Đề tài Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần xây dựng giao thông đô thị Hà Nội

MỤC LỤC

 

MỞ ĐẦU - 1 -

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG GIAO THÔNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI - 2 -

I. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI - 2 -

1. Các giai đoạn phát triển của công ty - 2 -

2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty CPGTĐT HN - 3 -

2.1. Mục tiêu của công ty CPGTĐT HN - 3 -

2.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty CPGTĐT HN - 4 -

3. Cơ cấu tổ chức của công ty CPGTĐT HN hiện nay - 4 -

3.1.Tổ chức bộ máy của công ty - 4 -

3.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty CPXDGTĐTHN - 13 -

II. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 16 -

1. Bước phát triển trong sản xuất kinh doanh - 16 -

2.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty - 16 -

2.1. Về doanh thu - 17 -

2.2. Lợi nhuận - 18 -

2.3. Nộp Ngân sách - 19 -

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI - 20 -

I. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 20 -

1. Các nhân tố bên ngoài Công ty - 20 -

1.1. Thị trường lao động - 20 -

1.2. Các quy định và pháp luật của chính phủ - 21 -

1.3 .Tăng trưởng kinh tế và giá cả thị trường - 24 -

2. Các nhân tố bên trong công ty - 24 -

2.1. Đặc điểm về ngành nghề và sản phẩm kinh doanh của công ty - 24 -

2.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty - 26 -

2.3. Chính sách phân phối của Công ty - 27 -

2.4. Đặc điểm về lao động - 28 -

2.5.Trình độ trang bị kỹ thuật - 29 -

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 30 -

1. Chế độ tiền lương của Công ty - 30 -

1.1. Chế độ trả lương đối với Ban giám đốc công ty - 31 -

1.2.Đối với bán bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành trong công ty - 32 -

1.3.Đối với lao động hưởng lương khoán - 32 -

2. Công tác xây dựng quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương, phân phối tiền lương cho CBCNV - 33 -

2.1. Xây dựng quỹ lương - 33 -

2.2. Đơn giá tiền lương - 41 -

2.3.Hình thức phân phối tiền lương - 44 -

III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 48 -

1.Kết quả đạt được - 48 -

1.1. Về quỹ lương - 48 -

1.2. Đơn giá tiền lương - 49 -

1.3.Mức lương tối thiểu - 50 -

1.4. Năng suất lao động - 51 -

2. Những mặt còn hạn chế - 52 -

CHƯƠNG III: MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 53 -

I. PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI - 53 -

1. Định hướng chung - 53 -

2. Mục tiêu cụ thể về tiền lương - 54 -

II. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN - 55 -

1. Xây dựng quỹ tiền lương,lao động định biên cho một công trình dựa trên hao phí sức lao động theo từng công việc hoàn thành. - 55 -

2. Xây dựng bảng lương mới trên cơ sở hệ số đóng góp - 55 -

2.1. Nguyên tắc xây dựng bảng lương - 55 -

2.2. Nguyên tắc cơ bản trong việc xác định số điểm phức tạp, trách nhiệm - 57 -

2.3.Nguyên tắc cơ bản trong việc xác định hệ số đóng góp - 57 -

3. Khoán lương cho lao động quản lý căn cứ vào nhiệm vụ thực hiện - 58 -

3.1. Cơ sở khoán - 58 -

3.2. Nguyên tắc khoán lương cho lao động gián tiếp - 60 -

3.3. Điều kiện của giải pháp - 61 -

3.4. Hiệu quả của giải pháp - 61 -

4. Gắn tiền công với số lượng, chất lượng sản phẩm và mức tiêu hao vật tư - 62 -

4.1. Sự cần thiết của giải pháp - 62 -

4.2. Nội dụng của giải pháp - 62 -

4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp - 62 -

4.4. Hiệu quả của giải pháp - 62 -

5. Thực hiện quản lý bằng thông tin - 63 -

5.1. Sự cần thiết của giải pháp - 63 -

5.2. Nội dụng của giải pháp - 63 -

5.3. Điều kiện thực hiện giải pháp - 64 -

5.4. Hiệu quả của giải pháp - 64 -

III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - 64 -

1. Kiến nghị về phía Nhà nước - 64 -

2. Kiến nghị về phía Tổng công ty - 65 -

KẾT LUẬN - 66 -

 

