Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank

chcombank). Rủi ro hoạt động: bắt nguồn từ việc thiếu hoặc thực hiện sai lệch quy trình nội bộ,lỗi của con người và hệ thống hoặc do các sự kiện, yếu tố bên ngoài (Báo cáo thường niên năm 2008- Techcombank). Đây nó cũng là rủi ro truyền thống của ngân hàng ,nhưng mà các phương pháp dùng để kiểm soát rủi ro thì rất mới ngay cả các ngân hàng tiên tiến nhất trên thế giới.Và tại ngân hàng thì tất cả các bộ phận đều phải tiến hành kiểm soát rủi ro của bộ phận mình. 2.1.3.Tình hình kết quả kinh doanh những năm vừa qua: STT Chỉ tiêu 2004 2005 2006 1 Tổng doanh thu 494 905 1.398 2 Tổng tài sản 7.667 10.666 17.326 3 Vốn điều lệ 412 617 1.500 4 Lợi nhuận trước DP 130,32 277,86 387,18 5 Lợi nhuận sau DP (sau thuế) 107,01 286,06 356,52 6 Lợi nhuận sau thuế 76,13 206,15 256,91 7 Lợi nhuận/tổng tài sản có(ROA)% 1,70 2,60 1,89 8 ROE (%) 31,71 45,19 26,76 Nguồn báo cáo thường niên- Techcombank Qua bảng số liệu về tình hình hoạt động sảm xuất kinh doanh của Ngân hàng Techcombank ta nhận thấy từ năm 2004 tới năm 2006 thì về tổng doanh thu đã tăng lên gần 3 lần như vậy mức độ tăng tốc về doanh thu là tương đối nhanh.Mức độ tăng về tổng tài sản cũng ở cùng mức như vậy.Ta nhận thấy tất cả các mục như 1,2,3,4,5,6 thì từ năm 2004 tới năm 2006 thì tốc độ tăng lên của chúng là gần 3 lần.Và ta có thể thấy được rằng tốc độ tặng như vậy của nó cũng tương đối là cao qua các năm.Và thông qua các chỉ số như vậy ta thấy được mức độ phát triển kinh doanh của Techcombank và cũng như là việc ổn định trong phát triển.Gần như là năm nào cũng có được sự lớn mạnh thêm,và làm ăn phát đạt hơn lên. Chỉ số ROA cho ta thấy mức độ sinh lời của công ty so với tài sản của nó thì ta thấy được mức độ sinh lời của năm 2005(2,60) lớn hơn mức độ sinh lời của năm 2006(1,89). Chỉ số ROE phản ánh mức thu nhập ròng trên vốn cổ phần của cổ đông (hay trên tài sản ròng hữu hình) ta thấy năm 2006 chỉ số này thấp nhất trong 3 năm,năm 2005 là cao nhất.Ta thấy năm 2006 có mức độ sinh lời,hay là hiệu quả sử dụng vốn là thấp.Năm 2006 này cũng là năm mà tổng số vốn của Techcombank đạt 1 tỷ USD,và khai trương hội sở mới tại 70-72 Bà Triệu-Hà Nội. STT Chỉ tiêu 2007 2008 1 Tổng doanh thu 2.653,29 8.382 2 Tổng tài sản 39.542,50 59.360 3 Vốn điều lệ 2.521,31 3.642 4 Lợi nhuận trước DP 3.573,42 5 Lợi nhuận sau DP (sau thuế) 709,74 1.600 6 Lợi nhuận sau thuế 510,38 1.173 7 Lợi nhuận/tổng tài sản có(ROA)% 1,99 2,28 8 ROE (%) 22,98 25,87 Nguồn từ báo cáo thường niên-Techcombank Bảng số liệu trên cho thấy tình hình kinh doanh của Ngân hàng Techcombank có kết quả rất khả quan qua các năm,tình hình kinh doanh của nó tăng lên rất cao qua các năm. 2.2.Cơ cấu và hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phẩn kỹ thương – Techcombank. 2.2.1.Cơ cấu tổ chức của Techcombank. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Exco Ủy ban rủi ro Ủy ban c/s tiền lương Văn phòng HĐQT Ủy ban đầu tư chiến lược Tổng giám đốc Ủy ban tín dụng Ủy ban quản lý tài sản nợ& có Ban chỉ đạo IT Các sở giao dịch,chi nhánh và phòng giao dich Sơ đồ cơ cấu tổ chức ở bên trên ta còn có ở bên dưới của Tổng giám đốc còn có 9 khối khác đó là: -Khối dịch vụ khách hàng doanh nghiệp. -Khối dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân. -Trung tâm quản lý nguồn vốn và giao dịch trên thị trường tài chính. -Khối quản trị nguồn nhân lực. -Khối thẩm định và quản lý rủi ro tín dụng. -Khối quản lý tín dụng và quản trị rủi ro. -Trung tâm ứng dụng và phát triển sản phẩm dịch vụ công nghệ ngân hàng. -Khối pháp chế và quản lý tuân thủ. -Khối vận hàng. -Khối tham mưu. Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức ta thấy được rằng mô hình của cơ cấu tổ chức ở đây là mô hình trực tuyến - chức năng.Đứng đầu là đai hội đồng cổ đông sau đó mới đến hội đồng quản trị hoạt động dưới sự giám sát của ban kiểm soát,sự hoạt động của hội đồng quản trị được tham mưu tư vấn bởi các ủy ban.Sau đó là sự điều hành của ban tổng giám đốc và sau đó là các khối và trung tâm hoạt đông theo chức năng của mình,và tùy thuộc vào nhiệm vụ và đặc điểm của mình mà phân nhỏ ra thêm thành các phòng riêng lẻ. Như là khối quản trị nguồn nhân lực thì phân ra thành 4 phòng nhỏ khác đó là:Phòng tuyển dụng chịu trách nhiệm là nhận hồ sơ của các ứng viên,tiến hành khảo sát các ứng viên xin việc.Phòng tiền lương và phúc lợi là phòng có chức năng và nhiệm cụ là làm lương cho cán bộ công nhân viên của toàn bộ hệ thống,bảo hiểm xã hội,các chương trình và chính sách phúc lợi cho cán bộ công nhân viên,giải quyết việc nghỉ phép và nghỉ việc cho các nhân viên của Techcombank.Phòng quản trị thông tin là phòng mà có chức năng là lưu trữ thông tin để phục vụ cho hoạt động quản trị nhân lực,mọi thông tin về nhân viên của công ty được lưu trữ tại đây.Trung tâm đào tạo của Techcombank là nơi đào tạo nguồn nhân lực cho Techcombank và chương trình đào tạo ở đây được chuẩn hóa và ở tầm quốc tế. 2.2.2.Đặc điểm nhân sự: 2.2.2.1.Cơ cấu tổ chức theo giới tính: Chỉ tiêu/ năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % T.số 470 100 1600 100 2560 100 2900 100 3700 100 Nam 112 24 368 23 640 25 812 28 1110 30 Nữ 358 76 1232 77 1920 75 2088 72 2590 70 Nguồn báo cáo cả Techcombank. Qua bảng số liệu tao thấy đặc điểm nhân sự của ngân hành thương mại cổ phần kỹ thương Techcombank thì thành phần nhân viên chủ yếu là nữ qua các năm ta thấy tỷ lệ nữ chiến tỷ lệ cao trên 70%.Tới những năm gần đây thì tỷ lệ nam đang tăng dần,sự tham gia vào làm việc tại công ty gia tăng.Việc mà tỷ lệ nữ làm việc tại đây nhiều là do đặc thù của ngành thì sự tham gia của nữ giới vào nhiều,còn nam thì thường là theo kỹ thuật.Với những kỹ năng của ngành thì cần sự khéo léo và cẩn thận và chăm chỉ của phụ nữ,thì mới có thể hoàn thành tốt được công việc. Mặt khác từ năm 2004 đến năm 2008 thì về tổng số người làm việc tại Techcombank tăng thêm 3230 người (tăng từ 470 lên 3700)và đã tăng lên 687% so với năm 2004,sau 5 năm thì ngân hàng đã có một sự phát triển vượt bậc của ngân hàng trong thời kì mới,mà có được một sự phát triển mạnh mẽ. Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Tổng số 5029 100 Nam 1652 32,8 Nữ 3377 67,2 Khối nhân sự Techcombank-2009 Ta thấy năm 2009 thì tỷ lệ lao động nam tăng thêm 2,8% so với năm 2008 nhưng mà nữ vẫn chiếm tỷ lệ rất cao.Đặc biệt là tổng số lao động tăng lên rất nhiều tăng thêm hơn 1329 lao động so với năm 2008. 