Luận án Bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật Việt Nam

MỞ ĐẦU . 1

 ươn 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU. 6

1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước. 6

1.2. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài . 20

1.3. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề cần tiếp tục

nghiên cứu . 30

1.4. ơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu . 32

 ươn 2: HỮNG VẤ ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO

ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH CỦ GưỜ L ĐỘNG TRONG

DOANH NGHI P CÓ VỐ ĐẦU Tư ưỚC NGOÀI. 36

2.1. Khái quát chung về bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài . 36

2.2. Bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài theo pháp luật. 45

2.3. Phương thức bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 61

 ươn 3: T ỰC TRẠNG BẢ ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH CỦA

 GưỜ L ĐỘNG TRONG DOANH NGHI P CÓ VỐ ĐẦU Tư

 ưỚC NGOÀI THEO PHÁP LUẬT VI T NAM HI N NAY. 69

3.1. Thực trạng bảo đảm quyền và lợi ích về việc làm của người lao động

trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 69

3.2. Thực trạng bảo đảm quyền và lợi ích về thu nhập của người lao động. 88

3.3. Thực trạng bảo đảm quyền nhân thân của người lao động. 93

3.4. Thực trạng bảo đảm quyền liên kết và tự do công đoàn. 98

3.5. Thực trạng các phương thức bảo đảm quyền và lợi ích của người lao

động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài . 102

pdf172 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 10/03/2022 | Lượt xem: 364 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Để bảo vệ các quyền của NLĐ, pháp luật quy định công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo HĐLĐ hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên [10-Điều30]. Quy định này có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc bảo đảm quyền việc làm của NLĐ, tạo cho NLĐ yên tâm làm việc và bảo đảm chất lượng cao nhất cho công việc đang làm. Bởi khi hai bên đã giao kết HĐLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ phải có trách nhiệm thực hiện đúng những cam kết trong hợp đồng, tránh tình trạng NSDLĐ bố trí không đúng công việc, địa điểm và các điều kiện làm việc khác như đã cam kết trong HĐLĐ với NLĐ. Hai là, phải bảo đảm quyền việc làm cho NLĐ trong các trường hợp đặc biệt. Để bảo vệ, bảo đảm quyền việc làm của NLĐ phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, pháp luật lao động quy định rất cụ thể việc điều chuyển tạm thời NLĐ sang làm việc khác so với HĐLĐ khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Thời hạn điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Trước khi chuyển, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước 03 ngày, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và phải bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ. Khi điều chuyển, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định [16]. Nhằm tạo điều kiện cho NLĐ có việc làm ổn định, Điều 33 BLLĐ năm 2012, quy định các trường hợp được phép tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nghỉ theo thỏa thuận...nhằm duy trì QHLĐ gắn với việc làm, hạn chế tình trạng mất việc làm của NLĐ. Đồng thời, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc nhận 76 lại NLĐ hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc như đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Thực tế cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc quy định của pháp luật lao động về vấn đề này. Tuy nhiên, cũng không ít trường hợp NSDLĐ vi phạm hoặc lợi dụng các quy định trên để xâm phạm tới quyền lợi của NLĐ như không trả lương đầy đủ cho NLĐ. Theo báo cáo của Bộ LĐTB&XH, trong chiến dịch thanh tra lao động trong lĩnh vực may mặc từ tháng 5-9/2015, vẫn còn nhiều doanh nghiệp vi phạm việc thực hiện các cam kết trong HĐLĐ. Nội dung vi phạm nhiều nhất là huy động NLĐ làm thêm quá số giờ quy định. Trong 12 tỉnh/thành phố thực hiện chiến dịch đều có 60 