Luận văn Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương

vụ: Thông qua điều lệ, phương hướng hoạt động của công ty. Bầu, bãi nhiệm hội đồng quản trị và ban kiểm soát. Các nhiệm vụ khác do điều lệ quy định. Hội đồng quản trị: Báo cáo trước đại hội đồng cổ đông về tình hình kinh doanh, dự kiến phân phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán năm tài chính, phương hương phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuất của công ty. Các nhiệm vụ khác do điều lệ quy định. Ban kiểm soát: do đại hội đồng cổ đông bầu, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành công ty. Ban giám đốc: xây dựng chiến lược hoạt động của công ty, thiết lập, giám sát, kiểm tra, duy trì hệ thống quản lý và hoạt động của toàn công ty để đạt được mục tiêu chiến lược đề ra, hỗ trợ tư vấn cho các phòng ban, giải quyết các vấn đề chuyên môn chung của công ty. Phòng tổ chức hành chính: nhiệm vụ của phỏng là thực hiện các chính sách về tuyển dụng và đào tạo cán bộ công nhân viên, quản lý hồ sơ, lý lịch công nhân, thống kê và quản lý lao động trong công ty, tham mưu giúp giám đốc xây dựng kế hoạch, triển khai giám sát thực hiện, cải tiến và hoàn thiện công tác tổ chức. Phòng kinh doanh và tiếp thị: thực hiện chức năng kinh doanh và tiếp thị để phát triển thị phần của công ty, đưa ra các phân tich về hoạt động kinh doanh va thị trường, tiếp nhận giải quyết kiểm tra và thực hiện các yêu cầu của khách hàng, lập báo cáo về hợp đồng, đơn đặt hàng. Bộ phận bán hàng: là bộ phận chịu trách nhiệm quảng cáo, tổ chức triển lãm cho các sản phẩm của công ty, tiếp nhận và xử lý đơn đặt hàng, có nhiệm vụ lập hoá đơn khi hàng được bán. Bộ phận gửi hàng: nhận hàng từ kho hàng, và chuyển tới địa điểm ghi trên hợp đồng cho khách hàng, lập và gửi phiếu giao hàng về phòng kế toán. Phòng kế toán: quản lý việc sử dụng vốn của công ty, theo dõi tình hình ghi chép sổ sách, tính toán phản ánh kịp thời các số liệu hiện có, tình hình luân chuyển chức từ, tình hình sử dụng tài sản, vật chất, tiền vốn và xác định kết quả kinh doanh của công ty. Bộ phận sản xuất và thi công: sản xuất các mặt hàng theo đơn đặt hàng của khách hàng, tham gia vào các công trình xây dựng theo đúng hợp đồng đã được ký kết với đối tác. Phân xưởng: là nơi sản xuất ra các sản phẩm và cũng là nơi lưu giữ hàng hoá. Bộ phận kỹ thuật: là bộ phận căn cứ vào hợp đồng đã ký sẽ tính toán và thiết kế để sản xuất ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu cần thiết. 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Biểu đồ 2.1. Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận Nhận xét: Trong 2 năm liền, doanh thu của công ty đều tăng rất mạnh và ngày càng nhanh (tăng 15.7% năm 2008 và 19.5% năm 2009) phản ánh thị trường xây dựng rất phát triển và công ty đang đáp ứng tốt những nhu cầu đó. Đáng chú ý là tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu lần lượt là 20.4%; 19.2% và 23.4%. Tỷ lệ lợi nhuận cho thấy việc sử dụng vốn rất hiệu quả. Đây là cơ sở để công ty có thể thu hút vốn từ các cổ đông và xây dựng thương hiệu cho mình. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2009 Thuận lợi: Hiện nay thị trường xây dựng Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ do nhu cầu tái thiết, chỉnh trang và phát triển đô thị, phát triển sản xuất cũng như nhu cầu nhà ở tăng cao. Đông Dương là một thương hiệu tốt và uy tín trong lĩnh vực cung cấp thiết bị xây dựng, phục vụ thi công các công trình xây dựng dân dựng và công nghiệp. Công ty hiện đang có số lượng khách hàng cơ bản khá lớn và thường xuyên giao dịch dưới nhiều hình thức: mua bán, thuê thiết bị, dịch vụ,.. Công ty đã và đang đầu tư nhiều máy móc thiết bị, hạ tầng sản xuất kinh doanh hiện đại, sử dụng các công cụ quản lý mới như phần mềm quản lý ERP, hệ thống quản lý chất lượng theo tiểu chuẩn ISO 9001:2007. Hệ thống thiết bị và cơ sở hạ tầng của công ty đồng bộ, bộ máy quản lý hoạt động hiệu quả. Khó khăn: Trong năm 2009, các chỉ số giá tiêu dùng tăng cao, tốc độ lạm phát tăng, giá nguyên vật liệu không ổn định, khó dự báo dẫn đến tỷ suất lợi nhuận không đạt mức tối ưu. Thị trường có tính cạnh tranh cao, các đối thủ cạnh tranh cũng đang phát triển mạnh cùng với sự phát triển của Đông Dương. Tính đặc thù của ngành cho thuê thiết bị xây dựng không thể thế chấp, phải chịu rủi ro cao. Sự phát triển của các địa phương làm cho thị trường lao động khan hiếm đưa đến giá thuê lao động cao và khó tuyển dụng. 2.1.5. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai Tiếp tục gia tăng thêm phúc lợi cho người lao động. Đảm bảo việc triển khai thành công hệ thống ERP và các hệ thống quản lý chất lượng, môi trường, lao động. Duy trì mức độ tăng trưởng chung của toàn công ty ít nhất 50%. Mảng môi giới, đại lý phấn đấu đạt mức tăng trưởng 100%. Mảng sân khấu, khán đài sẽ tiếp tục cải tiến về mặt kỹ thuật để có thể đạt mức tăng trưởng 50%. Tập trung đầu tư phát triển mạnh mảng cẩu tháp với mức tăng trưởng dự kiến 300%. Đặt nền tảng ban đầu cho các sản phẩm mới như vận thăng, cừ thép. Phát triển nhà máy mới tại Đồng Nai. 2.2. Thực trạng công tác ĐT & PTNNL tại công ty Đông Dương 2.2.1. Tình hình nhân sự Bảng 2.1. Tình hình nhân sự tại công ty Đông Dương Nội dung Trình độ chuyên môn nghiệp vụ % Trên đại học 1 Đại học 13 Cao đẳng – trung cấp 9 Phổ thông 30 Chưa tốt nghiệp THPT 47 Giới tính % Nam 95 Nữ 5 Độ tuổi lao động % 60 tuổi trở lên 1 50 – 60 tuổi 4 40 – 50 tuổi 11 30 – 40 tuổi 24 20 - 30 tuổi 23 Dưới 20 tuổi 7 Tình trạng hôn nhân  % Đã kết hôn 70 Độc thân 30 Phân bổ nhân viên ở các phòng ban phân xưởng người Phòng kế toán 8 Phòng nhân sự 7 Phòng kinh doanh và tiếp thị 18 Phòng sản xuất 6 Phân xưởng 73 Về thể lực: xuất phát từ nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của công ty phải đảm bảo đáp ứng tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện sản xuất, làm việc liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối. Về đạo đức tác phong của người lao động: doanh nghiệp luôn coi trọng nguyện vọng gắn bó lâu dài của nhân viên với đơn vị trong quá trình tuyển dụng. Có gắn bó lâu dài với công ty thì nhân viên mới hết lòng phục vụ, an tâm công tác, hiệu quả công việc sẽ đảm bảo và ngược lại. Bên cạnh đó, tác phong làm việc của nhân việc cũng luôn được chú trọng trong quá trình sử dụng lao động của doanh nghiệp 2.2.2. Thực trạng công tác ĐT & PTNNL tại công ty Đông Dương Sơ đồ 2.2. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ KIỂM TRA KỸ NĂNG Không duyệt Duyệt HMO thực hiện lưu hồ sơ và theo dõi thực hiện. Căn cứ theo nhu cầu thực tế. Căn cứ theo yêu cầu của ban TGĐ. Kế hoạch ĐT/KT cần có dự trù ngân sách. Tham khảo Employee.accdb CEO xét duyệt Lập kế hoạch ĐT/KT theo năm/ tháng/ tuần Lưu hồ sơ Nội dung và ngân sách ĐT/KT. Sơ đồ 2.3. THỰC HIỆN ĐÀO TẠO/ KIỂM TRA KỸ NĂNG Nhập chương trình nhận sự employee.accdb ghi nhận việc ĐT/KT và lưu hồ sơ ĐT/KT tại DIR. Dựa theo kết quả ĐT/KT lập thông báo kết quả ĐT/KT (theo mẫu thông báo của DIR) cho các nhân viên được ĐT/KH. Gửi thông báo cho những nhân viên cần ĐT/KT. Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ ĐT/KT: phòng học, máy móc, dụng cụ… Đánh giá/ thông báo kết quả ĐT/KT Thông báo/ tiến hành ĐT/KT Nội dung và chi phí cho đợt ĐT/KT. Người được giao trách nhiệm: Lập kế hoạch ĐT/KT chi tiết. Mẫu hợp đồng ĐT/KH (nếu cần) Bài giảng trên giấy hay slide trình bày. Test kiểm tra đánh giá sau ĐT/KT. Lập thông báo lịch ĐT/KT (theo mẫu thông báo của DIR). Chuẩn bị ĐT/KT CEO xét duyệt Không duyệt Các đơn vị/ bộ phận trong công ty có nhu cầu ĐT/KT có thể gửi đề nghị về DIR (giấy đề nghị, email,…) Kế hoạch ĐT/KT hay yêu cầu ĐT/KT đột xuất được duyệt Duyệt Lưu hồ sơ Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo cán bộ quản lý Hiện tại, công ty Đông Dương vẫn chưa có chương trình đào tạo cụ thể nào cho cán bộ quản lý, phần lớn bộ phận cán bộ quản lý là những người làm việc lâu năm nên có nhiều kinh nghiệm trong công việc. Đây cũng là một trong những thiếu sót mà công ty Đông Dương cần kịp thời khắc phục, vì xã hội phát triển không ngừng nên cần có những người được đào tạo chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu đó. Nếu không theo kịp tốc độ phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì quy luật đào thải sẽ là điều tất yếu xảy ra. Đào tạo nhân viên văn phòng, công nhân làm việc tại nhà máy, phân xưởng, công trình Đào tạo về an toàn lao động cho nhân viên làm việc tại xưởng. Đào tạo về vận hành thiết bị nâng cho bộ phân vận hành thiết bị. Đào tạo lắp đặt giàn giáo cho bộ phận thi công công trình. Đào tạo phòng cháy chữa cháy cho nhân viên bảo vệ. Đào tạo huấn luyện bảo hộ cho quản lý. Đào tạo vệ sinh an toàn thực phẩm. Đào tạo vận hành cẩu tháp. Ngoài ra còn có những chương trình đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho nhân viên như: Đào tạo về kế toán. Đào tạo về quy trình sản xuất. Đào tạo về kinh doanh. Đào tạo về nhân sự. Bên cạnh đó, để nâng cao chất lượng công việc, tăng cường uy tín cho công ty, tạo lòng tin nơi khách hàng, công ty Đông Dương đã áp dụng các chỉ tiêu chất lượng, các phần mềm quản lý có uy tín như: ISO 9001: 2007, 14001, OHSAS: 18001, ERP, CRM Thoả ước lao động tập thể về giáo dục và đào tạo tại công ty Đông Dương: Theo yêu cầu cụ thể, người lao động sẽ được công ty đào tạo tại chỗ hay gửi đến các trường chuyên nghiệp đào tạo. Việc nâng cao trình độ kỹ thuật, văn hóa của người lao động được thực hiện ngoài giờ và không làm ảnh hưởng đến sản xuất. Người lao động phải tự bồi dưỡng thêm về chuyên môn và nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc. Người lao động có thể đề nghị công ty cử đi học. Trong trường hợp công ty chịu phí đào tạo, nếu người học được cấp giấy chứng nhận đạt kết quả khoá học từ giỏi trở lên thì được công ty hỗ trợ 150% học phí, kết quả khá thì công ty hỗ trợ 100% học phí, kết quả trung bình thì công ty hỗ trợ 50% kinh phí. Trường hợp người lao động không hoàn thành khoá học (do không đi học hay đi nhưng không đầy đủ, không đạt kết quả khoá học…) thì phải hoàn trả lại cho công ty kinh phí đào tạo. Công ty không thanh toán cho những trường hợp học tại nhà mà không có chứng từ hợp lệ. Trường hợp theo học tại các lớp đặc biệt có học phí cao thì được thanh toán bằng mức học phí tương đương tại các cơ sở đào tạo nhà nước. Dưới đây em xin được đưa ra một vài góp ý cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hơp thông qua bảng hỏi về nhu cầu đào tạo: Bảng 2.2. Bảng câu hỏi thăm dò về nhu cầu đào tạo Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương tiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này ”: Họ và tên: ( Có thể có hoặc không ) Nam ( Nữ ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh ( chị ) đã được đào tạo? Chuyên ngành: Tốt nghiệp trường: Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại? * Rất hài lòng. * Bình thường. * Hài lòng * Không hài lòng Câu 3: Anh ( chị ) có muốn được đào tạo thêm không? * Rất muốn * Bình thường * Muốn * Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh ( chị ) muốn được đào tạo là gì? Câu 5: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh ( chị ) mong muốn được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì? Câu 6: Anh ( chị ) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì? * Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại * Tăng lương * Thăng tiến * Học hỏi thêm Câu 7: Anh ( chị ) muốn được đào tạo vào thời điểm nào? Trong bao lâu? Câu 8: Anh ( chị ) mong muốn được Công ty hỗ trợ nguồn kinh phí là: * 100% * 50% * 75% * 25% Ý kiến khác: Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của Anh ( chị )! Phát triển nguồn nhân lực Công ty đã trả chi phí rất cao để mua các phần mềm quản lý, huấn luyện cho nhân nhân viên cách sử dụng cũng như việc áp dụng các tiệu chuẩn ISO vào doanh nghiệp để đạt các mục tiêu phát triển trong tương lai, cụ thể: Phần mềm quản lý ERP ERP là một hệ thống ứng dụng đa phân hệ (Multi Module Software Application) giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và điều hành tác nghiệp. Bản chất ERP là một hệ thống tích hợp các phần mềm ứng dụng đa phân hệ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp quản lý các nguồn lực và tác nghiệp. Giải pháp ERP cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp khả năng quản lý và điều hành tài chính – kế toán, quản lý vật tư, quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh và phân phối sản phẩm, quản lý dự án, quản lý dịch vụ, quản lý khách hàng, quản lý nhân sự, các công cụ dự báo và lập kế hoạch, báo cáo, v.v.. Thêm vào đó, như một đặc điểm rất quan trọng mà các giải pháp ERP cung cấp cho các doanh nghiệp, là một hệ thống quản lý với quy trình hiện đại theo chuẩn quốc tế, nhằm nâng cao khả năng quản lý điều hành doanh nghiệp cho lãnh đạo cũng như tác nghiệp của các nhân viên. Phần mềm quản lý CRM CRM là viết tắt của Customer Relationship Management - Quản trị quan hệ khách hàng. Đó là chiến lược của các công ty trong việc phát triển quan hệ gắn bó với khách hàng qua nghiên cứu, tìm hiểu kỹ lưỡng nhu cầu và thói quen của họ. Thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với với khách hàng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự thành công của mỗi công ty nên đây là vấn đề hết sức được chú trọng.  Nó bao gồm phần mềm, các dịch vụ và một phương thức kinh doanh mới nhằm gia tăng lợi nhuận, doanh thu, đồng thời làm hài lòng khách hàng hơn để giữ chân khách hàng lâu hơn. Giúp các doanh nghiệp xác định được các khách hàng thực sự, nhanh chóng có được khách hàng phù hợp và duy trì mối quan hệ với họ lâu dài hơn. CRM là một chiến lược kinh doanh quy mô toàn công ty được thiết kế nhằm làm giảm chi phí và tăng lợi nhuận bằng cách củng cố lòng trung thành của khách hàng. CRM thực sự sẽ mang lại lợi ích từ tất cả các nguồn thông tin trong và ngoài doanh nghiệp để đem đến cái nhìn toàn diện về từng khách hàng tại từng thời điểm cụ thể. Nhân viên có thể làm việc với khách hàng trong các lĩnh vực như tiếp thị, bán hàng, và hỗ trợ khách hàng  có  thể  đưa  ra  những  quyết  định  nhanh  chóng  về  mọi  thứ  nhằm đạt được hiệu quả cao trong kinh doanh. Giúp cải thiện dịch vụ khách hàng, tổ chức tốt các quy trình tiếp thị và bán hàng, tăng hiệu quả chăm sóc khách hàng, giảm tỉ lệ thất bại, giảm chi phí, và gia tăng doanh thu cho doanh nghiệp. CRM cho phép nhân viên quản lý một cách hiệu quả thời gian và công việc của mình. Đồng thời CRM giúp nhân viên nắm rõ thông tin về từng khách hàng của mình để đưa ra phương thức hỗ trợ nhanh chóng, hợp lý, tạo được uy tín đối với khách hàng, giữ chân khách hàng lâu hơn.  Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2007 Là tiêu chuẩn được công nhận toàn cầu dành cho hệ thống quản lý chất lượng (QMS). Hệ thống này cung cấp cho công ty khuôn khổ và bộ nguyên tắc để đảm bảo phương pháp ý thức chung cho việc quản lý các hoạt động của doanh nghiệp đạt được thỏa mãn khách hành một cách nhất quán Khả năng chiến thắng các doanh nghiệp khác đặc biệt khi các qui định mua hàng yêu cầu chứng nhận như điều kiện để cung cấp. Ích lợi của việc thực hiện ISO 14001 Cung cấp một khuôn khổ cho một và tích hợp phương pháp tiếp cận có hệ thống quản lý môi trường cho phép EMS để trở thành một phần của vải của các tổ chức kinh doanh của các. Làm EMS "hệ thống" phụ thuộc và không "người" phụ thuộc. Tăng cường quản lý môi trường âm thanh mà trở thành một phương tiện kinh doanh và không phải là một kết thúc trong và của chính nó. Định vị tổ chức như một nhà lãnh đạo môi trường và cung cấp một khuôn khổ mà qua đó để đáp ứng các yêu cầu môi trường của khách hàng, cổ đông và các bên quan tâm khác. Hệ thống quản lý đăng ký theo tiêu chuẩn OHSAS 18001. Sự hài lòng của khách hàng - thông qua cung cấp các sản phẩm luôn đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong khi vẫn bảo vệ sức khỏe và tài sản của họ. Giảm chi phí vận hành - bằng cách giảm xuống thời gian qua các sự cố và sức khỏe kém và giảm chi phí liên quan với chi phí pháp lý và bồi thường. Cải thiện mối quan hệ các bên liên quan - do bảo vệ sức khỏe và tài sản của nhân viên, khách hàng và nhà cung cấp. Tuân thủ pháp luật bằng sự hiểu biết làm thế nào yêu cầu luật định và chế tác động về tổ chức và khách hàng của mình. Cải thiện quản lý rủi ro - thông qua xác định rõ ràng về sự cố tiềm năng và thực hiện kiểm soát và các biện pháp. Cung cấp khả năng kinh doanh thông tin - thông qua xác minh độc lập với các tiêu chuẩn được công nhận. Khả năng giành chiến thắng kinh doanh nhiều hơn nữa - đặc biệt là nơi mua sắm chi tiết kỹ thuật yêu cầu chứng nhận như một điều kiện cung cấp. 2.3. Đánh giá hoạt động ĐT & PTNNL của công ty Đông Dương 2.3.1. Những ưu điểm Về số lượng Qua số liệu thống kê thì Đông Dương có nguồn nhân lực trẻ về tuổi đời và tuổi nghề thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì tính linh động cao, khả năng học hỏi và ứng dụng những điều đã học vào thực tế công việc linh hoạt. Bên cạnh đó, môi trường làm việc thân thiện giúp cho nhân viên thuận tiện trong việc trao đổi, học tập kinh nghiệm lẫn nhau. Về chất lượng Nguồn nhân lực tại Đông Dương trẻ, đáp ứng tốt về mặt thể lực. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực đang dần được nâng cao, cơ cấu nguồn nhân lực được cải thiện từng bước phù hợp với định hướng phát triển của Đông Dương. Đây là dấu hiệu khởi đầu biểu hiện những diễn biến tốt về chất lượng nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo. Qua việc đào tạo nhân viên, giúp doanh nghiệp hiểu và đáp ứng nhu cầu của khách hàng ngày càng tốt hơn. Chứng minh khả năng uy tín của doanh nghiệp - bằng việc thẩm tra độc lập dựa trên các tiêu chuẩn được công nhận. 2.3.2. Những nhược điểm Doanh nghiệp vẫn chưa thật sự quan tâm đến việc đào tạo phát triển nhân lực, không đầu tư đúng mức cơ sở vật