Luận văn Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn ở huyện Gò Công Đông, tỉnh Tiền Giang

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan. i

Lời cảm ơn . ii

Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế . iii

Danh mục các chữ viết tắt. iv

Mục lục.v

Danh mục các biểu bảng .x

PHẦN MỞ ĐẦU.1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .1

2. Mục tiêu nghiên cứu.2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.2

4. Phương pháp nghiên cứu.2

5. Kết cấu luận văn.4

Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CẤP XÃ.5

1.1 Chính quyền cấp xã và vai trò của chính quyền cấp xã .5

1.1.1 Chính quyền cấp xã .5

1.1.2 Đặc điểm của chính quyền cấp xã .6

1.1.3 Vai trò của chính quyền cấp xã.7

1.2 Cán bộ, công chức cấp xã .7

1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức.7

1.2.1.1 Khái niệm cán bộ.7

1.2.1.2 Khái niệm công chức .9

1.2.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.11

1.2.3 Phân loại CBCC.12

1.2.4 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .12

1.3 Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã .15

Trường Đại học Kinh tế Huếvi

1.3.1 Tiêu chuẩn chung.15

1.3.2 Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã.15

1.4 Các cơ chế, quy định về bầu cử, tuyển dụng, quản lý sử dụng cán bộ, công chức

cấp xã .19

1.4.1 Về bầu cử cán bộ .19

1.4.2 Về tuyển dụng công chức .19

1.4.3 Quản lý sử dụng cán bộ, công chức cấp xã .20

1.5 Quyền lợi, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã.21

1.5.1 Quyền lợi .21

1.5.2 Chức trách, nhiệm vụ.22

1.6 Một số văn bản quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức cấp xã .25

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp xã.29

1.7.1 Môi trường làm việc.29

1.7.2 Về vị trí công tác.30

1.7.3 Về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của CBCC .30

1.7.4 Cơ sở vật chất.31

1.7.5 Thái độ của cán bộ, công chức cấp xã .31

1.8 Những chỉ tiêu đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .32

1.8.1 Quy mô, cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã .32

1.8.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .33

1.8.2.1 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá .33

1.8.2.2 Chỉ tiêu phản ánh về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà

nước.33

1.8.2.3 Chỉ tiêu phản ánh phẩm chất, đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.34

Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở

HUYỆN GÒ CÔNG ĐÔNG, TỈNH TIỀN GIANG .35

2.1 Khái quát tình hình kinh tế-xã hội của huyện Gò Công Đông.35

2.1.1 Điều kiện tự nhiên .35

Trường Đại học Kinh tế Huếvii

2.1.2 Về văn hoá-xã hội.35

2.1.3 Về kinh tế.37

2.1.4 Nguồn lực con người.39

2.1.5 Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Gò Công Đông .40

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gò Công Đông .41

2.2.1 Quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gò Công Đông .41

2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gò Công Đông.45

2.2.2.1 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã qua các năm .45

2.2.2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức phân theo trình độ học vấn năm 2012.46

2.2.2.3 Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của cán bộ, công chức cấp xã

ở huyện Gò Công Đông.48

2.2.2.4 Trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gò

Công Đông .50

2.2.3 Công tác quy hoạch, luân chuyển gắn với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức cấp xã huyện Gò Công Đông.51

2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các xã nghiên cứu.53

2.3.1 Quy mô đội ngũ cán bộ, công chức.53

2.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các xã nghiên cứu.54

2.3.2.1 Trình độ văn hóa và chuyên môn .54

2.3.2.2 Trình độ về lý luận chính trị và quản lý nhà nước .55

2.3.2.3 Trình độ tin học và ngoại ngữ.56

2.4 Đánh giá sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các xã-thị trấn

nghiên cứu.57

2.4.1 Đánh giá của cán bộ, công chức đối với vị trí công tác.58

2.4.2 Đánh giá của cán bộ, công chức đối với quyền lợi, chính sách đãi ngộ.60

2.4.3 Đánh giá của cán bộ, công chức đối với chính sách quản lý, sử dụng cán bộ.62

2.4.4 Đánh giá về mức độ công việc hiện tại của cán bộ, công chức .65

2.4.5 Đánh giá của cán bộ, công chức về nhu cầu đạo tạo, bồi dưỡng về kiến thức 65

