Luận án Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội

đến quá trình truyền đạt tri thức Giả thuyết 8b (H8b): Thâm niên công tác có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức - Học vị Giả thuyết 9a (H9a): Học vị có ảnh hưởng đến quá trình truyền đạt tri thức Giả thuyết 9b (H9b): Học vị có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức - Học hàm Giả thuyết 10a (H10a): Học hàm có ảnh hưởng đến quá trình truyền đạt tri thức Giả thuyết 10b (H10b): Học hàm có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức - Chuyên môn Giả thuyết 11a (H11a): Chuyên môn có ảnh hưởng đến quá trình truyền đạt tri thức 72 Giả thuyết 11b (H11b): Chuyên môn có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức Nội dung các giả thuyết về mối quan hệ và sự tác động giữa các biến trong mô hình nghiên cứu được tổng hợp trong Bảng 1.16 dưới đây: Bảng 1.16. Các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết Nội dung H1a Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức H1b Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức H2a Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức H2b Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức H3a Khen thưởng có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức H3b Khen thưởng có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức H4a Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức H4b Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức H5a Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức H5b Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức H6a Độ tuổi có ảnh hưởng đến quá trình truyền đạt tri thức H6b Độ tuổi có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức H7a Giới tính có ảnh hưởng đến quá trình truyền đạt tri thức H7b Giới tính có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức H8a Thâm niên công tác có ảnh hưởng đến quá trình truyền đạt tri thức H8b Thâm niên công tác có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức H9a Học vị có ảnh hưởng đến quá trình truyền đạt tri thức H9b Học vị có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức H10a Học hàm có ảnh hưởng đến quá trình truyền đạt tri thức H10b Học hàm có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức H11a Chuyên môn có ảnh hưởng đến quá trình truyền đạt tri thức H11b Chuyên môn có ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức 73 Nguồn: Tác giả tổng hợp 74 Kết luận: Qua tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong các tổ chức ở trong nước và quốc tế, có thể thấy, các nhà nghiên cứu đã có những nghiên cứu khác nhau, trong các tổ chức, ngành nghề, môi trường, vùng miền khác nhau. Nhiều yếu tố đã được đưa ra để xem xét mức độ ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức như thế nào. Các yếu tố hay được sử dụng hơn cả như: Ý định CSTT; Khen thưởng; Văn hóa tổ chức; Sự ủng hộ của lãnh đạo; Môi trường làm việc; Chuẩn chủ quan; Các công cụ công nghệ thông tin; Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn; Các rào cản đối với việc chia sẻ tri thức. Trong các nghiên cứu ở trên, có những nhân tố trong nghiên cứu này ảnh hưởng tích cực đến hoạt động chia sẻ tri thức, nhưng trong nghiên cứu khác lại ảnh hưởng không tích cực đến hoạt động chia sẻ tri thức ví dụ như: nghiên cứu của Ali Jolaee và Khalil Md Nor (2013) về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức giữa các nhân viên học tập, kết quả tác giả cho thấy yếu tố Sự hỗ trợ tổ chức có tác động đáng kể đến chuẩn chủ quan nhưng lại không thấy bất kỳ ảnh hưởng