KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức
Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện
của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một
tổ chức.
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là
một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ
chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong
tổ chức.
1.2.2. Các thành phần sự gắn bó với tổ chức
Quan điểm của Meyer và Allen (1991) bao gồm ba yếu tố: gắn
bó tình cảm, gắn bó liên tục và gắn bó nghĩa vụ.
1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ
GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
Theo Crawford và Lock (2001), văn hoá tổ chức đóng một vai
trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết và nâng cao hiệu quả làm
việc. Nhận định tương tự cũng được các nhà nghiên cứu khác đưa ra:
Deal và Kennedy (1982); Peters và Waterman (1982); Yiing và
Zaman (2009). [26]
26 trang |
Chia sẻ: trungkhoi17 | Lượt xem: 702 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
c động của văn hoá doanh nghiệp.
Edgar H.Schein nghiên cứu văn hoá của tổ chức với một chuỗi
các công trình nghiên cứu từ những năm 1970. Tác giả đã đóng góp
hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hoá doanh
nghiệp đối với người lao động.
Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài
lòng của nhân viên với văn hoá doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005)
đã đưa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng
công việc và văn hoá doanh nghiệp.
Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn
rằng: văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức trong nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với
tổ chức”.
Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự
gắn bó trong tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã khái quát mô hình
gồm tám khía cạnh văn hóa.
Boon, O.K., và Arumugam, V. (2006) cũng thực hiện nghiên
cứu tương tự theo mô hình Ricardo và Jolly (1997) nhưng ch sử
dụng bốn nhân tố: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển,
phần thưởng và sự công nhận.
Aarons và Sawitzky (2006a), Shah và cộng sự (2012) đã
nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đế thái độ làm việc
và tỷ lệ chuyển việc của nhân viên.
Cùng với Ashakanasy và cộng sự (2010), các nghiên cứu đều
cho thấy văn hoá doanh nghiệp được thể hiện thông qua bầu không
khí làm việc, môi trường, niềm tin và thái độ giữa các đồng nghiệp,
4
các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ đem đến sự hài lòng và gắn bó
lâu dài của nhân viên với tổ chức của mình.
Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu xem xét
ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức
qua bốn khía cạnh: Làm việc nhóm; Truyền thông; Khen thưởng và
công nhận; Đào tạo và phát triển.
O. Manetje và N. Martins (2009) khảo sát 371 mẫu nhân viên
tại một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi để kiểm định giả thuyết
có mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức
hay không.
Astri Ghina (2012) - Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện
Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó với tổ chức”.
Trên cơ sở phân tích một số nghiên cứu trước đây, Abdullah
Ramdhani và cộng sự (2017) sử dụng các cấu trúc để giải thích làm
thế nào các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên.
Tại Việt Nam, Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnh
hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân
viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh dựa trên
mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997).
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng kế
thừa và đưa ra kết quả nghiên cứu gồm có 7 nhân tố của văn hoá
công ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên – trường hợp của
công ty hệ thống thông tin FPT.
Tác giả Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2016) với nghiên
cứu “Văn hóa doanh nghiệp, sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện
5
tử tại TP. Hồ Chí Minh” đã ch ra rằng bốn yếu tố Định hướng tương
lai và chính sách quản trị; Bầu không khí và môi trường làm việc;
Khen thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển có tác động tích
cực đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC
ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp thường được hiểu là một tập hợp của
những biểu hiện hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, các
sinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tín ngưỡng của
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong
nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị
chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức
khác.
Hofstede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phần
đời sống của tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả
của tất cả nhân viên. Văn hóa là một số tương tác từ các thói quen
ảnh hưởng đến các thành viên trong môi trường của họ (Hofstede,
1986).
Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổ
chức là các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lượng
của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của công ty. Nó giống như
chất kết dính xã hội (Kreitner và Kinichi, 1995).
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là
6
toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp
có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh
nghiệp” [7, tr. 234].
1.1.2. Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp
- Mô hình nghiên cứu của Edgar Henny Schein.
- Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly.
1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức
Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện
của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một
tổ chức.
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là
một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ
chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong
tổ chức.
1.2.2. Các thành phần sự gắn bó với tổ chức
Quan điểm của Meyer và Allen (1991) bao gồm ba yếu tố: gắn
bó tình cảm, gắn bó liên tục và gắn bó nghĩa vụ.