2.4.6 Kết quả tổng hợp mức độ hài lòng của cán bộ, công chức.67

2.5 Đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã huyện Gò CôngĐông.68

2.5.1 Đánh giá phong cách phục vụ và ý thức trách nhiệm đối với công việc .68

2.5.2 Đánh giá về kết quả giải quyết công việc.69

2.5.3 Đánh giá năng lực chuyên môn của CBCC.70

2.6 Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Gò Công Đông.71

2.6.1 Mặt được.71

2.6.2 Mặt chưa được .72

2.6.3 Nguyên nhân mặt chưa được.75

Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ GIAI ĐOẠN 2013-2020.77

3.1 Quan điểm, mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.77

3.1.1 Quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức .77

3.1.2 Mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.79

3.1.2.1 Mục tiêu chung .79

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể .79

3.1.3 Những định hướng về công tác cán bộ của tỉnh Tiền Giang và huyện Gò Công

Đông.79

3.2 Các giải pháp chủ yếu .80

3.2.1 Rà soát, phân loại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.80

3.2.2 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã .81

3.2.3 Tổ chức thi tuyển một số chức danh CBCC; đổi mới việc thực hiện chế độ

chính sách thu hút người có bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ cao về công tác cấpxã .83

3.2.4 Cụ thể hoá tiêu chuẩn các chức danh cán bộ, công chức; tiêu chuẩn đánh giá

và thực hiện tốt việc đánh giá cán bộ, công chức cấp xã .86

3.2.4.1 Tiêu chuẩn chung .87

3.2.4.2 Tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh cán bộ và công chức cấp xã .87

Trường Đại học Kinh tế Huếix

3.2.4.3 Thực hiện đánh giá cán bộ, công chức cấp xã .89

3.2.5 Thực hiện tốt chế độ, chính sách về quyền lợi cán bộ, công chức cấp xã.92

3.2.6 Tăng cường công tác kiểm tra, hướng dẫn của ngành dọc cấp trên đối với cán

bộ, công chức cơ sở thực hiện nhiệm vụ .93

3.2.7 Tiếp tục phát huy vai trò giám sát của nhân dân, đổi mới, nâng cao hiệu quả

công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức.94

3.2.8 Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc.95

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .96

1. Kết luận .96

2. Kiến nghị.97

2.1 Đối với Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương .97

2.2 Đối với tỉnh Tiền Giang và huyện Gò Công Đông .98

Danh mục tài liệu tham khảo .99

Phụ lục.104

pdf137 trang | Chia sẻ: phuongchi2019 | Ngày: 03/11/2020 | Lượt xem: 17 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn ở huyện Gò Công Đông, tỉnh Tiền Giang, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
hiện nay, ngoài việc đủ về số lượng thì việc đảm bảo yêu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã cũng không kém phần quan trọng. Vì thế, chúng ta cần xác định đúng thực trạng đội ngũ CBCC để có cơ sở nhận định và hướng giải quyết đúng đắn, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn đặt ra trong thời gian tới. 2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gò Công Đông Để việc đánh giá CBCC cấp xã chính xác thì không thể chỉ xem xét về mặt quy mô, số lượng mà còn phải nhận định, đánh giá thông qua chất lượng của đội ngũ này. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC đã được trình bày ở chương 1, bao gồm: đánh giá về trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn; trình độ QLNN; LLCT; trình độ tin học và ngoại ngữ. Ngoài ra, còn nhận định đánh giá công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo cán bộ trong thời gian qua của huyện. 2.2.2.1 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã qua các năm Trình độ chuyên môn đóng vai trò rất quan trọng trong công việc, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC. Cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn, phải thực sự am hiểu về lĩnh vực mà mình đang công tác mới thực sự có hiệu quả. Trình độ chuyên môn của CBCC được thể hiện qua bảng số liệu ở bảng 2.6. Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã của Huyện Nội dung Năm So sánh 2012/2008 2008 2011 2012 Tăng (giảm) % - Chưa qua đào tạo 136 72 58 (78) 42,64 - Sơ cấp 02 02 18 16 900 - Trung cấp 92 143 147 55 159,78 - Cao đẳng 03 04 03 0 100 - Đại học 11 37 39 28 354,54 Tổng số 244 258 265 21 108,60 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Gò Công Đông Trư ờng Đạ i họ c K nh t ế H uế 46 Tính đến năm 2012, trong tổng số 265 CBCC cấp xã, có 189 CBCC được đào tạo chuyên môn từ trung cấp trở lên, chiếm 71,32%, nhưng phần lớn CBCC thông qua hình thức đào tạo tại chức. Còn 28,68% CBCC cấp xã có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Đối tượng này đã giảm nhiều so với các năm trước đây (giảm 42,64% so với 2008). Từ năm 2008 đến 2012, số lượng CBCC vào làm việc đã qua đào tạo và được đào tạo tăng cao, trung cấp là 147 người, chiếm 55,47%, tăng 59,78% (tương ứng là 55 người). Bậc đại học tăng cao so với các năm, năm 2011 so với 2008 số người được đào tạo đại học tăng 26 người, năm 2012 so với 2008 tăng 28 người (tỷ lệ tăng 254,54%). Tỷ lệ CBCC qua đào tạo có tăng là do cấp uỷ Đảng, chính quyền làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và tuyển dụng công chức vào bố trí các chức danh, nhằm đảm bảo theo quy định của Quyết định 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ “về việc ban hành qui định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn”. 2.2.2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức phân theo trình độ học vấn năm 2012 Để có thể quản lý, tổ chức hệ thống chính trị cấp cơ sở tốt thì CBCC cần có cả trình độ lý luận chính trị vững vàng, sắc bén để lãnh đạo xã đi theo đúng chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước. Không chỉ có trình độ lý luận chính trị mà cần phải có trình độ chuyên môn cao vì trình độ chuyên môn đóng vai trò rất quan trọng trong thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC. Cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn, phải thực sự am hiểu về lĩnh vực mà mình đang làm công việc mới thực sự có hiệu quả. Sử dụng kinh nghiệm thực tế và cảm nhận của bản thân để điều hành, quản lý thì chưa đủ để trở thành một người lãnh đạo tốt, mà cần phải có một nền tảng chuyên môn vững vàng. Để đánh giá về trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC các xã ta có số liệu của bảng 2.7.Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 47 Bảng 2.7: Trình độ văn hoá, chuyên môn của cán bộ, công chức năm 2012 Chức danh Tổng số Trong đó Trình độ văn hoá Trình độ chuyên môn TN THCS TN THPT Chưa qua ĐT Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Bí thư Đảng uỷ 13 01 12 07 02 01 03 Phó BT Đảng uỷ 13 01 12 07 01 01 04 Chủ tịch UBND 12 12 02 02 08 Phó Chủ tịch UBND 26 26 07 01 10 01 07 Phó Chủ tịch HĐND 13 01 12 06 01 06 Cán bộ Đoàn thể 65 03 62 29 13 21 02 Công chức chuyên môn 123 01 122 02 105 01 15 Tổng cộng 265 07 258 58 18 147 03 39 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện tính đến tháng 12/2012 Số liệu thống kê ở bảng cho thấy: - Chức danh Bí thư, Phó Bí thư: trong tổng số 26 người thì còn 2 người (tỷ lệ 7,69%) chưa đạt chuẩn về THPT, và 14 người (tỷ lệ 53,84%) chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ. - Chức danh Chủ tịch UBND, tỷ lệ chưa đạt chuẩn về chuyên môn thấp hơn chức danh Bí thư, phó bí thư có 02/13 người (tỷ lệ 15,38%) chưa đạt chuẩn. Tuy nhiên, số người có trình độ đại học cao hơn nhiều so với chức danh Khối Đảng. Đối với chức danh Phó Chủ tịch UBND có 07 người (tỷ lệ 26,92%), chức danh Phó chủ tịch HĐND thì có 06 người (tỷ lệ 46,15%) chưa qua đào tạo chuyên môn. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 48 - Chức danh các đoàn thể: Số cán bộ chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhất với 29/65 người (chiếm 44,6%) so với các chức danh khác, tập trung ở các chức danh Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Hội Nông dân, Mặt trận Tổ quốc. - CCCM: tỷ lệ đạt chuẩn khá cao chiếm 98,37% trong tổng số 123 người. Từ những phân tích trên cho thấy, mặc dù có nhiều cố gắng trong công tác xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã, nhưng đến nay vẫn còn nhiều chức danh cán bộ chủ chốt khối Đảng, đoàn thể chưa đạt