đáng kể nào đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên học tập. Hơn nữa, thử nghiệm giả thuyết cho thấy rằng yếu tố Phần thưởng bên ngoài không có tác động đáng kể đến thái độ CSTT. Cuối cùng, yếu tố Sự tin tưởng lại là một yếu tố không có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức. Trong khi đó, nghiên cứu của Titi Amayah (2013) về “Yếu tố quyết định chia sẻ tri thức trong một tổ chức khu vực công” lại cho thấy yếu tố yếu tố Sự hỗ trợ của tổ chức trong khu vực công có tác động tích cực đáng kể đến chia sẻ tri thức. Bên cạnh đó, Farwa Muqadas và cộng sự (2016) cho rằng: tri thức là một nguồn sức mạnh, và nhân viên tích trữ tri thức cho lợi ích cá nhân; Nhân viên tích trữ tri thức để tăng ảnh hưởng của họ và duy trì biểu hiện xứng đáng với cấp trên và họ ít chia sẻ; Ngoài ra, văn hóa trong các trường đại học khu vực công không giao tiếp hiệu quả, không xã hội hóa, không tin tưởng và mạng lưới là không hiệu quả và cản trở thực hành chia sẻ tri thức; Cuối cùng, kết quả của nghiên cứu tiết lộ, đó là một nền văn hóa không hỗ trợ (unsupportive), nhu cầu sức mạnh, sự ảnh hưởng, sự cần thiết phải gây ấn tượng với cấp trên và các liên kết kém giữa phần thưởng và thực hành chia sẻ tri thức ảnh hưởng xấu đến hoạt động chia sẻ tri thức trong các trường đại học công lập. Trái lại, Roger Fullwood (2012) (Chia sẻ tri thức giữa các viện nghiên cứu tại các trường đại học ở Vương quốc Anh) thì lại tìm ra rằng, các học giả chia sẻ tất cả các loại tri thức. Tuy nhiên, tri thức về thông tin nghiên cứu, các hoạt động giảng dạy, tài nguyên học tập và thực hành được chia sẻ thường xuyên hơn các tri thức về quy trình và thủ tục trong các trường đại học. Do đó, để có cái nhìn bao quát, tổng thể hơn, cần phải có nhiều nghiên cứu thực nghiệm khác nhau, trong các tổ chức khác nhau, trong các bối cảnh khác nhau để kiểm chứng sự ảnh hưởng của các yếu tố/nhân tố đó đến hoạt động chia sẻ tri thức trong các 75 loại hình tổ chức khác nhau, từ đó đưa ra các khuyến nghị đối với lãnh đạo các cấp để đưa ra những chế độ, chính sách phù hợp, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh, phát triển cho tổ chức. Trong bối cảnh các trường Đại học ở Việt Nam hiện nay, cũng cần có nhiều nghiên cứu hơn về chia sẻ tri thức nhằm tìm ra những lợi thế của từng trường, khắc phục các hạn chế để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học. Tạo tiền đề để cung cấp nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy, phát triển đất nước. 76 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của luận án bao gồm các bước được khái quát hóa qua sơ đồ dưới đây: Hình 2.1. Khái quát hóa quy trình nghiên cứu Nguồn: Dựa theo quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2009) Đề xuất mô hình và thang đo Cơ sở lý thuyết về CSTT và tổng quan các nghiên cứu đã công bố Phỏng vấn, xin ý kiến chuyên gia Kiểm tra mô hình và thang đo Kiểm định độ tin cậy của các thang đo, điều chỉnh thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) Nghiên cứu định lượng sơ bộ Nghiên cứu định lượng chính thức Đánh giá độ thích hợp của mô hình; Kiểm định giả thuyết; Kiến nghị Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM), kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kiểm định tác động của các biến kiểm soát 77 Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước: tìm hiểu cơ sở lý thuyết về CSTT và tổng quan các nghiên cứu trước để xây dựng mô hình và thang đo; xin ý kiến chuyên gia để kiểm tra các biến độc lập và phụ thuộc, xác định mối quan hệ giữa các nhân tố; điều tra khảo sát thử để kiểm định độ tin cậy của mô hình, của các thang đo (bằng phân tích nhân tố khám phá EFA và Cronbach Alpha); nghiên cứu định lượng chính thức để kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM), kiểm định tác động của các biến kiểm soát; Đánh giá mức độ thích hợp của mô hình, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, từ đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp (Hình 2.1). 