Đề tài Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước

,1 triệu lao động, bình quân mỗi năm gần 700 nghìn lao động , là con số đáng kể trong yêu cầu tạo ra việc làm mới chotoàn xã hội . Lao động ở khu vực DN có thu nhập cao hơn nhiều so với khu vực cá thể và hộ gia đình . Năm 2002 thu nhập bình quân tháng của một lao động gần 1,25 triệu đồng ( tăng 18,5% so với năm 2000 ) . Thu nhập bình quân 1 người 1 tháng năm 2002 của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đạt cao nhất , gần 1.9 triệu đồng , tiếp đến là khu vực DNNN gần 1,31 triệu đồng và thấp nhất doanh. Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động trong nền kinh tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành . DN phát triển nhanh trong tất cả các ngành và ở khắp các địa phương đã tạo ra cơ hội phân công lại lao động giữa các khu vực nông lâm nghiệp , thuỷ sản và sản suất kinh doanh nhỏ của hộ gia đình và khu vực là khu vực lao động có năng suất có thu nhập không cao . Nhất là công nghiệp và dịch vụ chuyển sang sẽ có năng suất cao và thu nhập khá hơn . Những hạn chế và bất cập hiện nay của DN : Mặc dù có tiến bộ về tăng trưởng chuyển dịch cơ cấu và hiệu quả sảnxuất kinh doanh ở một số mặt được nâng lên , song so với yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế đến năm 2010 và hội nhập kinh tế khu vực , quốc tế, thì DN nước ta sẽ bộc lộ nhiều yếu kém bất cập như sau : Lao động : Nguùon lực lao động của nước ta dồi dào , lực lượng lao động trẻ sẵn sàng vào làm việc trong các DN và chấp nhận mức lương chưa phải là cao , song thực trạng là không ít DN vẫn thiếu lao động có tay nghề cao , có kỹ thuật được đào tạo hệ thống , phải chăng đây là vấn đề chất lượng lao động . Ta có đủ và thừa về mặt số lượng , nhưng lại quá yếu và thiếu về trình độ tay nghề của người lao động . Thực hiện chính sách với người lao động cần phải được đảm bảo tốt hơn . Mặc dù mức thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm , nhưng chênh lệch giữa các ngành , các khu vực qua lớn .Những ngành lao động nặng nhọc , độc hại nhưng thu nhập thấp như :thuỷ sản 722 ngàn đồng ,khai thác đá 845 ngàn đồng ,khai thác quặng kim loại 958 ngàn đồng ,công nghiệp chế biến 1,145 triệu đồng , trong đó : dệt 947 ngàn đồng , may, da dầy 913 ngàn đồng : ngành xây dựng 4,658 triệu lao động . Lao động ở khu vực DN có thu nhập cao hơn nhiều so với khu cực cá thể và hộ gia đình , năm 2002 thu nhập bình quân tháng của một lao động gần 1,25 triệu đồng ( tăng 18,5% so với năm 2000 ) . Tuy chiếm tỷ trọng kgông cao trong tổng lao động toàn xã hội , nhưng lao động của khu vực DN lại là lực lượng chủ yếu tạo ra nguồn thu cho ngân sách nhà nước và đóng góp lớn cho tăng trưởng GDP . Thu nhập cao và tăng nhanh của lao động với DN góp phần cải thiện và nâng cao mức sống chung của toàn xã hội và tham gia vào quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang các ngành phi nông nghiệp . Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu trong nền kinh tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành . Doanh nghiệp phát triển nhanh trong tất cả các ngành và ở các cấp địa phương đã tạo ra cơ hội phân công lại lao động giữa các khu vực nông lâm nghiệp , thuỷ sản và sản xuất kinh doanh nhỏ của hộ gia đình là khu vực có năng suất thấp về lao động , thu nhập không cao chiếm số đông , thiếu việc làm sang khu vực DN nhất là công nghiệp và dịch vụ có năng suất cao và thu nhập khá hơn. * Thị trường lao động trong nước có xu hướng phát triển tích cực ; số lao động tham gia khu vực làm công ăn lương ngày càng tăng ; thu nhập của người lao động cải thiện đáng kể . Theo ước tính năm 2003 , thu nhập bình quân của một lao động trong