Chuyên đề Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 4

1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT CỦA VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG 4

1.1.1. Khái niệm, mục tiêu của hệ thống tiền lương 4

1.1.1.1. Khái niệm tiền lương 4

1.1.1.2. Mục tiêu cơ bản của hệ thống tiền lương 6

1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 7

1.1.2.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 8

1.1.2.2. Yếu tố thuộc vể tổ chức 9

1.1.2.3. Yếu tố thuộc về công việc 10

1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 11

1.2. NGUYÊN TẮC TỔ CHỨC TRẢ LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG 12

1.2.1. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 12

1.2.2. Vai trò của tiền lương 14

1.2.2.1. Vai trò của tiền lương trong sản xuất 14

1.2.2.2. Vai trò của tiền lương đối với người lao động 15

1.2.2.3. Vai trò của tiền lương đối với sự phát triển của xã hội 16

1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian 17

1.3.1.1. Chế độ lương theo thời gian đơn giản 18

1.3.1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 19

1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 20

1.3.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 21

1.3.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể 22

1.3.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 24

1.3.2.4. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng 25

1.3.2.5. Hình thức trả lương sản phẩm khoán 26

1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 27

1.4.1. Xuất phát từ vai trò của tiền lương và các hình thức trả lương 27

1.4.2. Xuất phát từ việc áp dụng các hình thức trả lương tại các doanh nghiệp 28

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 30

2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 30

2.1.1. Quá trình hình thành phát triển và cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 30

2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 33

2.1.2. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới các hình thức trả lương đang áp dụng 35

2.1.2.1. Đặc điểm sản phẩm và công nghệ chế tạo sản phẩm 35

2.1.2.2. Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh 38

2.1.2.3. Đặc điểm, cơ cấu lao động 40

2.1.2.4. Công tác quản lý nhân sự và tổ chức lao động 45

2.2. THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 47

2.2.1. Quy chế trả lương của công ty 47

2.2.1.1. Công tác xây dựng đơn giá tiền lương 47

2.2.1.2. Xây dựng phương án trả lương 52

2.2.2. Phân tích các hình thức trả lương của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 55

2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 55

2.2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 64

2.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ CỦA CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY 68

2.4.1. Các kết quả đạt được 68

2.4.2. Các hạn chế còn tồn tại 69

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 72

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2007 – 2010. 72

3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH HỆ SỐ LƯƠNG 74

3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc 74

3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 77

3.2.3. Xác định hệ số công việc chính xác 81

3.3. HOÀN THIỆN CÁC ĐIỀU KIỆN TRẢ LƯƠNG KHOÁN 82

3.3.1. Hoàn thiện công tác định mức 82

3.3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức và phụ vụ nơi làm việc 86

3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động 87

3.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 88

3.4. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 90

3.4.1. Kết hợp tiền lương theo sản phẩm khoán và tiền thưởng theo năng suất 90

3.4.2. Hoàn thiện hình việc xác định đơn giá khoán 90

3.5. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN 92

3.5.1. Áp dụng hệ số hoàn thành công việc trong công tác đánh giá kết quả công việc 92

3.5.2. Hoàn thiện công tác chấm công và quản lý, kiểm soát thời gian làm việc của người lao động. 93

KẾT LUẬN 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

 

 