chuẩn. Điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện. 2.2.2.3 Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gò Công Đông Để có một nền tảng vững vàng bên cạnh việc phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ một cách bài bản, thì CBCC cũng phải được đào tạo, bồi dưỡng về LLCT và QLNN. Bởi vì nếu như LLCT là lĩnh vực mang tính chất định hướng thì kiến thức QLNN là công cụ để CBCC chính quyền cơ sở thực thi tốt nhiệm vụ của mình. Bảng 2.8: Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của CBCC cấp xã ở huyện năm 2012 Chức danh Tổng số Trong đó Trình độ LLCT Trình độ QLNN Sơ cấp Trung cấp Cao cấp/ Cử nhân Sơ cấp Trung cấp Đại học Bí thư Đảng uỷ 13 01 04 06 01 01 Phó BT Đảng uỷ 13 10 02 04 01 Chủ tịch UBND 12 05 06 04 02 Phó Chủ tịch UBND 26 07 12 01 01 02 Phó Chủ tịch HĐND 13 04 08 01 04 Cán bộ Đoàn thể 65 17 30 04 Công chức chuyên môn 123 42 26 01 02 01 Tổng cộng 265 71 95 17 20 07 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện tính đến tháng 12/2012 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 49 Đối với lý luận chính trị, trong tổng số 265 CBCC cấp xã hiện nay thì có 183 CBCC đạt trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên, chiếm 69,05%. Trong đó, có trình độ lý luận chính trị trung cấp là 95 người, tỷ lệ 35,85%, cao cấp, Đại học là 17 người, chiếm 6,41% trong tổng số CBCC; còn lại sơ cấp và chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 57,74%, trong số này chủ yếu là công chức chuyên môn. Trong tổng số CBCT qua đào tạo chính trị thì cán bộ Khối Đảng với chức danh Bí thư, Phó Bí thư có 22/26 người qua đào tạo từ trung cấp trở lên, tỷ lệ 84,62%; Chủ tịch UBND, phó chủ tịch UBND và Phó chủ tịch HĐND có 33/51 người qua đào tạo trung cấp, cao cấp chính trị chiếm tỷ lệ 64,70%; cán bộ Khối đoàn thể trong tổng số 65 người thì chỉ có 30 người qua đào tạo trung cấp chính trị; còn CCCM thì tỷ lệ qua đào tạo chính trị khá thấp, có 69/123 người qua đào tạo, bồi dưỡng sơ cấp đến cao cấp, chiếm tỷ lệ 56,09%, nhưng số người qua đào tạo từ trung cấp trở lên chỉ có 21,95%. Qua đó cho thấy đội ngũ kế cận nguồn cán bộ chủ chốt cấp xã rất hạn chế về trình độ lý luận chính trị. Điều này đặt ra yêu cầu trong thời gian tới, bên cạnh đào tạo lý luận chính trị cho CBCT, cần tập trung đào tạo lý luận chính trị cho CCCM. Về trình độ quản lý nhà nước, mới có 27 CBCC đã học qua chương trình đào tạo quản lý hành chính hoặc bồi dưỡng ngắn hạn, chiếm 10,18 % trong tổng số CBCC cấp xã. Nếu như lý luận chính trị là lĩnh vực mang tính chất định hướng thì kiến thức quản lý Nhà nước là công cụ để CBCC chính quyền cơ sở thực thi tốt nhiệm vụ của mình. Nhưng thực tế có 89,82% cán bộ chủ chốt cấp xã của huyện chưa được bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính. Đó là một thực trạng đáng báo động. Vì khi cán bộ không được đào tạo hay bồi dưỡng về kiến thức quản lý hành chính Nhà nước sẽ dẫn đến một tình trạng là cán bộ làm việc theo cảm tính, theo kinh nghiệm sẵn có, thậm chí tuỳ tiện, sẽ dẫn đến nhiều sai phạm trong công tác quản lý. Thực tế đã có nhiều trường hợp vi phạm, mặc dù những sai phạm xảy ra không hoàn toàn do nguyên nhân hạn chế về trình độ quản lý hành chính nhà nước của đội ngũ cán bộ chủ chốt. Nhưng sai phạm xảy ra đặt ra vấn đề cần nâng cao hơn Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 50 nữa trình độ quản lý hành chính nhà nước để hạn chế đến mức thấp nhất và không còn những sai phạm đáng tiếc xảy ra. 2.2.2.4 Trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Gò Công Đông Bên cạnh những kiến thức đóng vai trò chủ yếu trong công tác quản lý, lãnh đạo, tổ chức thực hiện những công việc của xã như trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước thì trình độ tin học và ngoại ngữ đối với CBCC cấp xã trong điều kiện hội nhập như hiện nay là vô cùng cần thiết. Để có thể nắm kịp với sự phát triển của xã hội hiện nay thì mỗi CBCC đều nên biết ngoại ngữ, am hiểu về tin học để phục vụ cho công việc ngày càng tốt hơn. Tuy nhiên, đối với cấp xã thì dường như quan điểm này chưa thực sự được đánh giá