Đề tài Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội năm 2004-2006

 

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU: 1

I. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH

VÀ LỰA CHỌN CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: 2

1. Đào tạo và chương trình đào tạo: 2

2. Các hình thức đào tạo NNL: 2

II. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY VÀ CÔNG TÁC

XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ LỰA CHỌN

HÌNH THỨC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI

TỪ NĂM 2004-2006. 4

1. Giới thiệu chung về công ty Điện Lực Hà Nội: 4

2. Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và

lựa chọn hình thức đào tạo tại công ty Điện Lực Hà Nội

từ năm 2004-2006. 5

III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ LỰA CHỌN HÌNH THỨC

ĐÀO TẠO CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NỘI 8

1. Ban hành thống nhất nội dung đào tạo. 8

2. Phát triển hơn nữa các hình thức đào tạo: 10

3. Bố trí thời gian đào tạo hợp lý: 11

4. Đầu tư cơ sơ vật chất cho hoạt động đào tạo: 11

KẾT LUẬN: 13

TÀI LIỆU THAM KHẢO: 14

MỤC LỤC: 15

 

 

doc15 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 17/11/2013 | Lượt xem: 819 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội năm 2004-2006, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
tồn tại và phát triển. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc là yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức. Trong đó hoạt động đào tạo nguồn nhân lực giúp cho chất lượng ngày càng được nâng cao tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và tổ chức. Chính vì thế, mỗi tổ chức cần có một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng, công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo phải được coi trọng. Vậy công tác xây dựng chương trình và lựa chọn các hình thức đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội được thực hiện ra sao? có những mặt tích cực và hạn chế gì? Từ đó có hướng giải quyết giải quyết như thế nào để đạt hiệu quả cao. Đề án “Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội năm 2004-2006” sẽ trả lời các câu hỏi đó. Mục đích nghiên cứu: Đề án xác định rõ cơ sở lý luận về xây dựng chương trình và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó phân tích thực trạng từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác xây dựng chương trình và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu: Đề án chỉ tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội năm 2004-2006 và đưa ra hướng hoàn thiện. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh giúp người đọc có cái nhìn đúng đắn hơn về hoạt động xây dựng chương trình, lựa chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong một Doanh nghiệp từ nghiên cứu lý thuyết đến thực tiễn. Những lý luận chung về xây dựng chương trình và lựa chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo và chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Trước hết, nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh. Thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc của con người. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người, là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực( NNL) của một tổ chức chính là tập hợp những người làm việc trong tổ chức đó. NNL được coi là nguồn vốn quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội, được quyết định bởi sự phát triển của “ vốn nhân lực ”. Do đó, để nâng cao vai trò của NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp( DN) thì việc quan tâm đến công tác đào tạo là thực sự cần thiết. Trong đó đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.(1) Chương trình đào tạo được hiểu là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các hình thức đào tạo cho phù hợp.(2) Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực: Các hình thức đào tạo có thể được nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau. Một là theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức đào tạo đó là: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng DN Đào tạo định hướng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định.