doc104 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 04/08/2014 | Lượt xem: 5203 | Lượt tải: 79download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Chuyên đề Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
chỉnh và làm ăn có lãi. Điều này cho thấy sự cố gắng không ngừng của tập thể lao động công ty. 2.1.2.3. Đặc điểm, cơ cấu lao động Về đội ngũ lao động: Phụ trách đội là cán bộ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, trẻ, khoẻ nhiệt tình, các cán bộ nhân viên của đội được chọn lọc và điều động từ các đơn vị trong Công ty, họ đều là những cán bộ trẻ, khoẻ, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, luôn hăng hái nhiệt tình với công việc và sẵn sàng công hiến đến mức tối đa khả năng của mình vào công việc, vào sự nghiệp phát triển chung của Công ty. Hàng năm để thực hiện nhiệm vụ Tổng Công ty XD Hà nội giao Công ty đã tiến hành ký khoảng 2.000 hợp đồng ngắn hạn. Để đảm bảo đúng tiến độ các phần việc, công trình luôn làm việc 3 ca/ngày đồng thời để động viên CBCNV trực tiếp tham gia thi công tại công trình, Công ty cũng rất quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết chế độ về lương, thưởng, trang bị bảo hộ lao động. Số lao động bình quân sử dụng trong năm 2007 của công ty là 6.800 lao động trong đó 753 lao động trong danh sách, số cán bộ khoa học kỹ thuật chiếm trên 60% lao động trong danh sách. Đây là một đội ngũ cán bộ công nhân viên kỹ thuật có tri thức, có tay nghề cao, đã từng quản lý thi công nhiều công trình đòi hỏi kỹ thuật cao, luôn yêu nghề và không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề. Nhưng trong quá trình thi công các công trình, do thi công ở những địa điểm khác nhau nên Công ty phải thuê một lực lượng lao động thời vụ rất lớn tới hàng ngàn người, trong đó có nhiều lao động giản đơn, lực lượng này thường không ổn định vì nhiều người coi đây chỉ là công việc tạm bợ, luôn tìm cách chuyển nghề để mong tìm được việc khác đỡ nặng nhọc, vất vả mưa nắng lại tích luỹ được kinh nghiệm nâng cao tay nghề. Hiện nay cơ cấu lao động của công ty như sau: + Tổng số CBCNV nữ là: 135 Tỷ lệ: 17,93 % + Tổng số CBCNV nam là: 618 Tỷ lệ: 82.07 % Tỷ lệ này là hợp lý với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Ngành xây dựng là ngành đòi hỏi lượng lao động Nam giới nhiều hơn. + Trình độ đại học và trên đại học là: 350 Tỷ lệ: 46,48 % + Trình độ Cao đẳng, trung cấp là: 78 Tỷ lệ 10.36 % + Công nhân kỹ thuật: 325 Tỷ lệ: 43,16% Để có thể nhận thấy rõ được sự thay đổi trong cơ cấu lao động tại công ty trong thời gian qua ta có thể xem xét biến động về lao động trong giai đoan 2005 – 2007. Các chỉ tiêu đưa ra để so sánh là tỷ lệ lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, tỷ lệ lao động có trình độ đại học, trên đại học, lao động có trình độ cao đẳng trung cấp và lao động học nghề, tỷ lệ lao động thuê ngoài. Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 4950 5740 6800 Lao động trong biên chế 593 11,98 657 11,45 753 11,07 Lao động thuê ngoài 4227 88,02 5083 88,55 6047 88,93 Lao động trực tiếp 4067 17,84 5471 95,31 6435 94,63 Lao động gián tiếp 883 82,16 269 4,69 365 5,37 LĐ có trình độ đại học và trên đại học 659 13,31 967 16,85 1352 19,88 LĐ có trình độ cao đẳng, trung cấp 1768 35,72 2078 36,20 1970 28,97 Lao động học nghề 2523 50,97 2695 46,95 3478 51,15 Từ những thống kê trên về số lượng lao động trong các năm theo các chỉ tiêu khác nhau có thể nhận thấy trong giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2007 có những biến động đáng kể. Cùng với xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường lực lượng lao động của công ty đã thay đổi cả về mặt số lượng và chất lượng. Do đòi hỏi của ngành xây dựng nên số lượng lao động thuê ngoài của công ty là tương đối lơn, đồng thời lao động trực tiếp luôn chiêm tỷ lệ lớn nhằm đòi hỏi những yêu cầu cụ thể của sản xuất. Trình độ của lao động tại công ty cũng có những bước cải thiện đáng kể. Hàng năm số lượng lao động có trình độ đào tạo đại học và trên đại học đều tăng lên, điều này cho thấy