đình họ, còn những người làm thêm thì được hưởng mức lương rất thỏa đáng là 150% mức lương so với mức lương cấp bậc. Như vậy đã phần nào khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày trong tháng, khuyến khích họ tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm tăng thềm khoản tiền lương mà họ nhận được hàng tháng. Ngoài ra tiền lương mà người lao động trong công ty nhận được như phân tích ở trên. Hàng tháng cán bộ công nhân viên trong công ty còn nhận được tiền ăn ca là: 15000đ/người/tháng tức là 330000đ/người/tháng. Công ty trả thêm tiền ăn ca ngoài khoản tiền lương mà cán bộ công nhân viên trong công ty nhận được nhằm khuyến khích họ tích cực làm việc, tạo động lực cho người lao động nhằm tăng năng suất lao động, đạt được kết quả cao trong sản xuất kinh doanh. Đối với Ban lãnh đạo trong công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Công nghiệp, công ty đã áp dụng hình thức trả lương khoán cố định cho một số vị trí quản lý quan trọng của công ty. Hiện nay có 4 mức khoán quỹ lương như sau: Bảng 11.1: Bảng tiền lương hàng tháng của Ban Quản trị công ty. Chức Danh Tiền Lương Giám Đốc 7,000,000 Phó Giám Đốc 5,000,000 Trưởng Phòng 4,000,000 Phó Phòng 3,000,000 Qua những phân tích ở trên ta có thể thấy hình thức trả lương theo thời gian ở công ty có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: + Việc tính toán lương khác đơn giản, tiền lương của cán bộ công nhân viên được tính dựa vào: hệ số lương cấp bậc theo quy định của Nhà nước, hệ số phụ cấp tăng thêm công ty công ty dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, số ngày công làm việc thực tế. + Tiền lương theo thời gian có thể khuyến khích được cán bộ công nhân viên tích cực làm việc, đi làm đầy đủ số ngày trong tháng. + Khuyến khích người lao động tích cực học tập nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm tăng hệ số lương của mình. Công ty thường tổ chức tăng cấp bậc hệ lương cho cán bộ công nhân viên đối với những người làm việc từ 3 năm trở lên, hay nói cách khác cứ 3 năm thì công ty tổ chức nâng bậc lương cho cán bộ trong công ty. Nhược điểm: + Bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương này bộc lộ một số nhược điểm mà công ty cần khắc phục trong kì bào cáo tới. Đó là: Tiền lương trả cho người lao động mang tính bình quân cao, người lao động có trình độ chuyên môn cao hay thấp, làm việc tích cực hay không tích cực, thâm niên công tác nhiều hay ít thì họ vẫn được nhận cùng hệ số phụ cấp tăng thêm như tất cả những người lao động khác trong công ty. + Tiền lương mà người lao động nhận được hàng tháng không cố định, nó phụ thuộc vào doanh thu của công ty. Công ty làm ăn có lãi, lợi nhuận cao thì người lao động mới nhận được khoản lương cấp bậc có hệ số phần mềm. Sự tăng giảm doanh thu như vậy sẽ gây ản hưởng rất lớn trong việc trả lương cho lao động quản lí. + Do không kiểm soát chặt chẽ ngày công làm việc của người lao động, vẫn có sự lãng phí trong các giờ làm việc nên còn một số bất cập trong việc xác định số ngày làm việc thực tế của người lao động. Nếu không khắc phục được vấn đề này sẽ dẫn đến không công bằng trong tiền lương mà mỗi người nhận được. 2.1.2. Một số nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương theo thời gian. Ngoài những nhược như trên đã phân tích thì lương trả theo thời gian còn có nhược điểm rất lớn là tiền lương của người lao động nhận được trong công ty chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của họ. Trong khi đó lương theo thời gian phụ thuộc vào các yếu tố như: Thời gian làm việc thực tế: Đây là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc cũng như khoản tiền mà họ nhận được. Nếu số ngày làm việc thực tế của họ cao thì tương ứng với khoản tiền mà họ thu được cũng cao và ngược lại. Nó ảnh hưởng đến kết quả của công ty. Hệ số lương: Có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương cấp bậc công việc của họ. Có hệ số cấp bậc cao thì mới có khoản tiền lương cao và khả năng thăng tiến cũng cao hơn. Chất lượng lao động: Đây là cơ sở để xây dựng thang bảng lương một cách hợp lý. Lao động có tay nghề hay trình độ học vấn cao thì sẽ có hệ số tương ứng với mức đó. 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.2.1. Phương pháp tính lương theo sản phẩm của công ty. Công ty thường áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho bộ phận lao động trực tiếp trong công ty, là những công nhân trực tiếp sản xuất tại các công trình. Đây là hình thức trả lương cho người lao động dựa vào số lượng và chất lượng công trình mà họ tạo ra, thường được áp dụng đối với các xí nghiệp thành viên của công ty. Đối với bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất, yêu cầu hiện nay của công ty là công nhân phải có trình độ tay nghề từ bậc 3 trở lên. Vì vậy đội ngũ công nhân trong công ty có trình độ tay nghề cao và luôn h

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc12797.doc
Tài liệu liên quan