cao, vì thế chất lượng CBCC về tin học và ngoại ngữ còn thấp, thể hiện trong bảng 2.9. Bảng 2.9: Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC cấp xã của huyện Chức danh Tổng số Trong đó Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ A B Chưa qua đào tạo A B Chưa qua đào tạo Bí thư Đảng uỷ 13 01 0 12 0 01 12 Phó BT Đảng uỷ 13 02 0 11 01 01 11 Chủ tịch UBND 12 05 0 07 01 01 10 Phó Chủ tịch UBND 26 11 0 15 03 05 18 Phó Chủ tịch HĐND 13 0 0 13 0 0 13 Cán bộ Đoàn thể 65 05 0 60 02 02 61 Công chức chuyên môn 123 29 15 79 02 15 106 Tổng cộng 265 53 15 197 09 25 231 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Gò Công Đông đến 31/12/2012 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 51 Theo số liệu thì số CBCC có trình độ ngoại ngữ, tin học rất thấp, đa số chưa qua đào tạo, bồi dưỡng có chứng chỉ bằng cấp, đa phần chỉ biết sử dụng thao tác đơn giản; có 34 người có trình độ ngoại ngữ, chiếm tỷ lệ 12,83%; CBCC có trình độ tin học A, B là 68 người, chiếm tỷ lệ 25,66%. Số CBCC cấp xã chưa qua đào tạo ngoại ngữ chiếm tỷ lệ cao 87,17%, và qua bồi dưỡng ngắn hạn, cũng như chưa được đào tạo tin học là 74,34%. Trong đó, số CBCT chưa qua đào tạo ngoại ngữ là 88,02% và tin học chiếm tỷ lệ 83,09% trong tổng số CBCT (tập trung ở chức danh chủ chốt Khối Đảng, đoàn thể). Tỷ lệ chưa qua đào tạo ngoại ngữ và tin học của CCCM chiếm tỷ lệ thấp hơn, tin học là 64,22% và ngoại ngữ 86,17% trong tổng số công chức cấp xã. Như vậy ta có thể thấy khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật và đổi mới của CBCC cấp xã còn rất yếu. Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC không đồng đều giữa các chức danh và không đồng đều ở các cơ sở. Để có thể nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ này cần phải có sự quan tâm thích đáng của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, chính những CBCC cũng phải chủ động học hỏi, tiếp nhận thêm những kiến thức mới. 2.2.3 Công tác quy hoạch, luân chuyển gắn với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện Gò Công Đông Công tác quy hoạch, luân chuyển gắn đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã của huyện thời gian qua đã có những chuyển biến tích cực và từng bước đi vào nền nếp, ổn định. Trong trời gian qua, công tác quy hoạch được chú trọng cán bộ trẻ, cán bộ nữ và cán bộ có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Quy hoạch tốt là nguồn để đào tạo, luân chuyển giúp CBCC rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách, nhất là cán bộ trẻ, có triển vọng, trưởng thành nhanh hơn và toàn diện, vững vàng hơn, đáp ứng yêu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điều chỉnh việc bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có nhu cầu cấp bách, nhất là cho cơ sở có nhiều khó khăn, tạo nên một trong những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, quản lý. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 52 Trong giai đoạn 2008-2012, huyện đã luân chuyển 27 CBCC, có 02 nữ (chiếm 7,40%); trong đó: luân chuyển từ huyện về xã 17; từ xã về huyện là 10 (chiếm 37,04%). Đa số CBCC được luân chuyển còn trẻ, đã qua đào tạo về chuyên môn, lý luận chính trị, có năng lực công tác nên nhanh chóng tiếp cận điều kiện, môi trường làm việc mới, tạo được mối đoàn kết nội bộ, lãnh đạo hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao, có khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi bổ nhiệm vào các chức doanh quy hoạch. Công tác quy hoạch gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ là một những giải pháp mang tính lâu dài của công tác cán bộ, là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược cán bộ. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC chính là xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Căn cứ vào quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh quy hoạch, thực trạng trình độ đội ngũ cán bộ, nhiệm vụ chính trị, dự báo nhu cầu đào tạo, cơ sở đã chủ động đăng ký nguồn báo cáo về huyện để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, 5 năm, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nguồn quy hoạch kể cả cán bộ làm công tác chuyên môn. Qua việc quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng CBCC của các cấp ủy đảng, đến nay đội ngũ CBCC đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Các chính sách khuyến khích, đãi ngộ đi học từ nguồn ngân sách địa phương bước đầu tác động tích cực đến việc học tập nâng cao trình độ của CBCC. 5 năm đã có 755 lượt CBCC cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng, trong đó: Về lý luận chính trị: có 41 CBCC được cử đi đào tạo (trung cấp 36 người, cao cấp 05 người); Về chuyên môn: có 46 CBCC cấp xã được cử đi đào tạo, đào tạo lại (trung cấp 07 người, Cao đẳng, Đại học 39 người); Về bồi dưỡng: có 668 CBCC tham gia bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước; chương trình bồi dưỡng cho Chủ tịch HĐND và Chủ tịch UBND, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành, Bồi dưỡng kiến thức bổ trợ (tin học). Đào tạo trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, học vấn cho CBCC cấp xã nhằm từng bước chuẩn hóa theo yêu cầu, nhờ đó tỷ lệ đạt chuẩn của CBCC tăng cao. Tr ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 53 Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã vẫn còn những hạn chế cần khắc phục đó là: - Chính sách về tiền lương, chế độ hỗ trợ đào tạo, thu hút cán bộ chậm được sửa đổi phù hợp với tình hình giá cả biến động của thị trường, cơ chế, chính sách chưa đủ sức động viên, khuyến khích cán bộ an tâm công tác, học tập, nghiên cứu khoa học; quản lý và sử dụng nhân tài, CBCC có trình độ cao nhằm phát huy tối đa khả năng và sự cống hiến của họ còn nhiều bất cập. - Nội dung chương trình bồi dưỡng còn trùng lặp; mang nặng tính khái quát, lý thuyết chung, chưa đạt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng chức danh CBCC; thiếu đúc kết, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn chưa thực sự gắn với sử dụng. Việc nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo còn thiếu cụ thể. 2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các xã nghiên cứu Để có cơ sở đánh giá những mặt mạnh, yếu, nguyên nhân hạn chế để qua đó có hướng giải quyết nhằm không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện. Luận văn chọn 06 xã-thị trấn để nghiên cứu, đánh giá. Quy mô mẫu điều tra được trình bày phần đầu của luận văn. 2.3.1 Quy mô đội ngũ cán bộ, công chức Theo quy định thì trong 6 xã điều tra, nghiên cứu có tổng số 123 CBCC, trong đó CBCT là 66 người, CCCM là 57 người. Hiện nay, số CBCT và CCCM ở các xã nghiên cứu so với quy định thiếu 22 người, tập trung ở hầu hết các chức danh CCCM. Nguyên nhân, thiếu người có trình độ chuyên môn theo quy định; hiện nay chúng ta đang thực hiện thi tuyển chức danh công chức, nên có yếu tố cạnh tranh cao; chính sách lương còn thấp, chế độ thu hút người có bằng cấp về công tác cấp xã chưa có nên những người có trình độ không muốn về cơ sở. Do đó, việc tuyển dụng bố trí các chức danh CCCM gặp nhiều khó khăn. Số liệu được bố trí cụ thể trong bảng 2.10. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 54 Bảng 2.10: Cơ cấu, số lượng cán bộ, công chức ở các xã nghiên cứu Chức danh Tổng số Bình quân 1 xã Số lượng % Số lượng % Bí thư Đảng uỷ 06 4,88 1 0,81 Phó Bí thư 06 4,88 1 0,81 Phó Chủ tịch HĐND 06 4,88 1 0,81 Chủ tịch UBND 06 4,88 1 0,81 Phó Chủ tịch UBND 12 9,75 2 1,62 Khối đoàn thể 30 24,39 5 4,06 Trưởng công an 06 4,88 1 0,81 Chỉ huy trưởng quân sự 06 4,88 1 0,81 Văn phòng-thống kê 09 7,32 1,5 1,22 Tài chính- Kế toán 09 7,32 1,5 1,22 Tư pháp – Hộ tịch 09 7,32 1,5 1,22 Địa chính-xây dựng 08 6,50 1,33 1,08 Văn hoá-xã hội 10 8,13 1,67 1,36 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện năm 2012 2.