2.2. Phát triển thang đo và phiếu điều tra Trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, tác giả đã xác định được 10 nhân tố có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức nói chung. Sau khi tham khảo ý kiến 02 chuyên gia về việc lựa chọn các nhân tố phù hợp với bối cảnh nghiên cứu là các tổ chức có đặc điểm là các trường đại học công lập ở khu vực Hà Nội, 7 nhân tố được sử dụng cho nghiên cứu này. Bảy nhân tố bao gồm: (1) Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông (ICTs), (2) Sự ủng hộ của lãnh đạo (TOP), (3) Văn hóa tổ chức (OC), (4) Khen thưởng (RW), (5) Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn (OC), (6) Quá trình truyền đạt tri thức (KSO), (7) Quá trình thu nhận tri thức (KSI). Để có thể phát triển thang đo phù hợp với mô hình nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu, tác giả phát triển thang đo theo các bước sau: - Tác giả thu thập các dữ liệu từ các công trình khoa học liên quan đến chia sẻ tri thức trong nước và quốc tế. Từ đó đọc và dịch, tóm tắt các nội dung chính của các công trình và đưa vào bảng tính Excel những nội dung quan trọng của từng công trình khoa học. Dựa trên việc tóm tắt, tổng hợp các kết quả nghiên cứu, tác giả đặt ra một số câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu, đồng thời xác định nguồn và nội dung của các thang đo trong mô hình đề xuất. Dựa trên các khái niệm, thang đo gốc về các biến trong mô hình, tác giả dịch sang tiếng Việt về mô hình, các giả thuyết và phiếu điều tra câu hỏi dự kiến. - Trên cơ sở những thang đo gốc, tác giả dịch xuôi sau đó nhờ hai chuyên gia một người dịch lại, sau đó chuyển người thứ hai dịch ngược. - Các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi được kế thừa từ các nghiên cứu trước đây (trong phần tổng quan các biến nhân khẩu học), riêng các biến như thâm niên công tác, độ tuổi, chuyên môn được tác giả điều chỉnh dựa trên các nghiên cứu 78 trước đây và xin ý kiến của 02 chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh các tổ chức là các trường đại học ở Việt Nam. - Cuối cùng tác giả biên soạn và hoàn thành bản thảo thang đo để phục vụ cho việc điều tra sơ bộ (nghiên cứu định lượng sơ bộ). Các biến trong mô hình được đo bằng thang đo Likert với thang điểm đánh giá từ 1 đến 5. Có 7 thang đo với 7 biến trong mô hình được đưa vào phiếu điều tra với các biến quan sát/chỉ báo (items). Thang đo được sử dụng trong biến điều tra để đo lường các biến cụ thể như sau: 2.2.1. Thang đo nhân tố các công cụ Công nghệ thông tin và Truyền thông ICTs là chữ viết tắt của Information and Communication Technology Tools (các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông), được định nghĩa là một “tập hợp đa dạng các công cụ và tài nguyên công nghệ được sử dụng để giao tiếp, tạo ra, phổ biến, lưu giữ và quản lý thông tin” (Blurton, 2002). Các công nghệ này bao gồm máy tính, mạng Internet, mạng nội bộ, phần mềm nhóm, mạng xã hội, công nghệ truyền thông và điện thoại (Pan và Leidner, 2003). Khái niệm công nghệ thông tin, công nghệ thông tin và truyền thông hay công