Bài giảng Tạo động lực làm việc cho nhân viên - Trần Văn Bình

1Tạo động lực làm việc cho nhân viênPGS. TS. Trần Văn Bình2Nội dung trình bàyKhái niệm về động lực làm việcMột số lý thuyết về hành viCác phương pháp tạo động lực làm việcVai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên3Nội dung trình bàyKhái niệm về động lực làm việcMột số lý thuyết về hành viCác phương pháp tạo động lực làm việcVai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên4 Cùng thảo luậnKết quả học tập của một học viên phụ thuộc vào những yếu tố nào?5Động lực làm việc là gì?Lµ những nh©n tè bªn trong kÝch thÝch con ngư­êi nç lùc lµm viÖc trong ®iÒu kiÖn cho phÐp t¹o ra năng suÊt, hiÖu qu¶ cao. BiÓu hiÖn cña ®éng lùc lµm viÖc lµ sù s½n sµng nç lùc say mª lµm viÖc nh»m ®¹t ®­ưîc môc tiªu cña tæ chøc còng như­ cña b¶n th©n ®Ò ra.6 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viênSự thách thức Và hấp dẫn Của CVCơ hội đểTham gia tự quản lýPhần thưởngMong muốnĐỘNG LỰC LÀM VIỆCKHẢ NĂNG THỰC HIỆN CVKẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG VIỆC7Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Đặc điểm cá nhân- Thái độ, quan điểmNhận thức về năng lực bản thân và nhu cầu cá nhân Tính cáchNhân tố Công việcKỹ năng nghề nghiệp Chuyên môn hoá Mức dộ phức tạp Tầm quan trọngĐặc điểm của tổ chứcMục tiêu chiến lượcVăn hoá của tổ chứcLãnh đạoCác chính sáchĐộng lực làm việc 8Quy trình căn bản của động lực Động cơ (sinh lý)Động cơ(xã hội)Hành xửĐánh giá kết quảKết quả (phản ứng lại hành xử)động cơ (sinh lý) và động cơ (xã hội) trong tương laiPhản hồi tới9 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCTạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn.Tạo động lực không thể là sự đe doạ, hình phạt hay dụ dỗMuốn tạo động lực cho ai đó làm việc gì bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy.Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi những yếu tố khác nhau.Môi trường làm việc là một yếu tố then chốt trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.10 Nội dung trình bàyKhái niệm về động lực làm việcMột số lý thuyết về hành viCác phương pháp tạo động lực làm việcVai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên11 Lý thuyÕt nhu cÇu cña MaslowNhu cầu là sự thiếu hụt một cái gì đó mà con người có thể cảm nhận được Nhu cầu của con người có sự phân cấp từ thấp đến cao12 Một nhu cầu một khi đã được thỏa mãn thì không còn là động lực nữaMột nhu cầu không thể là một động lực trước khi các nhu cầu đứng trước trong tháp được thỏa mãnNếu không đạt được sự thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp thấp hơn sẽ lại trở thành động lựcKhao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên tháp nhu cầuNhu cầu tự khẳng định bản thân không giống với các nhu cầu khác Một số đặc điểm của thuyết nhu cầu Maslow13 THÁP NHU CẦU MASLOWNhu cÇu sinh häcNhu cÇu an toµn Nhu cÇu liªn kÕtNhu cÇu®Ư­îc t«n träng Nhu cÇu tù HOÀN THIỆN14 Bài tập tại lớp Hoµn tÊt biÓu ®å d­ưíi ®©y b»ng c¸ch ®iÒn những tõ sau vµo « trèngBữa ăn giữa ca Quần áo bảo hộ Cảm giác được là thành viên của công ty Cơ hội sáng tạo Công việc có tính thách thức Nhà vệ sinh Nhiệt độ dễ chịu tại nơi làm việc Bảo hiểm y tế Được nhìn nhận như một nhân viên xuất sắc Có tiếng tăm về chuyên môn 15 LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI CỦA MC. GREGORThuyết XCon người không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thểPhải thưởng nếu họ muốn làm việc và phạt nếu họ không làm việcHọ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khácThuyết YCon người thích làm việc trong điều kiện phù hợpMuốn tự định hướng, làm chủ hơn là chịu sự điều khiểnHọ cam kết với mục tiêu nếu đạt được sự thoả mãn cá nhân từ công việcHọ sẽ chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong điều kiện thích hợpSự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức16 LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI CỦA MC. GREGORThuyết X của McGregor chỉ ra rằng con người tự thân không thích làm việc nên cần phải kiểm soát và thúc đẩy;Ngược lại, thì thuyết Y lại cho rằng con người luôn yếu thích công việc, tự tìm kiếm trách nhiệm và tự kiểm soát công việc của mình.Nhiệm vụ của nhà quản lý là tạo môi trường thuận lợi để mặt tốt của con người đươc nuôi dưỡng17 THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERGCã hai nhãm yÕu tè t¸c ®éng ®Õn qu¸ trình lµm viÖc cña c¸c c¸ nh©n trong doanh nghiÖp. Mét nhãm yÕu tè chØ cã t¸c dông duy trì sù ho¹t ®éng cña mäi ngư­êiMét nhãm cã t¸c dông ®éng lùc mµ vì nã c¸c c¸ nh©n trong doanh nghiÖp sÏ lµm viÖc tèt h¬n.Đéng lùc:Duy trì:Th¸ch thức trong c«ng viÖc vµ sù trư­ëng thµnh.Thµnh tÝch vµ tr¸ch nhiÖmTriÓn väng c«ng viÖc Sù gi¸m s¸t vµ c¸c ®iÒu kiÖn lµm viÖc.L­ư¬ng bæng vµ cuéc sèng riªng tư­.C¸c ®iÒu kiÖn lµm viÖc ChÝnh s¸ch cña doanh nghiÖp18 CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCĐộng lực – thúc đẩy một cá nhân nâng cao thành tích trong công việcGhi nhận thành tíchSự công nhậnBản thân công việc có ý nghĩaGiao trách nhiệmCơ hội phát triển19 CÁC YẾU TỐ DUY TRÌNếu không có các nhân tố duy trì sẽ gây ra sự bất mãnĐiều kiện làm việcĐịa vịTiền lươngMối quan hệ cá nhânCông việc ổn định20 Bài tập tại lớp Hãy sắp xếp các yếu tố sau vào nhóm thích hợp (Yếu tố tạo động lực, yếu tố duy trì):Sự ghi nhận về một thành tích tốtCông việc ổn địnhCơ hội phát triểnCơ hội tiếp thu kiến thức mớiĐiều kiện làm việc tốtBản thân công việcThu nhập caoCơ hội mở rộng giao lưuCông việc có ý nghĩa21THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG Thuyết hai yếu tố của Herzberg cho rằng có 2 yếu tố chính thúc đẩy hành vi:Yếu tố tạo sự thoả mãn nằm ở bản thân công việcVà yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn nằm ở môi trường làm việc.22thuyÕt KỲ VỌNG(M« hình thóc ®Èy cña Porter and Lawler ) Động viênNỗ lựcHiệu quả CVKhen thưởng23 thuyÕt KỲ VỌNGThuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên trong công việc và mối quan hệ nhân quả ”Động viên – Nỗ lực – Kết quả công việc – Khen thưởng”Thuyết về sự công bằngLý thuyết này cho rằng cá nhân thường so sánh tỉ lệ giữa thành quả (O: outcome) của họ và những công sức (I: Inputs) của họ bỏ ra để có được thành quả đó với những người khác, từ đó có phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất công nào nếu có24 25Các thành phần của Thuyết công bằngTỉ lệ Kết quả/Đóng góp Đóng góp từ phía nhân viên (ví dụ: kỹ năng)Kết quả -- những gì họ được nhận (ví dụ: tiền lương)So sánhSo sánh tỉ lệ này với những người khácKhông dễ nhận diệnĐánh giá công bằngSo sánh tỉ lệ Kết quả/Đóng góp với đối tượng hợp lý© Simon Clark 26• Tình cảm• Thái độ• Hành viNguyên tắcphân phốiQuan niệm về công bằng trong phân phốiQuan niệm về công bằng trong quy trình công việcNguyên tắcCấu trúcNguyên tắcXã hộiHệ thống các yếu tố công bằng trong tổ chức 27Bất công qua Đãi ngộ quá cao hoặc quá thấpBản thân bạnSo với người khácKết quảĐóng gópKết quảĐóng gópBất công từ đãi ngộ quá caoKết quảĐóng gópKết quảĐóng gópBất công từ Đãi ngộ quá thấp 28Hậu quả của sự bất côngThay đổi (giảm) đóng gópThay đổi kết quả thu đượcThay đổi trong nhận thứcRời bỏ vị tríXử lý người khác (đối tượng so sánh)Thay đổi đối tượng so sánh29 Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham 30 Thuyết động lực nội tại của Hackman và OldhamThuyết động lực nội tại nêu lên tầm quan trọng, ý nghĩa của công việc, các đặc trưng của triên khai công việc trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên31 Nội dung trình bàyKhái niệm về động lực làm việcMột số lý thuyết về hành viCác phương pháp tạo động lực làm việcVai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên32 NGUY£N T¾c trong TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCThừa nhận sự khác biệt cá nhânBố trí hợp lý con người với công việcSử dụng các mục tiêuBảo đảm các mục tiêu đó là có thể đạt đượcCá nhân hoá