1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ
GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
Theo Crawford và Lock (2001), văn hoá tổ chức đóng một vai
trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết và nâng cao hiệu quả làm
việc. Nhận định tương tự cũng được các nhà nghiên cứu khác đưa ra:
Deal và Kennedy (1982); Peters và Waterman (1982); Yiing và
Zaman (2009). [26]
1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Đào tạo và phát triển sẽ có liên quan tích cực đến sự gắn
7
bó với tổ chức của nhân viên.
H2: Phần thưởng và sự công nhận có liên quan tích cực đến sự
gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H3: Giao tiếp trong tổ chức liên quan tích cực đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức.
H4: Làm việc theo nhóm có liên quan tích cực đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh
nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Sự gắn bó
của nhân
viên với tổ
chức.
Văn hóa doanh nghiệp
Phần thưởng và sự công nhận
nhnhnhânhnnhnhận
Giao tiếp trong tổ chức
Làm việc theo nhóm
Đào tạo và phát triển
Sự gắn
bó của
nhân
viên
8
CHƢƠNG 2
MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng
2.1.2. Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo các thang đo của
một số nghiên cứu trước đó, phỏng vấn thử, phân tích, so sánh, tổng
hợp.
2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng
Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý,
phân tích dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0.
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo.
Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm.
Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức.
2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN
- Dữ liệu sơ cấp: ý kiến khảo sát của nhân viên, quản lý, lãnh
đạo.
- Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu tham khảo từ các nhà nghiên
cứu,
2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU
Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu là nhân viên
9
làm việc toàn thời gian tại các vị trí khác nhau trong một số công ty
xây dựng xây lắp tại thành phố Đà Nẵng.
Kích thước mẫu: 350 mẫu điều tra.
2.6. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN.
2.6.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
a. Thu thập dữ liệu sơ cấp
b. Thu thập dữ liệu thứ cấp
2.6.2. Công cụ thu thập thông tin
a. Công cụ bảng câu hỏi
b. Thiết kế bảng câu hỏi
Thang đo Likert được sử dụng cho tất cả các tuyên bố từ mức
“rất không đồng ý” (1) đến mức “rất đồng ý” (5) đối với các khía cạnh
văn hoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Nội dung của các khái niệm được đo lường bằng các thang đo cụ thể.
Bảng 2.2. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.
STT Mã hoá Nội dung thang đo
Nguồn tham
khảo
Đào tạo và phát triển
01 DTPT1
Nhân viên được đào tạo đầy
đủ kĩ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc.
Ricardo và Jolly
(1997), Boon và
Arumugam
(2006), Đỗ Thuỵ
Lan Hương
(2008), Astri
Ghina (2012),
Trương Hoàng
Lâm (2012).
Phỏng vấn chuyên
gia.
02 DTPT2
Chương trình đào tạo hiện nay
của công ty phù hợp với công
việc.
03 DTPT3
Công ty luôn tạo điều kiện
cho nhân viên học tập, phát
triển bản thân.
04 DTPT4
Nhân viên có nhiều cơ hội để
phát triển và thăng tiến trong
công việc.
Phần thƣởng và sự công
nhận
05 PTCN1 Công ty thực hiện các chế độ Ricardo and Jolly
10
STT Mã hoá Nội dung thang đo
Nguồn tham
khảo
khen thưởng đúng như cam
kết với nhân viên.
(1997), Zain và
cộng sự (2009),
AstriGhina
(2012), Phỏng vấn
chuyên gia.
06 PTCN2
Chính sách khen thưởng và
công nhận được truyền đạt
một cách rõ ràng đến nhân
viên.
07 PTCN3
Chính sách khen thưởng và
công nhận dựa trên chất lượng
công việc
08 PTCN4
Chính sách khen thưởng và
công nhận của công ty là công
bằng với tất cả nhân viên.
Giao tiếp trong tổ chức
09 GTTC1
Các thay đổi về chính sách
liên quan đến nhân viên trong
doanh nghiệp đều được thông
báo đầy đủ, rõ ràng.
Ricardo và Jolly
(1997), Đỗ Thuỵ
Lan Hương
(2008), Astri
Ghina (2012),
Trương Hoàng
Lâm (2012),
Phỏng vấn chuyên
gia.