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các xã nghiên cứu 2.3.2.1 Trình độ văn hóa và chuyên môn Bảng số liệu 2.11 cho thấy số CBCC chưa qua đào tạo là 25,20% (tương đương 31/123 người). Cụ thể chưa qua đào tạo ở một số chức danh Bí thư tập trung ở các xã Tăng Hoà, Bình Nghị, Tân Điền; chức danh Phó chủ tịch UBND tập trung các xã Tân Thành (2 người), Phước Trung và Tân Điền. So với chất lượng chung của huyện thì tỷ lệ chưa qua đào tạo của các xã nghiên cứu cao hơn so với bình quân của huyện (bình quân của huyện là 21,88%, các xã nghiên cứu là 25,20%). Số cán bộ có trình độ Đại học của các xã nghiên cứu cao hơn so với bình quân chung của huyện (huyện là 14,72%), các xã nghiên cứu là 16,26% (20/123 người). Trư ờ Đạ i họ c K inh tế H uế 55 Bảng 2.11: Trình độ văn hoá, chuyên môn của CBCC các xã điều tra Chức danh Tổng số Trong đó Trình độ văn hoá Trình độ chuyên môn TN THCS TN THPT Chưa qua đào tạo Trung cấp Cao đẳng Đại học Bí thư Đảng uỷ 06 01 05 03 01 02 Phó Bí thư Đảng uỷ 06 06 03 01 02 Chủ tịch UBND 06 06 01 02 03 Phó Chủ tịch UBND 12 12 04 03 05 Phó Chủ tịch HĐND 06 06 02 04 Cán bộ Đoàn thể 30 01 29 18 11 01 Công chức chuyên môn 57 57 49 01 07 Tổng số 123 02 121 31 70 02 20 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện năm 2012 Như vậy, so với bình quân chung của Huyện, chất lượng đội ngũ CBCC các xã nghiên cứu đáp ứng được yêu cầu mà Quyết định 04/QĐ-BNV và Thông tư 06/2012/TT-BNVcủa Bộ Nội vụ ban hành. 2.3.2.2 Trình độ về lý luận chính trị và quản lý nhà nước So với trình độ chung của các xã trên địa bàn huyện thì trình độ về lý luận chính trị và quản lý nhà nước ở các xã nghiên cứu còn thấp. Nếu như tỷ lệ đào tạo trình độ chính trị chung của các xã trên địa bàn huyện đạt 42,26% thì ở các xã nghiên cứu chỉ đạt 40,65%. Trong đó, CCCM chỉ đạt 5,69%. Về đào tạo kiến thức quản lý nhà nước, có 08/123 người qua đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước sơ cấp chiếm tỷ lệ 6,50%, của huyện là 10,18%. Trong đó, Khối Đoàn thể, CCCM chỉ có 0,81% số cán bộ được đào tạo. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 56 Bảng 2.12: Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của CBCC ở các xã nghiên cứu Chức danh Tổng số Trong đó Trình độ lý LLCT Trình độ QLNN Sơ cấp Trung cấp Cao cấp/Cử nhân Sơ cấp Trung cấp Đại học Bí thư Đảng uỷ 06 01 02 03 01 Phó Bí thư Đảng uỷ 06 05 01 01 Chủ tịch UBND 06 01 02 03 03 Phó Chủ tịch UBND 12 03 07 01 02 Phó Chủ tịch HĐND 06 02 04 Cán bộ Đoàn thể 30 10 15 Công chức chuyên môn 57 15 07 01 Tổng số 123 32 42 08 08 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện năm 2012 Những số liệu trên cho thấy, công tác bồi dưỡng, đào tạo kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ CBCC cấp xã chưa được chú trọng. Vì vậy, đây là những vấn đề cần được quan tâm trong thời gian tới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã. 2.3.2.3 Trình độ tin học và ngoại ngữ Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC ở các xã này còn thấp so với các xã trên địa bàn huyện, thể hiện bảng số liệu 2.13. Trong 123 CBCC thì chỉ có 21,95% (27/123 người) đạt trình độ A, B tin học, trong khi đó chung của các xã trên địa bàn huyện đạt 25,66%; về trình độ ngoại ngữ thì chỉ có 13/123 người (tỷ lệ 10,57%) biết ngoại ngữ ở trình độ A, B; trong khi đó, bình quân chung của các xã trên địa bàn huyện là 12,83%. Tỷ lệ qua đào tạo tin học, ngoại ngữ thấp nhất là chức danh phó bí thư, phó chủ tịch HĐND và cán bộ đoàn thể. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 57 Hạn chế này do phần lớn cán bộ ở các chức danh này là những người lớn tuổi đã công tác tại các vị trí này lâu năm. Các chức danh này là do “Đảng cử, dân bầu” theo nhiệm kỳ nên đôi lúc không theo cơ cấu, kinh nghiệm công tác, trình độ học vấn, chuyên môn không đồng đều, còn yếu và thiếu về nhiều mặt. Nhiều người vừa phải lo công tác chuyên môn, vừa phải theo học bổ túc văn hóa và bồi dưỡng nghiệp vụ để đạt chuẩn cán bộ cấp cơ sở. Một mặt, là do cơ chế trước đây yêu cầu trình độ văn hoá của một số chức cán bộ đoàn thể không cao (chỉ THCS) nên kéo theo trình độ chuyên môn không cao. Ngoài ra, do cán bộ lớn tuổi nên họ chưa chủ động, tích cực tự giác trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và chưa xác định rõ việc học tập nâng cao trình độ mọi mặt là yếu tố quan trọng. Bảng 2.13: Trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCC ở các xã nghiên cứu Chức danh Tổng