khu vực DN NN tăng 10% , khu vực tư nhân tăng 9% , khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tăng khoảng 6% . Các hoạt động hỗ trợ , phát triển thị trường lao động ngày càng được tăng cường hệ thống các tổ chức dịch vụ việc làn đã tư vấn giới thiệu việc làm và dạy nghề cho hàng chục vạn lao động . Nhiều tỉnh , thành phố đã tổ chức hội chợ việc làm với sự tham gia của các DN , tổ chức và người lao động , mỗi hội chợ bình quân có 72 đơn vị tham gia với gần 15nghìn lượt người đăng ký tìm việc làm , tuyển được trên 2000 lao động và gần 3000 người đăng ký học nghề . Theo ước tinh, trong tổng số 1,5 triệu được giải quyết việc làm trong năm 2003 , có khoảng 1,45 triệu ngưòi được giải quyết việc làm trong nước ( đạt 100% kế hoạch ) . Đạt được kết quả như trên là do nhiều chính sách và cơ chế mới được ban hành kịp thời như : ưu đãi đầu tư trong nước , thu hút đầu tư nước ngoài , cơ chế tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp có thu , chính sách về tín dụng , chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN , chính sách về xuất khẩu lao động và chuyên gia , các chính sách khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư phát triển sản xuất , kinh doanh , tạo mở việc làm . Tuy nhiên giải quyết việc làm đặc biệt là việc làm nhân văn vẫn đang là vấn đề bức xúc đối với các địa phương và nhiều cấp nhiều ngành . 2.2: Một số tác động của toàn cầu hoá kinh tế đến phát triển nguồn nhân lực: Toàn cầu hoá kinh tế ( TCHKT ) tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động : TCHKT là xu thế khách quan là quá trình làm cân đối cung cầu các yếu tố đầu vào và đầu ra của sản xuất bao gồm vốn, công nghệ , quản lý , nhân lực và hàng hoá nhằm tối ưu hoá việc phân bố và sử dụng những yếu tố này trên phạm vi toàn cầu . Đối với nước ta TCHKT tác động tích cực đối với phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các nội dung sau : Thứ nhất : TCHKT tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động . Tác động của đầu tư trực tiếp nước ngoài ( FDI ) : các năm 1996-2000 bình quân hàng năm FDI chiếm tỷ lệ 25,8% tổng vốn đầu tư cơ bản toàn xã hội . Số việc làm trực tiếp do khu vực FDI tạo ra ngày càng tăng , số việc làm gián tiếp do khu vực FDI tạo thêm hàng năm như : cung cấp dịch vụ , đại lý tiêu thụ sản phẩm .. khoảng 709 nghìn việc làm . Ngoài ra , khu vực FDI còn tạo nhiều việc làm cho lao động nông thôn liên quan đến đầu vào của các ngành công nghiệp và dịch vụ : Trồng mía , trồng cây lấy gỗ , nuôi trồng thuỷ sản........Tỷ trọng của các DN FDI trong tổng số lao động của các ngành công nghiệp xuất khẩu khá cao và có xu hướng tăng đáng kể ví dụ như ngành dệt năm 1995 là 18,81 , năm 1999: 22,74% con số tương ứng trong ngành may mặc là 21,2% và 26,8% ........... một số ngành khác có tỷ lệ lao động của DN FDI chiếm tỷ lệ đa số như : dầu khí , sản xuất bột ngọt , ôtô, xe máy........... động thaí này của khu vực FDI đã có tác động tích cực đối với chuyển dịch lao động . Ngoài nhân tố FDI , tăng trưởng xuất khẩu hàng hoá có tác động lớn đến chuyển dịch cơ cấu lao động . Phát triển xuất khẩu có mối quan hệ mật thiết với tạo việc làm để chuyển dịch cơ cấu lao động . Tổng kết về xuất khẩu gần đây cho thấy , nếu xuất khẩu 1 triệu USD hàng thủ công mỹ nghệ thì có thể giải quyết được 3000-3500 việc làm cho người lao động . Chỉ tính một số ngành giày dép dệt may , chế biến thuỷ sản , mây tre , cói , hàng mỹ nghệ , hàng thêu , hàng gốm sứ số việc làm do xuất khẩu tạo ra là 1339,3 nghìn việc làm . Thứ hai : Sự phát triển của các ngành nghề mới và chuyển giao công nghệ tác động đến đào tạo nguồn nhân lựcchuyên môn kỹ thuật(CMKT) :Trong những năm qua sự phát triển ngành nghề mới và nâng cấp công nghệ trong các ngành nghề đã tác động đến đổi mới chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng quá trình chuyển giao công nghệ ,làm chủ được công nghệ ,xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật ,lắp đặt và điều hành ,bảo trì công nghệ ,tổ chức sản xuất ...Trong khu vực FDI nhiều ngành nghề mới phát triển như :Công nghệ thông tin ,(CNTT),sản xuất xe máy ,ô tô ,điện tử ,...