Đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ bất động sản Sen Vàng

--------o0o--------- ĐÀO TRỌNG LƢU ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN SEN VÀNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 2 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- ĐÀO TRỌNG LƢU ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN SEN VÀNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 3 MỤC LỤC MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................ Error! Bookmark not defined. DANH MỤC HÌNH .................................................. Error! Bookmark not defined. DANH MỤC BẢNG ................................................. Error! Bookmark not defined. MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ........................................................................................... 9 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận ............................................... 9 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ...................................................................... 9 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc ................................................................... 11 1.2. Các khái niệm cơ bản .............................................. Error! Bookmark not defined. 1.2.1. Nhân sự ........................................................... Error! Bookmark not defined. 1.2.2. Quản trị nhân sự ............................................. Error! Bookmark not defined. 1.2.3. Đãi ngộ nhân sự .............................................. Error! Bookmark not defined. 1.3. Vai trò của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiêp̣ Error! Bookmark not defined. 1.3.1. Đối với doanh nghiệp ..................................... Error! Bookmark not defined. 1.3.2. Đối với ngƣời lao động .................................. Error! Bookmark not defined. 1.3.3. Đối với xã hội ................................................. Error! Bookmark not defined. 1.4. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp . Error! Bookmark not defined. 1.4.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự .......... Error! Bookmark not defined. 1.4.2. Triển khai chính sách đãi ngộ nhân sự .......... Error! Bookmark not defined. 1.4.3. Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự ............ Error! Bookmark not defined. 1.5. Những nhân tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp ....... Error! Bookmark not defined. 1.5.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ....... Error! Bookmark not defined. 1.5.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....... Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIỂN CỨU ................................................................................... Error! Bookmark not defined. 2.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................. Error! Bookmark not defined. 2.1.1. Quy trình nghiên cứu ..................................... Error! Bookmark not defined. 2.1.2. Thiết kế hƣớng dẫn phỏng vấn trực tiếp ....... Error! Bookmark not defined. 4 2.1.3. Thiết kế bảng hỏi khảo sát điều tra ............... Error! Bookmark not defined. 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................ Error! Bookmark not defined. 2.2.1. Các phƣơng pháp thu thập thông tin ............. Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý thông tin ......... Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN SEN VÀNG .............. Error! Bookmark not defined. 3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng Error! Bookmark not defined. 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ... Error! Bookmark not defined. 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ............................ Error! Bookmark not defined. 3.1.3. Tình hình nhân sự của công ty ...................... Error! Bookmark not defined. 3.2. Phân tích thƣc̣ traṇg đãi ngô ̣nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng .............................................................. Error! Bookmark not defined. 3.2.1. Thƣc̣ traṇg xây dựng chính sách đaĩ ngô ̣nhân sự của công tyError! Bookmark not defined. 3.2.2. Thƣc̣ traṇg triển khai chính sách đãi ngộ nhân sự của công tyError! Bookmark not defined. 3.2.3. Thƣc̣ traṇg đánh giá việc thực hiêṇ đaĩ ngô ̣nhân sự của công tyError! Bookmark not defined. 3.3. Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến đãi ngô ̣nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng ....................................... Error! Bookmark not defined. 3.3.1. Nhân tố bên trong công ty ............................. Error! Bookmark not defined. 3.3.2. Nhân tố bên ngoài công ty ............................. Error! Bookmark not defined. 3.4. Đánh giá chung ......................................................... Error! Bookmark not defined. 3.4.1. Ƣu điểm của đãi ngộ nhân sự trong công ty . Error! Bookmark not defined. 3.4.2. Hạn chế của đãi ngộ nhân sự trong công ty .. Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN SEN VÀNG ................. Error! Bookmark not defined. 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của công ty........... Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển kinh doanh của công tyError! Bookmark not defined. 4.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty ..................... Error! Bookmark not defined. 4.2. Mục tiêu của công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty ........... Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Mục tiêu chung ............................................... Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................... Error! Bookmark not defined. 5 4.2.3. Quan điểm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự ......... Error! Bookmark not defined. 4.3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của công ty Error! Bookmark not defined. 4.3.1. Giải pháp đối với xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của công tyError! Bookmark not defined. 4.3.2. Giải pháp về triển khai và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sựError! Bookmark not defined. 4.3.3. Giải pháp về đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự của công tyError! Bookmark not defined. KẾT LUẬN ............................................................... Error! Bookmark not defined. TÀI LIỆU THAM KHẢO MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại bền vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực và phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã đƣợc nhiều doanh nghiệp quan tâm là tập trung vào hoạt động quản trị nhân sự sao cho đủ mạnh về cả số lƣợng và chất lƣợng. Nếu làm việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần, từ đó tích cực đóng góp cho công ty. Đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự. Nó có tác dụng thu hút những ngƣời tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số ngƣời rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp. Trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, thì hàng hóa bất động sản là một hàng hóa có tính cố định và có đặc trƣng khác biệt so với các loại hàng hoá khác: Các hàng hoá khác, ngƣời bán, ngƣời mua có thể dễ dàng đem hàng hoá về nơi nào tuỳ ý nhƣng với bất động sản thì không thể di dời đƣợc. Hàng hoá bất động sản không thể đem ra thị trƣờng (siêu thị – chợ) để trƣng bày nhƣ các loại hàng hoá khác mà phải giới thiệu thông qua mô tả bằng mô hình, hình ảnh, bản vẽ, hoặc các mô tả khác Bên cạnh đó giá trị hàng hoá bất động sản có tính đặc thù và khác biệt so với các loại hàng hóa khác: Giá trị của hàng hoá bất động sản phụ thuộc vào mục đích sử dụng chúng hay nói cách khác là phụ thuộc vào sự tác động của yếu tố con ngƣời làm tăng khả năng sinh lời của bất động sản. Chính vì vậy nhân sự trong lĩnh vực 6 kinh doanh bất động sản phải hội tụ đầy đủ các phẩm chất nhƣ: có sự am hiểu về bất động sản, hiểu biết về các chính sách pháp luật của nhà nƣớc về lĩnh vực bất động sản, có độ nhạy bén với tin tức của thị trƣờng, có khả năng giao tiếp tốt và thuyết phục đƣợc khách hàng, sự tận tâm và trung thực cũng là điều không thể thiếu, Chính vì vậy, nhân tố con ngƣời là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại, phát triển và hƣng thịnh của doanh nghiệp bất động sản. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng kinh doanh bất động sản: cạnh tranh sử dụng lao động và cạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm. Thị trƣờng lao động mang tính vừa cho phép và vừa đòi hỏi các doanh nghiệp bất động sản phải cạnh tranh trong thu hút và “giữ chân” ngƣời lao động có kinh nghiệm, kỹ năng và phẩm chất tốt ở lại làm việc gắn bó với doanh nghiệp mình. Chính điều này đòi hỏi và kích thích các doanh nghiệp phải biết tuyển lựa lao động phù hợp với yêu cầu và đãi ngộ nhân sự thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động. Nếu đãi ngộ nhân sự đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có thể thu hút, duy trì và phát triển nhân sự đó cũng chính là “xƣơng sống” của doanh nghiệp. Mặc dù đãi ngộ nhân sự có tầm quan trọng là vậy nhƣng ở đa số các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản hiện nay, trong đó có cả Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng, công tác đãi ngộ nhân sự chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ đúng mức (đồng lƣơng và mức thƣởng của các doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống; Vẫn còn tồn tại sự bất bình đẳng trong trả lƣơng; Những kiến thức và kỹ năng về đãi ngộ nhân sự của chủ doanh nghiệp vẫn chƣa bài bản; Một số nhà lãnh đạo còn giữ quan điểm để cải thiện chế độ đãi ngộ nhân sự phải chờ đến khi doanh nghiệp đạt đƣợc kết quả kinh doanh tốt,) Chính vì vậy với kiến thức đƣợc trang bị trong suốt quá trình học tập tại trƣờng cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng, em chọn đề tài “Đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng” làm luận văn thạc sĩ của mình. Trên cơ sở đó giúp ban lãnh đạo công ty xác định đƣợc những tồn tại trong việc đãi ngộ nhân sự, từ đó có các đề xuất, giải pháp kịp thời để khắc phục các thiếu sót nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự 7 công ty trong giai đoạn phát triển tiếp theo. Khi tác giả nghiên cứu đề tài này thì luận văn sẽ đi tìm câu trả lời cho những câu hỏi sau:  Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng nhƣ thế nào?  