doanh nghiệp huy động NLĐ làm thêm quá số giờ theo quy định, 17 doanh nghiệp không trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đầy đủ cho NLĐ, 11 doanh nghiệp trả lương cho NLĐ thấp hơn mức lương tối thiểu vùng Nhà nước quy định [14]. Hoặc bằng việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác không xuất phát từ nhu cầu sản xuất, kinh doanh hay vì doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất theo quy định của pháp luật, điều chuyển NLĐ quá 60 ngày cộng dồn trong một năm. Nhiều trường hợp điều chuyển NLĐ làm công việc khác với hợp đồng nhưng không có sự đồng ý của họ. Đây chính là nguyên nhân nảy sinh khiếu kiện và tranh chấp trong lao động. Nhiều doanh nghiệp không tuân thủ quy định của pháp luật về tiền lương thanh toán cho NLĐ trong thời gian bị điều chuyển sang làm công việc mới, lợi dụng quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác với hợp đồng để ép buộc họ phải chấp nhận việc làm mới với cường độ cao, trong khi đó lại không bảo đảm các điều kiện làm việc để NLĐ hoàn thành công việc của mình. Nhiều doanh nghiệp lợi dụng quyền quản lý của mình để xúc phạm NLĐ, bố trí NLĐ làm công việc khác so với thỏa thuận đã ký trong HĐLĐ mà không có sự đồng ý của họ. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của NLĐ, trong đó có quyền có việc làm. Ba là, phải bảo đảm việc làm cho NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, thay đổi quyền sở hữu, quyền quản lý. Trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp vì nhiều lý do khác nhau mà thay đổi 77 cơ cấu, công nghệ sản xuất gồm thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; do khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Sự thay đổi này sẽ làm ảnh hưởng đến quyền có việc làm của NLĐ, nhiều lao động có khả năng bị mất việc làm do không thể đáp ứng và phù hợp với công việc mới. Vì vậy, để bảo đảm quyền việc làm cho NLĐ Điều 48, 49 BLLĐ năm 2012 và Điều 13 Nghị định số 05 quy định trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 NLĐ trở lên thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ. Đối với các trường hợp doanh nghiệp có sự hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động thông qua việc lập danh sách số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ được đưa đi đào tạo lại để sử dụng, NLĐ được nghỉ hưu, NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian và NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ. Việc xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ, việc trả trợ cấp cho NLĐ mất việc làm được áp dụng giống như khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế [10-Điều 45.1;45.3;46]. ác quy định trên nhằm mục đích bảo đảm quyền việc làm ổn định, bền vững cho NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi lớn, đặc biệt là thay đổi NSDLĐ. Khi NSDLĐ mới nắm quyền quản lý, điều hành doanh nghiệp họ thường thay đổi, bố trí, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp, việc này có thể dẫn tới nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm. Vì vậy, BLLĐ quy định trách nhiệm của NSDLĐ kế tiếp là hết sức cần thiết nhằm bảo đảm quyền có việc làm cho NLĐ. NSDLĐ kế tiếp phải có trách nhiệm thực hiện HĐLĐ cho đến khi hết hạn và phải thực hiện mọi nghĩa vụ đối với NLĐ mà NSDLĐ cũ để lại. 78 * Trong việc chấm dứt hợp đồng lao động - Trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện kết thúc QHLĐ do HĐLĐ đã hết hạn, do NLĐ bị sa thải hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ. Nhằm bảo đảm việc làm ổn định cho NLĐ cũng như các quyền lợi khác của họ trong trường hợp họ bị chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động quy định rất cụ thể về điều kiện và trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định của pháp luật, NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi có một trong các lý do được quy định định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012. Khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm báo trước cho NLĐ, cụ thể: Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo trước cho NLĐ ít nhất là 45 ngày; đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng phải báo trước 30 ngày và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc. Pháp luật lao động quy định thời gian phải báo trước cho NLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, bởi nếu được báo trước với thời gian nhất định sẽ giúp NLĐ chủ động trong việc tìm kiếm việc làm mới. Ngoài việc phải báo trước cho NLĐ, pháp luật quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ ít nhất 15 ngày. Trong thời gian 07 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ và có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả sổ BHXH và các giấy tờ khác cho NLĐ. Ngoài ra, để bảo vệ quyền có việc làm của NLĐ, pháp luật lao động cũng quy định những trường hợp NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 39 BLLĐ năm 2012. Trên thực tế hiện nay, nhiều trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ mà không dựa vào căn cứ hoặc quy định nào của pháp luật như có trường hợp chấm dứt do không bố trí được việc làm hoặc do NLĐ không đáp ứng được công việc hoặc đôi khi NSDLĐ chỉ vì lý do NLĐ không hợp với mình, NLĐ có lỗi nhưng lỗi đó không nằm trong quy định được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 79 Trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo vệ các quyền của NLĐ còn được thể hiện khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ phải chi trả trợ cấp cho họ, mức trợ cấp được tính cứ mỗi năm làm việc NLĐ được trợ cấp ½ tháng tiền lương [10-Điều48]. Các quy định này làm rõ trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, điều này cho thấy trách nhiệm bảo đảm quyền việc làm cho NLĐ không chỉ thể hiện trong việc thực hiện, chấm dứt HĐLĐ mà còn thể hiện việc hỗ trợ quá trình tìm kiếm việc làm sau này cho NLĐ. Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ảnh hưởng lớn đến quyền có việc làm của NLĐ và các quyền lợi khác. Để bảo vệ quyền có việc làm của NLĐ, ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, pháp luật lao động quy định hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của mình: Thứ nhất, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết...Quy định này cho thấy, Nhà nước bắt buộc NSDLĐ phải khôi phục lại việc làm nhằm bảo đảm quyền việc làm cho NLĐ. Thứ hai, nếu vi phạm về mặt nội dung, ngoài việc phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết, thì NSDLĐ còn phải trả một khoản tiền lương, BHXH, BHYT cho NLĐ trong những ngày họ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ [10-Điều 42.1]. Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng lương [10-Điều 48]. Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định, hai bên thương lượng và sửa đổi bổ sung HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ năm 2012 để chấm dứt HĐLĐ[10-Điều 42.3]. Như vậy, việc quy định cụ thể về mức bồi thường khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã tạo cơ sở pháp lý để NLĐ bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình. Thứ ba, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục tức là về thời hạn báo trước thì NSDLĐ phải trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngày không báo trước [10-Điều 42.4]. 80 Ngoài các trách nhiệm trên, để bảo đảm quyền việc làm của NLĐ, NSDLĐ có thể phải chịu trách nhiệm hành chính tùy theo tính chất, mức độ vi phạm được quy định tại các điều 5, 6, 8 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP, ngày 07/10/2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH và đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng gồm các trường hợp vi phạm quy định về giao kết HĐLĐ, về hợp đồng thử việc, về thay đổi HĐLĐ với mức phạt cao nhất lên đến 20 triệu đồng. Tuy nhiên, trên thực tế tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của DN VĐTNN diễn ra không phải là cá biệt, ảnh hưởng đến quyền của NLĐ, đặc biệt là quyền có việc làm của họ. Ví dụ như vụ tranh chấp giữa ông Lê Văn Nở và Công ty liên doanh Ánh Kim được TAND quận Thủ Đức