10 GTTC2
Công ty cung cấp đầy đủ
thông tin để nhân viên thực
hiện công việc.
11 GTTC3
Công ty khuyến khích tăng
cường trao đổi thông tin giữa
các đồng nghiệp và bộ phận.
12 GTTC4
Nhân viên dễ dàng trao đổi,
hỏi ý kiến lãnh đạo khi có vấn
đề liên quan.
Làm việc theo nhóm
13 LVN1
Làm việc nhóm được khuyến
khích và thực hiện trong công
ty.
Ricardo và Jolly
(1997), Boon và
Arumugam
(2006), Đỗ Thuỵ
Lan Hương
(2008), Astri
Ghina (2012),
Phỏng vấn chuyên
14 LVN2
Nhân viên thích làm việc với
mọi người trong một bộ phận
hơn là riêng lẻ.
15 LVN3
Nhân viên trong bộ phận sẵn
sàng hợp tác với nhau và làm
11
STT Mã hoá Nội dung thang đo
Nguồn tham
khảo
việc như một đội. gia
16 LVN4
Các nhóm khác nhau trong
công ty luôn liên lạc, hỗ trợ và
hợp tác với nhau.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 2.3. Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo
17 GB1
Nhân viên sẵn sàng đặt mọi nỗ
lực để tổ chức thành công.
Meyer và Allen
(1991), Boon và
Arumugam (2006),
Đỗ Thuỵ Lan
Hương (2008);
Phỏng vấn chuyên
gia.
18 GB2
Nhân viên chấp nhận mọi sự
phân công để có thể làm việc
trong công ty.
19 GB3
Nhân viên rất trung thành, sẵn
sàng làm việc lâu dài với công
ty.
20 GB4
Nhân viên cảm thấy tự hào vì
là một phần của tổ chức.
21 GB5
Nhân viên hoàn toàn tin tưởng
vào mục tiêu phát triển của
công ty.
22 GB6
Nhân viên không có ý định rời
bỏ tổ chức khi có điều kiện
thích hợp.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp.)
2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU
2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu
- Đánh giá giá trị của dữ liệu.
- Biên tập dữ liệu.
- Mã hóa dữ liệu.
2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích với phần mềm SPSS
23.0, AMOS 20.0 và bảng tính Excel.
12
Một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên
cứu:
- Phân tích thống kê mô tả.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Phân tích nhân tố xác định CFA.
- Phương pháp mô hình cấu trúc (SEM).
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
3.1. GIỚI THIỆU
3.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU
3.3. GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT
Kết quả tổng quát cho thấy các biến đều có giá trị trung bình
(Mean) là tương đối cao và lớn hơn 3.
3.4. THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH
3.5. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG
3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s
Alpha
Kết quả phân tích, tất cả các thang đo đều có hệ số alpha lớn
(từ 0,839 đến 0,899) vượt qua mức đề nghị đối với nghiên cứu kiểm
định lý thuyết (Nunnally và Bernstein,1994). Đồng thời, các ch báo
đều đóng góp trên 0,5 vào các thang đo mà chúng tham gia. Như
vậy, không có ch báo nào bị loại, các ch báo được tiếp tục sử dụng
cho các bước phân tích tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA.
13
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Bảng 3.11. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố
độc lập
Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,896 thuộc
phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát là có tương quan
với tổng thể (Sig.=0,000 < 0,05). Kết quả cũng ch ra rằng, 4 nhân tố
được rút ra với tổng phương sai trích được giải thích bởi 4 nhân tố
này là 60,456% > 50% đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998). Đồng
thời, các ch báo dự định đo lường các khái niệm cũng có trọng số rất
cao lên các nhân tố dự định được rút ra (từ 0,650 đến 0,872) và
không có trường hợp nào một ch báo có trọng số nhân tố cao trên ít
nhất 2 nhân tố, điều đó bước đầu cho thấy dấu hiệu của tính đơn
nghĩa, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo (Hồ
Huy Tựu, 2006).
Tiếp theo, việc phân tích EFA được thực hiện đối với ch báo
phụ thuộc “Gắn bó với tổ chức”.
