Luận án Thực hiện cam kết về lao động trong nafta của mexico và bài học cho Việt Nam

ng 3 Thực tiễn thực hiện cam kết về lao động trong NAFTA của Mexico cho thấy pháp luật lao động Mexico khá là tương thích với TCLĐ quốc tế. Tuy nhiên, việc thực thi pháp luật trong thực tiễn chưa tốt làm cho các quy định pháp luật trở nên không có ý nghĩa trong thực tế. Kinh tế Mexico phát triển rất rốt, song phát triển xã hội không tương xứng với phát triển kinh tế. Điều này cho thấy Mexico không tận dụng được lợi ích của TCLĐ cao cho phát triển và vẫn cạnh tranh bằng TCLĐ thấp. Mặc dù áp dụng TCLĐ thấp tạo ra sự phát triển vượt bậc về kinh tế với các chỉ số tích cực về GDP, năng suất lao động, thu hút FDI và xuất khẩu, song tác động tiêu cực của TCLĐ thấp là tiền lương và điều kiện lao động không được cải thiện, vi phạm về TCLĐ của Mexico diễn ra phổ biến, thể hiện ở nhiều khiếu nại xảy ra, mang tính hệ thống. Đình công liên tục xảy ra và thường dẫn tới bạo lực, dẫn tới sự can thiệp của cảnh sát, người chết, bị thương, hành động phóng hỏa, đập phá, v.v, gây bất ổn xã hội. Các chỉ số về xã hội đều không tốt lên sau 25 năm NAFTA, cụ thể bất bình đẳng gia tăng, tỷ lệ nghèo đói vẫn không thay đổi, Đây là lý do Mexico tụt bậc xếp hạng về quyền lao động trong thang đánh giá về đảm bảo TCLĐ của ITUC. Lộ trình giảm thuế quan của NAFTA trong vòng 5, 10 hay 15 năm và hoàn thành vào năm 2008. Với sự gia tăng đầu tư từ các nước tham gia NAFTA và tăng trưởng xuất khẩu, tăng trưởng kinh tế, Mexico đã theo kịp được nhịp độ của hai nước phát triển [8]. Nhưng thực tế tiền lương và điều kiện làm việc của Mexico sau 110 25 năm NAFTA không cho thấy việc giảm thuế quan và lợi ích kinh tế, thương mại Mexico đạt được được chia sẻ công bằng cho cải thiện TCLĐ. Điều này cho thấy sự phát triển xã hội không cân bằng với sự phát triển kinh tế. Thời điểm đàm phán NAFTA, Chính phủ Mexico ý thức được việc ký cam kết về cải thiện TCLĐ và khẳng định cải thiện TCLĐ là mong muốn và cần thiết để đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế [240], song Mexico đã không làm được điều này, không chuyển được từ TCLĐ thấp sang TCLĐ cao sau 25 năm thực hiện cam kết lao động trong NAFTA, để lại nhiều hệ lụy về lao động, xã hội và sẽ tốn nhiều thời gian, công sức và nguồn lực để khắc phục. Mexico thành công về phát triển kinh tế nhưng chưa thành công về phát triển xã hội, đồng nghĩa với việc Mexico đã thành công trong việc tận dụng lợi thế của TCLĐ thấp cho phát triển kinh tế thay vì TCLĐ cao. NAFTA mới với xử lý vi phạm cam kết về lao động ngang bằng với vi phạm cam kết về kinh tế sẽ là thách thức lớn hơn nhiều đối với Mexico. Những quy định về lao động trong phiên bản NAFTA 2018 có thể ảnh hưởng bất lợi cho phát triển kinh tế Mexico trong giai đoạn tới nếu Mexico không thay đổi thái độ trong thực hiện cam kết lao động của mình. Kinh tế và xuất khẩu của Mexico trong NAFTA 1994 không bị ảnh hưởng nhưng sẽ bị ảnh hưởng trong NAFTA 2018 với đòi hỏi thực hiện TCLĐ chặt chẽ hơn, gắn với trừng phạt thương mại. Việc tiếp tục tận dụng lợi thế của TCLĐ thấp hay lựa chọn chuyển đổi sang TCLĐ cao hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chính trị và thái độ thực hiện của Mexico. Gắn thực hiện TCLĐ với thương mại thông qua FTA là “cuộc chơi của các nước phát triển áp vào các nước đang phát triển để thương mại công bằng, nhưng thực tế TCLĐ có những tác dụng tốt nhưng không được các nước quan tâm. Đó cũng là quyền con người, thúc đẩy dân chủ và phát triển. Vì vậy, chương 4 sẽ đúc kết những nội dung liên quan tới Việt Nam rút ra từ kinh nghiệm Mexico vì mục tiêu phát triển bền vững. 111 Chƣơng 4 HÀM Ý VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI VIỆT NAM TRONG THỰC HIỆN CAM KẾT LAO ĐỘNG CỦA CÁC HIỆP ĐỊNH THƢƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI Sự liên kết xuyên quốc gia của các tổ chức xã hội dân sự là khởi đầu cho các vấn đề liên quan tới thực hiện cam kết lao động trong NAFTA của Mexico, đưa tới thực tiễn hiện nay ở Mexico. Điều này cho thấy quyền lực đã chuyển từ hàng dọc sang hàng ngang. Vai trò của các nhóm xã hội trở nên mạnh hơn. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy những nhà độc tài bị lật đổ bởi những người được lãnh đạo bởi những nhà lãnh đạo ẩn danh. Phong trào “Chiếm lấy phố Wall đã làm chấn động nước Mỹ. Làn sóng biểu tình “áo khoác vàng làm đau đầu nước Pháp. Và nhiều phong trào khác. Ngăn cản, che giấu và “lách không phải là giải pháp trong thế giới toàn cầu hóa hiện nay mà giải pháp phải là hành động thực sự vì lợi ích cân bằng của tất cả các bên. Internet, sự kết nối thông qua các công cụ Facebook, Zalo, Twitter, email. cho phép con người tương tác với nhau xây dựng các mối quan hệ mà không bị cản trở bởi địa lý, cho phép con người nhận biết vấn đề rõ hơn, nhanh hơn, sự đồng thuận đi đến liên minh, liên kết nhanh hơn và sự kết nối rộng sẽ có tác động mạnh hơn. Kinh nghiệm Mexico rất có ý nghĩa và giá trị đối với Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Trên tinh thần quan điểm phát triển toàn diện, cân bằng và bao trùm, Chương IV sẽ nêu bối cảnh kinh tế - xã hội của Việt Nam và những thách thức về thực hiện TCLĐ ở Việt Nam hiện nay, từ kinh nghiệm Mexico đúc kết các bài học từ kinh nghiệm của Mexico rút ra cho Việt Nam và khuyến nghị giải pháp đối với Việt Nam nhằm thực hiện cam kết về lao động trong các FTA thế hệ mới theo hướng phát huy tối ưu lợi thế của TCLĐ cho phát triển kinh tế và đóng góp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu trong kỷ nguyên mới. 4.1. Bối cảnh Việt Nam so sánh với Mexico 4.1.1 Bối cảnh kinh tế - x hội Việt Nam hiện nay Việt Nam nằm ở phía đông bán đảo Đông Dương, với diện tích là 331.699 km2 và dân số 94 triệu người. Hệ thống chính trị của Việt Nam thực hiện một đảng 112 lãnh đạo, Nhà nước quản lý và nhân dân làm chủ thông qua cơ quan quyền lực cao nhất là Quốc hội. Về hệ thống công đoàn, Việt Nam chỉ có một tổ chức công đoàn quốc gia là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam với các tổ chức công đoàn thành viên ở các tỉnh và thành phố trong cả nước. Việt Nam có 63 tỉnh/thành phố. Cơ cấu kinh tế Việt Nam là: công nghiệp chiếm 33,4%, nông, lâm nghiệp và thủy sản: 15,3% và dịch vụ: 41,32% GDP. Trước Đổi mới, tình hình