nghệ trong nghiên cứu về chia sẻ tri thức đến nay vẫn còn chưa thống nhất. Cyril Eze và cộng sự (2013) coi công nghệ tri thức hay còn gọi là công nghệ thông tin và truyền thông (CNTT-TT) là một yếu tố quan trọng trong các sáng kiến chia sẻ tri thức trong các tổ chức; Alavi và Leidner (2001) sử dụng khái niệm hệ thống thông tin (information systems - IS) để nhân viên chia sẻ tri thức thông qua các kho tri thức; Lin (2007) dùng khái niệm công nghệ thay cho công nghệ thông tin và truyền thông và cho rằng sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông có ảnh hưởng tích cực tới quá trình thu nhận tri thức. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thuật ngữ các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông (ICTs) để thực hiện nghiên cứu. Dựa trên khái niệm trên, Cyril Eze và cộng sự (2013) đã xây dựng thang đo gồm 7 câu hỏi liên quan đến các phát biểu về các công cụ công nghệ thông tin. Trên cơ sở thang đo đã được Cyril Eze và cộng sự (2013) chuẩn hóa, tác giả kế thừa và thích nghi hóa để phù hợp với khảo sát ở các trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội. Cụ thể nội dung các biến quan sát trong thang đo về các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông được xây dựng như sau: 79 Bảng 2.1. Các biến quan sát trong thang đo Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông Ký hiệu Biến quan sát ICTS1 Thường giới thiệu các nền tảng công nghệ mới nhằm giúp các hoạt động được thực hiện hiệu quả hơn ICTS2 Có chuyên môn trong việc sử dụng, bảo trì cơ sở hạ tầng thông tin quan trọng ICTS3 Cơ sở hạ tầng hệ thống thông tin được nâng cấp, cập nhật thường xuyên, tạo điều kiện cho chia sẻ và sáng tạo tri thức ICTS4 Hệ thống mạng nội bộ tạo điều kiện phối hợp các nhiệm vụ giữa trường và các bên liên quan ICTS5 Hệ thống phần mềm làm việc theo nhóm cho phép chia sẻ tri thức giữa các giảng viên ICTS6 Hệ thống mạng xã hội cho phép tìm kiếm và chia sẻ ý tưởng, thông tin bên trong trong với các bên liên quan ICTS7 Hệ thống mạng nội bộ cho phép chia sẻ các ý tưởng và các tài liệu quan trọng 2.2.2. Thang đo nhân tố Sự ủng hộ của lãnh đạo Thuật ngữ “nhà quản lý hàng đầu” tồn tại bởi vì có các cấp quản lý khác nhau được xác định trong các tổ chức như: quy mô tổ chức (Lim và Chen, 2012); cấu trúc tổ chức (Li và Harrison, 2008); thẩm quyền và nhu cầu thông tin (Stemberger và cộng sự, 2011); chức năng quản lý và các cấp quản lý (cấp trung và cấp cao (chiến lược)) (Johnson, 2005). Trong nghiên cứu này, các nhà quản lý cấp cao nhất được kết hợp với các mục tiêu tổ chức dài hạn đề cập đến lãnh đạo trường đại học như các thành viên trong Ban Giám hiệu, Bí thư Đảng Ủy, Chủ tịch Hội đồng trường, Chủ tịch Công đoàn trường, Bí thư Đoàn Thanh niên trường), trong khi các nhà quản lý cấp thấp hơn (như trưởng / Phó đơn vị hoặc tương đương, Trưởng / Phó Bộ môn hoặc tương đương) (hoạt động) liên quan nhiều hơn đến các mục tiêu ngắn hạn, và quản lý xung đột (Luthans, 2003). Sự ủng hộ từ các cấp quản lý (sự ủng hộ của lãnh đạo) ở trên đã được ghi nhận là rất quan trọng khi xử lý các trường hợp bên trong, bên ngoài, ngoại lệ và leo thang (Olie và cộng sự, 2012). Dựa trên kết quả nghiên cứu về sự ủng hộ của lãnh đạo đối với quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức của Lin (2007) và của Churchill (2016), tác giả đã chuẩn hóa, kế thừa và thích nghi hóa để phù hợp với khảo sát ở các trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội. Cụ thể nội dung các biến quan sát trong thang đo về sự ủng hộ của lãnh đạo được