sự nhận thức đúng đắn của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài và sử dụng những người lao động có trình độ để thực hiện công việc. Đây cũng là một trong những lý do giúp cho năng suất lao động luôn luôn được nâng lên qua các năm hoạt động. Do đặc điểm của công ty là hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng dó đo, đội ngũ lao động có kỹ thuật chuyên môn là đòi hỏi rất bức thiết. Trong thời gian qua, nhờ những nỗ lực của công ty trong việc đào tạo cũng như tuyển mới một đội ngũ lớn công nhân kỹ thuật lành nghề. Những người lao động có thể được công ty tuyển dụng trực tiếp tại các trường cao đẳng và đại học hoặc cũng có thể tuyên dụng thông qua chương trình tuyển dụng riêng của công ty theo chu kỳ hàng năm. Chính nhờ những biện pháp có hiệu quả đó mà doanh nghiệp đã không ngừng nâng cao được trình độ lành nghề của người lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất, giảm thời gian thi công trên mỗi công trình. Trong năm 2007 lao động có chuyên môn kỹ thuật không những được nâng lên về cả mặt số lượng và chất lượng mà còn có thâm niên ngày càng cao trong việc thực hiện công việc. Để thực hiện được mục tiêu sản xuất và đảm bảo đúng tiến độ thi công. Các cán bộ chuyên môn kỹ thuật là người giữ một vị trí chủ đạo. Trong năm 2007 số lượng và chất lượng của các cán bộ kỹ thuật tại công ty có thể được chi tiết hoá trong bảng số liệu sau đây: Biểu kê khai cán bộ chuyên môn và kỹ thuật (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) TT Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề SL Theo thâm niên công tác Ghi chú ~5 năm > 10 năm > 15 năm I Đại học và trên đại học 279 74 94 111 1 Kỹ sư xây dựng 140 28 45 67 18 trên ĐH 2 Kỹ sư kinh tế xây dựng 35 16 8 11 5 trên ĐH 3 Kiến trúc sư 12 6 2 4 4 Kỹ sư máy xây dựng 10 10 5 Kỹ sư cơ khí chế tạo 13 9 4 6 Kỹ sư điện 12 7 2 3 7 Kỹ sư cấp thoát nước 12 5 5 2 8 Kỹ sư thuỷ lợi 10 1 1 8 9 Luật kinh tế 2 1 1 10 Kỹ sư mỏ địa chất 10 3 4 3 11 Kỹ sư kinh tế 21 5 8 8 II Cao đẳng 6 5 1 1 Cao đẳng ngân hàng 4 4 2 Cao đẳng văn hoá 2 1 1 III Trung cấp 35 4 21 10 1 Trung cấp kế toán 9 9 2 Trung cấp LĐTL 6 6 4 Trung cấp xây dựng 20 4 Cộng (I+II+III) 320 83 116 121 2.1.2.4. Công tác quản lý nhân sự và tổ chức lao động Bộ phận chuyên trách về hoạt động Quản trị nhân sự tại công ty là: Phòng Tổ chức lao động. Là phòng tham mưu giúp việc Giám đốc và lãnh đạo Công ty tổ chức, triển khai, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ chủ trương đường lối của lãnh đạo Công ty đối với các đơn vị trực thuộc về các lĩnh vực công tác: tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, dân quân tự vệ và các chế độ khác đối với cán bộ công nhân viên. Thực hiện ISO 9001 - 2000. Cùng với Đảng uỷ Công ty, Công đoàn Công ty thực hiện các chức năng kiểm tra, giám sát việc thực hiện Công tác Đảng và Công đoàn. Các hoạt động quản trị nhân sự chủ yếu: a) Công tác tổ chức Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, Phòng Tổ chức lao động Công ty nghiên cứu xem xét trình Tổng Giám đốc Công ty quyết định thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức trực thuộc Công ty để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đánh giá hiệu quả hoạt động của các đơn vị để có phương án kiện toàn sắp xết cho phù hợp. Theo dõi và kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên lao động toàn Công ty. b) Công tác lao động Xây dựng phương án định biên cán bộ làm việc ở các phòng ban và bộ máy của các đơn vị trực thuộc trên cơ sở việc thực hiện nhiệm vụ SXKD cụ thể của Công ty và ý kiến đề nghị của từng đơn vị. Xây dựng phương án tuyển chọn lao động về làm việc tại Công ty (có quy chế riêng) thời gian tập sự 12 tháng. Trưởng phòng Tổ chức lao động Công ty được phép ký hợp đồng lao động thời vụ dưới 03 tháng đối với công nhân trực tiếp sản xuất tại các đội trực thuộc Công ty. Tổng Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm ký hợp đồng lao động và quyết định đối với: + Cán bộ có thời hạn hợp đồng từ 12 tháng trở lên. + Lao động thuộc diện biên