Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long

MỤC LỤC

 

Trang

 

Lời mở đầu 4

Chương I : Cơ sở lí luận về tiền lương 5

1. Khái niệm , bản chất và vai trò của tiền lương 5

1.1 Khái niệm tiền lương và tiền công 5

1.2 Bản chất của tiền lương 5

1.3 Vai trò của tiền lương 6

2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6

2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao 7

2.2 Các nguyên tắc trả lương 8

3. Các hình thức trả lương 8

3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 8

3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 12

3.3 Hình thức trả lương theo nhân viên 23

4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương 23

 

Chương II : Phân tích thực trạng trả lương ở Công ty Dệt Kim Thăng Long

I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long 26

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 26

1.2 Bộ máy quản lý của Công ty 28

1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty 31

1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 32

1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 34

1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 37

1.7 Một số vấn đề về hoạt động QTNL của Công ty 40

2. Thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 41

2.1 Hình thức trả lương theo thời gian 41

2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 44

3. Đánh giấ hiệu quả sử dụng các hình thức trả lương ở Công ty 48

 

Chương III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương

ở Công ty Dệt kim Thăng Long 51

 

Kết luận 59

 

doc61 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 06/09/2013 | Lượt xem: 816 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác định đơn giá khoán . Để đảm bảo khoán việc chặt chẽ thì phải có phiếu giao khoán . Chế độ trả lương khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao dộng để giảm thời gian làm việc, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Nhưng do việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác, nên trả lương khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đên một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định . Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định . Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính như sau: L * ( m * h ) Lth = L + ----------------- 100 Trong đó: Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng. L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng . h: phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng lhuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng, tăng NSLĐ. Tuy nhiên, nếu phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. 3.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với đơn giá luỹ tiến khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định. Chế độ trả lương này được áp dụng ở những “khâu yếu“ hoặc quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao NSLĐ ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuât khác có liên quan. Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến được tính như sau : LLT = ( P * Q ) + [ P * K * ( Q1 – Q0 ) ] Trong đó: LLT: tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Q1: sản lượng thực tế hoàn thành. Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm. P: đơn giá cố đinh. K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: + Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính thưởng cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá . Tỉ lệ tăng đơn giá được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. K = ( ddc * tc ) / d1 Trong đó: K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý. ddc: tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc: tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giấn tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1: tỉ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng NSLĐ. Bên cạnh ưu điểm trên thì chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến có nhược điểm là áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ của những khâu áp dụng chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. Vì vậy, khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần phải chú ý : * Thời gian áp dụng chế độ luỹ tiến cũng như thời gian tính mốc sản phẩm mức khởi điểm không nên ngắn quá . * Tỉ lệ tăng đơn giá nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định . * áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến dễ dấn đến tốc độ tăng tiên lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ . Do đó không nên sử dụng tràn lan . 