(1) Quản Trị Nhân Lực, 2005, NXB Lao Động – Xã hội, t 161 (2) Quản Trị Nhân Lực, 2005, NXB Lao Động – Xã Hội, t171 Đào tạo định hướng DN là hình thức đào tạo về kỹ năng, kiến thức, phương pháp làm việc điển hình trong DN. Hai là theo mục đích của nội dung đào tạo: có các hình thức sau: Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên: cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới giúp họ mau chóng thích nghi với công việc mới hay DN mới. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: giúp người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng để thực hiện công việc( THCV) theo yêu cầu Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách THCV an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động. Nhất là đối với các công việc thường gặp nhiều rủi ro. Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: giúp người lao động luôn được cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới. Đào tạo, phát triển các năng lực quản trị: nâng cao phương pháp kỹ năng, kinh nghiệm quản lý, kỹ năng giao tiếp, phân tích và ra quyết định cho các quản trị gia. Ba là nhìn nhận từ góc độ cách thức tổ chức. Hình thức đào tạo bao gồm đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. Đào tạo chính quy: người học viên được cử đi học ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Đào tạo tại chức: áp dụng với một số cán bộ vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Lớp cạnh xí nghiệp: áp dụng với những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù. Chương trình đào tạo bao gồm lý thuyết được giảng tập trung, phần thực hành được thực hành ở các xưởng thực tập. Kèm cặp tại chỗ: vừa học vừa làm, người có trình độ cao giúp người có trình độ thấp hơn hoặc người mới vào nghề Thứ tư là theo đối tượng học viên: hình thức đào tạo bao gồm đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề hay chưa có những kỹ năng để THCV. Đào tạo lại: áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề do yêu cầu của DN. Thứ năm, nhìn theo góc độ địa điểm hoặc nơi đào tạo: gồm có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Đào tạo tại nơi làm việc: học viên thực hiên công việc ngay trong quá trình làm việc, bao gồm các dạng đào tạo như: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc. Đào tạo ngoài nơi làm việc: có các phương pháp đào tạo: phương pháp nghiên cứu hệ thống, trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, chương trình liên hệ với các trường đại học, phương pháp nhập vai, phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu. Các hình thức trên đều có ưu, nhược điểm riêng. Trong thực tế, các DN hôm nay cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của tổ chức mình. Khái quát chung về công ty và công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo NNL tại công ty Điện Lực Hà Nội từ năm 2004-2006. Giới thiệu chung về công ty Điện Lực Hà Nội. Công ty Điện Lực Hà Nội là một DN nhà nước hoạch toán độc lập, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện Lực Việt Nam( EVN). Có trụ sở tại 69 phố Đinh Tiên Hoàng- Hà Nội. Công ty Điện Lực Hà Nội là một đơn vị giữ vai trò chủ chốt trong việc cung cấp điện năng đối với sự phát triển chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng cũng như đời sống sinh hoạt của thành phố và nhân dân thủ đô. Công ty chịu trách nhiệm quản lý, vận hành lưới điện từ cấp điện áp 0,4 kV đến 110 kVđang trực tiếp vận hành quản lý 17 trạm 110 kV với tổng công suất 1413 MVA.Đặc biệt, hàng năm công ty Điện Lực Hà Nội được vinh dự thay mặt nghành điện cả nước phục vụ cung cấp điện cho mọi hoạt động, chính trị, ngoại giao của đất nước diễn ra ở thủ đô. 50 năm xây dựng và trưởng thành kế tiếp sự nghiệp, đến nay công ty Điện Lực Hà Nội có trên 3200 cán bộ công nhân viên. Trong đó có 500 người có trình độ đại học và trên đại học, trên 700 công nhân( CN) kỹ thuật có tay nghề bậc 7/7. Với một đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân đông đảo, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao được đào tạo và trưởng thành trong lao động sản xuất, có kinh nghiệm sẵn sàng tiếp thu những kiến thức khoa học tiên tiến trong công tác quản lý vận hành lưới điện. Với sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, tính đến nay công ty Điện Lực Hà Nội được Đảng và Nhà Nước tặng thưởng 23 huân chương các loại cùng nhiều huân chương và bằng khen khác. Để đáp ứng mục tiêu phát triển của mình, công ty Điện Lực Hà Nội nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL và lấy đó làm mục tiêu , chiến lược phát triển của mình. Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo tại công ty Điện Lực Hà Nội từ năm 2004-2006. Để xây dựng chương trình đào tạo thì phòng tổ chức lao động phải phối hợp với các phòng ban khác trong công ty để biên soạn tài liệu, sắp xếp lịch học và lịch giảng dạy… Đối với việc lựa chọn các môn học cho khóa đào tạo, công ty thường căn cứ vào các môn học của các khóa đào tạo trước đó, sau đó xem có gì cần bổ sung gì không hoăc có thể giữ nguyên tùy thuộc vào yêu cầu công việc. đồng thời, việc sắp xếp thời gian học cho các môn học đó cũng cần phải có sự phối hợp giữa các đơn vị sao cho hợp lý và không ảnh hưởng nhiều đến công việc. Việc đào tạo cán bộ: hàng năm, theo kế hoạch của cấp trên, nhu cầu về cán bộ chuyên môn của từng ngành nghề, công ty mở các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ngắn hạn, các lớp lý luận chính trị, tiếng anh, vi tính. Dựa trên yêu cầu đó, công ty xem xét để cử cán bộ theo học các lớp chuyên môn đó. Việc đào tạo công nhân kỹ thuật( CNKT): gồm các loại hình đào tạo chu yếu là đào tạo mới, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nâng bậc, đào tạo bồi huấn và chuyển ngạch… Các loại hình đào tạo của công ty bao gồm: Đào tạo mới: Đào tạo CNKT gồm: hệ thống điện, đo lường các nghề cơ khí, các nghề khác, kinh doanh. Đào tạo trung học chuyên nghiệp: hệ thống điện, nhiệt điện, các nghề cơ khí, kinh tế, các ngành khác. Đào tạo Cao đẳng, Đại học: điện, tin học, kinh tế, các ngành khác. Đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ: kinh tế, kỹ thuật. Đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng: Nâng bậc: CNKT đến thời hạn nâng bậc sẽ được tham gia các khóa đào tạo nâng bậc. Bồi huấn giữ bậc và bồi huấn chuyển ngạch: là hình thức đào tạo mới được công ty đưa vào chương trình đào tạo cho CNKT. Loại hình đào tạo này nhằm củng cố kiến thức, kỹ năng cho công nhân. Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. đây là một nội dung đào tạo rất được chú trọng tại công ty Điện Lực Hà Nội, được áp dụng cho cả cán bộ, nhân viên và CNKT, bao gồm các nội dung cụ thể sau: Về quản lý kinh tế, tài chính- kế toán: đào tạo kiến thức cho các cán bộ quản lý trong công ty, đào tạo về luật trong kinh doanh Điện lực, bồi dưỡng kiến thức quản lý cho các tổ trưởng sản xuất, bồi huấn nghiệp vụ kế toán- tài chính, đào tạo công tác quản lý đầu tư xây dựng cơ bản. Về quy trình kỹ thuật và kinh doanh: tập huấn quy trình, quy định, các nghị định trong công tác kinh doanh điện năng, bồi huấn công nhân ghi chỉ số công tơ, bồi huấn về nghiệp vụ kế hoạch sản xuất và lao động tiền lương,… Về kiến thức kỹ thuật: đào tạo các thiết bị mới trên lưới điện, đào tạo về các thiết bị bảo vệ, đào tạo quản lý vận hành đường dây và trạm, tập huấn về đường dây truyền tải, đào tạo kiểm định công tơ và các thiết bị đo, đào tạo nâng cao trình độ về kỹ thuật viễn thông,… Bồi huấn bảo hộ lao động: tập huấn quy trình kỹ thuật an toàn, huấn luyện mạng lưới an toàn vệ sinh và bảo hộ lao động phòng chống cháy nổ, huấn luyện an toàn điện trong dân. Công tác bảo vệ an ninh công ty: bồi huấn công tác bảo vệ an ninh chính trị, công tác quân sự, quốc phòng. Đào tạo khác: gồm có lý luận chính trị, tiếng anh, vi tính. Thăm quan và đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước. Với các loại hình đào tạo phong phú như trên, các học viên sẽ được trang bị những kiến thức rất hệ thống. điều này có tác động rất tốt đối với sự tiếp thu kiến thức của học viên bởi những nội dung đào tạo không bị nhàm chán, rất phù hợp với yêu cầu để THCV. Sau khi đã xác định chương trình đào tạo, cán bộ phụ trách về công tác đào tạo sẽ phối hợp với các phòng ban, tổ đội để lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp. Tùy theo từng ngành nghề và bộ phận làm việc, mỗi tổ sản xuất sẽ có một tổ trưởng có chuyên môn, kỹ năng quản lý và kinh nghiệm làm việc. Tổ trưởng có trách nhiệm quán xuyến công việc, kèm công nhân mới và giúp đỡ họ nắm vững tay nghề, làm quen với công cụ lao động cũng như cách thức hoạt động, đồng thời nâng cao được kỹ năng tay nghề. Thời gian kèm cặp, chỉ bảo quy định trong mỗi ca làm việc là 1 giờ. Sau đó, người công nhân sẽ thực hiện lại các thao tác cho thành thạo. Hàng tháng tổ trưởng sẽ được công ty trả thêm từ 3-5 ngày công. Qua