xây dựng như sau: 80 Bảng 2.2. Các biến quan sát trong thang đo Sự ủng hộ của lãnh đạo Ký hiệu Biến quan sát TOP1 Lãnh đạo trường rất khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, chia sẻ, và ứng dụng tri thức TOP2 Lãnh đạo trường luôn tạo mọi điều kiện cần thiết nhằm hỗ trợ cho chia sẻ tri thức giữa các giảng viên TOP3 Lãnh đạo trường tôn trọng và ghi nhận những đóng góp của giảng viên khi tham gia chia sẻ tri thức TOP4 Lãnh đạo trường luôn cam kết ủng hộ các hoạt động chia sẻ tri thức TOP5 Lãnh đạo trường rất tích cực tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức 2.2.3. Thang đo nhân tố Khen thưởng Khen thưởng là một tập hợp các chế độ khuyến khích công bằng, khách quan và dựa trên mục tiêu đạt được từ kết quả chia sẻ tri thức, đồng thời làm cho nhân viên không cảm thấy lo sợ họ sẽ phải đối mặt với nguy hiểm nếu chia sẻ tri thức dẫn đến những sai lầm và thất bại (Linda Argote và Epple 1990). Khen thưởng của tổ chức có thể gồm các ưu đãi như tiền tệ, tăng lương và thưởng hoặc các hình thức khen thưởng phi tiền tệ khác như thăng chức, bảo đảm công việc (Davenport và Prusak, 1998). Dựa trên khái niệm đó, Lin (2007), Cyril Eze và cộng sự (2013) đã xây dựng thang đo Khen thưởng ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức gồm 7 câu hỏi liên quan đến quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức. Trên cơ sở thích nghi thang đo nghiên cứu này ở các trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội, tác giả đề xuất sử dụng thang đo Khen thưởng gồm 7 biến quan sát như sau: Bảng 2.3. Các biến quan sát trong thang đo Khen thưởng Ký hiệu Biến quan sát RW1 Tôi luôn nhận được sự quan tâm từ lãnh đạo cao nhất khi tôi trao đổi ý tưởng, hoạt động chuyên môn của mình với các đồng nghiệp RW2 Có những cơ hội thăng tiến cho tôi nếu tôi tích cực chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp RW3 Tôi có những cơ hội thăng tiến nếu tích cực chia sẻ tri thức của mình với các bên liên quan bên ngoài RW4 Tôi nhận được sự tôn trọng từ các đồng nghiệp vì đã chia sẻ tri thức của mình RW5 Chia sẻ tri thức của tôi với các đồng nghiệp làm tăng cường sự ổn định trong công việc RW6 Tôi có thể nhận được mức lương cao hơn khi chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp RW7 Tôi thể nhận được tiền thưởng cao hơn khi chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp 81 2.2.4. Thang đo nhân tố Văn hóa tổ chức Văn hóa là những giá trị, niềm tin và nguyên tắc cơ bản làm nền tảng cho một hệ thống quản lý tổ chức cũng như một tập hợp các hành vi và hành vi quản lý vừa minh họa và củng cố các nguyên tắc cơ bản này Goffee và Jones (1996). Văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị, niềm tin và chuẩn mực, ý nghĩa và thực tiễn, được chia sẻ bởi các nhân viên trong một tổ chức (Robbin, 2001). Dựa trên khái niệm này, Cameron và Quinn (1999), Denison và Young (1999), Goffee và Jones (1996), Ngoc Pham Thi Bich (2008) đã xây dựng thang đo về văn hóa tổ chức gồm 12 câu hỏi, trong đó đề cập đến làm việc theo nhóm, sự cộng tác và học tập. Qua tìm hiểu về đặc điểm về giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội, tác giả kế thừa các biến đo lường về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của giảng viên. Do đó, thang đo văn hóa tổ chức đo lường bởi 12 biến quan sát sau: Bảng 2.4. Các biến quan sát trong thang đo Văn hóa tổ chức Ký hiệu Biến quan sát OC1 Giảng viên luôn làm việc như là một thành viên của nhóm OC2 Khi làm việc theo nhóm, công việc thường được hoàn thành hiệu quả hơn