kinh tê- xã hội của Việt Nam gặp nhiều khó khăn. Sản xuất nông – công nghiệp đình đốn; lưu thông, phân phối ách tắc; lạm phát ở mức ba con số. Đời sống của các tầng lớp nhân dân sa sút chưa từng thấy. Ở thành thị, lương tháng của công nhân, viên chức chỉ đúng sống 10-15 ngày. Ở nông thôn, có tới hàng triệu gia đình nông thôn thiếu ăn [12]. Chính vì vậy, Việt Nam quyết định đổi mới và xác định kinh tế là trọng tâm của đổi mới thời bấy giờ. Chủ trương của Việt Nam trong thời kỳ đổi mới là “xem trình độ phát triển kinh tế là điều kiện vật chất để thực hiện chính sách xã hội, thực hiện tốt chính sách xã hội là động lực quan trọng để thúc đẩy phát triển kinh tế [12]. Hơn 30 năm thực hiện đường lối đổi mới, Việt Nam đã đạt được thành tích ấn tượng. Năm 1996, đất nước thoát khỏi tình trạng khủng hoảng – kinh tế xã hội. Năm 2009, đất nước thoát khỏi tình trạng nước nghèo kém phát triển và được xếp vào nhóm nước có thu nhập trung bình trên thế giới. Trong 20 năm qua, kinh tế tăng trưởng nhanh, tốc độ bình quân là 7,2%. GDP bình quân đầu người đạt 1.168 USD năm 2010, 1.900 USD năm 2014 và ước tính đạt 2.540 USD năm 2018. Cơ cấu kinh tế dịch chuyển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa với tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ tăng lên, nông nghiệp giảm xuống. Nhờ kinh tế phát triển, Việt Nam thực hiện các chính sách xã hội để nâng cao đời sống nhân dân. Nhờ vậy, thành tích giảm nghèo đáng khích lệ. Tỷ lệ hộ nghèo cả nước giảm bình quân từ 1,5-2%/năm: giảm từ 60% trước đổi mới xuống còn 9,5% năm 2011, còn 7,5% năm 2013 và còn dưới 5% năm 2015 [9]. Tuy nhiên, tăng trưởng kinh tế được đánh giá là “chưa tương xứng với tiềm năng và chưa thực sự bền vững, đặc biệt trong 10 năm gần đây. Chất lượng, hiệu quả, năng suất lao động và năng lực cạnh tranh quốc gia của nền kinh tế còn thấp; 113 chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Nhiều vấn đề bức xúc nảy sinh, nhất là các vấn đề xã hội và quản lý phát triển xã hội chưa được nhận thức và giải quyết có hiệu quả; người dân chưa được thực hưởng đầy đủ, công bằng thành quả đổi mới [9]. Hiện tại, Việt Nam là thành viên của Liên Hiệp quốc, Tổ chức thương mại thế giới, Quỹ tiền tệ quốc tế, Ngân hàng thế giới, Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á – Thái Bình Dương (APEC), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), tham gia FTA đa phương với các nước ASEAN, Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc và một số nước khác. Lựa chọn phát triển trong giai đoạn tới, Việt Nam đã tham gia hai FTA thế hệ mới là CPTPP và EVFTA. 4.1.2 Cam kết về lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Hiệp định thương mại tự do bản chất tên gọi là đề cập tới lĩnh vực thương mại. Song, FTA thế hệ mới là các FTA không chỉ thuần túy về thương mại, kinh tế và đầu tư, mà còn điều chỉnh cả vấn đề về lao động và môi trường, mục tiêu là tạo ra sân chơi bình đẳng về mọi lĩnh vực, đồng thời thúc đẩy quyền con người, bởi giá trị cốt lõi của phát triển là vì con người. Việt Nam tham gia các thế hệ mới Các FTA Việt Nam đã tham gia bao gồm các FTA đa phương với các nước