3.3 Hình thức trả lương theo nhân viên Trả lương theo nhân viên là hình thức trong đó tiền lương mỗi nhân viên nhận được phụ thuộc vào những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Doanh nghiệp thường áp dụng hình thức trả lương này khi doanh nghiệp muốn kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề và muốn tăng tính linh hoạt trong lực lượng lao động của doanh nghiệp để có thể dễ dầng chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo nhân viên: Hình thức trả lương theo nhân viên có những ưu điểm như: - Kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề , đáp ứng các nhu câu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới. - Người lao động có thể dễ dàng chuyển từ công việc này sang công việc khác. - Những kỹ năng, kiến thức mà người lao động học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng NSLĐ, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo nhân viên thường dẫn đến mức chi trả tiền lương cao hơn mức tiền lương trên thị trường. 4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương Khi đánh giá việc sử dụng các hình thức trả lương thì người ta có thể đánh giá các hình thức này có tuân theo các nguyên tắc trả lương không. Hoặc thông qua các hình thức trả lương thì tiền lương người lao động nhận được có đáp ứng các yêu cầu của hệ thống thù lao hay không. Qua đó có thể đánh giá sủ dụng các hình thức trả lương có hiệu quả hay không. Tuy nhiên, các tiêu thức trên mang tính chất định tính nên đôi khi khó xác định hiệu quả rõ ràng. Vì vậy, có thể sử dung các tiêu thức mang tính chất định lượng sau: 4.1 Chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động / phần trăm tăng tiền lương bình quân. * Xác định phần trăm tăng NSLĐ. Wnăm KH – WTH năm trước % tăng NSLĐ = ------------------------------- * 100 WTH năm trước DTnăm KH Wnăm KH = -------------- LĐB năm KH DTTH năm trước WTH năm trước = ---------------- LĐB năm trước Trong đó: Wnăm KH: NSLĐ năm kế hoạch. WTH năm ttrước: NSLĐ thực hiện năm trước. DTnăm KH: doanh thu năm kế hoạch. DTTH năm trước: doanh thu thực hiện năm trước. LĐB năm KH: lao động định biên năm kế hoạch. LĐB năm trước: lao động định bien năm trước. * Xác định phần trăm tăng TLbq Lnăm KH – LTH năm trước % tăng TLbq = --------------------------- *100 LTH năm trước Vnăm KH Lnăm KH = -------------- LĐB năm KH VTH năm trước LTH năm trước = ------------------- LĐB năm trước Trong đó: Lnăm KH: tiền lương bình quân năm kế hoạch. LTH năm trước: tiền lương bình quân thực hiện năm trước. Vnăm KH: tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch. VTH năm trước: tổng quỹ tiền lương chung thực hiện năm trước. * ý nghĩa: Nếu chỉ tiêu này lớn hơn 1 có nghĩa là tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Doanh nghiệp có điều kiện để giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ và cải thiện đời sống của người lao động. 4.2 Tỷ suất sinh lời của tiền lương (HTL) Tỷ suất sinh lời của tiền lương được tính theo công thức sau: HTL = LN / V Trong đó: LN: lợi nhuận V: tổng quỹ tiền lương chung ý nghĩa: Chỉ tiêu này thực chất là sự định lượng của tính hiệu suất với ý nghĩa 1 đồng lương trả cho người lao động góp phần tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiêp. Chương II Phân tích thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Dệt kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Nội. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra làm 5 thời kỳ: Thời kỳ từ năm 1959 đến năm 1975 Tháng 2 năm 1959, Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trên cơ sở công tư hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt – Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn. Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc / năm. Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982 Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn khổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô. Hungary, Tiệp … Sản lượng hàng năm 3 – 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu, còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng. Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập khẩu trực tiếp. Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua Tổng công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX). Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986 Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sản xuất chật hẹp. Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thánh phố Hà Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt kim Thăng Long như hiện nay. Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt kim Thăng Long. Sản lượng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 – 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6 triệu. Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa. Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991. Đây là thời kỳ công ty điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng với cơ chế mới. Khi chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như: nguyên vật liệu khan hiếm phải nhâp ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầng xuống cấp.Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các nước XHCN tan rã, công ty mất đi thị trường truyền thống. Do đó, hoạt động của công ty đòi hỏi phải có sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Thời kỳ tữ năm 1992 đến nay Công ty dần thích nghi với đòi hỏi mới của thị trường. Năm 1992, công ty được cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp. Sản lượng hàng năm trên dưới 2 triệu chiếc. Giờ đây, công ty đã mạnh dạn vững bước trên con đường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường với những thử thách và thắng lợi mới. Bộ máy quản lý của Công ty Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty Giám đốc PGĐ PGĐ Kỹ thuật Đời sống Sản xuất Hành chính Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Kỹ thuật Kế hoạch Tài chính Tổ chức Bảo vệ KCS Vật tư Kế toán Hành chính Dịch vụ Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Dệt Tẩy , Nhuộm Cắt , May Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Dựa vào sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức của công ty Dệt kim Thăng Long là cơ cấu trực tuyến – chức năng. Theo kiểu này, Giám đốc được sự giúp sức của hai phó Giám đốc và các phòng chức năng. Tuy nhiên quyền quyết định thuộc về Giám đốc. Các phòng chức năng có trách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến, nhưng không có quyền ra mệnh lệnh cho các phân xưởng. Còn các phân xưởng là các đơn vị sản xuất cơ bản trong công ty, mỗi phân xưởng có từng nhiệm vụ riêng. Ban giám đốc Ban giám dốc gồm Giám đốc và hai phó giám đốc: PGĐ kỹ thuật sản xuất và PGĐ đời sống hành chính: Giám đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp. Ngoài ra, Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phòng Kế hoạch – Vật tư và phòng Tài chính – Kế toán. Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ huy sản xuất và kỹ thuật, có trách nhiệm tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất hàng ngày từ khâu chuẩn bị sản xuất đến bố trí, điều khiển lao động … Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ đạo phòng Kỹ thuật – KCS và trực tiếp chỉ huy các phân xưởng. Phó giám đốc đời sống hành chính có trách nhiệm thực hiện các mối quan hệ pháp lý trong và ngoài Công ty, phụ trách các hoạt động hành chính và phúc lợi của Công ty. Phó giám đốc đời sống hành chính chỉ đạo các phòng Tổ chức – Hành chính và phòng Bảo vệ – Dịch vụ. Các phòng chức năng Phòng Kỹ thuật – KCS: Phòng có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. Ngoài ra, phòng còn quản lý việc sử dụng điện, nước, thiết bị. Phòng Kế hoạch – Vật tư: Phòng thực hiện công tác kế hoạch, công tac XNK, công tác quản lý và cung ứng vật tư, nguyên phụ liệu, công tác kinh doanh thương mại. Phòng Tài chính – Kế toán: Phòng có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi phí nguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩm…Theo dõi các khoản thu– chi tài chính, lập báo cáo tài chính gửi Giám đốc, theo dõi quyết toán các hợp đồng kinh tế với khách hàng. Phòng Tổ chức – Hành chính: Phòng có nhiệm vụ tổ chức lao động tiền lương: tuyển chọn lao động, xây dựng quy chế trả lương, thực hiện quan hệ lao động … Ngoài ra, phòng còn thực hiện công tác hành chính quản trị như nhận chỉ thị giấm đốc chuyển thành các văn bản quy định đến các phòng và các phân xưởng, quản lý văn thư, lưu trữ tài liệu … Phòng Bảo vệ – Dịch vụ: Phòng có nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty, bảo đảm an ninh trật tự trong công ty, … , vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho tàng, chăm sóc y tế … Các phân xưởng sản xuất: Phân xưởng dệt: tiếp nhận sợi để tiến hành sản xuất từ sợi ra các loại vải mộc rồi giao cho phân xưởng tẩy nhuộm. Phân xưởng tẩy nhuộm: tiến hành nấu, tẩy nhuộm và xử lý định hình vải mộc rồi giao cho phân xưởng cắt, may. Từ năm 2000, phân xưởng tẩy nhuộm không còn hoạt động do gây ô nhiễm môi trường. Phân xưởng cắt, may: có nhiệm vụ cắt và may vải đã nhuộm thành các sản phẩm, sau đó là và đóng gói theo đúng yêu cầu về chất lượng, kích cỡ, thời gian giao hàng theo hợp đồng. Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty Công ty Dệt kim Thăng Long có chức năng chính là sản xuất kinh doanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước, vừa xuất khẩu ra nước ngoài. Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài theo những đơn đặt hàng. Cũng có khi Công ty nhận may gia công, mẫu mã và nguyên phụ liệu Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn thành khâu cuối cùng tạo ra thành phẩm giao lại cho khách hàng. Còn hàng nội địa của Công ty cũng có nhiều loại với chất lượng, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ như hàng xuất khẩu. Tuy nhiên, khối lượng sản phẩm tiêu thụ ở trong nước còn khiêm tốn. Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạng hoá sản phẩm. Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như áo T–Shirt, Polo–Shirt …Công ty đã dần dần đưa vào sản xuất một số loại quần áo thể thao, áo jacket, các loại hàng dệt kim cao cấp … Các sản phẩm chủ yếu của Công ty: * áo T – Shirt, Polo – Shirt, quần dài, quần áo lót là những mặt hàng xuất khẩu của Công ty. * áo jacket không phải là mặt hàng được sản xuất thường xuyên và mặt hàng này chủ yếu là nhận gia công. * Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơn đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu. + Ngoài ra, Công ty còn sản xuất theo đơn đặt hàng trong nước, có khi là nhận gia công một số mặt hàng như: quần áo bơi, quần áo mưa, màn các loại Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty Dệt kim Thăng Long Sợi Guồng đảo sợi Dệt vải Kho vải mộc Mạng sợi Kiểm tra vải dệt Tẩy bằng hoá chất Giặt sạch Vắt bằng li tâm Kiểm tra vải Cán nguội Sấy khô Cán nóng Kho vải trắng Cắt quần áo Kiểm tra t.phẩm May Kho bán t.phẩm Là - đóng gói Kho thành phẩm Công ty Nguồn: Phòng Kỹ thuật-KCS. Qua sơ đồ trên ta thấy, việc sản xuất của công ty được tiến hành tại các phân xưởng rất chặt chẽ và liên tục. Trước khi được chuyển vào kho thì bán thành phẩm, thành phẩm đều được kiểm tra, giám sát khắt khe nhằm bảo đảm đúng tiêu chuẩn đúng chất lượng, đúng số lượng và thời gian giao cho từng phân xưởng. Và trong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm này không thể không nhắc tới hệ thống máy móc thiết bị của Công ty . Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kịp thời cùng với việc nâng cao NSLĐ, chất lượng sản phẩm thì máy móc đóng vai trò quan trọng trong dây chuyền sản xuất của Công ty Dệt kim Thăng Long. Do đó, công ty đã chú trọng đầu tư máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ để phục vụ cho sản xuất. Hiện nay trong Công ty số lượng máy móc hiện có đều là những máy trung bình và khá hiện đai tương đối phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Bảng 1: Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty STT Tên máy Nước sản xuất Số lượng Năm sử dụng 1 Máy Multipique dệt kép 2 Máy Multi Singer dệt đơn Đức 30 1982 3 Máy khâu các loại Đức 40 1984 4 Máy sấy ( 6579 & 6568 ) Đức 20 1987 5 Máy tẩy – nhuộm – kiềm Đức 25 1989 6 Mờy cán Tiệp 20 1989 7 Máy khâu các loại Đức 210 1990 8 Máy dập cúc Hàn Quốc 5 1992 9 Máy cắt vòng Tiệp 20 1992 10 Máy cắt thẳng Nhật 20 1993 11 Máy xén Suraba Liên Xô 50 1995 12 Máy đính cúc