 

doc69 trang | Chia sẻ: leddyking34 | Ngày: 17/06/2013 | Lượt xem: 1271 | Lượt tải: 5download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần xây dựng giao thông đô thị Hà Nội, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ộc lập trực thuộc Tổng công ty vận tải Hà Nội. Với ngành nghề đặc trưng và đa dạng như trên, công ty cần nhiều đội ngũ CBCNV với các chức năng và nhiệm vụ khác nhau, do đó việc tính lương cho từng bộ phận SXKD gặp không ít khó khăn. Còn đối với các Xí nghiệp lại sử dụng công nhân trong và công nhân ngoài, chính vì vậy việc tính lương để trả cho họ là rất phức tạp và tốn nhiều thời gian và công sức. Không chỉ vậy, những nhà quản lý còn phải tính toán sao cho tối thiểu hoá chi phí khi sắp xếp nhân viên. Chẳng hạn đối với kỹ sư mới ra trường có hệ số cấp bậc 3/7, họ chưa có kinh nghiệp trong công việc nên chưa thể làm được những công việc đòi hỏi tính phức tạp cao, nên nếu bố trí họ vào những công việc như vậy thì công việc sẽ không có hiệu quả, nhưng nếu theo cơ chế tiền lương theo các bậc như hiện nay (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp) tức là công ty sẽ phải trả lương cho nhân viên mới theo bậc Đại học và số tiền này còn lớn hơn rất nhiều so với những công nhân thợ bậc cao. Chính vì vậy sẽ gây khó khăn cho việc trả lương cho nhân viên. Bên cạnh đó, trong xây dựng người ta cũng đòi hỏi rất nhiều kỹ thuật trong quá trình thi công một công trình. Mà đối với mỗi công một công việc như vậy người quản lý phải tính toán bố trí nhân lực thích hợp nhất để tối thiểu hoá chi phí nhân công, đảm bảo chất lượng thi công công trình bởi vì mỗi một công việc khác nhau lại được hưởng một mức lương khác nhau tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc được giao. Điều đó đòi hỏi một số kỹ thuật nhất định, do đó cũng phần nào gây khó khăn cho công tác trả lương của công ty. Xuất phát từ mô hình kinh doanh đa ngành nên sản phẩm của công ty rất đa dạng. vì vậy quá trình sản xuất kinh doanh của công ty chủ yếu chịu tác động lớn của đặc điểm sản phẩm xây dựng. Các sản phẩm xây dựng có đặc điểm: - Là nhưng công trình, hạng mục công trình mang tính cố định tại địa điểm xây dựng công trình - Phụ thuộc nhiều vào điều kiện tự nhiên và tạo điều kiện của từng địa phương xây dựng công trình - Rất đa dạng về kiểu dáng, kiểu cách chủng loại phức tạp, khó chế tạo, khó sửa chữa và có yêu cầu cao về chất lượng - Thường mang tính đơn chiếc và thường sản xuất đơn đặt hàng - Thường không phục vụ cho người sử dụng cuối cùng (trừ trường hợp dân dụng)do đó việc xác định và nghiên cứu nhu cầu sản phẩm xây dựng có những đặc điểm khác với các hàng hoá dịch vụ thông thường Do đặc điểm xây dựng các công trình vừa và nhỏ tình lặp lại là thường nhiều. Không như các công trình lớn quá trình lặp lại là không có (ví dụ như hầm qua đèo, đường hầm qua vách). Các công trình do công ty xây dựng có tính lặp lại cao, các số liệu và dữ liệu của các công trình trước có thể sử dụng cho các công trình sau ví dụ chi phí sản xuất có thể tích theo máy móc của các công trình tương tự nhau. Do vậy quá trình sản xuất thường theo kinh nghiệm là chủ yếu giá trị hạng mục công trình trước có thể tính tương tự cho công trình sau. Mỗi ngành nghề khác nhau Nhà nước lại quy định một mức tiền lương riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh đó như mức độ độc hại, vị trí của ngành đó trong nền kinh tế quốc dân, loại hình kinh doanh của doanh nghiệp… Công ty CPXDGTĐT HN là một công ty xây dựng nên trong quá trình SXKD của mình cần phải sử dụng nhiều công nhân và trình độ của các công nhân thì lại