ASEAN, Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc và một số nước khác, nhưng các FTA này không có cam kết về lao động. Hai FTA thế hệ mới đầu tiên Việt Nam tham gia là Hiệp định đối tác tiến bộ và toàn diện xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) được ký kết tháng 3/2018 tại Chi-lê; và Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên minh châu Âu (EVFTA) được ký kết vào tháng 1/2016 tại Bỉ. Hai hiệp định này dự kiến mang lại nhiều lợi ích kinh tế cho Việt Nam. Với CPTPP, theo Giám đốc quốc gia Ngân hàng Thế giới tại Việt Nam: “Ngay cả khi dựa trên những giả định khiêm tốn thì Hiệp định CPTPP dự kiến cũng sẽ góp phần làm tăng thêm 1,1% GDP tính đến thời điểm 2030. Còn nếu trong điều kiện kích thích năng suất thì tăng trưởng kinh tế đến năm 2030 của Việt Nam có thể tăng tới 3,5%. [216]. Thuế nhập khẩu nhiều loại hàng hóa sẽ được giảm xuống 0%, sẽ là cú hích mạnh cho xuất khẩu, tác động tích cực đến thu nhập của người dân, cải 114 thiện sức cạnh tranh của hàng hóa xuất khẩu, nâng cao kim ngạch xuất khẩu. Xuất khẩu với CPTPP tăng thêm 4%. Bên cạnh đó, các nước thành viên CPTPP có thể tăng từ 11 nước lên 16 nước, bao trùm cả Hàn Quốc, Đài Loan (Trung Quốc), Thái Lan, In-đô-nê-xia và Phi-lip-pin, và khi có thể giúp gia tăng lợi ích kinh tế đáng kể cho Việt Nam và các bên liên quan, có thể lên gấp 3 lần [216]. Với EVFTA, theo đánh giá của Phòng Thương mại châu Âu tại Việt Nam (Eurocharm), xuất khẩu của Việt Nam sang EU sẽ tăng 30-40% và xuất khẩu của EU vào Việt Nam sẽ tăng 20-25%. Đồng thời, Hiệp định này cũng sẽ là động lực thúc đẩy Việt Nam đẩy mạnh hơn nữa thực hiện cải cách thể chế, cải thiện môi trường kinh doanh Cả hai hiệp định đều hứa hẹn về sự gia tăng FDI đối với Việt Nam. Dòng vốn từ nhiều nước thành viên CPTPP và EVFTA có trình độ phát triển cao có thể mang lại những lợi ích lan tỏa đáng kể về công nghệ và kỹ năng quản lý, hay các lĩnh vực dịch vụ có giá trị gia tăng cao hơn. Cơ hội thu hút FDI tăng cũng có nghĩa là cơ hội để Việt Nam có thể lựa chọn thu hút các dự án đầu tư có chất lượng cao vào những lĩnh vực mà Việt Nam mong muốn. Tuy nhiên, dể có thể tham gia các hiệp định này và để được hưởng các lợi ích về thương mại của hiệp định, chắc chắn Việt Nam sẽ phải thực hiện các cam kết về lao động trong các hiệp định, từng bước thúc đẩy các TCLĐ trong nước ngang bằng với TCLĐ quốc tế. Việt Nam sẽ được hưởng các lợi ích thương mại nếu đảm bảo tuân thủ các cam kết về lao động theo quy định trong các hiệp định. Các cam ết về lao động trong các thế hệ mới Nội dung cam kết trong EVFTA Các nước thành viên cam kết tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện có hiệu quả bốn TCLĐ cốt lõi của ILO, nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, bao gồm: (i) Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể (Công ước 87 và 98); (ii) Xóa bỏ lao động cưỡng bức (Công ước 29 và 105); (iii) Xóa bỏ lao động trẻ em (Công ước 138 và 182); (iv) Xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử trong lao động (Công ước 100 và 101). Các nước thành viên nỗ lực liên tục và bền vững tiến tới phê chuẩn những