chế chuyển sang + Lao động tiếp nhận nơi khác chuyển đến. + Điều chuyển lao động đi nơi khác (Chuyển công tác) + Điều chuyển lao động nội bộ + Điều chuyển nội bộ để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh c) Công tác định mức lao động Xây dựng định mức mới và điều chỉnh định mức đang sử dụng cho phù hợp. Xây dựng đơn giá tiền lương trình cấp trên phê duyệt. Lập kế hoạch tiền lương của Công ty và các đơn vị thành viên Giao và kiểm tra quỹ tiền lương đối với đơn vị. Tổng hợp và báo cáo thực hiện quỹ tiền lương cho cấp trên. d) Công tác đào tạo, thi đua khen thưởng Xây dựng định hướng và đề xuất xét cử cán bộ đi học theo quy hoạch phát triển của Công ty. Đề xuất mở lớp học bồi dưỡng cán bộ tại Công ty. Hoặc cử cán bộ đi học các trường bồi dưỡng của Tổng Công ty và Bộ xây dựng. Đề xuất nâng bậc cho cán bộ công nhân viên hàng năng theo quy định của Nhà nước. Trưởng phòng TCLĐ là uỷ viên thường trực hội đồng khen thưởng và kỷ luật của Công ty. Hội đồng khen thưởng Công ty xét khen thưởng cho tập thể cá nhân trên cơ sở đề nghị của cơ sở. 2.2. THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 2.2.1. Quy chế trả lương của công ty Quy chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến…Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Căn cứ Công văn số 4320/LĐTBXH – LT ngày 29 tháng 12 năm 1998 của bộ lao động thương binh và xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước. Để đảm bảo việc phân phối tiền lương và thu nhập cho người lao động trên cơ sở kết quả lao động của từng người, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, mức độ đóng góp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng người, từng bộ phận, chống bình quân chủ nghĩa. Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 xây dựng quy chế trả lương dưới đây để áp dụng trên toàn Công ty. 2.2.1.1. Công tác xây dựng đơn giá tiền lương a. Xác định nhiêm vụ năm kế hoạch nhằm xây dựng đơn giá tiền lương trong năm Nhiệm vụ kế hoặch trong năm 2008 sử dụng để xây dựng đơn giá tiền lương đó là những chỉ tiêu về doanh thu và giá trị tổng sản lượng trong năm mà doanh nghiệp sử dụng làm mục tiêu sản xuất của doanh nghiệp. Những chỉ tiêu này được xây dựng trên cơ sở các số liệu mà các số nghiệp, các chi nhánh, các đơn vị trực thuộc Công ty đăng ký về sản lượng và doanh thu năm 2008. Các số liệu nay sẽ được công ty tổng hợp lại làm mục tiêu chung của cả doanh nghiệp. Trong năm 2008 các mục tiêu chủ yếu được xác định như sau: Giá trị sản lượng: 800.000.000.000 đồng Giá trị doanh thu: 600.000.000.000 đồng Việc xác định nhiệm vụ năm kế hoạch theo các chỉ tiêu nêu trên của công ty luôn đảm bảo: - Sát với tình hình thực tế và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của năm liền kề trước. - Tổng sản phẩm bằng hiện vật được quy đổi tương ứng theo phương pháp xây dựng định mức lao động trên một đơn vị sản phẩm hướng dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. - Chỉ tiêu tổng doanh thu, tổng thu trừ tổng chi không có lương được tính theo quy định tại Nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ, Nghị định số 27/1999/NĐ-CP ngày 20/4/1999 của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn cụ thể việc thực hiện của Bộ Tài chính, chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch được lập ra trên cơ sở kế hoạch và lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề. b. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương trong năm Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức: Vkh = [Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc ) + Vvc ] x 12 tháng Trong đó: - Vkh: Tổng quỹ lương kế hoạch; - Lđb: Lao động định biên; - TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn - Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân; - Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương; - Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Các thông số Lđb, TLmindn, Hcb, Hpc và Vvc được xác định như sau: Lao động định biên (Lđb) Lao động định biên mà công ty xây dựng