chất cho việc dạy và học. Doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng những người đã có tay nghề nên chưa quan tâm nhiều đến việc đào tạo nhân lực. Chưa có nguồn kinh phí riêng cho việc đào tạo phát triển nhân lực. Nhân viên có trình độ chuyên môn cao còn thấp, khó khăn cho việc tìm người đào tạo trong nội bộ khi có nhu cầu. Trình độ ngoại ngữ của nhân viên chưa cao, ít nhiều làm ảnh hưởng đến cơ hội hợp tác với các doanh nghiệp nước ngoài, nhất là ảnh hưởng đến những kế hoạch mở rộng hoạt động của công ty trong tương lai. Nhà máy sản xuất ở xa văn phòng điều hành, khó khăn cho việc kiểm tra, quản lý, giám sát hoạt động của nhà máy cũng như khó khăn cho việc tập trung đào tạo nhân lực. Việc bố trí nhân lực ở các phòng ban chưa cân đối, làm tiến độ công việc bị đình trệ. Không có bộ phận Marketing nên việc quảng bá cho thương hiệu còn rất hạn chế. Tính đến thời điểm hiện tại, doanh nghiệp vẫn chưa có cơ sở vật chất cho việc dạy và học của nhân viên nên đây là một khó khăn lớn khi nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phát sinh. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài. Chưa xây dựng được chế độ lương, thưởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhân viên công tác lâu dài. Công tác đánh giá cá nhân từng nhân viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được quy định chặt chẽ và thống nhất. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐT & PTNNL CỦA CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG 3.1. Giải pháp cải tiến phương thức huấn luyện nguồn nhân lực Trích từ Báo Doanh Nhân. Thứ tư, 04/06/2008, tác giả: Hà Nguyễn. Cách huấn luyện cho nhân viên nâng cao năng lực Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên để giúp họ nâng cao năng lực sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên. Mục tiêu của phương pháp này là giúp những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác. Nhà quản lý có thể thực hiện điều này bằng cách yêu cầu người nhân viên phải sử dụng một công nghệ mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có trình độ cao. Trên lý thuyết, cả công ty lẫn nhân viên đều có lợi. Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên tài năng. Còn nhân viên sẽ có thêm triển vọng phát triển nghề nghiệp của mình. Ban giám đốc cũng cần trợ giúp và cung cấp các công cụ cần thiết để những nhân viên đang nhận những nhiệm vụ vượt quá năng lực có nhiều cơ may thành công hơn. Ngoài ra, những nhân viên đang nhận nhiệm vụ vượt quá khả năng cũng cần có người cố vấn. Người cố vấn sẽ phải vạch ra những điểm họ còn thiếu sót, chẳng hạn như khả năng giao tiếp, theo một cách mà cấp trên trực tiếp của họ khó có thể làm được. Tiến hành tập huấn và tái tập huấn cho nhân viên Thông thường đối với những kiến thức học được trong đợt tập huấn, không phải là một phút chốc là có thể ghi lại được hoàn toàn. Do vậy, thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên là việc làm rất quan trọng, cũngrất cần thiết. Ngoài ra, tập huấn phải tiếp tục duy trì, xuyên suốt, chứ không phải là gián đoạn. Sau đây là một số cách để huấn luyện hiệu quả: (1) Phân chia công việc Đây là phần lập kế hoạch cho việc huấn luyện. Nhân viên mỗi người một tính, một sở trường, sở đoản khác nhau. Tùy theo yêu cầu kinh doanh mà doanh nghiệp có thể sắp xếp các phần việc cho một hoặc nhiều nhân viên nhưng mỗi phần việc sẽ tương ứng với một bài huấn luyện. Cách huấn luyện cho từng nhân viên có thể khác nhau, phụ thuộc vào thời gian và tính chất công việc. Điều quan trọng là doanh nghiệp phải xác