Đức 16 1996 13 Máy cắt di động Đức 15 1999 14 Máy đảo sợi Tiệp 5 2000 Nguồn: Phòng Kỹ thuật – KCS Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động Lực lượng lao động của Công ty được xem xét theo quy mô và cơ cấu, thông qua đó chất lượng lao động được phản ánh. Bảng 2: Số lượng và cơ cấu CBCNV của Công ty STT Chức danh Số lượng % 1 Công nhân sản xuất 359 84,5 2 Cán bộ quản lý : + Cán bộ kỹ thuật + Cán bộ quản lý kinh tế + Cán bộ quản lý hành chính 66 17 29 20 15,5 4 6,8 4,7 Tổng số 425 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Theo số liệu năm 2002 thì số lượng CBCNV của Công ty là 425 người, trong đó cán bộ quản lý là 66 người (15,5%), còn công nhân trực tiếp sản xuất là 359 người (84,5%). Thực tế công nhân trực tiếp sản xuất là 341 người (359 – 18) bởi vì 18 công nhân tẩy nhuộm tạm thời làm công việc khác do phân xưởng Tẩy, nhuộm tạm ngừng hoạt động. Bảng 3 : Tuổi và giới tính của CBCNV trong Công ty . Số nam Số nữ Tổng % Dưới 25 tuổi 15 92 107 25 Từ 25 – 34 tuổi 22 104 126 30 Từ 35 – 44 tuổi 34 128 162 38 Trên 45 tuổi 11 19 30 7 Tổng 82 343 425 % 19 81 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Do đặc điểm về sản phẩm của Công ty là hàng may mặc, sản phẩm sản xuất nhìn chung không đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao mà chủ yếu đòi hỏi tính cần cù và khéo léo. Do vậy lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ cao. Trong số 425 CBCNV của Công ty thì số lao động nữ là 343 người (81%), số lao động nam là 82 người (19%). Số lao động nữ cao nên hàng năm số ngày nghỉ thai sản, nghỉ con ốm … tương đối nhiều. Điều này làm ảnh hưởng không tốt tới quá trình lao động, gây khó khăn cho việc bố trí lao động. Lực lượng lao động trong Công ty là lao động trẻ. Điều này có ưu điểm là công nhân có sức khoẻ để đảm nhận công việc, có sự nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc … Nhưng lao động trẻ cũng đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh nghiệm làm việc, đòi hỏi chi phí đào tạo cao và họ cũng hay rời bỏ Công ty … Bảng 4: Trình độ của cán bộ quản lý ĐH – CĐ TC Sơ cấp Tổng % Cán bộ kỹ thuật 11 5 1 17 25,7 Cán bộ quản lý kinh tế 18 10 1 29 44 Cán bộ quản lý hành chính 2 3 15 20 30,3 Tổng 31 18 17 66 % 47 27,3 25,7 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bẩng trên ta thấy trong bộ phận cán bộ quản lý của Công ty thì tỉ lệ số cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh tế và cán bộ quản lý hành chính phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Số người có trình độ ĐH – CĐ là 31 người (47%), 18 người có trình độ trung cấp (27,3%), còn lại là trình độ sơ cấp chiếm 17 người ( 25,7%) . Hơn nữa họ lại là những người có thâm niên công tác lâu năm. Vì thế họ có đủ kinh nghiệm và năng lực giúp Công ty đứng vững và không ngừng phát triển. Bảng 5: Số lượng và bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất B2 B3 B4 B5 B6 Tổng Công nhân dệt - - - 3 12 15 Công nhân cát may 148 17 26 47 88 326 Tổng 148 17 26 50 100 341 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cấp bậc công việc BQ: 4 Cấp bậc công nhân BQ được tính như sau: [ ( 148 * 2 ) + ( 17 * 3 ) + ( 26 * 4 ) + ( 50 * 5 ) + ( 100 * 6 ) ] : 341 = 3,815 Cấp bậc công việc BQ cao hơn cấp bậc công nhân BQ 0,185 (4 – 3,815). Về mặt lý thuyết thì có sự phù hợp giữa tính chất phức tạp của công việc và trình độ lành nghề cuả công nhân. Tức là nếu cấp bậc công việc BQ cao hơn cấp bậc công nhân BQ thì sẽ khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề, tăng NSLĐ. Tuy vậy, sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân như trên chỉ mang tính chất tương đối . Có 148 công nhân cắt may bậc 2 nhưng thực tế hoàn thành công việc bậc 4 mà vẫn bảo đảm chất lượng sản phẩm và mọi yêu cầu về kỹ thuật. Trong khi có 15 công nhân dệt và 150 công nhân cắt may phải làm các công việc đòi hỏi trình độ lành nghề thấp hơn bản thân trình độ hiện có của họ. Có nghĩa là bố trí lao động theo trình độ lành nghề của Công ty được đảm bảo trong nghề Cắt may còn nghề Dệt bị lãng phí sức lao động. Bảng 6: Sự phù hợp giữa CBCV với CBCN Cấp bậc công việc BQ Cấp bậc Công nhân BQ So sánh (CBCVBQ –CBCNBQ) Công nhân dệt 4 5,8 -1,8 Công nhân cắt may 4 3,7 +0,3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Bảng 7: Kết quả sản xuất kinh doanh của C.ty từ 2000 – 2002 Chỉ tiêu Đ.vị 2000 2001 2002 2001 2000 2002 2000 2002 2001 Tổng doanh thu Tr.