Bảng 3.12. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của
nhân tố phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .901
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1162.386
df 15
Sig. .000
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
.896
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2879.861
df 120
Sig. .000
14
Total Variance Explained
Factor
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Loadings
Total
% of
Variance
Cumulative
% Total
% of
Variance Cumulative %
1 3.998 66.629 66.629 3.609 60.147 60.147
2 .557 9.285 75.914
3 .448 7.465 83.379
4 .412 6.871 90.249
5 .323 5.380 95.630
6 .262 4.370 100.000
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,901 thuộc
phạm vi thích hợp và kết quả có 1 nhân tố được rút ra với tổng
phương sai trích giải thích bởi nhân tố này là 60,147%, bước đầu cho
thấy tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo.
Vậy, sau khi phân tích EFA, kết quả cho ra 4 nhân tố độc lập
và 1 nhân tố phụ thuộc và các hệ số tải đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,5.
3.5.3. Phân tích thống kê mô tả cho các đo lƣờng cấu trúc
khái niệm
3.5.4. Đánh giá mô hình đo lƣờng bằng phân tích nhân tố
xác định (CFA)
Kết quả kết xuất đầu ra của AMOS 20.0 của bước phân tích
này được trình bày ở phụ lục.
Bảng 3.18. Các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của
mô hình đo lường
RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF P CMIN/DF
0.042 0.966 0.971 0.923 323.614 199 0.000 1.626
Bảng 3.18 cho thấy giá trị của thống kê Chi-bình phương điều
ch nh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626 <2, giá trị RMSEA là 0,042
15
<0,08, đồng thời ba giá trị TLI 0,966, CFI 0,971 và GFI 0.923 vượt
mức 0,9 cho phép. Kết quả phân tích này hàm ý rằng mô hình đo
lường phù hợp với dữ liệu thị trường (Thọ & Trang,2008, trích từ
Nguyễn Khánh Duy, 2009). Như vậy, có thể tiến hành phân tích,
đánh giá ở những bước tiếp theo.
3.5.5. Đánh giá độ giá trị hội tụ của các thang đo
Độ giá trị hội tụ được đánh giá thông qua xem xét các trọng số
nhân tố c a các ch báo đối với các khái niệm và phương sai chiết
suất đối với mỗi khái niệm (phương sai trung bình được chia sẻ giữa
các ch báo và khái niệm) (Joreskog & Sorbom,1993, trích dẫn từ Hồ
Huy Tựu, 2006).
Bảng 3.19. Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa
(Standardized Regression Weights)
Estimate
GB6 <--- GB .845
GB5 <--- GB .766
GB3 <--- GB .692
GB1 <--- GB .842
GB4 <--- GB .750
GB2 <--- GB .745
GTTC1 <--- GTTC .751
GTTC3 <--- GTTC .743
GTTC4 <--- GTTC .795
GTTC2 <--- GTTC .762
PTCN1 <--- PTCN .834
PTCN4 <--- PTCN .799
PTCN3 <--- PTCN .706
PTCN2 <--- PTCN .680
LVN3 <--- LVN .730
LVN1 <--- LVN .790
16
Estimate
LVN2 <--- LVN .756
LVN4 <--- LVN .731
DTPT4 <--- DTPT .841
DTPT1 <--- DTPT .841
DTPT2 <--- DTPT .789
DTPT3 <--- DTPT .793
Kết quả bảng phân tích cho thấy rằng các hệ số hồi quy chuẩn
hóa (trải dài từ 0,680 đến 0,845) đều lớn hơn 0,5 và các hệ số chưa
chuẩn hóa đều có ý nghĩa thống kê nên các khái niệm đạt được giá trị
hội tụ (trích dẫn từ Nguyễn Khánh Duy, 2009).
3.5.6. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phƣơng sai
trích
Độ tin cậy của các thang đo nhiều ch báo được đánh giá bởi
hệ số độ tin cậy tổng hợp của Joreskog (Gerbing & Anderson, 1998,
trích từ Hồ Huy Tựu, 2006).
Bảng 3.20. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích
Cấu trúc khái niệm
Độ tin cậy tổng
hợp
Tổng phƣơng sai
trích
Đào tạo và phát triển 0.888 0.666
Phần thưởng và sự
công nhận
0.842 0.574
Giao tiếp trong tổ chức 0.847 0.582
Làm việc theo nhóm 0.839 0.566
Gắn bó với tổ chức 0.899 0.601
Kết quả được tính từ Excel dựa trên các trọng số nhân tố
chuẩn hóa.