2.2.2.2.Cơ cấu theo trình độ: Chỉ tiêu/ năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % T.số 470 100 1600 100 2560 100 2900 100 3700 100 ĐH và,trên ĐH 376 80 1344 84 2253 88 2668 92 3515 95 Dưới ĐH 94 20 256 16 307 12 232 8 185 5 Nguồn báo cáo Techcombank. Theo bảng số liệu trên ta thấy rằng cơ cấu nhân sự vào làm việc tại Techcombank thì chủ yếu là thành phần đại học và trên đại học.Và tỷ lệ này ngày càng gia tăng tại đây.Năm 2004 thì tỷ lệ này chiếm 80% nhưng mà tới năm 2008 thì tỷ lệ này đã là 95% một con số cao về trình độ của cán bộ công nhân viên trong một tổ chức.Đó là do yêu cầu trong tuyển dụng của Techcombank cũng như là các thì sinh do thấy được môi trường làm việc cũng như là việc có khả năng kiếm được thu nhập cao ở đây.Do đó mà số lượng người dự tuyển vào là rất lớn vì thế mà có thể lựa chọn cho được rất nhiều những nhân viên để có thể làm việc tại Techcombank. Ngoài ra khi làm việc tại Techcombank thì nhân viên có điều kiện để học tập để nâng cao kiến thức,mặt khác công tác đào tạo nhân viên tại Techcombank lại rất tốt, do đó mà rất nhiều người muốn vào làm việc do có môi trường làm việc tốt trẻ trung thân thiên,công tác đào tạo hiệu quả.Mặt khác lại thỏa mãn ước mơ làm việc tại ngân hàng của rất nhiều người. Tỷ lệ người có chuyên môn cao tham gia vào Techcombank ngày càng tăng cho thấy rằng là những người trình độ thấp hơn ĐH hầu như là không được tuyển vào trong các đợt tuyển vào làm tại ngân hàng,như vậy cho lên cũng phải cân nhắc khi mà nộp đơn xin vào làm việc tại đây khi mà trình độ và bằng cấp của mình không đáp ứng đủ nhu cầu của ngân hàng đang yêu cầu tuyển dụng. Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Tổng số 5029 100 Trên Đại học 188 3,7 Đại học 3980 79,2 Cao đẳng 357 7,1 Trung cấp 367 7,3 THPT 137 2,7 Báo cáo Techcombank-2009. Năm 2009 cũng như vậy về cơ cấu trình độ của nhân viên ở tại Techcombank thì những người vào làm việc chủ yếu là trình độ từ bậc đại học trở lên nó chiến hơn 80%. 2.2.2.3.Cơ cấu theo tuổi: Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Tổng 5029 100 Theo độ tuổi 16-20 482 9,5 21-30 3210 63,8 31-40 1002 19,9 40+ 335 6,8 Nguồn Báo cáo Techcombank. Theo bảng số liệu trên ta thấy được rằng đa số lao động làm việc tại Techcombank là lao động trẻ và chiếm 60% trên tổng số lao động làm việc tại ngân hàng ,Với đội ngũ nhân viên trẻ trung như vậy thì ta cảm nhận thấy được ở Techcombank có được một sự nhiệt huyết của tuổi trẻ và sự nhanh nhẹn và đầy sáng tạo.Nhưng bên cạnh đó lại không thể thiếu đi được sự hiểu biết và kinh nghiệm của những nhân viên đã có nhiều năm trong nghề nó giúp cho đinh hướng và giúp đỡ cho nhân viên trẻ được tốt để học có được những hiểu biết đúng đắn không bị nhầm lẫn và lạc đường.Thông thường thì những nhân viên ngoài 30 tuổi thì rất nhiều trong số này làm tại vị trí quản lý vì do lúc đó họ đã tích lỹ đủ kinh nghiệm và sự hiểu biết về công việc lúc này có thể nói là rất tốt rồi.Bởi vì họ đã có gần 10 năm kinh nghiệm. 2.2.3.Cơ cấu tổ chức của khối nhân sự: 2.2.3.1.Mô hình tổ chức: Phòng tuyển dụng: Phòng quản trị thông tin Phòng tiền lương và phúc lợi Trung tâm đào tạo BAN GIÁN ĐỐC KHỐI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Bộ phận phát triển tổ chức. Về cơ cấu các phong ban thì tại khối đội ngũ nhà quản lý và nhân viên như sau: Ban giám đốc :Nguyễn Văn Thọ là giám đốc. Phòng tuyển dụng:Trưởng phòng:Nguyễn Thu Huyền. Phó phòng: Chu Kim Chi. Và các chuyên viên làm việc tại phòng. Phòng quản trị thông tin và các chính sách nhân sự: Trưởng phòng:Lê Anh Việt. Và các