xét xử sơ thẩm và TAND thành phố Hồ Chí Minh xét xử phúc thẩm đều ra quyết định về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty liên doanh Ánh Kim là trái pháp luật, không thực hiện đúng quy định của PLLĐ (Phụ lục 1). Hay vụ Giám đốc điều hành Công ty T (Đà Nẵng) đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với chị L.T.T.V. Quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty T có nhiều điểm vi phạm PLLĐ như đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có lý do, không thông báo trước cho NLĐ biết và quan trọng hơn nữa là NSDLĐ đã vi phạm thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Đ S trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo khoản 4 Điều 155 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007). Bởi vì NLĐ bị thôi việc là Phó Chủ tịch Đ S. Nhận định đây là một hành vi trù dập cán bộ công đoàn vì nhiều vi phạm về thời gian làm việc, trả tiền công của Công ty T được công đoàn thường xuyên đấu tranh yêu cầu đòi cải thiện. Vì vậy, cán bộ công đoàn đã trở thành “cái gai” trong mắt giám đốc công ty [46-tr49]. 3.1.2. Bảo đảm quyền làm v ệ đố v lao độn đặ thù * Đối với lao động nữ Để tạo cơ hội bình đẳng về quyền có việc làm cho LĐN, BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 của Chính phủ quy định cụ thể trách nhiệm, nghĩa vụ của NSDLĐ đối với LĐN tại Điều 154, 158, 159 BLLĐ năm 2012 và từ các Điều 6 – Điều 10 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP gồm: Một là, NSDLĐ phải bảo đảm quyền bình đẳng về việc làm cho LĐN. LĐN có quyền bình đẳng trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, chế độ tiền lương, khen thưởng, thăng tiến và các chế độ BHXH, BHYT, BHTN. Quyền bình đẳng của 81 LĐN còn được thể hiện ở các điều kiện lao động, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần. Bên cạnh đó, pháp luật quy định NSDLĐ phối hợp với tổ chức công đoàn lập kế hoạch, thực hiện các giải pháp để LĐN có việc làm thường xuyên, áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà phù hợp với nguyện vọng chính đáng của LĐN. Hai là, trong việc cải thiện các điều kiện lao động đối với LĐN, NSDLĐ phải bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc. Phải bảo đảm cho LĐN được khám sức khỏe định kỳ, khám chuyên khoa phụ sản theo danh mục khám chuyên khoa do Bộ Y tế quy định. Đặc biệt, LĐN trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 3 ngày trong một tháng, nghỉ trước và sau khi sinh con 06 tháng, nghỉ 60 phút/ngày cho con bú nuôi khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi. LĐN được bảo đảm việc làm cũ sau khi sinh, được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạm hoãn thực hiện hợp đồng khi mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền... Ba là, NSDLĐ có trách nhiệm giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho LĐN. Trợ cấp khi LĐN nghỉ chăm sóc con ốm, khám thai, thực hiện các biện pháp tránh thai. Bảo đảm việc làm khi LĐN nghỉ thai sản. NSDLĐ phải có nghĩa vụ lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với thực tế tại nơi làm việc, tạo điều kiện để LĐN nuôi con dưới 12 tháng tuổi được lên vắt sữa. Quy định này nhằm bảo đảm quyền lợi, đặc biệt là quyền có việc làm của LĐN khi họ ở trong giai đoạn khó khăn do phải thực hiện chức năng đặc thù về giới. Bốn là, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với LĐN vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Bên cạnh đó, để bảo đảm sức khỏe, đồng thời vẫn bảo đảm được quyền việc làm cho LĐN, Điều 160 BLLĐ năm 2012 quy định NSDLĐ không được bố trí LĐN làm những công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi dạy con theo danh mục do Bộ LĐTB&XH phối hợp với Bộ Y tế quy định, công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước, làm thường xuyên dưới hầm mỏ... Nhưng thực tế cho thấy quy định này chỉ phù hợp với LĐN ký HĐLĐ được hưởng lương tháng, còn những trường hợp lương hưởng theo sản phẩm hoặc là lương khoán thì không phù hợp, như vậy không bảo vệ được quyền lợi của LĐN. 82 ác quy định trên thể hiện sự quan tâm, ưu đãi của Nhà nước đối với LĐN trên tất cả các phương diện của QHLĐ như việc làm, tuyển dụng, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Trong nền KTTT, với sự cạnh tranh gay gắt về lao động, việc làm thì các quy định về chế độ, chính sách đối với LĐN đã có tác dụng đáng kể trong việc bảo đảm quyền có việc làm của họ. Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy việc thực thi chế độ, chính sách đối với LĐN ở nhiều doanh nghiệp rất tùy tiện, nhất là trong bố trí việc làm, giờ giải lao và làm thêm giờThậm chí nhiều doanh nghiệp không tuyển dụng LĐN hoặc khi tiếp nhận đã ép LĐN cam kết không sinh con trong 2-3 năm đầu. Điều này vô hình chung đã tước đi quyền việc làm của LĐN được pháp luật ghi nhận. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp chỉ ký hợp đồng ngắn hạn để không phải đóng BHXH cho LĐN. Một số doanh nghiệp cho rằng những quy định ưu tiên, ưu đãi đối với LĐN là gánh nặng tài chính của doanh nghiệp mình. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đối xử chưa thực sự bình đẳng giữa LĐN và lao động nam tại nơi làm việc. Vẫn còn tình trạng LĐN bị xúc phạm, đối xử thô bạo tại một số doanh nghiệp. Ví dụ năm 2013, Công ty Prex Vinh - Nghệ An (Hàn Quốc), một số cán bộ đã chửi bới, xúc phạm, ném sản phẩm hỏng vào mặt công nhân, giúi đầu nữ công nhân vào máy dẫn đến cuộc đình công của 2800 công nhân. Hay theo kết quả khảo sát của Viện Nghiên cứu hâu u năm 2014, tiền lương cơ bản của công nhân nữ trong các khu công nghiệp trên địa bàn Hà Nội là 2.981 nghìn đồng/tháng, tiền làm thêm giờ là 94 nghìn đồng/tháng. Trong khi đó, tiền lương cơ bản của nam giới là 3.306 nghìn đồng/tháng, tiền làm thêm giờ là 229 nghìn đồng/tháng [28]. Theo thống kê của Ban nữ công, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho thấy, tại các doanh nghiệp số LĐN được hưởng chế độ nghỉ ngơi dưỡng sức rất ít, một số chế độ thai sản như nghỉ 60 phút cho con bú, 30 phút vệ sinh kinh nguyệt đều bị vi phạm. Hoặc trường hợp ở ông ty TNHH điện tử Vạn Lực (Trung Quốc), tháng 02/2015 xảy ra một cuộc đình công của gần 100 lao động do Công ty thực hiện các chế độ, chính sách chưa thỏa đáng. Bức xúc hơn nữa là với gần 500 công nhân, chủ yếu là công nhân nữ nhưng ông ty chỉ có một khu nhà vệ sinh [29]. Nhiều trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với LĐN khi mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi vẫn xảy ra khá nhiều trong thời gian qua. Vụ việc giữa Công ty TNHH Doosol Việt Nam với chị Trần Thị Thu 83 Thảo đã được đã được TAND quận 9 thành phố Hồ Chí Minh xét xử sơ thẩm ngày 28/4/2011 và được TAND thành phố Hồ Chí Minh xét xử phúc thẩm ngày 27/6/2011 tuyên Công ty TNHH Doosol Việt Nam sa thải chị Thảo trái quy định của PLLĐ do vi phạm Điều 85, khoản 3 Điều 111 của BLLĐ năm 1994 (sửa đổi), khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ. Chị Thảo bị sa thải trong thời gian đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (Phụ lục 2). Hoặc theo Báo Bà Rịa Vũng Tàu ngày 05/8/2015, về trường hợp của chị T.T.H, chị đã làm việc cho một công ty của Nhật Bản ở Khu công nghiệp Long Thành được 2 năm theo HĐLĐ xác định thời hạn. Tháng 5/2015 chị đang mang thai tháng thứ 8 thì bất ngờ bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do không hoàn thành nhiệm vụ theo nội dung ký kết trong hợp đồng (theo chị T.T.H, trong thời gian mang thai chị bị ốm nghén, nên năng suất lao động không đạt yêu cầu). Thấy không thỏa đáng, chị H. đã viết đơn khiếu nại lên Tổng công ty và các cơ quan chức năng, nhưng được giải thích là công ty không làm trái luật lao động. Bởi theo Khoản 3, Điều 155, BLLĐ 2012 chỉ quy định NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với LĐN vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi” nhưng không quy định tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với LĐN đang mang thai, hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Công ty áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục 12 tháng đối với HĐLĐ không thời hạn, 