đ 9.675 13.235 16.745 137 173 127 Giá trị kim ngạch XK USD 607.535 856.625 1.174.000 141 193 137 Giá trị SXCN Tr.đ 10.194 10.453 11.669 103 114 112 Tổng nộp ngân sách Tr.đ 192 226,5 50,85 118 26 22 Thu nhập doanh nghiệp Tr.đ 115 199 230 173 200 116 Thu nhập BQLĐ đi làm Ng.đ 483 582 671 120 139 115 Các chỉ tiêu (trừ tổng nộp ngân sách ) đều có xu hướng tăng nhưng tốc độ tăng khác nhau. Chẳng hạn giá trị SXCN có tốc độ biến động tăng dần, còn các chỉ tiêu khác lại có tốc độ biến động giảm dần Bảng 8: Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch năm 2002 Chỉ tiêu Đơn vị KH 2002 TH 2002 So sánh % với KH So sánh % với cùng kỳ Tổng doanh thu Tr.đ 14.500 16.745 115,5 124,1 Giá trị kim ngạch XK USD 1.100.000 1.174.000 106,7 137,1 Giá trị SXCN Tr.đ 12.000 11.669 97,2 111,6 Tổng nộp ngân sách Tr.đ 70,85 50,85 71,8 22,5 Thu nhập doanh nghiệp Tr.đ 220 230 104,5 115,6 Thu nhập BQLĐ đi làm Ng.đ 600 671 111,8 115,3 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2002 nhìn chung khá tốt. Các chỉ tiêu (trừ tổng nộp ngân sách) đều tăng so với cùng kỳ . + Doanh thu vượt cao so với dự kiến và tăng so với cùng kỳ. + Trong năm 2002 lần đầu giá trị kim ngạch XK đạt trên 1 tr USD , vượt kế hoạch và tăng so với cùng kỳ. + Giá trị sản xuất công nghiệp tuy chưa đạt so với kế hoạch có nguyên nhân từ lực lượng lao động (chuyển việc và nghỉ nhiều) nhưng vẫn đạt cao hơn so với cùng kỳ. + Tổng nộp ngân sách chưa đạt so với kế hoạch và so với cùng kỳ là do số nợ ngân sách của nhiều năm cộng dồn còn cao … + Thu nhập doanh nghiệp vượt kế hoạch và tăng so với cùng kỳ. + Thu nhập của CBCNV tuy chưa cao nhưng khá hơn so với các năm trước tạo động lực mới cho người lao động yên tâm gắn bó hơn với doanh nghiệp. Bảng 9: Tổng quỹ lương kế hoạch nám 2002 TT Chỉ tiêu tính đơn giá tiền lương Đ.vị tính Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch năm 2002 I 1 2 3 4 5 II 1 2 3 4 III IV V Chỉ tiêu SXKD để tính ĐG Tống sản phẩm Vải dệt kim Quần áo các loại Tổng doanh thu Tổng chi (chưa có lương) Lợi nhuận Tổng các khoản nộp ngân sách Đơn giá tiền lương Định mức lao động T.Shirt Polo shirt May ô Sơ mi Váy nữ Quần áo nỉ trẻ em Quần áo mưa Vải dệt mỏng Hệ số lương CBCV bình quân Mức lương tối thiểu của DN Đơn giá tiền lương T.Shirt Polo shirt May ô Sơ mi Váy nữ Quần áo nỉ trẻ em Quần áo mưa Vải dệt mỏng Tổng quỹ TL tính theo ĐG Quỹ tiền lương bổ xung Tổng quỹ tiền lương chung Kg Cái Tr.đ - - - ph/c - - - - ph/bộ - ph/kg đ đ/c - - - - đ/bộ - đ/kg Tr.đ - - 50.000 Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính 1.7 Một số vấn đề về hoạt động QTNL của Công ty QLNL là hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ lực lượng lao động đáp ứng được các mục tiêu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. QLNL có 7 hoạt động chủ yếu: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, Thiết kế và phân tích công việc, Biên chế, Đánh giá và thực hiện công việc, Đào tạo và phát triển, Thù lao lao động, Quan hệ lao động và bảo vệ lao động. Trong 7 hoạt động trên thì ở Công ty Dệt kim Thăng Long chưa tiến hành Thiết kế và phân tích công việc. Thiết kế công việc có nghĩa là xây dựng công việc mà 1 người hoặc 1 nhóm người thực hiện, xác định điều kiện thực hiện. Còn phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin liên quan đến việc thực hiện từng công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động QTNL. Chẳng hạn không có PTCV thì sẽ không biết cung lao động trong Công ty có đáp ứng yêu cầu công việc không, từ đó dự tính cầu lao động, nhằm có giải pháp thích hợp trong hoạt động biên chế (tuyển dụng, bố trí lao động…) hay trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. PTCV giúp cho việc thiết kế công việc, đánh giá công việc được thiết kế hợp lý hay không hợp lý, từ đó thiết kế lại công việc. Và không có Thiết kế và Phân tích công việc nên không có Đánh giá thực hiện công việc. Nó có thể ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống thù lao hợp lý, tới quan hệ lao động tro

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docLD50.doc
Tài liệu liên quan