chuyên viên Phòng tiền lương và phúc lợi: Trưởng phòng:Đặng Hữu Dũng. Phó phòng :Trần Thị Thanh. Và các chuyên viên. Trung tâm đào tạo:Với đội ngũ gồm có 14 chuyên viên và nhân viên. 2.2.3.2.Chức năng: Khối quản trị nhân lực chịu trách nhiệm quản lý,điều hành các hoạt động liên quan đến việc ban hành chính sách,quy trình của nguồn nhân lực.Nó bao gồm các chính sách về tuyển dụng,lương thưởng,BHXH,và các chính sách phúc lợi cho nhân viên…Ngoài ra nó còn làm tham mưu cho ban điều hành về các vấn đề chính sách nhân sự tại Techcombank. 2.2.3.3.Nhiệm vụ: Quản trị chiến lược nguồn nhân lực:nó bao gồm bốn việc như là : -Công tác hoạch định chiến lược phát triển. -Xây dựng các kế hoạch và chiến lược phù hợp. -Thiết lập các chương trình và hoạt động quản trị nhân lực. -Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nhân lực của các tổ chức khác. Lập kế hoạch đánh giá,điều phối,phát triển nguồn nhân lực: -Xây dựng cơ cấu tổ chức tối ưu so với mục tiêu đặt ra. -Lập kế hoạch nhân sự cho toàn hệ thốnh trình TGĐ phê duyệt -Xây dựng bổ xung các chính sách nhân sự. -Đánh giá hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và đưa ra đề xuất. -Đóng vai trò tiên phong và điề phối công cuộc đỏi mới -Xây dựng và chỉ đạo khai thác chương trình và hỗ trợ kỹ thuật. -Thúc đẩy,khích lệ nhân viên có thái độ tích cực. Giải quyết,điều phối quan hệ nhân sự và quan hệ lao động: -Cần phải theo sát các mối quan hệ của nhân viên để hạn chế tranh chấp nội bộ -Đề xuất với ban điều hành và trực tiếp với đại diện công đoàn để tránh tranh chấp. 2.2.3.4.Chức năng và nhiệm vụ của các phòng,ban,trung tâm trực thuộc khối: Đối với phòng tuyển dụng: Nó có chức năng là hỗ trợ khối xây dựng quy trình tuyển dụng tại Techcombank,quản lý và điều phối hoạt động tuyển dụng ,phát triển các mối quan hệ trong và ngoài ngân hàng đáp ứng nhu cầu của hoạt động tuyển dụng Nhiệm vụ của nó là phải phân tích mô tả công việc về vị trí cần tuyển dụng,sau đó là phải thông báo trên các phương tiện thông tin để quảng cáo cho tuyển dụng cho người có nhu cầu tìm việc biết được.Rồi tiến hành thu hồ sơ và chọn lựa ,kiểm tra ứng viên.Cuối cùng là đi tiến hành phỏng vấn và đề xuất xin việc. Phòng quản trị thông tin và chính sách nhân sự: Chức năng là quản lý thông tin của các nhân viên bằng phần mềm để nhằm tiện tra cứu và theo dõi khi cần thiết ,hỗ trợ ban điều hành trong việc đề bạt các nhân viên có khả năng.Ngoài ra phối hợp với các đơn vị đánh giá chỉ số hiệu quả công việc của nhân viên làm cơ sở đánh giá nhân sự định kỳ (KPIs). Nhiệm vụ của phòng này là phải quản lý hệ thống chương trình thông tin nhân sự,xây dựng và triển khai chính sách nhân sự,đánh giá kết quả công việc việc này quan trọng nó giúp cho người quản lý thông qua đó mà có thể đánh giá được nhân viên rồi thông qua đó có thể tiến hành nâng lương cho nhân viên,cũng như là việc xem xét các chương trình thưởng trong các đợt thưởng. Bộ phận tiền lương và phúc lợi: Chức năng của bộ phận này là xây dựng và khai thác rà soát lại các chính sách lương thưởng,phúc lợi …đảm bảo cạnh tranh và công bằng nội bộ, và cần phải tiến hành điều tra xem xét vấn đề lương trên thị trường lao động, xây dựng chính sách khen thưởng đảm bảo tính cạnh tranh. Nhiệm vụ của bộ phận này là quản lý các vấn đề tiền lương và thương nên ta có thể thấy được là vai