Từ bảng 3.20 cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy tổng
hợp khá cao, từ 0,839 đến 0,899 thuộc phạm vi được đánh giá là khá
tốt. Bên cạnh đó, giá trị của các phương sai trích cao hơn mức tối
17
thiếu 0,5 (Hair và cộng sự, 1998, 612, trích từ bài giảng của Nguyễn
Khánh Duy, 2009). Như vậy, các thang đo đều thích hợp cho bước
phân tích kế tiếp.
3.5.7. Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo
Bảng 3.21. Bảng kiểm định sự khác biệt hệ số tương quan từng
cặp khái niệm
1 2 3 4 5
DTPT 0.666
PTCN 0.351 0.574
GTTC 0.668 0.299 0.582
LVN 0.660 0.384 0.576 0.566
GB 0.740 0.327 0.634 0.684 0.601
Từ bảng 3.21 cho thấy, các hệ số tương quan giữa các cấu trúc
khái niệm đều nhỏ hơn 0,9. Mặt khác, việc tính toán đã cho kết quả
là các giá trị P-value đều nhỏ hơn 0,05 nên hệ số tương quan từng
cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. (Mà hệ số tương
quan thì ta có thể suy tiếp ra rằng nó nhỏ hơn 1). Do đó, các khái
niệm đạt được giá trị phân biệt. (trích Nguyễn Khánh Duy, 2009).
3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC
Bảng 3.22. Chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình
phương trình cấu trúc
RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF P CMIN/DF
0.042 0.966 0.971 0.923 323.614 199 0.000 1.626
Kết quả ch ra rằng, giá trị của thống kê Chi – bình phương
điều ch nh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626 <2, giá trị RMSEA là
0,042 < 0,08. Đồng thời, giá trị CFI và TLI, GFI lần lượt là 0,971;
0,966 và 0,923 đều lớn hơn 0,9. Kết quả phân tích này hàm ý rằng
mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường.
18
Bảng 3.23. Kiểm định quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất
(Trích xuất từ sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa
của các quan hệ cấu trúc.)
Ảnh hƣởng trực tiếp
Giả
thuyết
Kết
luận
Hệ số cấu trúc P
Chƣa
chuẩn
hóa
Đã
chuẩn
hóa
Đào tạo và
phát triển
Gắn bó với
tổ chức
H1 Ủng
hộ
0.357 0.418 ***
Phần
thưởng và
sự công
nhận
Gắn bó với
tổ chức
H2 Bác
bỏ
0.012 0.011 0.808
Giao tiếp
trong tổ
chức
Gắn bó với
tổ chức
H3 Ủng
hộ
0.203 0.177 0.006
Làm việc
theo nhóm
Gắn bó với
tổ chức
H4 Ủng
hộ
0.353 0.302 ***
Ghi chú: (*) p < 0,05; (**) p < 0,01; (***) p < 0,001
Từ kết quả bảng 3.23 đã ch ra rằng có 1 giả thuyết không
được chấp nhận: Nhân tố Phần thưởng và sự công nhận không có tác
động trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (tương ứng
với giả thuyết H2) khi p > 0,05 (không có ý nghĩa thống kê).
Ngoại trừ giả thuyết H2, 3 giả thuyết còn lại đều được ủng hộ
với mức ý nghĩa thống kê p < 0,05. Bên cạnh đó, các trọng số chuẩn
hóa đều dương nên tác động của các nhân tố là thuận chiều.
Như vậy, 3 nhân tố “Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ
chức” và “Làm việc theo nhóm” giải thích được 63,2% sự gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức. Trong đó:
- Nhân tố Đào tạo và phát triển ảnh hưởng thuận chiều và
mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác
19
động chuẩn hóa là 0,418
- Nhân tố Làm việc nhóm có tác động thuận chiều đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,302.
Nhân tố Giao tiếp trong tổ chức có tác động thuận chiều đến
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác động chuẩn hóa là
0.177.
Sau khi loại bỏ biến “Phần thưởng và sự công nhận” ra khỏi
mô hình nghiên cứu, kết quả mô hình cấu trúc được thể hiện ở hình
3.3.