công ước cơ bản chưa phê chuẩn; tiếp tục xem xét phê chuẩn các công ước 115 còn hiệu lực của ILO; thực hiện có hiệu quả trong luật và thực tiễn các công ước đã phê chuẩn của ILO; không vi phạm TCLĐ cơ bản để làm lợi thế cạnh tranh; không sử dụng TCLĐ cơ bản vì mục đích bảo hộ thương mại (Chương 13, EVFTA). Cơ chế thực hiện cam kết thông qua hợp tác, trao đổi thông tin, kinh nghiệm, thông qua các diễn đàn quốc tế, tham vấn chính phủ và hội đồng chuyên gia. Các bên thiết lập các thể chế thực thi bao gồm: cơ quan đầu mối liên lạc, ủy ban chuyên môn về thương mại và phát triển bền vững (TM&PTBV), các nhóm tư vấn trong nước (Chương 13, EVFTA). Ủy ban chuyên môn về TM&PTBV gồm các quan chức cấp cao của các bộ liên quan đến TM&PTBV, họp rà soát năm đầu tiên và sau đó khi cần thiết và quyết định theo nguyên tắc đồng thuận. Cơ quan đầu mối liên lạc chịu trách nhiệm về thủ tục và hành chính. Các nhóm tư vấn trong nước có nhiệm vụ tư vấn với chính phủ về việc thực hiện các cam kết lao động trong EVFTA. Nội dung cam kết trong CPTPP Các nước thành viên phải thông qua và duy trì bốn TCLĐ cốt lõi trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, bao gồm: : (i) Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể (Công ước 87 và 98); (ii) Xóa bỏ lao động cưỡng bức (Công ước 29 và 105); (iii) Xóa bỏ lao động trẻ em (Công ước 138 và 182); (iv) Xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử trong lao động (Công ước 100 và 101). “Th ng qua” tức là đưa các cam kết vào hệ thống luật pháp của mỗi nước; “Duy trì” tức là thực thi một cách có hiệu lực và hiệu quả những cam kết trong thực tế (Chương 19, CPTPP). Cơ chế thực hiện là nêu vấn đề, đối thoại, tham vấn, giải quyết tranh chấp, khiếu nại, bồi thường, tạm ngừng ưu đãi thương mại,. Các bên thiết lập cơ chế thực thi bao gồm: hội đồng lao động, cơ quan đầu mối tiếp nhận đơn thư của công chúng, cơ quan liên lạc về việc thực hiện cam kết về lao động (Chương 19, CPTPP). Hội đồng lao động gồm đại diện của các nước ở cấp Bộ, họp năm thứ nhất, sau đó 1 lần/2 năm để rà xoát việc thực hiện chương lao động, quyết định đưa ra trên nguyên tắc đồng thuận. Như vậy, cả 2 FTA đều có nội dung cam kết về lao động liên quan tới các TCLĐ cốt lõi của ILO. Điểm khác là EVFTA yêu cầu phê chuẩn các Công ước ILO và thực thi; còn CPTPP yêu cầu sửa đổi pháp luật quốc gia cho phù hợp và thực thi. 116 Cả hai FTA đều yêu cầu thiết lập các thể chế thực thi bao gồm các cơ quan chuyên trách, nhưng điểm khác là CPTPP có chế tài về trừng phạt thương mại bao gồm bồi thường (phạt tiền) và ngừng ưu đãi thương mại (trừng phạt thương mại). 4.1.3. Thực ti n thực hiện cam kết lao động của Việt Nam Việt Nam thể hiện quyết tâm cải thiện TCLĐ trong nước ngang bằng với các TCLĐ quốc tế theo các Công ước cốt lõi của ILO, với việc ban hành các nghị quyết, quyết định hướng tới phê chuẩn các Công ước cốt lõi mà Việt Nam chưa phê chuẩn. Trong số 8 Công ước cốt lõi, Việt Nam đã phê chuẩn 5 công ước, còn 3 công ước chưa phê chuẩn trrước thời điểm ký CPTPP và EVFTA là công ước số 87, 98 và 105, và đến ngày 14/6/2019, VIệt Nam đã phê chuẩn thêm Công ước số 98 