định rõ thời gian huấn luyện là bao lâu và sau khi huấn luyện xong, nhân viên đó phải làm được những gì với mức độ hăng hái ra sao. (2) Chỉ dẫn Trước khi truyền đạt kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên, bạn cần truyền cho họ lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ, sự phấn thích khi được giao phó trọng trách mới. Hãy truyền lửa trước, rồi mới đến kiến thức và kỹ năng. Khi hướng dẫn nhân viên các kiến thức về lý thuyết, hãy lồng vào đó kinh nghiệm riêng của doanh nghiệp. Việc này làm cho nhân viên hào hứng với việc tìm hiểu lý thuyết, nhớ kiến thức được lâu hơn và tránh được những sai sót của người đi trước. (3) Làm thử Đây là lúc lý thuyết và thực tiễn gặp nhau. Tay làm, miệng giải thích. Hãy cho nhân viên thấy lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên làm thử. Các kỹ năng khi đã thành thói quen thì rất khó thay đổi nên ở giai đoạn này bạn cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót để tạo thói quen tốt ngay từ đầu. (4) Thực hiện công việc Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản than, không cần phải theo sát nhân viên tới từng chi tiết cụ thể nhưng vẫn cần theo dõi tiến độ và kết quả công việc để có thể can thiệp kịp thời khi cần thiết. Trong giai đoạn này, hãy tiếp tục động viên và khen ngợi các thành quả ban đầu của nhân viên để giúp họ duy trì tinh thần hăng hái và mau chóng hoàn thiện các kỹ năng mới học. (5) Thảo luận Đây là phần kết thúc của quá trình huấn luyện khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới. Hãy đưa ra các lời nhận xét tích cực và khen ngợi kết quả công việc. Doanh nghiệp có thể cùng nhân viên xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập của họ để qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên họ tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn. Việc thảo luận cũng giúp bạn đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình. Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp Những bước cơ bản khi đào tạo nhân viên mới vào làm có thể hình dung trong những ý sau: (1) Quy trình làm việc. Cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung được những công việc sẽ phải làm. Có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ. Giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp họ có thể biết được những điều bạn muốn hoặc không muốn trong khi thực hiện công việc sắp tới của họ. (2) Phổ biến những thông tin cơ bản. Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay trong ngày mới vào. Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và “sợ” công việc bạn giao mà thôi. (3) Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên. Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách. Có những chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn. Có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự. Đào tạo nhân viên hiệu quả Không phải tự nhiên mà có được các nhân viên hoàn hảo. Để sở hữu được những nhân tài đó, trước hết phải biết cách đào tạo họ. Đào tạo nhân viên giống như một chiến lược kinh doanh quan trọng. Không cần đạo tạo mọi kỹ năng cho mọi nhân viên. Hãy nhấn mạnh vào mỗi nhân viên chuyên môn chính của họ, như thế vừa hiệu quả vừa tiết kiệm được thời gian và tiền bạc. Luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được điểm yếu cũng như thế mạnh của chương trình đào tạo. Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Đừng áp đặt, hãy để tự nhân viên chọn lựa khóa học. Chọn người huấn luyện hoàn hảo Cho dù đó là một chuyên gia thực sự hay là một nhân viên ưu tú thì bạn cũn