đựơc phân chiưa thành 7 bậc từ bậc 1 đến bậc 7 nên rất khó khăn cho Công ty trong công tác trả lương cho người lao động. Cụ thể theo nghị định số 205/2004/NĐ – CP quy định thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất. kinh doanh đối với ngành xây dựng cơ bản, vật liệu xây dựng như sau: Bậc thợ I II III IV V VI VII Hệ số 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.2 Mặt khác vì là công ty xây dựng nên trong quá trình thi công các công trình, người lao động phải làm việc trong các điều kiện khác nhau, điều này cũng ảnh hưởng đến việc tính lương thưởng cho người lao động. 2.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty Như đã nói ở chương I sơ đồ tổ chức hiện tại của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, đây là mô hình khá linh hoạt và phù hợp với các công ty xây dựng hiện nay. Bộ máy quản lý chỉ bao gồm 1 Giám đốc, 2 phó Giám đốc, 1 kế toán trưởng, 3 phòng ban trực thuộc. Điều này có tác động tích cực tới việc tính lương cũng như trả lương cho họ được đơn giản hoá, tiết kiệm thời gian cũng nhu chi phí, tránh được tình trạng phổ biến tại các công ty Nhà nứơc như hiện nay, quỹ lương thường bị lãng phí vì phải trả cho số lượng CBCNV dư thừa so với nhu cầu hiện tại của Công ty. Còn đối với xí nghiệp do đặc trưng của ngành nghề nên các lao động được chia ra thành tổ, đội, nhóm nhỏ vì thế cũng thuận lợi cho việc tính lương hay trả lương cho công nhân. Việc tính lương theo từng tổ, đội như vậy sẽ tránh được tình trạng nhầm lẫn, tăng độ chính xác, tiết kiệm thời gian, tiền của. Một mặt nữa là do các xí nghiệp có các chức năng khác nhau chẳng hạn:Xí nghiệp thi công cơ giới với chuyên môn là sửa chữa và duy tu các bến xe trong khu vực Hà Nội. Xí nghiệp điện nước có chuyên môn lắp ráp hệ thống đèn điện chiếu sáng, duy tu sửa chữa các đường ống cấp thoát nước… Do đó tuỳ theo các công trình được nhận thầu mà công nhân tại xí nghiệp đó được nhận mức lương khác nhau, xí nghiệp có nhiều công trình thì công nhân sẽ được nhận mức lương cao hơn. Chính vì vậy sẽ gây ra sự mất cân bằng trong công tác trả lương của Công ty, về lâu dài sẽ tạo ra tâm lý không tốt đối với toàn thể công nhân trong Công ty. Bên cạnh đó, còn một vấn đề nữa đáng quan tâm đó là việc phân công cho từng người trong một số phòng ban còn chưa hợp lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều công việc trong khi đó có những người đảm nhiệm ít công việc, thậm chí có nhiều việc mang tính chung chung không có ai chịu trách nhiệm chính. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến người lao động làm việc với hiệu suất không cao, gây lãng phí thời gian làm việc trong khi công việc lại không được hoàn thành đúng kế hoạch. Bởi vậy dẫn đến tình trạng không chính xác và không công bằng khi tính lương cho CBCNV và người lao động, nhiều khi người làm ít lại có mức lương bằng hoặc thậm chí cao hơn với người làm nhiều. Mặt khác nếu nhân viên muốn phản hồi thông tin về tình hình trả lương của mình đến giám đốc thì không được phản hồi trực tiếp mà phải qua trưởng phòng nên đây là một nhược điểm ảnh hưởng đến việc trả lương thưởng cho người lao động vì giám đốc sẽ không được nắm rõ, trực tiếp, chính xác nhất về tình hình lương thưởng của công ty mình. 2.3. Chính sách phân phối của Công ty Tiền thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong năm của Công ty được trích ra từ lợi nhuận của Công ty, thông thường bằng 15%-17% lợi nhuận. Chính vì vậy, nếu công ty làm ăn có lãi nhiều thì CBCNV và người lao động sẽ được hưởng nhiều hơn. Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ từ đó thúc đẩy hoạt động SXKD của Công ty ngày càng phát triển, và thực tế đã chứng minh doanh thu của Công ty trong những năm gần đây luôn tăng, từ đó thu nhập của người lao động cũng tăng theo. 2.4. Đặc điểm về lao động Ngày đầu mới thành lập (năm 1971) cả công ty mới có 1 kỹ sư cầu đường và một số cán bộ trung cấp và công nhân nề, mộc, thợ sắt. Đến nay đã có 1 đội nguc CBCNV có tâm huyết xây dựng công ty với số lượng Bảng cán bộ chuyên môn kỹ thuật: Bảng kê nhân lực của công ty TT Chuyên Ngành Đợn vị Số lượng I Kỹ sư Người 52 1 Kỹ sư cầu đường Nt 8 2 Kỹ sư xây dựng Nt 8 3 Kiến trúc sư Nt 6 4 Kỹ sư giao thông Nt 4 5 Kỹ sư kinh tế xây dựng Nt 4 6 Kỹ sư cơ khí Nt 3 7 Cử nhân tài chính Nt 3 8 Kỹ sư xây dựng cấp thoát nước Nt 8 9 Kỹ sư thuỷ lợi Nt 4 10 Kỹ sư điện tự động hoá Nt 2 11 Kỹ sư nông học Nt 2 II Trung cấp Nt 15 1 Trung cấp xây dựng Nt 8 2 Trung cấp Tài chính Nt 5 3 Trung cấp Y Nt 2 III Công nhân kỹ thuật Nt 344 1 Công nhân nề Nt 92 2 Công nhân mộc, bê tông Nt 58 3 Công nhân cơ khí, công nghệ Nt 44 4 Công nhân cầu đường Nt 52 5 Công nhân lắp đặt điện nước Nt 42 6 Công nhân trồng, duy trì cây xanh Nt 32 7 Công nhân lái xe +sửa chữa Nt 18 2.5.Trình độ trang bị kỹ thuật Công ty CPDGTĐT HN có trụ sở chính là một toà nhà 2 tầng với diện tích đất 282 m2, một bên cho thuê làm khách sạn còn một bên làm trụ sở giao dịch của công ty với nhiều phòng làm việc, phòng nào cũng được trang bị đầy đủ các trang thiết bị hiện đại như: máy vi tính, hệ thống máy lạnh, tủ lạnh… đảm bảo cho nhân viên có điều kiện làm việc tốt nhất có thể. Để phục vụ cho quá trình làm việc, công ty cũng trang bị các phương tiện thiết bị khá hiện đại nhằm nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu chi phí nhân công. Sau đây là bảng kê một số trang thiết bị mà Công ty sử dụng: TT Tên trang thiết bị Đơn vị Số lượng Nơi sản xuất 1 Xe thang Xe 02 Đức 2 Cẩu tự hành ADK 125 Xe 01 Đức 3 Cẩu Tri no 7 tấn nt 01 Nhật 4 Cẩu MAZ 16 tấn Nt 01 Nga 5 Ô tô tự đổ 5-7 tấn Nt 11 Nga, Đức 6 Ô tô đổ 2 tấn Huyndai Nt 5 Hàn Quốc,Nhật 7 Xe nâng Nt 01 Nga 8 Trạm trộn bê tông nhựa bán di động 508 trạm 01 Nga 9 Máy phát điện 150KVA cáiramnt 100La 01 Nga 10 Máy hàn điện nntt 12 Nga 11 Máy trộn bê tông 180 – 100L nt 9 VN,TQ 12 Máy trộn vữa 80 L- 100L Nt 04 VN,TQ 13 Đầm cóc MiKaSa Nt 08 Nhật 14 Đầm bàn MiKaSa Nt 06 Nhật 15 Đầm bàn chạy điện 3 pha 20 Đức,Việt Nam 16 Đầm chù Nt 18 Đức, Việt Nam Với hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại như vậy Công ty đã tiết kiệm được rất nhiều chi phí nhân công khi thi công một công trình nào đó. Bởi vì trước đây với hệ thống máy móc thiết bị lạc hậy thì khi thi công một công trình Công ty phải sử dụng rất nhiều công nhân, và họ phải làm việc hết sức vất vả. Nhưng giờ đây, công nhân của công ty đã phần nào bớt đi sự vất vả, đồng thời công ty cũng tiết kiệm được rất nhiều chi phí nhân công. Nhưng mặt khác, với hệ thống máy móc hiện đại thì công ty lại cần tới những công nhân có trình độ cao hơn, và những người này họ cũng phải yêu cầu được hưởng mức lương khác với những lao động chân tay, do đó tạo cho Công ty một sức ép nữa trong việc trả lương cho công nhân. Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương của công ty CPXDGTĐT HN, ngoài những nhân tố đề cập trên còn có những nhân tố khác như: mức độ rủi ro khi thi công công trình, công tác phục vụ nơi làm việc, điều kiện làm việc…mỗi yếu tố đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp, có thuận lợi hay gây khó khăn đối với công tác tiền lương của Công ty. Lãnh đạo và những nhà quản lý của Công ty đã và đang tập hợp các yếu tố này lại, đề ra những phương án sao cho giảm thiểu các thiệt hại xảy ra, phát huy những thuận lợi đối với hoạt động SXKD của Công ty nói chung và công tác tiền lương của Công ty nói riêng. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN 1. Chế độ tiền lương của Công ty Thực hiện Nghị định số 205/2004/NĐ – CP của Chính phủ về đổi mới chế độ tiền lương trong các Doanh nghiệp Nhà nước. Thực hiện thông tư 01/2005/TT – BLĐTBXH của Bộ Lao động – thương binh và xã hội hướng dẫn chuyển lương cũ sang lương mới đối với CBCNV và người lao động trong Công ty Nhà nước. Công ty sử dụng chế độ tiền lương chức danh và tiền lương cấp bậc do Nhà nước quy định tại NĐ 205/04/NĐ –CP quy định riêng đối với ngành xây dựng cơ bản: Hệ số Nhóm Bậc Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 I 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.2 II 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.4 III 1.78 2.1 2.48 2.92 3.45 4.07 4.8 Công ty CPXDGTĐT HN tiến hành cơ chế trả lương theo những nội dung sau: 1.1. Chế độ trả lương đối với Ban giám đốc công ty Tiền lương và phụ cấp của Giám đốc công ty được trả theo kết quả thực hiện lợi nhuận và tăng năng suất lao động, nếu lợi nhuận và năng suất lao động tăng thì tiền lương và phụ cấp tăng và ngược lại nếu lợi nhuận và năng suất lao động giảm thì tiền lương Ban Giám đốc cũng giảm nhưng thấp nhất bằng mức lương tính trên cơ sở hệ số lương theo hạng Doanh nghiệp, phụ cấp lương (nếu có) và mức lương tối thiểu chung TT Chức danh Tổng công ty và tương đương Hạng Ghi chú I II III 1 Giám đốc 0.8 0.6 0.5 0.4 Tính trên mức lương tối thiểu chung 2 Phó Giám đốc và Kế toán trưởng 0.7 0.5 0.4 0.35 3 Trưởng phòng và tương đương 0.6 0.4 0.35 0.3 4 Phó phòng và tương đương 0.5 0.35 0.3 0.25 1.2.Đối với bán bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành trong công ty Thực hiện trả lương theo hệ số mức hoàn thành công việc, cụ thể như sau Bảng đánh giá theo kết quả Mức Diễn giải Hệ số Mức 1 Không hoàn thành nhiệm vụ 0.7 Mức 2 Hoàn thành nhiệm vụ được giao 1.0 Mức 3 Hoàn thành nhiệm vụ được giao có kiêm những công việc đột xuất khác 1.2 Mức 4 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có những đề xuất cải tiến 1.5 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính 1.3.Đối với lao động hưởng lương khoán Quy định chung cho các đơn vị trực thuộc: Tiền lương của CBCNV tại các đơn vị trực thuộc công ty được trả theo hệ số lương chức danh đảm nhận, tiền lương năng suất phụ thuộc vào số lượng sản xuất kinh doanh thực hiện của từng đơn vị với đơn giá tiền lương được giao. Đối với công nhân trực tiếp: Tiền lương của công nhân trực tiếp được trả trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả. Căn cứ vào định mức nội bộ kết quả công việc của lao động để trả lương trong tháng. Việc trả lương căn cứ vào mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cho từng người lao động theo phân loại A,B do đơn vị xí nghiệp bàn bạc và giám đốc xí nghiệp quyết định. Bảng xếp loại theo hệ số Xếp loại Hệ số Diễn giải A 1.5 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ, vượt năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo an toàn lao động. - Có trình độ tay nghề cao, nắm vững và áp dụng phương pháp kỹ thuật tiến. - Chấp hành sự phân công công việc của người phụ trách và đảm bảo ngày công từ 26công/tháng B 1.2 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao - Đạt ngày công 26 công/tháng - Đạt mức lao động ở mức khá C 1.0 - Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình - Không đạt ngày công đúng quy định - Năng suất lao động ở