về thương lượng tập thể. Ngoài ra, Việt Nam đã phê chuẩn một số công ước kỹ thuật. Tổng số các công ước về TCLĐ mà Việt Nam đã phê chuẩn là 21 công ước (xem phụ lục 5). Các văn bản ban hành bao gồm: Nghị quyết số 22-NQ/TW ngày 10/4/2013 của Bộ Chính trị về hội nhập quốc tế; Quyết định số 2528/QĐ-TTg ngày 31/12/2015 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch thực hiện và đề xuất gia nhập các Công ước của Liên Hiệp quốc và của Tổ chức Lao động Quốc tế trong lĩnh vực lao động – xã hội giai đoạn 2016-2020; Quyết định số 145/QĐ-TTg ngày 20/1/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược hội nhập quốc tế về lao động và xã hội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030; Nghị quyết số 06/NQ-TW ngày 5/11/2016 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới; Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết số 06/NQ-TW ngày 5/11/2016 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Nghị quyết Chính phủ số 38/NQ-CP ngày 25/4/2017). Chủ trương, quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước Việt Nam trong lĩnh vực lao động được thể hiện trong các văn bản trên là: chủ động hội nhập quốc tế thông qua việc tham gia vào các FTA và các điều ước quốc tế liên quan trên tinh thần việc hội nhập quốc tế/thực thi các cam kết quốc tế là xuất phát từ nhu cầu nội tại của Việt Nam và vì mục tiêu phát triển của Việt Nam; một vài khó khăn cụ thể 117 không làm thay đổi xu hướng/quan điểm/chủ trương này vì lợi ích và mục tiêu phát triển đất nước. Cũng giống như nhiều nước đang phát triển khác, kể từ khi đổi mới, Việt Nam thực hiện ưu tiên phát triển kinh tế. Hơn 30 năm phát triển kinh tế, với những thành tựu đạt được, cũng như như thách thức đặt ra (mục 4.1.1), thời gian đủ dài để Việt Nam cần đánh giá và xem xét lại mô hình phát triển coi kinh tế là trọng tâm. Để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế, về khía cạnh lao động, Việt Nam mong muốn xây dựng quan hệ lao động hài hòa (Nghị quyết 97/NQ-CP 2014 của Chính phủ về xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định tiến bộ) và hông muốn đình công xảy ra để tạo môi trường ổn định cho phát triển kinh tế và phát triển đất nước. Có hai cách để thực hiện quan hệ lao động hài hòa. Cách thứ nhất là đảm bảo quyền của các bên quan hệ lao động được thành lập tổ chức của mình (trong đó có bên người lao động) và đảm bảo quyền tổ chức và thương lượng tập thể của các bên để cùng nhau quyết định các vấn đề liên quan tới doanh nghiệp và người lao động (đồng quyết định), từ đó hai bên cùng hài lòng với quyết định đưa ra. Theo lý thuyết về quan hệ lao động, cách tiếp cận này ch p nhận xung đột l đương nhiên xảy ra trong quan hệ giữa hai bên khác nhau về lợi ích, và vì vậy ch p nhận đình công xảy ra [58’]. Đình công là tín hiệu để thấy quan hệ hai bên có vấn đề và hai bên cần đối thoại, thương lượng để tìm giải pháp bền vững. Điều này tạo ra một chu trình đối thoại, thương lượng liên tục. Vì vậy, khi áp dụng cách tiếp cận này trong quan hệ lao động, đình công ít xảy ra, bởi các vấn đề liên quan tới người lao động đã được đối thoại, thương lượng và thỏa