đã tiếp nhận công nghệ ngoại nhập với quy mô lớn hơn các ngành kinh tế khác ,đồng thời cũng là những ngành nghề có nhu cầu lớn sử dụng lao động có trình độ tay nghề cao .Khu vức FDI là động lực quan trọng kích thích phát triển đào tạo lao động CNKT trên thị trường lao động .Ngoài ra ,nhu cầu về lao động CNKT của các ngành nghề và loại hình dịch vụ mới đã thúc đẩy phát triển đào tạo lao động CMKT. Cơ cấu sử dụng lao động theo trình độ CMKT trong các ngành này có sự khác biệt so với các ngành khác .Phần lớn lao động làm việc trong các ngành này là lao động có kỹ năng và các tri thức hiện đại phù hợp với sự phát triển của ngành trong xu thế hội nhập .Đây là những ngành mới phát triển ở nước ta (công nghệ thông tin ,chuyển giao công nghệ ngoại nhập ,dịch vụ tư vấn ,hoạt động của các tổ chức ,đại diện các hãng quốc tế ...)hoặc các ngành phải đổi mới công nghệ hoạt động phù hợp với xu thế của thế giới (viễn thông ,ngân hàng ,bảo hiểm ...).Chính sự phát triển của các ngành này là một kênh kích thích phát triển đào tạo .Lao động có trình độ CMKT cao để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp và các tổ chức . Thứ ba :Phát triển đào tạo,bồi dưỡng người lao động trong các DN cơ quan dưới tác động của TCHKT. Dưới tác động của xu thế toàn cầu hoá kinh tế các DN rất chú trọng đào tạo CMKT cho người lao động để đáp ứng yêu cầu của công nghệ và quản lý mới của sản xuất kinh doanh ,coi chât lượng lao động là nguồn lực quan trọng để nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh . Tỷ lệ lao động được các doanh nghiệp đào tạo chung trong nền kinh tế là 10,69%tổng số lao động đang làm việc .Quá trình đào tạo người lao động không chỉ diễn ra trong khu vực DN mà trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế .chỉ riêng các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệp số lượt người được đào tạo trong nước và ngoài nước năm 1996 là 1.110 lượt người .năm 1997 là 1.224 lượt người .Kinh phí đào tạo đã được huy động từ nhiều nguồn :nhà nước ,các nhà tài trợ ,cá nhân người đi học ...Nhà nước đã đầu tư cho đào tạo kỹ sư tài năng và hàng năm gửi một số lao động đi đào tạo ở nước ngoài .Năm 2001 gửi đào tạo ở nước ngoài 400 tiến sĩ ,200 thạc sĩ ,60 thực tập sinh tại các nước phát triển và cung cấp kinh phí cho đào tạo 80 kỹ sư tài năng. Chính sách tự do hoá du học tự túc đã thúc đẩy nhiều người r a nước ngoài học tập .Đến năm 1997 đã có 5500 người ra nước ngoài du học tự túc ,hiện nay đã có khoảng trên 10 nghìn người được đào tạo ,thực tập tại nước ngoài theo con đường tự túc .Cơ chế học suốt đời với sự nỗ lực hỗ trợ của công nghệ thông tin và viễn thông đang trở thành nhu cầu của mọi người lao động . Thứ tư :Xuất khẩu lao động tác động đến phát triển nguồn nhân lực Tính đến năm 2002 đã có 310 nghìn người lao động và chuyên gia Việt Nam đang làm việc tại 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm nghề khác nhau .Đặc trưng của xuất khẩu lao động trong các năm gần đây là tăng xuất khẩu lao động có kỹ năng .Ngoài đào tạo CMKT lao động xuất khẩu còn được chuẩn bị ngoại ngữ ,giáo dục ý thức kỷ luật ,pháp luật lao động .Xuất khẩu lao động ra thị trường quốc tế với sự chấp nhận các quy luật kinh tế thị trường đã trở thành động lực quan trọng thúc đẩy phát triển hệ thống đào tạo nghề nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực . Thứ năm :Tác động của TCHKT đối với hệ thống giáo dục và đào tạo . Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hưởng đến hệ thống giáo dục đào tạo không những về quy mô mà còn kích thích đổi mới nộ i dung ,chương trình ,phương pháp giảng dạy nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên ...để đào tạo nhân lực đạt chất lượng cao .Việc đổi mới được thực hiện theo hướng cập nhật các tri thức khoa học –công nghệ hiện đại của khu vực và thế giới ,tăng cường khả năng thực hành của học sinh .Đặc biệt ,nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng nhu cầu lao động lành nghề với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trường lao động .Việc tranh thủ hợp tác ,tranh thủ viện trợ của các tổ chức ,các trường thuộc lĩnh vực giáo dục đào tạo của các nước trên thế giới (Uc Pháp ,Anh ,Mĩ ,..) và các tổ chức UNDP,SIDA,AIT-trường kĩ thuật châu á ...đã góp phần nâng cao chất lượng đào tạo lao động có trình độ lành nghề .Trong các năm hội nhập xu hướng đào tạo chạy theo thị hiếu của người lao động thiếu định hướng ,phân luồng dẫn đến hậu quả là đào tạo chưa gắn vào nhu cầu ,thị trường lao động ,của các khu vực kinh tế và các ngành ,mất cân đối giữa các ngành nghề đào tạo .Xu hướng thương mại hoá giáo dục và đào tạo ngày càng tăng ,giảm phần nào gánh nặng cho ngân sách nhà nước nhưng nó cũng gây ra những tiêu cực đối với phát triển nguồn nhân lực .Thương mại hoá giáo dục ,đào tạo làm xuất hiện hiện tượng chạy theo qui mô ,chú trọng ít đến chất lượng và do đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .Một bộ phận lớn người lao động sau đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động ,đào tạo chưa thực sự tạo ra cho người lao động cơ hội tìm việc làm 2.2.1. Bàn về những chỉ tiêu phân tích thị trường lao động Khái niệm đầu tiên cần làm rõ là bản thân thị trường lao động .Về nguyên tắc ,đây là một thị trường như mọi thị trường khác ,trong đó những cá nhân (hoặc những thành viên của hộ gia đình )bán những dịch vụ lao động của họ và những người chủ sử dụng lao động mua những dịch vụ đó .Thường là cung lao động trực tiếp thay đổi cùng với tiền lương thực tế (khi tiền lương thực tế tăng lên ,số lượng của những dịch vụ lao động mà các hộ gia đình muốn cung cấp cũng tăng thêm ),trong khi đó cầu lao động thay đổi ngược lại cùng với tiền lương thực tế (khi tiền lương thực tế tăng lên ,những người chủ sở hữu lao động muốn mua ít dịch vụ lao động hơn ).Như trong mọi thị trường ,sự cân bằng xuất hiện khi cầu cân bằng với cung ,. Trong thực tế ,thị trường lao động phức tạp hơn nhiều so với đa số các thị trường sản phẩm khác .Bởi do tầm quan trọng của nó đối với phúc lợi xã hội ,thị trường lao động thường là đối tượng điều chỉnh của chính phủ .Cả những người lao động lẫn chủ sở hữu lao động có thể có những tổ chức để điềuchình thời hạn và những điều kiện làm việc ,Tập quán và thực tiễn ảnh hưởng tới phạm vi mà các lực lượng thị trường hoạt động . Một lĩnh vực mà vẫn còn nhiều lẫn lộn là tiền lương .Theo góc độ của người lao động đó là những vấn đề về thu nhập ,trả công bằng tiền lương hoặc hàng hoá cho thời gian làm việc (thông thường được gọi là tiền lương và tiền công trực tiếp )và cho thời gian không làm việc như kỳ nghỉ phép hàng năm ,nghỉ ngày lễ và nghỉ hưởng lương .Theo góc độ của những chủ sở dụng lao động ,đó là những vấn đề về giá lao động ,đó là những vấn đề về giá lao động ,thu nhập công gộp với những chi phí về bảo hiểm xã hội ,và mức thuế mà những người chủ phải trả ,cộng với những chi phí khác liên quan đến việc làm ,ví dụ như chi phí tuyển mộ ,huấn luyện người lao động và những phương tịên những dịch vụ của nhà máy cho người lao động .Những thực tế đo đạc tính toán quốc gia thay đổi không phải chỉ trong khái niệm về thu nhập được sử dụng ,mà còn trong thời hạn tính (hàng năm,hàng tháng ,tuần ,ngày ,giờ ).