Mô hình thể hiện ở hình 3.3 là phù hợp với dữ liệu vì
CMIN/df = 1.407 < 2; các ch số GFI = 0,945; TLI = 0,983 và CFI =
0,985 đều lớn hơn 0,9. Mặt khác, SMSEA = 0,034 < 0,08 nên mô
hình trên là phù hợp.
Giá trị từ bảng Regression Weights trích từ phụ lục cho thấy
cả ba khái niệm Đào tạo và phát triển; Giao tiếp trong tổ chức và
Làm việc nhóm đều ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức và có ý nghĩa thống kê.
Bảng Standardized Regression Weights khi phân tích cho
thấy các trọng số đã chuẩn hóa. Với mô hình này, Đào tạo và phát
triển là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa
0,420), tiếp theo là Làm việc nhóm (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là
0,305) và cuối cùng là Giao tiếp trong tổ chức (trọng số hồi quy đã
chuẩn hóa là 0,177).
Ba khái niệm Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức
và Làm việc theo nhóm giải thích được 63,2% biến thiên của Gắn bó
với tổ chức.
20
Hình 3.3. Sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc sau
khi loại bỏ biến “Phần thưởng và sự công nhận”
3.7. BÀN LUẬN KẾT QUẢ
Về phương diện đánh giá tổng thể, trên 85% người lao động
đánh giá cao các yếu tố đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự
công nhận, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm. Trong đó, yếu tố
đào tạo và phát triển và làm việc nhóm được đánh giá cao hơn với
mức độ rất đồng ý cao (mức 5) ứng với khoảng 15%. Kết quả này
cho thấy sự phù hợp, bởi đối với ngành xây dựng, đặc biệt với những
đơn vị thi công xây lắp thường xuyên làm việc với nhiều dự án thì
việc làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức là vô cùng quan trọng
để công việc được xử lý kịp thời, nhanh chóng và thông suốt. Hơn
thế nữa, mọi nhân viên luôn mong muốn có cơ hội để nâng cao tay
nghề, kĩ năng và có cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc.
Qua kiểm định mô hình cấu trúc, kết quả nghiên cứu cho thấy
có 3 yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp trong mô hình đề xuất có tác
động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo mức
độ tác động giảm dần đó là: đào tạo và phát triển, làm việc nhóm và
giao tiếp trong tổ chức.
21
CHƢƠNG 4
MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN
BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ CÁC KHÍA CẠNH VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP
4.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Sau khi tiến hành phân tích CFA, việc kiểm định mô hình giả
thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mô hình
phương trình cấu trúc (SEM) đã cho kết quả 3 nhân tố thuộc văn hóa
doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đó là:
“Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Làm việc theo
nhóm”.
4.2. MỘT SỐ HÀM Ý NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TỪ KHÍA CẠNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
Về đào tạo và phát triển
Để phát triển các chương trình đào tạo có hiệu quả cần thu
thập một cách hệ thống các thông tin về nhu cầu của doanh nghiệp
trong hiện tại và tương lai. Từ đó, lựa chọn hình thức và phương
pháp đào tạo phù hợp với năng lực, quy mô và định hướng của doanh
nghiệp.
Về giao tiếp trong tổ chức
Để tăng cường sự gắn bó với tổ chức của người lao động,
doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược truyền
thông nội bộ một cách hiệu quả, hay nói cách khác đó là việc tăng
mức độ giao tiếp trong tổ chức giữa các bộ phận phòng ban trong
doanh nghiệp.
22
Về làm việc theo nhóm
Và để khuyến khích làm việc theo nhóm đạt hiệu quả tốt, các
đơn vị nên phân công rõ ràng vai trò của từng cá nhân, ch ra trách
nhiệm của từng thành viên trong một nhóm, đó là yếu tố để làm nên
thành công. Bên cạnh đó, cần đưa ra những giải thưởng cho đội,
nhóm thay vì cho từng cá nhân, trao giải cho những cống hiến,
những nỗ lực của họ cho thành công của công việc, điều này sẽ khích
lệ tinh thần làm việc đồng đội và gắn bó hơn với tổ chức.
KẾT LUẬN – ĐỀ XUẤT
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã chứng minh cho các nhà
quản trị thấy được rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên. Cụ thể trong nghiên cứu là ba yếu tố của
văn hóa
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- tom_tat_luan_van_nghien_cuu_tac_dong_cua_van_hoa_doanh_nghie.pdf