phỏng vấn trực tiếp 1 số tổ trưởng về thù lao được trả thêm thì tất cả đều vui vẻ cho rằng mình thỏa mãn với mức trả thêm đó. Như vậy, công ty đã tạo ra bầu không khí làm việc khá tốt và thoải mái, mọi người trao đổi kinh nghiệm và kiến thức với nhau. Phương pháp đào tạo kèm cặp tai nơi làm việc nay được diễn ra thường xuyên tại các tổ, người học có thể thực hành các thao tác ngay dưới sự giám sát của tổ trưởng. Với ngành nghề đa dạng và số lượng công nhân lớn thì đây là 1 phương pháp phát triển NNL 1 cách đồng đều, công nhân thuộc ngành nghề khác có thể học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp để trau dồi kiến thức, học hỏi lẫn nhau. Với phương pháp này công ty sẽ tiết kiệm một khoản chi phí lớn cho đào tạo. Hoạt động này cần duy trì thường xuyên song công ty phải có những chính sách nhất định để mọi người tham gia nhiệt tình và tự giác, coi đây là 1 bộ phận thực sự của công tác đào tạo chứ không chỉ là nhiệm vụ của người công nhân phải kiêm nhiệm trong quá trình sản xuất. Ngoài ra, hàng năm khi phát sinh nhu cầu công ty cũng tổ chức mở lớp đào tạo và gửi đi đào tạo trong thời gian ngắn. Công ty còn mở lớp đào tạo cho công nhân học lý thuyết tại phân xưởng sau đó thực hành ngay và tổ chức mở lớp, giáo viên là giáo viên trường ĐH Bách Khoa Hà Nội và các chuyên gia được mời về giảng. CNKT được tham gia đào tạo đều do tuyển chọn qua quá trình làm việc phát hiện ra những người có kỹ năng phát triển tay nghề. Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu để đào tạo nâng cao tay nghề cho CNKT. Khi nhận thầu công trình cấp quốc gia, có vốn đầu tư nước ngoài lớn, thời gian đào tạo kéo dài 2-3 tháng. Công ty Điện Lực Hà Nội có hai trường dạy nghề cung cấp NNL và cung cấp chương trình đào tạo chính là trường ĐH Bách Khoa Hà Nội và trường ĐH Điện Lực giúp cho việc đào tạo đạt kết quả cao. Đồng thời do sự hỗ trợ 1 phần của tổng công ty nên các công ty thành viên giảm được chi phí đào tạo, từ đó hạn chế bớt khó khăn trong công tác đào tạo. Do công ty Điện Lực Hà Nội là một đơn vị thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam nên cũng đã gửi công nhân tham gia khóa học vận hành máy móc thiết bị ngoại nhập, kiến thức đào tạo được hệ thống, bài bản từ cơ bản đến phức tạp. Việc kết hợp các phương pháp đào tạo là hết sức hợp lý vì các phương pháp trên đều phù hợp với tình hình, điều kiện của công ty. Thời gian đào tạo ngắn đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, do tính chất thuộc thành phần kinh tế nhà nước nên hoạt động đào tạo chưa thực sự coi là chiến lược, đôi khi quá tận dụng nguồn lực vốn có, chỉ áp dụng những phương pháp kèm cặp hay mở lớp cạnh DN. Vì vậy công ty cần quan tâm đổi mới thiết bị giảng dạy dành cho đào tạo ở các tổ đội sản xuất để công nhân có thể cập nhật kiến thức mới để các khóa đào tạo đạt hiệu quả cao. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo cho công ty Điện Lực Hà Nội Một chương trình đào tạo được xây dựng một cách phù hợp thì việc tổ chức và quản lý hoạt động đào tạo sẽ đạt hiệu quả hơn. Muốn vậy, cần phải ban hành thống nhất nội dung đào tạo, bố trí thời gian đào tạo hợp lý và đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động đào tạo. Bên cạnh đó, sau khi xây dựng chương trình đào tạo thì phải lựa chọn phương pháp đào tạo một cách hợp lý. Ban hành thống nhất nội dung đào tạo. Nội dung đào tạo sẽ quyết định đến kiến thức mà học viên có thể thu được. Nếu nội dung đào tạo sát với yêu cầu công việc thì sẽ tạo được hiệu quả đào tạo cao do người lao động có thể ứng dụng ngay những kiến thức đã học vào quá trình THCV. Có hạn chế đối với nội dung đang được đào tạo hiện nay tại công ty là nội dung đào tạo chưa được quy định chuẩn. Chính vì vậy, công ty cần phải có quy định chuẩn về nội dung đào tạo có thể đem lại hiệu quả cao nhất. Để làm được điều đó, cán bộ phụ trách về đào tạo cần phải phối hợp với các đơn vị khác trong công ty để nắm rõ được những kiến thức gì cán bộ công nhân viên còn thiếu hụt. Sau đó, cùng phối hợp để soạn thảo nội dung đào tạo sao cho hợp lý và có thể tham khảo các đơn vị điện lực khác. Thay đổi cơ cấu chương trình đào tạo, lấy nội dung đào tạo thực hành là chủ yếu: nội dung chủ yếu của phương pháp này là thực hành trên các hệ thống thiết bị thật nhằm rèn kỹ năng, kỹ xảo cho học viên. Trong thời gian tham gia khoá đào tạo, các