được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ quy đổi. Định mức lao động tổng hợp được xây dựng theo quy định và hướng dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Chỉ tiêu này được xác định bằng công thức: Lđb = Giá trị sản lượng kế hoạch Năng suất lao động năm Giá trị sản lượng kế hoạch: 800.000.000.000 đồng Năng suất lao động năm được tính toán và căn cứ vào những thống kê từ những năm trước và được xác định bằng 120.000.000đồng/ người/ năm. Ta tính được số lao động định biên như sau: Lđb = 800.000.000 = 6.667 120.000.000 Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương (TLmindn) Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp sử dụng dựa trên cơ sở mức lương tối thiểu mà nhà nước đã đưa ra theo Nghị định 166/2007/NĐ theo đó mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường thực hiện từ 01 tháng 01 năm 2008 là 540.000 đồng/tháng. Mức lương tối thiểu mà Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4 áp dụng để xây dựng đơn giá tiền lương năm 2008 nằm trong khoảng từ 540.000 đồng đến 810.000đồng (=540.000 x 1,5). Ở đây doanh nghiệp đã sử dụng hệ số điểu chỉnh tăng thêm la 1.5. Như vậy căn cứ vào tình hình thực tế Sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty tính toán và áp dụng mức lương tối thiểu để xây dựng đơn giá tiền lương là 648.000 (= 540.000 x 1,2). Qua phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty năm 2007 và kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008 Công ty đã lựa chọn mức lương tối thiểu là 648.000 đồng/ tháng, có hệ số là 1,2 so với mức lương tối thiểu chung của Nhà nước đưa ra. Việc quy định mức lương tối thiểu này cán bộ làm công tác lao động tiền lương đã ước lượng mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp trên cơ sở thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch lao động tiền lương năm trước và kế hoạch sản xuất kinh doanh năm nay. Nếu như năm 2007 Công ty chọn mức lương tối thiểu có hệ số 1,5 so với lương tối thiểu chung nhưng năm 2008 Công ty dự tính đầu tư vào máy móc thiết bị mới, đầu tư vào xây dựng cơ sở hạ tầng nên Công ty đã điều chỉnh mức lương tối thiểu thấp hơn với mục đích giảm chi phí tiền lương xuống mà vẫn đảm bảo mức tiền lương phù hợp với thực tế đời sống của người lao động. Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb) Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương. Là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản do đó hệ số cấp bậc công việc bình quân được công ty lấy mức trung bình giữa bậc 4/7 và 5/7 của công nhân nhóm I, nhóm ngành 8 (Xây dựng cơ bản, vật liệu xây dựng, sành sứ , thuỷ tinh) của thang lương A1. Theo cách xác định này thì hệ số cấp bậc công việc bình quân được tính như sau: Hcb = 2,55 + 3,01 = 2.78 2 Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương (Hpc) Căn cứ vào các văn bản quy định và hướng dẫn của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội, công ty đã xác định đối tượng và mức phụ cấp được tính đưa vào đơn giá để xác định các khoản phụ cấp bình quân (tính theo phương pháp bình quân gia quyền). Hiện nay, tại công ty các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp làm đêm; phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động; phụ cấp chức vụ lãnh đạo và chế độ thưởng an toàn ngành điện. Làm thêm giờ là chế độ trả lương, không phải là phụ cấp, do đó không đưa vào đơn giá tiền lương. Và mức phụ cấp bình quân ở công ty được tính là 0,21. Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp (Vvc) Quỹ tiền lương (Vvc) bao gồm quỹ tiền lương của Hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc Hội đồng quản trị, bộ máy Văn phòng Tổng công ty hoặc Công ty, cán bộ chuyên trách Đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác (gọi chung là viên chức quản lý), mà tất cả các đối tượng kể trên chưa tính trong định mức lao động tổng hợp, hoặc quỹ tiền lương của các đối tượng này không được trích từ các đơn vị thành viên của doanh nghiệp. Căn cứ vào số lao động định biên do Hội đồng quản trị (đối với doanh nghiệp có Hội đồng quản trị) hoặc cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý quy định, hệ số lương cấp bậc, chức vụ được xếp, các khoản phụ cấp được hưởng của viên chức quản lý và mức lương tối thiểu do doanh nghiệp được lựa chọn như hướng dẫn nêu trên. Trường hợp số lao động này đã được tính trong định mức lao động tổng hợp hoặc quỹ tiền lương của lao động này trích từ các đơn vị thành viên thì không được cộng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá. Hiện nay tại công ty tổng quỹ tiền lương để xác định đơn giá tiền lương được tính như sau: QTL = [7.865 x 540.000 x (2,78 + 0,21)] x 12 tháng = 152.385.948.000 đồng. c. Xác định đơn giá tiền lương trong năm Đơn giá tiền lương theo doanh thu là tỷ lệ giữa tiền lương của toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty so với doanh thu và được xác định theo công thức. ĐG = QTL Doanh thu kế hoạch Ta xây dựng được đơn giá tiền lương năm kế hoạch 2008 sau: ĐG = 152.385.948.000 X 100% = 24.19 630.000.000.000 Đơn giá tiền lương theo doanh thu của công ty năm kế hoạch 2008 là 24.19. 2.2.1.2. Xây dựng phương án trả lương Xây dựng phương án trả lương hay thực hiện việc phân phối tiền lương trong doanh nghiệp là một trong những hoạt động cơ bản trong tổ chức tiền lương tại mỗi doanh nghiệp. Phân phối quỹ lương một cách hợp lý là một trong những hoạt động đảm bảo sự công bằng trong chi trả lương của mỗi doanh nghiệp, đảm bảo mục đích của hệ thống trả lương là có thể tạo ra động lực và khuyến khích trong hoạt động lao động một cách cao nhất. Tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4, việc phân phối quỹ tiền lương được xây dựng trên cơ sở các bước như sau: a. Xác định tổng quỹ tiền lương chung được trả trong năm Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty để xác định quỹ tiền lương tương ứng trả cho người lao động. Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp, được xác định theo công thức sau: Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó - Vc: Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch; - Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương - Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương kế hoạch và các chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo quy định. Quỹ này tính theo số lao động thuộc đối tượng được hưởng; - Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ tiền lương bổ sung trả cho số lao động theo kế hoạch không tham gia sản xuất nhưng được hưởng lương theo chế độ quy định, mà khi xây dựng định mức lao động không được tính đến, bao gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ... - Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của Bộ Luật Lao động. Quỹ tiền lương làm thêm giờ chỉ áp dụng đối với nhiệm vụ sản xuất phát sinh ngoài kế hoạch mà doanh nghiệp đã báo cáo để xây dựng và thẩm định đơn giá tiền lương. b. Sử dụng quỹ tiền lương. Sau khi tính toán và xác định quỹ tiền lương chung năm kế hoạch 2008 thì quỹ tiền lương được sử dụng theo tỷ lệ như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm và lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương chung). Trong đó: + Quỹ tiền lương bộ phận gián tiếp: ít nhất 15 % + Quỹ tiền lương bộ phận trực tiếp: Tối đa không quá 85 % Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương chung). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương chung). Quỹ dự phòng cho năm sau: (tối đa là 12 % quỹ lương chung). Bảng kế hoạch lao động tiền lương năm 2008 STT Chỉ tiêu Thực hiện 2007 Kế hoạch 2008 1 Giá trị sản lượng 800.000.000 840.000.000 2 Giá trị doanh thu 600.000.000 630.000.000 3 Lao động sử dụng bình quân. 7.535 7.865 4 Đơn giá tiền lương theo doanh thu (%) 20.23 24.19 5 Tổng quỹ lương chung 135.432.797.086 185.438.265.359 6 Qũy lương trả cho CBCNV 102.928.925.785 152.385.948.000 + Quỹ lương gián tiếp 15.439.338.868 17.562.895.312 + Quỹ lương trực tiếp 87.489.586.917 135.823.052.688 7 Quỹ khen thưởng. 13.543.279.709 25.362.298.124 8 Quỹ khuyến khích. 2.708.655.942 5.236.261.132 9 Quỹ dự phòng. 