Đối với các nhà lập kế hoạch việc làm quốc gia điều này thật quan trọng để làm rõ về những khái niệm đang được sử dụng ở cấp quốc gia ,và để chác chắn rằng những đo đạc tính toán sử dụng được điều chỉnh phù hợp trong những so sánh quốc tế .Việc đo thu nhập từ công việc tự làm việc thì thậm chí khó khăn hơn .Thu nhập gộp cuả người chủ điều hành có thể nhận được bởi việc trừ những chi phí hoạt động từ đầu ra gộp .Tuy nhiên ,để tách riêng lợi nhuận do lao động ,thật cần thiết trừ đi sự giảm thu nhập gộp của chủ điều hành theo giá thay thế của những tài sản sinh lợi được tiêu thụ để tạo ra thu nhập đó mà nó sinh ra thu nhập thuần của chủ điều hành .Trong việc tính toán những thay đổi theo thời gian thật cần thiết tính giá trị thu nhập danh nghĩa hoặc tiền lương tính theo chỉ số giá .Tiền lương danh nghĩa tính theo chỉ số giá sản xuất ,thường được gọi là tiền lương sản xuất thực tế ,chỉ dẫn để làm sao những thay đổi theo thời gian hoặc những khác biệt theo vùng trong thị trường lao động đối với những chủ sử dụng lao động .Để theo dõi tính cạnh tranh quốc tế của môt nền kinh tế thật hữu ích xây dựng những chỉ số khác nhau của một đơn vị lao động ,mà cần được định nghĩa cẩn thận 2.2.2 : Hoàn thiện chính sách đối với người lao động trong DNNN khi chuyển sang cổ phần hoá ( CPH ): - Những chủ trương chính sách về CPH DNNN : CPH DN là một chủ trương lớn của Đảng và nhà nước ta, là những giải pháp quan trọng trong cải cách DNNN , tạo chuyển biến cơ bản trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN . Trong quá trình đổi mới , sắp xếp CPH DN NN , về tổ chức sắp xếp lao động là việc làm tất yếu . Để tiến hành sản xuất lại lao động trong quá trình đổi mới và sắp xếp DNNN thì chính sách , chế độ đối với người lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng , trong đó CPH DN NN là một hình thức quan trọng hàng đầu . Đảng và chính phủ Việt Nam liên tục tìm mọi biện pháp để tạo mọi điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong DN CPH . Chính sách đối với người lao động nói chung và riêng được hình thành theo hai hướng : Một là , chính sách hệ thống pháp luật lao động hiện hành theo bộ luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn luật . Hai là chính sách riêng đối với người lao động trogn CPH ( được thể hiện trong các nghị định , quyết định nêu trên .) Ngoài các chính sách đối với người lao động đã được quy định tại bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn bộ luật lao động như : chính sách tiền lương , trợc cấp thôi việc và đảm bảo cho người lao động khi chuyển DNNN sang công ty cổ phần còn có những chính sách ưu đãi riêng đối với người lao động . Tạo điều kiện để người lao động có cổ phần trong DN . Có thể nói đây là một chính sách , một chủ trương lớn của nhà nước để ngày càng ổn định đời sống người lao động , chính sách chủ trương này đã được thể chế thành các văn bản quy phạm pháp luật . Với chủ trương này được thể hiện như sau : Quyết định số 2002/CT ngày 8/6/1992 người lao động được hưởng hai ưu đaĩ : Được nhà nước bán chịu cổ phần không lấy lãi cho công nhân viên chức trong DN CPH , bình quân một người 3 triệu đồng ( cao nhất 5 triệu đồng ) trong 5 năm phải trả . Khuyến khích công nhân viên chức bỏ tiền riêng ra mua cổ phần thì nhà nước sẽ cho vay vốn để mua cổ phần với lãi suất ưu đãi ( 4%/ năm trong vòng thời hạn 5 năm ) . Số lượng công nhân bỏ ra mua cổ phiếu với tỷ lệ 1/1 ( mua 1 cổ phiếu được vay thêm