OC3 Khi làm việc theo nhóm, công việc chung sẽ bị ảnh hưởng nếu một thành viên trong nhóm chưa thực hiện xong phần việc của mình OC4 Khi làm việc theo nhóm, mỗi thành viên đều có phần việc riêng của mình, tuy nhiên mọi người vẫn giúp đỡ, chia sẻ với nhau để hoàn thành công việc chung OC5 Làm việc theo nhóm cho phép giảng viên có thể trao đổi, bàn bạc cùng nhau. Cách làm việc này rất hiệu quả mỗi khi cần phải đưa ra một quyết định để giải quyết một vấn đề nào đó OC6 Giảng viên luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc chung OC7 Công việc được thực hiện một cách hiệu quả là nhờ giảng viên đã hợp tác với nhau rất tốt OC8 Sự hợp tác giữa các giảng viên thuộc các bộ phận khác nhau trong trường là rất tốt OC9 Giảng viên luôn xem thất bại như là một cơ hội để học tập, hoàn thiện mình hơn OC10 Sự sáng tạo và đổi mới luôn được khuyến khích và ghi nhận OC11 Học tập luôn là một phần quan trọng trong công việc hàng ngày OC12 Những tri thức mới thường xuyên được cập nhật nhằm giải quyết công việc một cách hiệu quả hơn 2.2.5. Thang đo nhân tố Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn là khâu chủ đạo trong quản trị nhân sự và có mối quan hệ tích cực với chia sẻ tri thức (Chee‐Yang Fong và cộng sự, 2011). Thang đo Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự được tác giả kế thừa và phát 82 triển từ thang đo đã được Chee‐Yang Fong và cộng sự (2011) xây dựng và được chỉnh sửa về mặt thuật ngữ để thích nghi với khảo sát giảng viên các trường đại học ở Việt Nam. Thang đo này gồm 5 biến quan sát như sau: Bảng 2.5. Các biến quan sát trong thang đo Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn Ký hiệu Biến quan sát SC1 Các quy trình tuyển dụng và tuyển chọn trong trường là công bằng SC2 Sự thiên vị không thể hiện rõ trong bất kỳ quyết định tuyển dụng nào SC3 Nhà trường có thành lập các ban phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn SC4 Trường quan tâm nhiều hơn đến việc tuyển dụng đúng người, đúng việc SC5 Tất cả các chức vụ được bổ nhiệm trong trường đều dựa trên hiệu quả công việc (người tốt nhất cho công việc được chọn bất kể đặc điểm cá nhân của họ) 2.2.6. Thang đo nhân tố Chia sẻ tri thức Van den Hooff và Ridder (2004) cho rằng, chia sẻ tri thức được thực thiện thông qua hai quá trình: (1) quá trình truyền đạt tri thức, được thực hiện khi có ít nhất một người tham gia truyền đạt, phân phối tri thức, vốn tri thức của bản thân người sở hữu, trong khi những người còn lại thì tham khảo, tiếp thu các tri thức của đồng nghiệp hay còn gọi là (2) quá trình thu nhận tri thức. Dựa trên khái niệm này, thang đo Chia sẻ tri thức được tác giả sử dụng tổng hợp từ các thang đo của Cyril Eze (2013), Al‐Alawi và cộng sự (2007). Do vậy, thang đo chia sẻ tri thức gồm các biến quan sát, được mô tả như sau: Bảng 2.6. Các biến quan sát trong thang đo nhân tố Chia sẻ tri thức STT Thang đo Biến quan sát Ký hiệu 1 Quá trình truyền đạt tri thức Tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm cá nhân với các đồng nghiệp KSO1 Tôi luôn chia sẻ tri thức có được từ bên ngoài tổ chức tới các đồng nghiệp KSO2 Tôi luôn chia sẻ tri thức chuyên môn với các đồng nghiệp KSO3 Tôi luôn chia sẻ tri thức từ khóa đào tạo mà tôi đã tham gia với các đồng nghiệp KSO4 Tôi luôn chia sẻ ý tưởng và suy nghĩ với các đồng nghiệp để quy trình làm việc hiệu quả và tốt hơn KSO5 Tôi có kế hoạch chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp KSO6 2 Quá trình thu nhận tri thức Các đồng nghiệp trong bộ phận của tôi luôn trao đổi những gì họ biết khi