6 tháng liên tục đối với HĐLĐ có thời hạn và quá nửa thời gian hợp đồng đối với NLĐ làm theo HĐLĐ mùa. Quy định như vậy gây thiệt thòi, ảnh hưởng quyền và lợi ích của LĐN, chị T.T.H. cho biết. * Đối với lao động là người khuyết tật Quyền việc làm là một trong những quyền cơ bản có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với NKT, bởi thông qua việc làm sẽ giúp NKT có được thu nhập để ổn định cuộc sống. Hiện nay ở nước ta, NKT cũng là một lực lượng lao động của xã hội, là nguồn nhân lực của đất nước. Vì vậy, giải quyết việc làm, bảo đảm quyền bình đẳng trong lao động việc làm cho NKT so với lao động khác không chỉ là trách nhiệm của Nhà nước, xã hội mà đó còn là trách nhiệm của NSDLĐ. Trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm quyền có việc làm cho NKT được thể hiện trong việc tiếp nhận, tuyển dụng và bố trí sắp xếp lao động. NKT là người bị khiếm khuyết một hoặc một số bộ phận 84 trên cơ thể nên NSDLĐ thường không muốn tuyển NKT vào làm việc một mặt họ lo sợ khả năng làm việc của NKT không cao như lao động bình thường khác, mặt khác họ phải tốn kém một khoản tiền nhất định để đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị lao động cho phù hợp với NKT. Vì vậy, pháp luật quy định cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không được từ chối tuyển dụng NKT có đủ tiêu chuẩn tuyển dụng vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của NKT [44-Điều 33.2]. Quy định này chính là sự ghi nhận và bảo đảm về mặt pháp lý quyền có việc làm của NKT, Nhà nước xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc tạo việc làm và bảo đảm quyền có việc làm của NKT. Việc quy định rõ trách nhiệm của NSDLĐ không được từ chối tuyển dụng NKT vào làm việc hoặc đặt ra những tiêu chuẩn tuyển dụng trái với quy định của pháp luật nhằm hạn chế quyền được làm việc, cơ hội có việc làm của NKT sẽ góp phần hạn chế tình trạng này, đồng thời quy định cũng thể hiện rõ việc nội luật hóa kịp thời ông ước 111 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ở Việt Nam. Để bảo đảm quyền việc làm của NKT, pháp luật còn quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm quyền lợi của NKT thông qua quá trình thực hiện HĐLĐ: ơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động là NKT tùy theo điều kiện cụ thể bố trí sắp xếp công việc, bảo đảm điều kiện và môi trường làm việc phù hợp cho NKT [44-Điều 33.3]. Có thể thấy, NSDLĐ có trách nhiệm rất lớn trong việc hỗ trợ NKT hoàn thành tốt công việc của họ. Mặc dù, khi tuyển dụng NKT vào làm việc tại doanh nghiệp, NSDLĐ đã phải xem xét đến mức độ phù hợp với công việc được tuyển dụng. Tuy nhiên, để NKT làm việc đạt hiệu quả, năng xuất, chất lượng cao thì NSDLĐ phải bảo đảm các điều kiện thuận lợi nhất và môi trường làm việc phù hợp nhằm hỗ trợ NKT thích nghi với công việc như sắp xếp chỗ ngồi phù hợp, thời gian làm việc. Theo số liệu thống kê, cả nước hiện có khoảng 1.000 doanh nghiệp tuyển dụng NKT, thu hút khoảng 20.000 lao động khuyết tật. Con số này mới đáp ứng rất ít nhu cầu về việc làm của NKT trong khi toàn quốc có tới 6,7 triệu NKT, chiếm khoảng 7,8% dân số. NKT tham gia chủ yếu vào các công việc như may, thêu ren, kim hoàn, thủ công mỹ nghệ và công nghệ thông tin [3]. Mặc dù có nhiều doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh đã hướng đến mục đích là nhận NKT vào làm việc như Doanh 85 nghiệp Donkey bakery ở quận Tây Hồ, Hà Nội có 15 nhân viên, trong đó đã có đến 9 nhân viên là NKT [83]. Ở Đồng Nai, những năm trở lại đây, nhiều doanh nghiệp FDI bắt đầu quan tâm và nỗ lực tạo việc làm cho NKT. Toàn tỉnh hiện có trên 20 doanh nghiệp tiếp nhận lao động khuyết tật, trong đó có nhiều công ty sử dụng với số lượng tương đối lớn, từ khoảng 300 - 360 lao động, như: Taekwang Vina, Changshin Việt Nam sử dụng 335 lao động khuyết tật; Watabe Wedding, Pousung Việt Nam, Công ty Taekwang Vina (KCN Biên Hòa 2), Công ty Pousung Vi

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_bao_dam_quyen_va_loi_ich_cua_nguoi_lao_dong_trong_ca.pdf
Tài liệu liên quan