để mua thêm 1 cổ phiếu nữa . Với nghị định số 28/CP ngày 7/5/1996 những ưu đãi này được tăng thêm : Nhà nước cấp một số cổ phiếu tuỳ theo thâm niêm và chất lượng cộng tác của từng người , người lao động được hưởng 100% cỏ tức , được thừa kế cho con làm việc tại công ty cổ phần , nhưng không được chuyển nhượng mua bán vì những cổ phiếu này thuộc sở hữu nhà nước tại công ty cổ phần . Trong nghị địn số 44/1998 NĐ-CP chế độ ưu đãi đối với người lao động được chia só dư quỹ khen thưởng , phúc lợi ( bằng tiền ) không phải nộp thuế thu nhập để mua cổ phần ; phần vốn DN đã vay của người lao động trước khi CPH nếu người lao động chấp thuận thì được chuyển thành cổ phần của công ty : Đến nghị địn số 64/2002 NĐ-CP ngày 19/6/2002 của chính phủ :ngoài các chế đọ chính sách như qui định tại nghị định số 44/1998/NĐ-CP đã nêu ở trên , chính phủ còn tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp xử lý ngay số lao động dôi dư tại thời điểm CPH và kể cả trong thời gian 12 tháng kể từ khi công ty cổ phần đã được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh nêu do nhu cầu tổ chức lại san xuất kinh doanh , thay đổi công nghệ đối với người lao động ở doanh nghiệp nhà nước truyển sang mát việc làm hoạc thôi việc kể cả người lao động tự nguyện thôi việc thì được hưởng chính sách lao động dôi dư theo qui định tai nghị định số 174/2002/NĐ-CP , ngày 14/4/2002 của chính hủ nếu thuộc đối tượng của nghị định số 41/2002NĐ-CP và được quĩ lao động dôi dư hỗi trợ . Trong nghị định số 64NĐ-CP ,mức cổ phần ưu đãi cho ngươi lao động còn mơ ra cho cả người sản xuất và cung cấp nguyên tắc khoong vượt quá giá tri phần vốn nhà nước tại doanh nhiệp sau khi đã trừ giá trị cổ phần nhà nước nắm giữ ,thay cho việc nắm khống chế mức cổ phầp bán ưu đãi cho người lao động chỉ bằng 20%hoạc tối đa 30% giá trị vốn nhà nước tại doanh nghiệp thẻo NĐ số 44/1998 NĐ-CP : Chính sách đào tạo cho đao tạo tai người lao động .đối với người lao động dôi dư tai thời điểm cổ phần hoá được đào tạo , dược đào tạo lại để bố trí việc làm mới trong công ty cổ phần kinh phí 6 tháng đào tạo , mỗi tháng hỗi trợ 355.000 đồng từ quĩ hỗi trợ sắp xếp và cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước để tạo việc làm cho người lao động . 2.2.3 Thực hiện chế độ qui định của nhà nước đối với người lao động khi cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tình hình thực tiễn .Năm 1987 trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có 709 doanh nghiệp nhà nước DNNN , năm 2000 có 668 DNNN , trong đó có 303 doang nghiệp thuộc trung ương quản lý và 366 doang nghiêp thuộc thành phố quản lý với tổng lao động đang làm việc là 387.174 người (189.249 nữ) Từ năm 1993 , thành phố đã thực hiện thí điểm CPH DNNN . Cơ cấu lao động của DNNN đã CPH được sắp xếp bố trí lại về chất lượng có tăng lên , số lao động quản lý chiếm tỷ lệ 17,12% . Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh chiếm tỷ lệ 82,88% . Bình quân thu nhập của người lao động là 1,5 triệu đồng / người / tháng , tăng 20% so với trước khi CPH .Theo báo cáo vào tháng 12/2000 của 45 DN NN đã CPH thì hiện nay không có số lao động dôi dư , nhưng theo khảo sát của Bộ lao động – Thương binh và xã hội phối hợp với sở lao động thương binh thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 8/2000 tai 30 DN NN chuyển CPH thì số lao động dôi dư bình quân 31người / DN . Sau khi CPH các DN nếu có các lao động dôi ra đã tiếp tục tiến hanh một số biện pháp tích cực để giải quyết lao động dôi ra theo hướng : Số lao động còn trẻ khoẻ , tổ chức đào tạo lại tay nghề để bố trí làm khác . Số lao động có nguyện vọng xin chuyển công tác thì tạo điều kiện thuận lợi cho họ ; -Lao động gần