Những giải pháp nào sẽ góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng. Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:  Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.  Tìm hiểu, phân tích thực trạng đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng, tìm ra những thành công và hạn chế của doanh nghiệp. Đƣa ra nguyên nhân của thành công và hạn chế đó.  Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác đaĩ ngô ̣ nhân sự của doanh nghiệp Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân sự thực tế tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng, địa chỉ tại tòa nhà Licogi 13, 164 Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội. - Phạm vi về thời gian: Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng giai đoạn 2013-2015. - Phạm vi về nội dung: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động của quản trị nhân sự có vai trò quan trọng và khá phức tạp. Trong khuôn khổ luận văn này 8 tác giả lựa chọn “công tác đãi ngộ nhân sự” trong giới hạn phạm vi nội dung. Theo đó những công việc đƣợc triển khai bao gồm: Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự; Triển khai chính sách đãi ngộ nhân sự và Đánh giá đãi ngộ nhân sự, là những nội dung cốt lõi. Ngoài ra, luận văn còn tìm kiếm nhận diện một số nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp. 4. Ý nghĩa và những đóng góp của luận văn Là một đề tài nghiên cứu khoa học có tính độc lập, luận văn dự kiến có những đóng góp sau: Về mặt khoa học: Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp, trong đó đi sâu vào hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả. Về mặt thực tiễn: Luận văn sẽ nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích những tác động của công tác đãi ngộ nhân sự tới ngƣời lao động tại doanh nghiệp. Và những ảnh hƣởng của đãi ngộ nhân sự tới kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng. Từ đó đề xuất những giải pháp về đãi ngộ nhân sự để vận dụng thực tế vào công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng nói riêng và các doanh nghiệp bất động sản nói chung. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm bốn chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự. Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng. Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Trần Kim Dung (2012), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả mặc dù không đặt đãi ngộ nhân sự vào một chƣơng cụ thể nhƣng toàn bộ Phần 3: Duy trì nguồn nhân sự, gồm các chƣơng 8,9,10 đã thể hiện gần nhƣ đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự cũng nhƣ trình bày những vấn đề quan trọng nhất cần áp dụng để có thể duy trì hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Những vấn đề này rất da dạng nhƣ: đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lƣơng, khen thƣởng, kích thích động viên đối với nhân viên đến việc áp dụng các chƣơng trình giao tiếp nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp, cải thiện môi trƣờng làm việc. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân sự trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi, giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi lao động bƣớc đầu làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân sự, duy trì (sử dụng) nguồn nhân sự và phát triển nguồn nhân sự trong tổ chức. Trong đó công tác đãi ngộ nhân sự đƣợc trình bày có tác dụng thu hút ngƣời tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số ngƣời rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp. 10 Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010), “Quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê. Giáo trình chọn cách tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, nghĩa là gắn các chức năng quản trị nhân sự với quy trình tác nghiệp của nó. Điểm nổi bật ở giáo trình này là tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản trị nhân sự từ góc độ văn hóa dân tộc. Trong đó đãi ngộ nhân sự đƣợc thể hiện rất chi tiết trong chƣơng 5 bao gồm các nội dung: Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự; Các hình thức đãi ngộ nhân sự và Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự. Giáo trình cũng đã chỉ ra rằng đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động và góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Vũ Thị Phƣơng Mai (2012), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9. Bài viết chỉ ra rằng lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân sự chất lƣợng cao (giải pháp đầu ra) và chƣa tập trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo sử dụng đãi ngộ nguồn lực này. Để thực hiện bƣớc đột phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân sự, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân sự chất lƣợng cao, Nhà nƣớc cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135-141. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu 11 sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trƣờng nhƣ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại. Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân sự thì có một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn các vấn đề liên quan tới đãi ngộ nhân sự: Hoàng Thị Liên (2014), “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam”. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nhấn mạnh công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của ngƣời lao động. Luận văn cũng đã chỉ ra một số hạn chế còn tồn tại trong doanh nghiệp nhƣ: thời gian làm việc của ngƣời lao động, phụ cấp độc hại cho ngƣời lao động, cách tính tiền lƣơng,từ đó đƣa ra những góp ý nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tại công ty TNHH Canon Việt Nam. Trịnh Văn Nguyên (2009), “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần May Núi Thành-Quảng Nam”. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đã khẳng định rằng việc tạo động lực cho nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò và ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện năng suất lao động. Qua nghiên cứu thực tế, tác giả đã chỉ ra rằng khi doanh nghiệp quan tâm sâu sắc đến việc tạo động lực cho ngƣời lao động thì hiệu quả của quản trị nhân sự sẽ rất thành công. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Dave Ulrich, Michael Losey, Sue Meisinger (ngƣời dịch: Nguyễn Thị Thu Hƣơng, Nguyễn Trƣờng Phú, Tôn Nữ Quỳnh Nhƣ) (2011), “Tương lai của nghề quản trị nhân sự”, NXB Thời đại, Hà Nội. Trong tác phầm này các tác giả đề cập đến tầm quan trọng ngày càng cao của nhân sự đối với sự thành công của mọi doanh nghiệp, những nhà hoạt động thực tiễn và nhà quản lý có thể thích nghi với tƣơng lai sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tƣơng lai của quản trị nguồn nhân sự xem xét các thách thức, xu hƣớng và nhu cầu sẽ quyết định tƣơng 12 lai của nhân sự. Vì vậy các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải dự đoán chính xác tƣơng lai và đƣa ra phƣơng pháp quản trị hiện đại nhằm tạo động lực cũng nhƣ đƣa ra những chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho ngƣời lao động. Để từ đó giữ chân đƣợc ngƣời tài, tăng năng suất lao động và nhân sự sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức, công ty trong tƣơng lai. Brian Tracy (ngƣời dịch: Trƣơng Hồng Dũng – Trƣơng Thảo Hiền) (2011), “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. Cuốn sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp dụng. Trong đó một trong những yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp giữ chân đƣợc ngƣời tài đó là đƣa ra đƣợc các chế độ đãi ngộ tốt, đáp ứng đƣợc những nhu cầu của ngƣời lao động cùng với môi trƣờng làm việc hấp dẫn. Những yếu tố này đều xuất phát từ phía ban lãnh đạo doanh nghiệp, trong việc đƣa ra chính sách, triển khai chính sách và kiểm tra chế độ đãi ngộ. Qua mỗi chƣơng, tác giả sẽ đƣa ra những ví dụ thực tế về cách thức đãi ngộ nhân sự trong những tập đoàn hàng đầu trên thế giới, kèm theo những đánh giá chuyên môn về ƣu nhƣợc điểm của từng loại đãi ngộ nhân sự. Từ đó ngƣời đọc có thể học hỏi và tham khảo những ý tƣởng, những phƣơng pháp và kỹ thuật trong việc tuyển dụng, đãi ngộ và giữ chân ngƣời tài cho doanh nghiệp của mình. John M. Ivancevich (ngƣời dịch: Võ Thị Phƣơng Oanh) (2010), “Human Resource Management”, NXB McGraw-Hill và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả đƣa ra khái niệm mới về quản trị nguồn nhân sự là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. Quản trị nhân sự năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động 13 quản trị nguồn nhân sự liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. Nội dung TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT 1. Brian Tracy., 2008. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Trƣơng Hồng Dũng và Trƣơng Thảo Hiền, 2011. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. 2. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009. Kinh tế nguồn nhân sự. Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân. 3. Dave Ulrich, Michael Losey and Sue Meisinger, eds., 2008. Tương lai của nghề quản trị nhân sự. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Nguyễn Thị Thu Hƣơng, Nguyễn Trƣờng Phú và Tôn Nữ Quỳnh Nhƣ, 2011. Hà Nội: NXB Thời đại. 4. Trần Kim Dung, 2012. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Hoàng Văn Hải và cộng sự, 2011. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135-141. 6. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng, 2010. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê. 7. John M. Ivancevich, 2007. Human Resource Management. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Võ Thị Phƣơng Oanh, 2010. Hồ Chí Minh: NXB McGraw-Hill và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. 8. Hoàng Thị Liên, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. 9. Phạm Vũ Luận, 2008. Quản trị doanh nghiệp thương mại. Hà Nội: NXB Thống kê. 10. Vũ Thị Phƣơng Mai, 2012. Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng. Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9, trang 17-25. 11. Trịnh Văn Nguyên, 2009. Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần May Núi Thành-Quảng Nam. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. 12. Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan, 2016. Giáo trình quản trị nhân lực căn bản. Hà Nội: NXB Thống kê. 13. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân. TIẾNG NƢỚC NGOÀI 14. Maslow, A.H., 1994. Motivation an