các phần thưởngGắn phần thưởng với kết quả làm việcKiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng33 Phương pháp tạo động lực làm việc Người lãnh đạo có thể động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách:Tạo ra môi trường làm việc tốt;Khen thưởng hợp lý;Nâng cao giá trị thực của công việc;Cập nhật thông tin cho nhân viên;Phân công công việc một cách công bằng;Làm cho công việc trở nên vui nhộn;Quan tâm đến điều kiện làm việc của mọi người;Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên;Tránh đe doạ về sự ổn định công việc;Nêu rõ mục tiêu và trách nhiệm.34Làm giàu công việc Là thiết kế lại công việc, nơi làm việc sao cho nhân viên:Có trách nhiệm hơn;Có nhiều cơ hội trau dồi kỹ năng hơn;Có nhiều sự tự kiểm soát hơn đối với công việc tự làm;Có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả công việc.35Cách thức làm giàu công việcTrao quyền và trách nhiệm;Trao đổi thông tin và cung cấp thông tin phản hồi;Góp ý có tính xây dựng;Tăng cường tính tự chủ; tức là tạo thêm cơ hội cho nhân viên.36Lợi ích của làm giàu công việcLàm giàu công việc thường tạo điều kiện cho nhân viên tích luỹ kinh nghiệm và trau dồi năng lực và do đó nó tạo động lực làm việc cho họ.37 Nội dung trình bàyKhái niệm về động lực làm việcMột số lý thuyết về hành viCác phương pháp tạo động lực làm việcVai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên38 Vai trò của người lãnh đạoTạo động lực làm việc cho nhân viên là vai trò chính yếu nhất của người lãnh đạo;Nhưng để có những giải pháp tạo động lực hiệu quả thì người lãnh đạo phải hiểu được động lực làm việc của nhân viênMuốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, chủ DN cần phải cung cấp thông tin phản hồi môt cách:Đầy đủĐúng lúc vàĐầy thiện ý39Lời khuyênLàm thế nào để nhân viên cống hiến hết mình và hạnh phúc với công việc? Mời bạn tham khảo những lời khuyên dưới đây: 40Lời khuyên ...Nên:1. Quan tâm đến nhân viên: Xem xét điều gì là quan trọng với nhân viên (và có thể là cả gia đình của họ), ví dụ chương trình chăm sóc sức khỏe miễn phí và các chính sách khuyến khích nhân viên.2. Tổ chức các sự kiện định kỳ: Những buổi họp mặt nhân viên rất quan trọng, chúng giúp thắt chặt lòng tin và sự cống hiến của nhân viên, đồng thời giúp mọi người trong công ty gần gũi hơn.3. Chú ý nhân viên mới: Tổ chức những buổi đào tạo hay các chương trình định hướng cho những nhân viên mới. Giới thiệu họ trước toàn thể công ty và giúp họ thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc mới.41Lời khuyên ...Nên:4. Tiếp tục quan tâm đến nhân viên mới: Sau chương trình định hướng, bạn nên quan sát và xác định xem nhân viên mới làm việc thế nào, còn bỡ ngỡ không và liệu họ có phải thay đổi điều gì không...5. Thực hiện các cuộc khảo sát: Các cuộc khảo sát giúp bạn lấy ý kiến góp ý của nhân viên, xem họ thực sự nghĩ gì, mong muốn của họ là gì, họ có hài lòng với công việc hay không...6. Tạo slogan: Ở những công ty lớn đều có những slogan để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và cùng hướng tới một mục tiêu chung tốt đẹp. 42Lời khuyên ...Không nên:1. Nghĩ quá nhiều đến tiền bạc: Thực tế, có những nhân viên được trả lương rất cao, họ vẫn quyết tâm dứt áo ra đi. Lý do rất đơn giản: Tiền bạc dù quan trọng cũng không thể thay thế sự quan tâm và tạo lòng tin với nhân viên.2. Nghĩ rằng nhân viên không thích gặp gỡ lãnh đạo: Thực tế các nhân viên rất quan tâm gặp gỡ người đứng đầu công ty và tìm hiểu về công ty 43Lời khuyên ...Không nên:3. Bỏ qua những điều nhỏ nhặt: Hãy đảm bảo bạn nhớ tên các nhân viên của mình, khích lệ nhân viên khi họ làm việc tốt hay hỏi thăm khi họ cảm thấy không được khỏe.4. Dừng lại: Dù bạn đã rất thành công thì cũng đừng bao giờ suy nghĩ mình sẽ dừng lại. Bạn hãy cố gắng không ngừng: đưa ra những chiến lược kinh doanh mới, mở thêm chi nhánh, đầu tư một lĩnh vực mới... Có như vậy, nhân viên mới nhìn vào bạn mà học tập và cố gắng hết sức.