16.251.935.650 18..265.359.150 (Nguồn phòng Tổ chức lao động) c. Phân phối quỹ tiền lương tới người lao động: Sau khi xác định được quỹ tiền lương trả cho người lao động (ở trên, ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương chung) ta chia ra quỹ tiền lương cho bộ máy gián tiếp và quỹ tiền lương cho bộ phận trực tiếp sản xuất, trong đó quỹ tiền lương để trả cho bộ máy gián tiếp không vượt quá 15 % (đã xác định được ở bảng trên) còn lại là quỹ tiền lương của bộ phận trực tiếp sản xuất. 2.2.2. Phân tích các hình thức trả lương của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 Mỗi doanh nghiệp khác nhau, có loại hình kinh doanh, đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ khác nhau chính vì vậy mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc nhiều hình thức trả lương phù hợp với doanh nghiệp của mình. Tại công ty cổ phẩn đầu tư và xây dựng số 4 hiện nay do đặc thù của công ty có sản phẩm liên quan đến các công trình xây dựng nên việc lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp là rất cần thiết vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất của công ty. Hiện nay công ty áp dụng hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Trong hình thức trả lương theo sản phẩm công ty sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm khoán. Để có thể hiểu rõ hơn về việc sử dụng các hình thức trả lương tại công ty chúng ta sẽ phân tích từng hình thức trả lương công ty đang áp dụng. 2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian Đối tượng áp dụng Hình thức trả lương này được áp dụng để trả lương cho những người đảm nhận những công việc thường xuyên, ổn định, kết quả lao động của họ không thể hiện rõ trên từng sản phẩm. Tại Công ty hình thức trả lương này được áp dụng để trả lương cho Bộ máy gián tiếp của Công ty, các xí nghiệp trực thuộc. Bộ máy gián tiếp của công ty là các cán bộ nhân viên làm công viẹc quản lý tạivăn phòng công ty cũng như tại các phòng ban của các xi nghiệp và các đội xây dựng trực thuộc. Tiền lương mà các cán bộ nhận được được chi trả theo từng tháng dựa trên thời gian thực tế mà họ bỏ ra để thực hiện công việc cũng như mức lương cấp bậc của công việc đó. Cách tính quỹ tiền lương và phân chia lương cho người lao động theo hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện như sau: 1) Xác định quỹ tiền lương gián tiếp để trả cho bộ máy gián tiếp TLgt = QL – TLtt Trong đó: TLgt : là Quỹ tiền lương trả cho bộ máy gián tiếp. TLtt: là Quỹ tiền lương trả cho bộ phận lao động trực tiếp tại các công trình trực thuộc công ty QL: là Tổng quỹ tiền lương trả cho người lao động của Công ty. 2. Phân phối tiền lương cho người lao động Để trả lương cho từng người ta căn cứ vào công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của Công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, hệ số cấp bậc của từng người. Công thức: Ti = TLgt ni.hi.ti ånj.hj.tj Trong đó: Ti : tiền lương thời gian của người thứ i TLtg: Quỹ tiền lương thời gian ni : ngày công của người thứ i ti : hệ số thâm niên công tác của người thứ i Nếu thâm niên £ 5 năm thì ti = 1 6 năm £ Nếu thâm niên ³ 15 năm thì ti = 1,2 Nếu thâm niên > 15 năm thì ti = 1,3 hi: là hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số này được tính như sau: hi = đ1i + đ2i x k đ1 + đ2 Trong đó: đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. Căn cứ vào tính tư duy, chủ động sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi đ2i: là số điểm trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận: Căn cứ vào tính quan trọng, của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh với tài sản,tính mạng con người, quan hệ công tác.. đ1 + đ2: là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của Công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp. ki: Là hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i. Hoàn thành tốt: ki = 1,2 Hoàn thành: ki = 1 Không hoàn thành: ki = 0,7 Công ty lập bảng đ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc12837.doc
Tài liệu liên quan