học viên được hướng dẫn và trực tiếp thực hiện thao tác trên các thiết bị như thực tế tại cơ sở sản xuất. Quĩ thời gian đào tạo thực hành chủ yếu dành cho các giáo viên có kinh nghiệm thực hành là những người được trang bị kiến thức về đào tạo, về thiết lập chương trình, soạn tài liệu giảng dạy, phương pháp hướng dẫn… và đã trải qua hoạt động sản xuất trong nhiều năm, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm thực tế. Trình độ tổ chức quản lý, điều hành sản xuất còn hạn chế, còn tồn tại nhiều khâu theo cơ chế bao cấp. Một yếu tố khác là NNL trực tiếp sản xuất còn thiếu hụt những kiến thức mới, điển hình là công nghệ điều khiển tự động kỹ thuật số, công nghệ bảo dưỡng, sửa chữa hiện đại…Đối với các dự án công nghệ mới, công tác đào tạo chủ yếu dựa vào các nhà thầu cung cấp thiết bị, phần chuyển giao công nghệ chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ trong hợp đồng kinh tế nên hạn chế khả năng làm chủ thiết bị sản xuất. Nội dung trong các chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn học đào tạo kỹ năng cho ngượi lao động nhất là cán bộ quản lý. Các kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức. Kỹ năng kỹ thuật là khả năng thực hiện một quá trình hay một công việc nào đó. Ví dụ khả năng thực hiện các bước trên lớp của giaó viên, khả năng lập kế hoạch. Kỹ năng quan hệ con người là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, khả năng tạo ra môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình. Ví dụ biết cách tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ cần phải chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ tựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục những người khác đồng ý với ý kiến của mình, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người. Kỹ năng nhận thức là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu đang diễn ra, khả năng phân tích tổng hợp, phán đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận ra được những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa tổ chức của mình với bên ngoài. Phát triển hơn nữa các hình thức đào tạo: Các phương pháp đào tạo được sử dụng tại công ty hiện nay còn khá đơn giản, chưa gây được hứng thú cho học viên. Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng nên công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để tạo được hiệu quả đào tạo cao nhất. Việc lựa chọn các hình thức đào tạo cần phải phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Để thực hiện được điều này, công ty nên thường xuyên tổ chức những cuộc điều tra, giám sát chặt chẽ bằng những hình thức như: thông qua báo cáo của các cán bộ phụ trách bộ phận, tổ trưởng các xưởng, đôi sản xuất để trực tiếp kiểm tra hoạt động đào tạo. Công ty có thể liên kết với các trung tâm dạy nghề điện trong cả nước để học hỏi các phương pháp đào tạo có hiệu quả. Đối với CNKT thì cần phải sử dụng kết hợp phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, có như vậy thì công nhân vừa học tập được những kiến thức lý thuyết một cách có hệ thống vừa được thực hành. Bên cạnh đó, phương pháp đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn giúp cho CNKT có thể tiếp cận gần hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại. Thông qua hình thức xem băng hình, công nhân có thể nắm bắt được các thao tác cơ bản mà không phải tốn kém nhiều chi phí, thời gian đi lại và băng hình có thể sử dụng rộng rãi, dạy cho nhiều công nhân cùng một lúc. đối với cán bộ nhân viên thì tăng cường các hoạt động thăm quan khảo sát trong và ngoài nước để trau dồi thêm kinh nghiệm THCV, sử dụng phương pháp mô phỏng tình huống bất ngờ có thể xảy ra hoặc tổ chức các buổi thảo luận với các đơn vị Điện lực khác để học hỏi thêm những kiến thức thực tế. Việc áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau sẽ giúp cho bộ phận làm công tác đào tạo so sánh được những điểm mạnh và điểm yếu của mỗi phương pháp để từ đó lựa chọn được những phương pháp đào tạo có hiệu quả nhất. 3. Bố trí thời gian đào tạo hợp lý: Bố trí thời gian đào tạo hợp lý cũng là một biện pháp tạo động lực cho người lao động. Nếu thời gian học tập quá gấp gáp, người lao động sẽ rất mệt mỏi và do đó hiệu quả đào tạo sẽ không cao. Ngược lại, thời gian học tập kéo dài quá lâu cũng ảnh hưởng đến công việc của người lao động. Việc bố trí thời gian đào tạo phù