trò của bộ phận này là rất quan trọng nó quản lý một vấn đề rất quan trọng đối với người lao động,mà thông qua các chính sách này nó góp phần tạo động lực cho người lao động thêm khả năng hăng say làm việc hơn.Nó quản lý bảo hiểm và các phúc lợi khác các chính sách bảo hiểm có liên quan mật thiết đến người lao động vì có bảo hiểm xã hội tốt cho người lao động thì người lao động mới yên tâm công hiến,vì bảo hiểm giúp thanh toán cho họ những khoản khi không may phải nằm viện cũng như là có khoản lương khi mà họ về hưu. Bộ phân phát triển tổ chức: nó gúp hỗ trợ ban tổng giám đốc trong việc xây dựng định hướng nhân sự cũng như là các chính sách nhân sự .Phân tích cơ cấu ngân hàng để đề xuất các chương trình hành động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng,khai thác triệt để khả năng của đội ngũ nhân viên,nghiên cứu vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực.Phối hợp trong công tác tuyển dụng cũng như là đảm bảo trong công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả tốt nhất. Trung tâm đào tạo:là nơi đào tạo các nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của ngân hàng,hơn nữa nó còn góp phần cung cấp thêm các kỹ năng và kiến thức cho nhân viên về nghiệp vụ của ngân hàng.Ngoài ra thì trung tâm còn bồi dưỡng thêm cho người lãnh đạo các kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt được công việc.Việc đào tạo này có vai trò rất quan trọng đối với Techcombank nó góp phần làm cho ngân hang hoạt đông tốt và hiệu quả hơn. 2.3.Đánh giá về tạo động lực lao động cho người lao động làm việc tại khối. 2.3.1.Nhận thức về tạo động lực nhân viên của lãnh đạo. Tai khối quản trị nhân sự ngân hàng thương mại cổ phần thương mại kỹ thương-Techcombank thì ban giám đốc cũng như là lãnh đạo của khối luôn có quan điểm là tạo điều kiệm thuận lợi hết mức cho nhân viên làm việc tại khối đạt kết quả tốt nhất,với việc tạo điều kiện về môi trường làm việc,các chính sách đãi ngộ với nhân viên,ngoài ra còn có thêm các chính sách lương và phúc lợi ảnh hưởng tới tâm lý cũng như là khả năng làm việc của nhân viên. Khối quản trị nhân lực này nó có tác động đến tất cả các bộ phận khác của hệ thống ,bởi vì khi mà khối này hoạt động không tốt thì dẫn tới việc hoạt động không tốt của các bộ phận khác.Chúng ta thử nghĩ khi mà khối nhân sự đánh giá nhân viên không tốt sẽ dẫn tới việc là không có chính sách khen thưởng thỏa đáng và như vậy thì không thể thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên tốt được.Không chỉ là dừng lại ở việc này thôi mà nó còn ảnh hưởng tới việc sắp xếp đội ngũ cán bộ nhân viên như vậy thì không thể để cho nhân viên phát huy được hết khả năng của mình được.Như vậy ảnh hưởng đến năng xuất lao động ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ của ngân hàng. Tuy vậy nhưng mà tại ngân hàng hoạt động tạo động lực cho người lao động vẫn chưa được quan tâm sâu sắc,chưa đưa ra một biện pháp cụ thể để có thể thúc đẩy khả năng làm việc của người lao động,giúp cho người lao động hăng say làm việc hơn. 2.3.1.1.Phổ biến mục tiêu hoạt động của ngân hàng. Cán bộ quản lý cần phổ biến mục tiêu hoạt động của ngân hàng tới các nhân viên,vì khi nhân viên biết được mục tiêu hoạt động của đơn vị mình thì họ sẽ có mục tiêu phấn đấu rõ ràng hơn. Mặt khác khi mà nhân viên được phổ biến về mục tiêu của ngân hàng thì họ cảm thấy mình được gắn kết với tổ chức như vậy sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức mình làm việc,cũng thông qua việc phổ biến này thì cũng giúp cho người lao động biết được mục tiêu của đơn vị mà có thể điều chỉnh hoạt động của mình sao cho phù hợp với mục tiêu hoạt động của đơn vị mình. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu về việc phổ biến mục tiêu hoạt động của ngân hàng Rất tốt Tốt Bình thường Số phiếu 50 Số ý kiến 45 4 1 Tỷ lệ(%) 90 8 2 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Tại ngân hàng thì công tác phổ biến mục tiêu hoạt động của mình thì được làm rất tốt với 90% cho rằng công việc phổ biến làm rất tốt và 8% cho rằng là làm tốt.Chính vì vậy mà toàn thể người lao động trong khối đề hiểu được tầm nhìn và mục tiêu mong muốn đạt được của ngân hàng.Các chiến lược phát triển của ngân hàng được cụ thể hóa đến từng bộ phận của ngân hàng.Như với việc mở rộng mạng lưới của ngân hàng thì công việc của khối quản trị nhân sự càng thêm nhiều công việc hơn. Do việc chăm lo cho bộ phận nhân viêm thêm nhiều,xây dựng những chương trình và các chính sách khác mới mẻ hơn để phục vụ cho hoạt động tốt của toàn bộ hệ thống . Ta thấy rằng khi mà ngân hàng có một mục tiêu rõ ràng thì ta thấy rằng nó đang hoạt động tốt,trong đó không tiềm ẩn một nguy cơ bất ổn nào,và hơn nữa là những mục tiêu đặt ra cũng phải dựa trên cơ sở của thực tế của ngân hàng khi mà mục tiêu đặt ra không phù hợp với thực tế của ngân hàng thì nó sẽ này sinh mối nghi ngờ của đội ngũ cán bộ nhân viên của tất cả các bộ phận.Ví dụ như việc xây dựng kết quả kinh doanh trong khi năm trước đang thua lỗ rất nhiều thì mục tiêu của năm sau lãi xuất đạt được rất cao trong khi thị trường thì còn nhiều bất ổn,như vậy là việc xây dựng các mục tiêu có rất nhiều mâu thuẫn. 2.3.1.2.Phân tích công việc. Để có thể tạo được động lực tốt cho người lao động thì nhà quản lý cần phải có được sự phân tích công việc một cách tỉ mỉ và rõ ràng,để cho nhân viên hiểu được nhiệm vụ ,trách nhiệm và các điều kiện làm việc,các tiêu chuẩn có liên quan để thực hiện công việc của mình.Để làm được điều này thì ta cần phải đi xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn làm việc cho nhân viên cho các bộ phận,các phòng ban. Như tại khối quản trị nhân sự này thì cần phải đi xây dựng một hệ thống bảng phân tích công việc cho một hệ thống các phòng khác nhau:như là tại phòng tuyển dụng của khối thì phân tích công việc thì cần cho nhân viên biết được công việc mình cần phải làm là tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại ngân hàng thông qua việc duyệt hồ sơ và việc cho tổ chức thi tuyển để đánh giá trình độ của nhân viên.Đối với phòng tiền lương và chính sách phúc lợi thì nó bao gồm các nhiệm vụ là tính lương cho công nhân viên,xây dựng các chương trình phúc lợi,bảo hiểm cho người lao động(cả việc thanh toán khám chữa bệnh,và việc thanh toán bảo hiểm xã hội cho nhân viên của toàn hệ thống),xét duyệt đơn xin nghỉ việc và nghỉ phép của người lao động,và hoạt động xét duyệt thi đua.Với mỗi công việc thì cần phải có sự phân tích công việc riêng,như là với vấn đề về bảo hiểm thì cần phải cung cấp các thông tin để cho cơ quan nhà nước về bảo hiểm xét duyệt và cấp sổ cho nhân viên,và việc xem xét hồ sơ chi trả tiền bảo hiểm cho nhân viên