số Trong đó Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ A B C A B C Bí thư Đảng uỷ 06 01 02 Phó Bí thư Đảng uỷ 06 Chủ tịch UBND 06 02 01 01 Phó Chủ tịch UBND 12 03 02 01 Phó Chủ tịch HĐND 06 Cán bộ Đoàn thể 30 03 01 Công chức chuyên môn 57 16 02 02 03 Tổng số 123 25 02 06 07 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện năm 2012 2.4 Đánh giá sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các xã-thị trấn nghiên cứu. Qua phân tích về thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện nói chung, xã nói riêng cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế bất cập cần được giải quyết. Để có cơ sở đánh giá đúng chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, tác giả tiến hành khảo sát trực tiếp CBCC cấp xã thông qua Trư ờn Đạ i họ c K inh ế H uế 58 phiếu điều tra để đánh giá suy nghĩ, tâm tư nguyện vọng chính đáng của CBCC đối với công việc, quyền lợi, chế độ đãi ngộ, chính sách quản lý, sử dụng CBCC, để qua đó có hướng giải quyết, đáp ứng tốt hơn thời gian tới. 2.4.1 Đánh giá của cán bộ, công chức đối với vị trí công tác Sự hài lòng của CBCC đối với vị trí công tác là một yếu tố hết sức quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, vì CBCC có thái độ đúng đắn với công việc, có lòng yêu nghề thì họ mới đóng góp toàn tâm, toàn ý cho công việc. Để tiến hành khảo sát sự hài lòng của CBCC cấp xã đối với vị trí công tác, tác giả tiến hành đánh giá thông qua các tiêu chí: Công việc phù hợp với năng lực (v1.1), Công việc phù hợp với chuyên ngành đã được học (v1.2), Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân (v1.3), Kinh nghiệm làm việc (v1.4), Tính chất công việc (v1.5), Phương tiện phục vụ cho làm việc (v1.6), Môi trường, không khí làm việc tại đơn vị (v1.7). Sau khi thống kê các số liệu trả lời của CBCC về sự hài lòng đối với vị trí công tác, ta có bảng sau: Bảng 2.14: Kiểm định sự khác biệt trong ý kiến đánh giá của cán bộ công chức Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. Sig. (2-tailed) v1.1 1.639 .203 .006 v1.2 7.814 .006 .230 v1.3 3.279 .073 .197 v1.4 .055 .814 .863 v1.5 1.121 .292 .011 v1.6 .425 .516 .014 v1.7 1.554 .215 .004 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra Kiểm định sự khác biệt về trung bình của 2 nhóm đối tượng khảo sát. Sử dụng phương pháp kiểm định Independent -Sample T-Test, tác giả thu được kết quả ở bảng 2.14, cho thấy các câu hỏi v1.2, v1.3, v1.4 không có sự khác biệt trong ý kiến đánh giá của CBCT và CCCM, Sig (2-tailed) >5%. Các câu hỏi v1.1, v1.5, v1.6 và v1.7 có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa CBCT và CCCM, Sig (2-tailed) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 59 <5%. Tuy nhiên, mức độ khác biệt giữa hai trung bình là không đáng kể và đều được đánh giá ở mức bình thường đến hài lòng (từ 2 đến 3). Xác định điểm trung bình của 2 nhóm đối tượng điều tra cho các chỉ tiêu đánh giá, số liệu ở bảng 2.15 cho thấy. Bảng 2.15: Đánh giá về mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức Loại cán bộ N Mean Std. Deviation Std. Error Mean v1.1 Can bo chuyen trach 66 1.98 .832 .102 Cong chuc chuyen mon 57 2.37 .645 .085 v1.2 Can bo chuyen trach 66 2.26 .917 .113 Cong chuc chuyen mon 57 2.42 .565 .075 v1.3 Can bo chuyen trach 66 2.18 .700 .086 Cong chuc chuyen mon 57 2.35 .744 .099 v1.4 Can bo chuyen trach 66 2.24 .681 .084 Cong chuc chuyen mon 57 2.26 .642 .085 v1.5 Can bo chuyen trach 66 2.08 .791 .097 Cong chuc chuyen mon 57 2.40 .593 .079 v1.6 Can bo chuyen trach 66 2.77 .873 .108 Cong chuc chuyen mon 57 2.40 .753 .100 v1.7 Can bo chuyen trach 66 2.11 .704 .087 Cong chuc chuyen mon 57 2.47 .658 .087 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra. Thang điểm Likert: 1. Rất hài lòng, 2. Hài lòng, 3. Bình thường, 4. Không hài lòng, 5. Rất không hài lòng Điểm trung bình của tiêu chí công việc phù hợp với năng lực (v1.1) là 1,98 điểm và 2,37 điểm;

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfchat_luong_can_bo_cong_chuc_cap_xa_thi_tran_o_huyen_go_cong_dong_tinh_tien_giang_5012_1909179.pdf
Tài liệu liên quan