tôi yêu cầu KSI1 Các đồng nghiệp trong bộ phận của tôi cho tôi biết các kỹ năng của họ khi tôi yêu cầu KSI2 Các đồng nghiệp bên ngoài bộ phận của tôi nói với tôi những gì họ biết khi tôi yêu cầu KSI3 Các đồng nghiệp bên ngoài bộ phận của tôi cho tôi biết các kỹ năng của họ khi tôi yêu cầu KSI4 83 Khi tôi cần biết về một vấn đề gì đó, tôi sẽ hỏi đồng nghiệp (hoặc chuyên gia) về lĩnh vực đó KSI5 Nguồn: Tác giả tổng hợp Như vậy, trong quá trình xây dựng thang đo nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học khu vực Hà Nội, tác giả đã kế thừa, đồng thời phát triển, bổ sung các biến quan sát nhằm xây dựng các thang đo phù hợp với mô hình lý thuyết của luận án. Thang đo này sẽ tiếp tục được hoàn thiện dựa trên việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo trong quá trình phân tích kết quả điều tra. Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần chính (xem Phụ lục 1): - Phần 1: Các câu hỏi lựa chọn: Nội dung phần này được thiết kế các câu hỏi để (1) đánh giá hiện trạng chia sẻ tri thức, mức độ thường xuyên sử dụng các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông của giảng viên và (2) 5 nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức (quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức) của giảng viên, với tổng số 47 biến quan sát cho 7 nhân tố, trong đó gồm: Các công cụ công nghệ thông tin và Truyền thông (ICTs) (7 quan sát); Sự ủng hộ của lãnh đạo (5 quan sát); Khen thưởng (7 quan sát); Văn hóa tổ chức (12 quan sát); Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn (5 quan sát); Quá trình truyền đạt tri thức (6 quan sát); Quá trình thu nhận tri thức (5 quan sát). Thang đo trong phần này đều được thiết kế đồng nhất bằng thang Likert 5 mức thể hiện mức độ đồng ý từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”. - Phần 2: Thông tin chung: Nhằm thu thập thêm những thông tin khác liên quan đến người trả lời để thống kê, mô tả mẫu cũng như giải thích rõ thêm cho những thông tin chính nếu thấy cần thiết. 2.3. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ lần 1 Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ lần thứ nhất với 15 giảng viên được lựa chọn theo cách thuận tiện. Mục đích của nghiên cứu sơ bộ này để chuẩn hóa các thuật ngữ và các câu hỏi trong thang đo, việc sắp xếp thứ tự câu hỏi và thuật ngữ sử dụng dễ hiểu nhằm đảm bảo được độ tin cậy và giá trị của thang đo (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Đảm bảo người được hỏi không hiểu sai ý hỏi của tác giả. Vì thế các câu hỏi theo thang đo gốc (đã dịch) sẽ được tác giả lưu tâm chỉnh sửa sau mỗi lần điều tra (thông qua thái độ ngập ngừng hoặc khó khăn khi lựa chọn 84 phương án trả lời của đối tượng điều tra) cho đến khi có bản tương đối hoàn chỉnh để hoàn thiện bảng hỏi cho điều tra tiếp theo. Nhìn chung kết quả nghiên cứu sơ bộ trên 15 giảng viên đều chấp nhận phiếu khảo sát. Chỉ phải điều chỉnh lại ngữ nghĩa, một số câu lặp lại nội dung nhưng có mục đích của người hỏi phải chỉnh sửa để rõ mục đích hơn. Một số câu hỏi phải thay đổi lại trật tự cấu trúc để dễ trả lời hơn. Trong số các biến độc lập thì các biến quan sát của thang đo các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông (ICTs) và thang đo Văn hóa tổ chức (OC) được điều chỉnh nhiều nhất về câu từ để có thể trả lời được sát với ý của người hỏi nhất. Nghiên cứu sơ bộ lần 2 Nghiên cứu sơ bộ lần 2 được thực hiện nhằm mục đích điều tra thử để phát hiện các điểm yếu trong thiết kế và cấu trúc câu hỏi, đồng thời hạn chế tối thiểu những vấn đề