thuận. Cách này đóng góp cho hòa bình và an ninh bền vững và phù hợp với TCLĐ theo cam kết trong các FTA hiện nay. Cách thứ hai (Việt Nam đang áp dụng) là chưa đảm bảo quyền đối thoại, thương lượng và tham gia quyết định của người lao động trong doanh nghiệp, và thực tế các vấn đề liên quan đến người lao động chủ yếu được quyết định từ phía doanh nghiệp (đơn phương quyết định) và nhà nước hay chính phủ (liên quan đến các chính sách về lao động). Với cách tiếp cận này, doanh nghiệp và nhà nước, khi quyết định, có thể tham vấn ý kiến người lao động, song quyết định vẫn thuộc về nhà nước và doanh nghiệp. Điều này, trong nhiều trường hợp, làm cho người lao động ức chế, và khi 118 bức xúc không được giải quyết thì bùng nổ thành đình công. Theo lý thuyết về quan hệ lao động, cách tiếp cận này hông ch p nhận xung đột v hông ch p nhận đình công [54’]. Cách tiếp cận này coi xung đột là do sự quản lý yếu kém, và do vậy, cần thay đổi cách quản lý để xung đột và đình công không xảy ra. Với cách tiếp cận này, pháp luật lao động thường quy định cấm đình công, hoặc nếu có, thường quy định chặt chẽ về đình công để hạn chế đình công xảy ra. Trong thực tế, đình công vẫn xảy ra vượt qua ngoài quy định của pháp luật (gọi là đình công tự phát). Cách giải quyết đình công trong trường hợp này thường là doanh nghiệp hoặc nhà nước/chính phủ tìm cách đáp ứng yêu cầu của người lao động (một phần hoặc toàn phần) để người lao động không đình công nữa. Sau một thời gian, vấn đề bức xúc nảy sinh, người lao động lại có thể đình công tự phát. Nguyên nhân của việc lựa chọn không áp dụng đối thoại, thương lượng trong xác lập tiền lương và điều kiện làm việc ở Việt Nam, cũng giống như ở Mexico và nhiều nước khác, liên quan đến chia sẻ quyền lực. Doanh nghiệp (trong trường hợp nhất định là chính phủ/nhà nước) muốn đơn phương quyết định các vấn đề, và minh chứng là hơn 7.000 cuộc đình công tự phát không theo trình tự quy định của pháp luật của công nhân diễn ra ở Việt Nam từ năm 1995 đến nay (một năm sau khi Bộ luật Lao động đầu tiên của Việt Nam ra đời – năm 1994) bởi không có sự đối thoại và thương lượng, thỏa thuận tại nơi làm việc. Phần lớn các cuộc đình công đều liên quan tới tiền lương thấp và điều kiện làm việc kém do doanh nghiệp quyết định mà người lao động không hài lòng. Đã xảy ra cả cuộc đình công phản đối Nhà nước và Chính phủ liên quan đến Điều 60 Luật Bảo hiểm xã hội [206]. Khi thảo luận sửa Luật Bảo hiểm xã hội, Nhà nước quyết định người lao động không được rút bảo hiểm xã hội sau khi mất việc, và chỉ được rút khi đến tuổi nghỉ hưu. Mong muốn của Nhà nước là người lao động sẽ được đảm bảo cuộc sống khi về già. Tuy nhiên, người lao động không đồng ý, vì sau khi mất việc, họ muốn có tiền để trang trải các chi phí cần thiết. Tiền lương hàng tháng chi tiêu hết và nhiều người không có khoản tiết kiệm nào. Vì vậy, họ đình công với 90.000 người ở Công ty PouYuen ở Thành phố Hồ Chí Minh [206]. Nguyên nhân là do việc xây dựng pháp luật không có sự đối thoại và thảo luận với người lao động. 119 Việc không chấp nhận đối thoại, thương lượng ở doanh nghiệp được thể hiện rất rõ qua kết quả