hết tuổi lao động thì giải quyết thôi việc với chính sách trợ cấp thôi việc và thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội chờ hưu . Lao động tự nguyện xin thôi việc hoặc không thể còn cách sắp xếp thì giải quyết cho nghỉ việc theo chế độ trợ cấp mất việc làm . Những vướng mắc trong chính sách lao động khi cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước và kiến nghị : Nghị định 44/CP và thông tư 11/TT-LĐTBXH quy định người lao động chuyển qua DN cổ phần , sau 12 tháng tự nguyện nghỉ việc hoặc do nhu cầu tổ chức hoạt động kinh doanh dẫn đến thì công ty cổ phần trả trợ cấp thôi việc thực hiện theo hướng dẫn bộ tài chính . Đây là chủ trương chính sách hợp lý , tuy nhiên đến nay vi chưa có hướng dẫn cụ thể nên môt số doanh nghiệp cổ phần bị ách tắc trong việc giai quyết trợ cấp thôi việc cho lao động tự nguyện hoặc giải quyết lao động dôi dư sau 1 năm thực hiên cổ phần hoá. Cần xây dựng lại khung giá định mưc kinh phí cho 1 năm đào tạo và đào tạo lại cho ngươi lao động dôi dư để bố trí việc làm sau khi thành lập công ty cổ phần . Tai điều 2 khoản 5 NĐ 44 /1998/NĐ- CP qui định mức mua cổ phần giá ưu đãi của cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo và các đói tương qui định tại khoản 2 điều 13 pháp lệnh chống tham nhũng được khống chế không vượt quá mức cổ phần bình quân . Quy định như vậy chưa hợp lý , nên nghiên cứu sửa đổi quy định mức mua của người lao động và có thể khuyến khích cao hơn . Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá ( CNH )- hiện đại hoá ( HĐH ) : Trên thế giới ngày nay , cuộc cách mạng khoa học và công nghệ mới đang tạo ra ngững điều kiện để chuyển sang tri thức: Từ lao động chân tay sang lao động trí óc; từ sản xuất kiểu vật chất sang kiểu phi vật chất; từ tính khép kín, tính khu vực sang tính mở, tính toàn cầu. Bên cạnh đó, là sự chuyển biến to lớn và cơ bản về quản lý và tổ chức sản xuất và các công quy trình công nghệ khác . Những điều này sẽ làm thay đổi cơ cấu lao động xã hội . Xu thế chung không thể đảo ngược là sự tăng nhân lực trong các ngành dịch vụ , đặc biệt là dịch vụ có hàm lượng trí tuệ cao như xử lý thông tin , giao dịch tài chính ngân hàng , bưu chính viễn thông và các dịch vụ tri thức khác . Và do vậy , đòi hỏi có sự đổi mới mang tính cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực ở hầu hết các quốc gia . Đối với Việt Nam , khi chúng ta đang chuẩn bị nguồn nhân lực đủ năng lực nội sinh về khoa học và công nghệ cho CNH- HĐH trong thập kỷ tới , vấn đề làm chủ công nghệ cao , đảm bảo tính cạnh tranh trong khoa học , công nghệ có vị trí cực kỳ quan trọng . Nguồn nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và tay nghề ngaỳ càng trở thành lợi thế cạnh tranh cho mỗi quốc gia , việc mở rộng những ngành nghề mới cần đòi hỏi những điều kiện sau: Một nền giáo dục mạnh đủ sức nâng cao dân trí thường xuyên và đào tạo đổi mới nguồn nhân lực có trình độ trí tuệ và tay nghề cao , Một hệ thống chính sách giúp khuyến khích phát triển tài năng trẻ , phát huy mọi năng lực sáng tạo của nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong nước và ngoài nước . Một hệ thống hỗ trợ và phát triển môi trường nghiên cứu để liên tục tăng trưởng kho tàng trí tuệ của đất nước . Các nhân tố ảnh hưởng tới số lượng và chất lượng nguồn nhân lực lao động : Tốc độ tăng dân số , quy định về độ tuổi lao động, thu nhập mức sống , các điều kiện sống , phong tục tập quán . Các nhân tố về chất lượng lao động : Nhóm nhân tố liên quan đến thể chất nguồn lao động như di truyền , chất lượng sống của người phụ nữ ...... ; nhóm nhân tố liên quan đến trình độ nghề nghiệp :giáo dục , đào tạo; nhóm các chính sách ; nhóm các nhân tố v