mức trung bình Nguồn: Quy chế tiền lương – 2005 – BLĐTB&XH 2. Công tác xây dựng quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương, phân phối tiền lương cho CBCNV 2.1. Xây dựng quỹ lương Quỹ lương kế hoạch năm của Công ty được xây dựn dựa trên tổng giá trị sản lượng các công trình mà công ty đã ký kết được. Quỹ tiền lương của Công ty bao gồm: - Quỹ tiền lương HĐQT + Giám đốc + BKS - Quỹ tiền lương Công ty: + Quỹ tiền lương bộ máy văn phòng + Quỹ tiền lương ở các Đội Cách xác định quỹ tiền lương của Công ty Cách xác định quỹ lương kế hoạch: Vkh = Vkhđg + Vkhcđ Vkhcđ = Vpc + Vbs Trong đó: Vkh: Quỹ lương kế hoạch Vkhđg: Quỹ lương đơn giá kế hoạch theo đơn giá tiền lương Vkhcđ: Quỹ lương kế hoạch theo chế độ Vkhđg và Vkhcđ được xác định như sau: Vkhđg = Vkhđg x Csxkh Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương tính theo quy định ở trên Csxkh: Chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận…) Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: Phụ cấp thợi lặn, phụ cấp đi biển, chế độ thưởng an toàn hàng thánh không, thường vận hành an toàn điện, tính khối lượng và mức được hưởng theo quy định của Nhà nước. Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng theo quy định của bộ Luật Lao Động ( gồm : nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ) áp dụng với Doanh nghiệp xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm ma khi xây dựng định mức lao động chưa tính đến. Xác định quỹ lương thực hiện. Vth = Vthđg + Vthcđ Trong đó: Vthđg: Quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương. Vthcđ: Quỹ lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Vthđg và Vthcđ được xác định như sau: Xác định quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương ( Vthđg). Căn cứ vào kết quả sản xuất thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động và lợi nhuận của Công ty để xác định quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương, cụ thể như sau: - Quỹ lương thực hiện theo kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh được tính theo công thức: Vth = Đg x Csxth Trong đó: Đg: Đơn giá tiền lương đã đăng ký và được cấp có thẩm quyền chấp thuận Csxth: Chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã thực hiện. - Điều chỉnh quỹ lương thực hiện theo năng suất lao động (NSLĐ) bình quân và lợi nhuận (LN) thực hiện. + Đối với Công ty có NSLĐ bình quân và lợi nhuận thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương: Vth = Đg x Csxth + Đối với Công ty có NSLĐ bình quân và lợi nhuận thực hiện thấp hơn kế hoạch thì quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương: Vw: Quỹ lương điều chỉnh theo NSLĐ, được tính theo công thức: Vw = Vthđg x ( 1 – Wth /Wkh) Wth: Năng suất lao động bình quân và năng suất lao động kế hoạch bình quân chinh cho cả Công ty. Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận ( Đối với trường hợp sau khi điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo năng suất lao động mà lợi nhuận thực hiện vẫn thấp hơn lợi nhuận kế hoạch) được tính theo một trong hai cách sau đây: Cách 1: Điều chỉnh quỹ lương theo mức tuyệt đối, tương ứng với số lợi nhuận giảm, được tính theo công thức: Vp = Pkh – Pth Trong đó: Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận. Pkh: Lợi nhuận kế hoạch Pth: Lợi nhuận thực hiện Cách 2: Quỹ tiền lương theo mức tuyệt đối, được tính theo Công thức: Vp = [( Vthđg – Vcđ – Vw) x (1 – Pth /pkh)] x0.5 + Đối với công ty có NSLĐ thực hiện bình quân thấp hơn kế hoạch và lợi nhuận thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương theo công thức: Vthđgđc = Vthđg – Vw Và ngược lại sẽ thực hiện theo công thức: Vthđgđc = Vthđg – Vp Xác định quỹ lương thực hiện theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương. Vthcđ = Vpc +Vbs +Vtg + Vlđ Trong đó: Vpc: Các khoản phụ cấp lương và chế độ khác ( nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương. Vbs: Tiền lương của nhưng ngày nghỉ theo quy định của Bộ Lao Động Vtg: Tiền lương làm thêm giờ, tính theo số giờ thực tế làm thêm. Tổng số giờ làm thêm trong kế hoạch và số giờ làm thêm ngaòi kế hoạch không vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của Bộ Luật Lao động. Vlđ : Tiền lương làm thêm vào ban đêm, được tính theo số giờ làm việc vào ban đêm để thực hiện công việc phát sinh chưa xác định trong quý tiền lương kế hoạch. 2.1.1. Quỹ tiền lương HĐQT + Giám đốc + BKS: 15% kế hoạch lợi nhuận trước thuế Quỹ lương của Giám đốc công ty được xác định theo năm, hàng tháng được tạm ứng tối đa = 80% quỹ lương kế hoạch. Phần còn lại được thanh toán vào cuối năm theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Quỹ lương này không nằm trong đánh giá tiền lương chung của Công ty, nhưng được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của Công ty. 2.1.2. Quỹ tiền lương công ty 2.1.2.1. Quỹ tiền lương bộ máy văn phòng Quỹ lương của CBCNV Văn phòng Công ty được tính từ 1%-1.5% giá trị sản lượng năm kế hoạch của Công ty. Căn cứ vào điều kiện sản xuất kinh doanh hàng năm, chủ tịch Hội Đồng Quản trị sẽ quyết định quỹ tiền lương kế hoạch của Văn phòn Công ty hàng năm. Quỹ tiền lương thực tế dùng để chia lương hàn tháng của Văn phòng công ty được tính từ 70%-120% Quỹ tiền lương kế hoạch của thánh, cụ thể như sau: Mức hoàn thành kế hoạch sản lượng của tháng Quỹ tiền lương áp dụng Không hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành<70% 70% quỹ lương kế hoạch Không hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành>70%, nhưng <90% 80% quỹ lương kế hoạch Không hoàn thành kế hoạch từ 90% trở lên 90% quỹ lương kế hoạch Hoàn thành kế hoạch 100% quỹ lương kế hoạch Hoàn thành vượt mức kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành<120% 110% quỹ lương kế hoạch Hoàn thành vượt mức kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành tư120% trở lên 120% quỹ lương kế hoạch Trong trường hợp còn dư thừa quỹ lương sẽ dùng để chi lương tháng thứ 13 cho CBCNV văn phòn công ty hoặc chuyển làm nguôn lương cho năm sau. Ngược lại nếu không hoàn thành kế hoạch thì sẽ điều chỉnh vào năm sau. 2.1.2.2. Quỹ lương ở các đội Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng để xác định quỹ lương tháng cho toàn bộ đội đó. Việc xây dựng và xác định quỹ lương, đơn giá tiền lương cho công trường do phòng Tổ chức của công ty tính toán định biên lao động và chi phí tiền lương cho toàn bộ công trình dựa trên những số liệu đã được nghiên cứu của phòng Kế hoạch - kỹ thuật. Hàng tháng căn cứ vào sản lượng đã được thực hiện, đơn vị nộp các chứng từ về kết quả thực hiện cho công ty, lúc đó mới công bố quỹ lương của đội. Trong khi đó, ở mỗi Đội đều có một hoặc hai nhân viên thực hiện cách chi trả lương thì lại không thể biết được tổng quỹ lương trong tháng của mình bao nhiêu do không biết được với mức hoàn thành đến đấy thì quỹ lương tháng của đơn vị mình là bao nhiêu. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho việc trả lương cho công nhân trong các Đội thường xuyên bị chậm, thậm chí hàng tháng sau, người lao động mới được lĩnh tiền lương cho các tháng trước. Điều này không chỉ làm giảm đi vai trò của cán bộ chi trả lương mà còn làm giảm đi vai trò kích thích lao động làm việc của tiền lương do kết quả thực hiện của tháng đó không được thể hiện trực tiếp luôn. Vì không thể xác định được chính xác quỹ lương trong tháng của mình nên công tác trả lương tiến hành lỏng lẻo, dẫn đến nhiều tiêu cực như: Tiến hành trả lương khoán cá nhân, quỹ lương tháng này được nhận chi trả cho các tháng trước đó chưa trả, và thông thường, người lao động chỉ nhận được một mức tiền công khoán như nhau, dù có hay không tăng hiệu quả làm việc. Vì vậy, nhiều khi khoản chênh lệch đó được chi tiêu vào những vấn đề khác ngoài việc dùng vào để trả lương cho lao động. Hiện nay Nhà nước chưa có văn bản nào hướng dẫn việc xây dựng quỹ tiền lương cho từng đơn vị cụ thể, điều này là hoàn toàn do Doanh nghiệp tự xây dựng lấy. Vì vậy nó đã gây nhiều khó khăn, cản trở cho Doanh nghiệp trong việc xây dựng một cách tính quỹ lương thống nhất trong ngành xây dựng cơ bản. Quỹ lương kế hoạch và thực hiện qua các năm 2002 – 2006 Chỉ tiêu Đơn vị tính 2002 2003 2004 2005 2006 KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối Tương đối Tổng doanh thu trđ 16650 21422.45 4772.453 128.7% 23820 26092.09 2272.09 109.54% 31000 26589.1 -4410.94 85.77% 27923 28465 541.69 101.94% 30000 26000 -4000 87% Quỹ lương nt 2949 3793.84 844.84 -0.443 4315 4635.21 320.21 -91.380 5608.14 4636.4 -971.74 -173.767 5650.7 4553.4 -1097.2 -1206.849 7086 6980 -106 838.8 Chỉ tiêu Đơn vị tính 2002 2003 2004 2005 2006 KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối Tương đối Tổng doanh thu trđ 16650 21422.45 23820 26092.09 31000 26589.1 27923 28465 30000 26000 Lao động định biên người 265 265 0 -89.304 265 265 0 -25.277 265 265 0 37.706 250 250 0 -4.850 260 294 34 68.67 Ghi chú: KH: Kỳ kế hoạch (0) TH: Kỳ thực hiện (1) - Chênh lệch tuyệt đối số lao động : Ltđ = Lo- L1 - Chênh lệch tương đối số lượng lao động: Ltgđ = L1 – (Lo x k) Lo: Số lượng lao động kỳ thực hiện L1: Số lượng lao động ký kế hoạch Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối: Ttđ = QLth – QLkh Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối: Ttgđ = QLth – QLkh x k Với k là hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch: K = Nhận xét: Nhìn vào bảng ta thấy: *Về số tuyệt đối: Trong 2 năm 2002- 2003 quỹ tiền lương là vượt chi, năm 2002 vượt chi là 884.84triệu đồng, năm 2003 vượt chi một khoảng là 320.21 triệu. Điều này là do tổng doanh thu ở kỳ thực hiện tăng so với kỳ kế hoạch. Năm 2002 doanh thu tăng 4772.453 triệu đồng.Năm 2003 tăng2272.09 triệu. Năm 2004 quỹ lương là tiết kiệm 1 khoảng 971.74 triệu tương ứng với doanh thu kỳ thực hiện so với kỳ kế hoạch giảm 971.74 triệu. Năm 2005 theo chủ trương của Nhà nước, công ty được cổ phần hoá, dẫn tới nhiều lao động bị giảm biên chế, làm quỹ lương giảm so với kế hoạch một khoản là 1097.2 triệu mặc dù doanh thu vượt kế hoạch là 542.69 triệu đồng. Bước sang năm 2006, công ty càng ngày càng nhiều đối thủ cạnh tranh nên không được nhận thầu nhiều công trình dẫn tới doanh thu chỉ đạt 26 tỉ đồng, giảm so với kế hoạch 4 tỉ, làm quỹ lương của công ty cũng không đạt kế hoạch đề ra, quỹ lương tiết kiệm 106 triệu đồng. 2.2. Đơn giá tiền lương 2.2.1. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tại Công ty Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ , chỉ tiêu kế hoạch được giao, Công ty lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương trên Doanh thu. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là doanh

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docThực trạng công tác tiền lương của Công ty CP Xây dựng giao thông đô thị Hà Nội.DOC
Tài liệu liên quan