lên cơ quan bảo hiểm để thực hiên việc chi trả tiền bảo hiểm. Bảng kết quả khảo sát nhân viên: Chỉ tiêu Rất tốt Tốt Bình thường Số phiếu 50 Số ý kiến 37 9 4 Tỷ lệ(%) 74 18 8 Theo khảo sát nhân viên tại khối quản trị nhân sự. Vấn đề về việc phân tích công việc tại khối quản trị nhân sự này thì được làm tương đối tốt.Theo như kết quả điều tra cho ta thấy rằng là có tới 74% số người được hỏi cho rằng là việc phân tích công việc tại khối được làm rất tốt và 18 % cho rằng là nó được làm tốt và còn 8% cho rằng là việc phân tích công việc tại đây được làm bình thường.Và việc phân tích công việc tại khối này thì được cụ thể hóa tới từng nhiệm vụ mà nhân viên đảm nhận,đồng thời qua đó cũng có tiêu chuẩn để mà thực hiện công việc rõ ràng để mà nhân viên có thể hoàn thành được tốt.Việc mà vẫn có những nhân viên tỏ ra không có sự hài lòng cao ở đây chính là việc yêu cầu về mức độ chính xác và sự hoàn chỉnh trong việc phân tích công việc của những nhân viên này là rất cao. Vấn đề mà tồn tại ở đây chỉ là nhiệm vụ mà nhân viên phải đảm nhận là quá lớn nhiều lúc nó là quá tải đối với nhân viên làm việc trong khối . Điều này nó thể hiện bằng việc nhân viên trong khối làm việc miệt mài trong thời gian làm việc mà vẫn chưa hết việc.Số lượng nhân viên trên toàn bộ hệ thống là hơn 5000 nhân viên lên để giải quyết được tất cả các vấn đề của nhân viên thì đúng là một thách thức không nhỏ.Và nó cũng là một trách nhiệm lớn lao mà khối quản trị nhân sự tại ngân hàng cần phải giải quyết thật tốt,để có thể đảm bảo được mục tiêu cũng như là sự phấn đấu của ngân hàng trong tương lai. 2.3.1.3.Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Hoạt động đánh giá nhân viên là hoạt động quan trọng không riêng bộ phận nào, mà nó cần phải làm tốt ở tất cả các bộ phận,không phải là tại ngân hàng thì ta chú trọng đến bộ phận cho vay và bộ phận huy động vốn chỉ có duy hai bộ phận đó thôi mà ta cần phải chú ý đến việc đánh giá tất cả các bộ phận khác nữa.và tới khối quản trị nhân sự cũng cần phải được chú trọng.Vì tại khối quản trị nhân sự này thì việc đánh giá nhân viên trên toàn bộ hệ thống là công việc của họ,nếu mà họ không được quan tâm đúng mực và xem xét việc thực hiện công việc để đánh giá khen thưởng tốt thì người lao động sẽ cảm thấy chán nản,điều này nó gây ra việc đánh giá không tốt tại các bộ phận khác chính vì như vậy mà nó có ảnh hưởng dây truyền tới tất cả các bộ phận,làm suy giảm việc thực hiện các công việc của tất cả các bộ phận Tại ngân hàng và cả khối quản trị nhân sự này thì nhân viên được đánh giá thực hiện công việc theo các hạng mà ngân hàng đặt ra là :A1,A2…các tiêu chí để được xếp hạng được xây dựng rất rõ ràng như là việc hoàn thành nhiệm vụ như thế nào?và xem xét vượt chỉ tiêu được giao,có vi phạm hay bị kỷ luật hay không,mức độ nâng cao trình độ và khả năng làm việc của người lao động.Công tác xét duyệt và đánh giá thi đua tương đối phức tạp và khó khăn để đạt được ở một ngân hàng lớn như Techcombank,và có rất nhiều người giỏi làm việc tại đây,trong khi chỉ tiêu chỉ có hạn do vậy nó gây khó khăn cho người đánh giá để làm sao mà có được một sự công bằng nhất.Bởi một lẽ rằng là khi mà công bằng bị phá vỡ thì nhân viên thấy việc mà mình làm không được coi trọng như thế nó đã ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của nhân viên.Điều n