khảo sát của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) [25]. Ý kiến các doanh nghiệp nêu rõ chỉ muốn công đoàn đứng giữa, trung gian, cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động, hàm ý không muốn công đoàn đại diện cho người lao động để thương lượng với doanh nghiệp. Hộp 4.1: rích ẫn iến CEO của một doanh nghiệp: Nhìn nhận của doanh nghiệp về vai trò công đo n “Vai trò công đoàn là hỗ trợ công ty triển khai các chính sách của công ty để người lao động hiểu công ty và hài hòa giữa người lao động và công ty. Công đoàn là người bạn thân thiết của công ty. Công đoàn cần nắm các vấn đề của người lao động và phản ánh, truyền lại lại ý kiến của họ với công ty, giúp cho công ty và người lao động hiểu nhau, giúp không xảy ra tranh chấp, không xảy ra đình công. Công ty muốn công đoàn đóng vai trò như “trọng tài giúp dàn xếp để hai bên nắm luật và thực hiện các quy định của luật. Công ty muốn xem công đoàn mang lại gì cho công ty. Đây cũng là quan điểm phổ biến của hầu hết các chủ doanh nghiệp, cả doanh nghiệp trong nước và nước ngoài, ở Việt Nam hiện nay. Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tham gia đoàn của Bộ LĐTBXH tháng 7/2018 cùng với phỏng vấn cán bộ Sở LĐTBXH tỉnh, cán bộ phòng thương mại c ng nghiệp tỉnh, cán bộ quản lý ở doanh nghiệp, cán bộ c ng đoàn tỉnh, cán bộ c ng đoàn doanh nghiệp và người lao động. Trường hợp công đoàn đứng về bên người lao động và lên tiếng bênh vực người lao động trái với ý muốn của doanh nghiệp, các hình thức phân biệt đối xử đối với cán bộ công đoàn diễn ra. Điều 1, C ng ước 98, 1949 của ILO: 1. Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước những hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ. 2. Sự bảo vệ đó phải được áp dụng trước hết đối với những hành vi nhằm: a) làm cho việc làm của người lao động phụ thuộc vào điều kiện là người đó không được gia nhập công đoàn hoặc phải từ bỏ tư cách đoàn viên công đoàn; b) sa thải hoặc gây tổn hại cho người lao động với lý do là đoàn viên công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc với sự đồng 120 ý của người sử dụng lao động trong giờ làm việc. Nguồn: Trích C ng ước 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế. Phân biệt đối xử là hành vi của doanh nghiệp nhắm vào cán bộ công đoàn và người lao động, mục đích là làm cho họ họ không thể và không dám lên tiếng, không dám thương lượng, không dám hành động để bảo vệ việc làm và quyền lợi của mình. Mặc dù phân biệt đối xử đối với cán bộ công đoàn ở Việt Nam không nghiêm trọng như Mexico liên quan tới bạo lực, đánh đập, xâm phạm thân thể, nhưng cũng rất phổ biến, làm cho cán bộ công đoàn không thể đối thoại và thương lượng một cách thực chất. Hộp 4.2: Các h nh vi ph n iệt đối xử chống công đo n phổ biến ở doanh nghiệp Các hành vi cản trở việc thành lập công đoàn ở doanh nghiệp dƣới nhiều hình thức khác nhau: - Ưu ái một số quyền lợi cao hơn cho những người không tham gia công đoàn: trợ cấp thêm một khoản hưu trí 500.000 đ/tháng gửi cho người lao động; mua bảo hiểm xã hội cho người lao động; . - Yêu cầu người lao động viết đơn tự nguyện không tham gia công