hợp sẽ khiến cho cán bộ công nhân viên cảm thấy thoải mái và kết quả đào tạo sẽ cao hơn. Do vậy, công ty cần tạo điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ công nhân viên đi đào tạo để họ yên tâm và không ảnh hưởng đến công việc. 4. Đầu tư cơ sơ vật chất cho hoạt động đào tạo: Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo cũng là một yếu tố rất quan trọng tác động đến kết quả đào tạo. Người lao động sẽ nhớ kiến thức lâu hơn nếu như họ được thực hành những kiến thức được học. Do đó, công ty cần xây dựng môi trường đào tạo trong đó cơ sở vật chất, trang thiết bị dành cho học tập được đảm bảo đầy đủ và phù hợp vói nội dung học tập. Đối với đào tạo CNKT, việc công ty tự xây dựng các xưởng để cho công nhân được thực hành là tương đối khó vì tốn rất nhiều kinh phí. Do đó, công ty có thể hợp đồng liên kết với các trung tâm đào tạo nghề điện để co môi trường cho công nhân thực hành vì học lý thuyết xong sẽ mau quên nhưng được thực hành thì sẽ nhớ lâu. Đối với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công ty thì tuỳ những kiến thức đào tạo mà có những trang thiết bị dành riêng cho học tập. Công ty cần phải trang bị những hệ thống máy móc tiên tiến như các phần mềm chuyên dụng trong giảng dạy để tạo ra kết quả đào tạo cao nhất. Kết luận Con người là nhân tố cơ bản, quan trọng nhất và quyết định đến sự thành bại của bất kỳ một tổ chức nào. Công tác đào tạo NNL thực sự đóng vai trò quan trọng. Đó chính là những nấc thang để các doanh nghiệp tiến bước trên con đường phát triển và mở rộng thị phần của mình. Bên cạnh đó hoạt động đào tạo còn giúp cho người lao động phát triển được tương lai nghề nghiệp của họ và tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng ấy, công ty Điện Lực Hà Nội đã đổi mới công nghệ, trang thiết bị không tách rời việc đầu tư đào tạo nguồn nhân lực. Những hoạt động đào tạo tại công ty Điện Lực Hà Nội đã có tác dụng rất lớn đến nhận thức của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Trong những năm tới, công ty cần phải áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật mới nhiều hơn nữa vào sản xuất kinh doanh, đẩy mạnh hoạt động xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo để đáp ứng nhiệm vụ, kế hoạch trong tương lai, khẳng định vị thế của công ty trên thương trường. Qua thời gian tìm hiểu tại công ty Điện Lực Hà Nội, tôi đã có điêu kiện tìm hiểu về công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Bài viết tập trung nghiên cứu và phân tích một số vấn đề về tình hình xây dựng chương trình và lựa chọn các hình thức đào tạo, những kết quả và thành tựu đạt được, cũng như một số hạn chế bất cập đang tồn tại trong những năm qua của công ty. Với những giải pháp đã trình bày, tôi mong được đóng góp phần ý kiến của mình vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty nhằm thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện Lực Hà Nội. Hi vọng rằng đề án môn học của tôi có thể đưa đến cho người đọc một cái nhìn phần nào về công tác xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo của các doanh nghiệp hiện nay. Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực: bộ môn quản trị nhân lực, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân,Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS – TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội 2005 Giáo trình quản trị nhân sự, PGS – TS Phạm Đức Thành, NXB Thống Kê, 1998 Quản trị nguôn nhân lực,Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, Quý 4 – 2003 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, 2003 Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, Tác giả Dela Jenkins, NXB Trẻ, Bản in tiếng Việt xuất bản lần 1, 2005 Trang web: http:// www hanoipc.evn.com.vn Trang web: http:// www pc2.evn.com.vn Trang web: http:// www evn.com.vn Đào tạo nhân lực cho nền kinh tế quốc dân, Tạp chí ĐH và GDCN T8/ 1993. Mục lục Lời nói đầu: 1 Những lý luận chung về xây dựng chương trình và lựa chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực: 2 1. Đào tạo và chương trình đào tạo: 2 2. Các hình thức đào tạo NNL: 2 Khái quát chung về công ty và công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo NNL tại công ty Điện Lực Hà Nội từ năm 2004-2006. 4 Giới thiệu chung về công ty Điện Lực Hà Nội: 4 Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc75628.DOC