Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức

Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện

của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một

tổ chức.

Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là

một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ

chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong

tổ chức.

1.2.2. Các thành phần sự gắn bó với tổ chức

Quan điểm của Meyer và Allen (1991) bao gồm ba yếu tố: gắn

bó tình cảm, gắn bó liên tục và gắn bó nghĩa vụ.

1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ

GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

Theo Crawford và Lock (2001), văn hoá tổ chức đóng một vai

trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết và nâng cao hiệu quả làm

việc. Nhận định tương tự cũng được các nhà nghiên cứu khác đưa ra:

Deal và Kennedy (1982); Peters và Waterman (1982); Yiing và

Zaman (2009). [26]

pdf26 trang | Chia sẻ: trungkhoi17 | Ngày: 25/08/2021 | Lượt xem: 230 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
c động của văn hoá doanh nghiệp. Edgar H.Schein nghiên cứu văn hoá của tổ chức với một chuỗi các công trình nghiên cứu từ những năm 1970. Tác giả đã đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với người lao động. Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với văn hoá doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005) đã đưa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng công việc và văn hoá doanh nghiệp. Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với tổ chức”. Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó trong tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã khái quát mô hình gồm tám khía cạnh văn hóa. Boon, O.K., và Arumugam, V. (2006) cũng thực hiện nghiên cứu tương tự theo mô hình Ricardo và Jolly (1997) nhưng ch sử dụng bốn nhân tố: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận. Aarons và Sawitzky (2006a), Shah và cộng sự (2012) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đế thái độ làm việc và tỷ lệ chuyển việc của nhân viên. Cùng với Ashakanasy và cộng sự (2010), các nghiên cứu đều cho thấy văn hoá doanh nghiệp được thể hiện thông qua bầu không khí làm việc, môi trường, niềm tin và thái độ giữa các đồng nghiệp, 4 các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ đem đến sự hài lòng và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức của mình. Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức qua bốn khía cạnh: Làm việc nhóm; Truyền thông; Khen thưởng và công nhận; Đào tạo và phát triển. O. Manetje và N. Martins (2009) khảo sát 371 mẫu nhân viên tại một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi để kiểm định giả thuyết có mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức hay không. Astri Ghina (2012) - Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó với tổ chức”. Trên cơ sở phân tích một số nghiên cứu trước đây, Abdullah Ramdhani và cộng sự (2017) sử dụng các cấu trúc để giải thích làm thế nào các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Tại Việt Nam, Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh dựa trên mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997). Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng kế thừa và đưa ra kết quả nghiên cứu gồm có 7 nhân tố của văn hoá công ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên – trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT. Tác giả Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2016) với nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp, sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện 5 tử tại TP. Hồ Chí Minh” đã ch ra rằng bốn yếu tố Định hướng tương lai và chính sách quản trị; Bầu không khí và môi trường làm việc; Khen thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp thường được hiểu là một tập hợp của những biểu hiện hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, các sinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tín ngưỡng của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác. Hofstede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phần đời sống của tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả của tất cả nhân viên. Văn hóa là một số tương tác từ các thói quen ảnh hưởng đến các thành viên trong môi trường của họ (Hofstede, 1986). Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổ chức là các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lượng của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của công ty. Nó giống như chất kết dính xã hội (Kreitner và Kinichi, 1995). Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là 6 toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [7, tr. 234]. 1.1.2. Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp - Mô hình nghiên cứu của Edgar Henny Schein. - Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly. 1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một tổ chức. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. 1.2.2. Các thành phần sự gắn bó với tổ chức Quan điểm của Meyer và Allen (1991) bao gồm ba yếu tố: gắn bó tình cảm, gắn bó liên tục và gắn bó nghĩa vụ. 1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC Theo Crawford và Lock (2001), văn hoá tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết và nâng cao hiệu quả làm việc. Nhận định tương tự cũng được các nhà nghiên cứu khác đưa ra: Deal và Kennedy (1982); Peters và Waterman (1982); Yiing và Zaman (2009). [26] 1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu H1: Đào tạo và phát triển sẽ có liên quan tích cực đến sự gắn 7 bó với tổ chức của nhân viên. H2: Phần thưởng và sự công nhận có liên quan tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. H3: Giao tiếp trong tổ chức liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. H4: Làm việc theo nhóm có liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp Phần thưởng và sự công nhận nhnhnhânhnnhnhận Giao tiếp trong tổ chức Làm việc theo nhóm Đào tạo và phát triển Sự gắn bó của nhân viên 8 CHƢƠNG 2 MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng 2.1.2. Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo các thang đo của một số nghiên cứu trước đó, phỏng vấn thử, phân tích, so sánh, tổng hợp. 2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý, phân tích dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0. 2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo. Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm. Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức. 2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN - Dữ liệu sơ cấp: ý kiến khảo sát của nhân viên, quản lý, lãnh đạo. - Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu tham khảo từ các nhà nghiên cứu, 2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu là nhân viên 9 làm việc toàn thời gian tại các vị trí khác nhau trong một số công ty xây dựng xây lắp tại thành phố Đà Nẵng. Kích thước mẫu: 350 mẫu điều tra. 2.6. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN. 2.6.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu a. Thu thập dữ liệu sơ cấp b. Thu thập dữ liệu thứ cấp 2.6.2. Công cụ thu thập thông tin a. Công cụ bảng câu hỏi b. Thiết kế bảng câu hỏi Thang đo Likert được sử dụng cho tất cả các tuyên bố từ mức “rất không đồng ý” (1) đến mức “rất đồng ý” (5) đối với các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nội dung của các khái niệm được đo lường bằng các thang đo cụ thể. Bảng 2.2. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo Đào tạo và phát triển 01 DTPT1 Nhân viên được đào tạo đầy đủ kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. Ricardo và Jolly (1997), Boon và Arumugam (2006), Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008), Astri Ghina (2012), Trương Hoàng Lâm (2012). Phỏng vấn chuyên gia. 02 DTPT2 Chương trình đào tạo hiện nay của công ty phù hợp với công việc. 03 DTPT3 Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập, phát triển bản thân. 04 DTPT4 Nhân viên có nhiều cơ hội để phát triển và thăng tiến trong công việc. Phần thƣởng và sự công nhận 05 PTCN1 Công ty thực hiện các chế độ Ricardo and Jolly 10 STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo khen thưởng đúng như cam kết với nhân viên. (1997), Zain và cộng sự (2009), AstriGhina (2012), Phỏng vấn chuyên gia. 06 PTCN2 Chính sách khen thưởng và công nhận được truyền đạt một cách rõ ràng đến nhân viên. 07 PTCN3 Chính sách khen thưởng và công nhận dựa trên chất lượng công việc 08 PTCN4 Chính sách khen thưởng và công nhận của công ty là công bằng với tất cả nhân viên. Giao tiếp trong tổ chức 09 GTTC1 Các thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng. Ricardo và Jolly (1997), Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008), Astri Ghina (2012), Trương Hoàng Lâm (2012), Phỏng vấn chuyên gia. 10 GTTC2 Công ty cung cấp đầy đủ thông tin để nhân viên thực hiện công việc. 11 GTTC3 Công ty khuyến khích tăng cường trao đổi thông tin giữa các đồng nghiệp và bộ phận. 12 GTTC4 Nhân viên dễ dàng trao đổi, hỏi ý kiến lãnh đạo khi có vấn đề liên quan. Làm việc theo nhóm 13 LVN1 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty. Ricardo và Jolly (1997), Boon và Arumugam (2006), Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008), Astri Ghina (2012), Phỏng vấn chuyên 14 LVN2 Nhân viên thích làm việc với mọi người trong một bộ phận hơn là riêng lẻ. 15 LVN3 Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng hợp tác với nhau và làm 11 STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo việc như một đội. gia 16 LVN4 Các nhóm khác nhau trong công ty luôn liên lạc, hỗ trợ và hợp tác với nhau. (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bảng 2.3. Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo 17 GB1 Nhân viên sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để tổ chức thành công. Meyer và Allen (1991), Boon và Arumugam (2006), Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008); Phỏng vấn chuyên gia. 18 GB2 Nhân viên chấp nhận mọi sự phân công để có thể làm việc trong công ty. 19 GB3 Nhân viên rất trung thành, sẵn sàng làm việc lâu dài với công ty. 20 GB4 Nhân viên cảm thấy tự hào vì là một phần của tổ chức. 21 GB5 Nhân viên hoàn toàn tin tưởng vào mục tiêu phát triển của công ty. 22 GB6 Nhân viên không có ý định rời bỏ tổ chức khi có điều kiện thích hợp. (Nguồn: Tác giả tổng hợp.) 2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU 2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu - Đánh giá giá trị của dữ liệu. - Biên tập dữ liệu. - Mã hóa dữ liệu. 2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích với phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và bảng tính Excel. 12 Một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu: - Phân tích thống kê mô tả. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo. - Phân tích nhân tố khám phá EFA. - Phân tích nhân tố xác định CFA. - Phương pháp mô hình cấu trúc (SEM). CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 3.1. GIỚI THIỆU 3.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU 3.3. GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT Kết quả tổng quát cho thấy các biến đều có giá trị trung bình (Mean) là tương đối cao và lớn hơn 3. 3.4. THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH 3.5. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG 3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích, tất cả các thang đo đều có hệ số alpha lớn (từ 0,839 đến 0,899) vượt qua mức đề nghị đối với nghiên cứu kiểm định lý thuyết (Nunnally và Bernstein,1994). Đồng thời, các ch báo đều đóng góp trên 0,5 vào các thang đo mà chúng tham gia. Như vậy, không có ch báo nào bị loại, các ch báo được tiếp tục sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA. 13 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng 3.11. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,896 thuộc phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát là có tương quan với tổng thể (Sig.=0,000 < 0,05). Kết quả cũng ch ra rằng, 4 nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích được giải thích bởi 4 nhân tố này là 60,456% > 50% đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998). Đồng thời, các ch báo dự định đo lường các khái niệm cũng có trọng số rất cao lên các nhân tố dự định được rút ra (từ 0,650 đến 0,872) và không có trường hợp nào một ch báo có trọng số nhân tố cao trên ít nhất 2 nhân tố, điều đó bước đầu cho thấy dấu hiệu của tính đơn nghĩa, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo (Hồ Huy Tựu, 2006). Tiếp theo, việc phân tích EFA được thực hiện đối với ch báo phụ thuộc “Gắn bó với tổ chức”. Bảng 3.12. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .901 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1162.386 df 15 Sig. .000 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .896 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2879.861 df 120 Sig. .000 14 Total Variance Explained Factor Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3.998 66.629 66.629 3.609 60.147 60.147 2 .557 9.285 75.914 3 .448 7.465 83.379 4 .412 6.871 90.249 5 .323 5.380 95.630 6 .262 4.370 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,901 thuộc phạm vi thích hợp và kết quả có 1 nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích giải thích bởi nhân tố này là 60,147%, bước đầu cho thấy tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo. Vậy, sau khi phân tích EFA, kết quả cho ra 4 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc và các hệ số tải đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,5. 3.5.3. Phân tích thống kê mô tả cho các đo lƣờng cấu trúc khái niệm 3.5.4. Đánh giá mô hình đo lƣờng bằng phân tích nhân tố xác định (CFA) Kết quả kết xuất đầu ra của AMOS 20.0 của bước phân tích này được trình bày ở phụ lục. Bảng 3.18. Các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của mô hình đo lường RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF P CMIN/DF 0.042 0.966 0.971 0.923 323.614 199 0.000 1.626 Bảng 3.18 cho thấy giá trị của thống kê Chi-bình phương điều ch nh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626 <2, giá trị RMSEA là 0,042 15 <0,08, đồng thời ba giá trị TLI 0,966, CFI 0,971 và GFI 0.923 vượt mức 0,9 cho phép. Kết quả phân tích này hàm ý rằng mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường (Thọ & Trang,2008, trích từ Nguyễn Khánh Duy, 2009). Như vậy, có thể tiến hành phân tích, đánh giá ở những bước tiếp theo. 3.5.5. Đánh giá độ giá trị hội tụ của các thang đo Độ giá trị hội tụ được đánh giá thông qua xem xét các trọng số nhân tố c a các ch báo đối với các khái niệm và phương sai chiết suất đối với mỗi khái niệm (phương sai trung bình được chia sẻ giữa các ch báo và khái niệm) (Joreskog & Sorbom,1993, trích dẫn từ Hồ Huy Tựu, 2006). Bảng 3.19. Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Regression Weights) Estimate GB6 <--- GB .845 GB5 <--- GB .766 GB3 <--- GB .692 GB1 <--- GB .842 GB4 <--- GB .750 GB2 <--- GB .745 GTTC1 <--- GTTC .751 GTTC3 <--- GTTC .743 GTTC4 <--- GTTC .795 GTTC2 <--- GTTC .762 PTCN1 <--- PTCN .834 PTCN4 <--- PTCN .799 PTCN3 <--- PTCN .706 PTCN2 <--- PTCN .680 LVN3 <--- LVN .730 LVN1 <--- LVN .790 16 Estimate LVN2 <--- LVN .756 LVN4 <--- LVN .731 DTPT4 <--- DTPT .841 DTPT1 <--- DTPT .841 DTPT2 <--- DTPT .789 DTPT3 <--- DTPT .793 Kết quả bảng phân tích cho thấy rằng các hệ số hồi quy chuẩn hóa (trải dài từ 0,680 đến 0,845) đều lớn hơn 0,5 và các hệ số chưa chuẩn hóa đều có ý nghĩa thống kê nên các khái niệm đạt được giá trị hội tụ (trích dẫn từ Nguyễn Khánh Duy, 2009). 3.5.6. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phƣơng sai trích Độ tin cậy của các thang đo nhiều ch báo được đánh giá bởi hệ số độ tin cậy tổng hợp của Joreskog (Gerbing & Anderson, 1998, trích từ Hồ Huy Tựu, 2006). Bảng 3.20. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích Cấu trúc khái niệm Độ tin cậy tổng hợp Tổng phƣơng sai trích Đào tạo và phát triển 0.888 0.666 Phần thưởng và sự công nhận 0.842 0.574 Giao tiếp trong tổ chức 0.847 0.582 Làm việc theo nhóm 0.839 0.566 Gắn bó với tổ chức 0.899 0.601 Kết quả được tính từ Excel dựa trên các trọng số nhân tố chuẩn hóa. Từ bảng 3.20 cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy tổng hợp khá cao, từ 0,839 đến 0,899 thuộc phạm vi được đánh giá là khá tốt. Bên cạnh đó, giá trị của các phương sai trích cao hơn mức tối 17 thiếu 0,5 (Hair và cộng sự, 1998, 612, trích từ bài giảng của Nguyễn Khánh Duy, 2009). Như vậy, các thang đo đều thích hợp cho bước phân tích kế tiếp. 3.5.7. Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo Bảng 3.21. Bảng kiểm định sự khác biệt hệ số tương quan từng cặp khái niệm 1 2 3 4 5 DTPT 0.666 PTCN 0.351 0.574 GTTC 0.668 0.299 0.582 LVN 0.660 0.384 0.576 0.566 GB 0.740 0.327 0.634 0.684 0.601 Từ bảng 3.21 cho thấy, các hệ số tương quan giữa các cấu trúc khái niệm đều nhỏ hơn 0,9. Mặt khác, việc tính toán đã cho kết quả là các giá trị P-value đều nhỏ hơn 0,05 nên hệ số tương quan từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. (Mà hệ số tương quan thì ta có thể suy tiếp ra rằng nó nhỏ hơn 1). Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt. (trích Nguyễn Khánh Duy, 2009). 3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC Bảng 3.22. Chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình phương trình cấu trúc RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF P CMIN/DF 0.042 0.966 0.971 0.923 323.614 199 0.000 1.626 Kết quả ch ra rằng, giá trị của thống kê Chi – bình phương điều ch nh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626 <2, giá trị RMSEA là 0,042 < 0,08. Đồng thời, giá trị CFI và TLI, GFI lần lượt là 0,971; 0,966 và 0,923 đều lớn hơn 0,9. Kết quả phân tích này hàm ý rằng mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường. 18 Bảng 3.23. Kiểm định quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất (Trích xuất từ sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc.) Ảnh hƣởng trực tiếp Giả thuyết Kết luận Hệ số cấu trúc P Chƣa chuẩn hóa Đã chuẩn hóa Đào tạo và phát triển Gắn bó với tổ chức H1 Ủng hộ 0.357 0.418 *** Phần thưởng và sự công nhận Gắn bó với tổ chức H2 Bác bỏ 0.012 0.011 0.808 Giao tiếp trong tổ chức Gắn bó với tổ chức H3 Ủng hộ 0.203 0.177 0.006 Làm việc theo nhóm Gắn bó với tổ chức H4 Ủng hộ 0.353 0.302 *** Ghi chú: (*) p < 0,05; (**) p < 0,01; (***) p < 0,001 Từ kết quả bảng 3.23 đã ch ra rằng có 1 giả thuyết không được chấp nhận: Nhân tố Phần thưởng và sự công nhận không có tác động trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (tương ứng với giả thuyết H2) khi p > 0,05 (không có ý nghĩa thống kê). Ngoại trừ giả thuyết H2, 3 giả thuyết còn lại đều được ủng hộ với mức ý nghĩa thống kê p < 0,05. Bên cạnh đó, các trọng số chuẩn hóa đều dương nên tác động của các nhân tố là thuận chiều. Như vậy, 3 nhân tố “Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Làm việc theo nhóm” giải thích được 63,2% sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Trong đó: - Nhân tố Đào tạo và phát triển ảnh hưởng thuận chiều và mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác 19 động chuẩn hóa là 0,418 - Nhân tố Làm việc nhóm có tác động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,302. Nhân tố Giao tiếp trong tổ chức có tác động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác động chuẩn hóa là 0.177. Sau khi loại bỏ biến “Phần thưởng và sự công nhận” ra khỏi mô hình nghiên cứu, kết quả mô hình cấu trúc được thể hiện ở hình 3.3. Mô hình thể hiện ở hình 3.3 là phù hợp với dữ liệu vì CMIN/df = 1.407 < 2; các ch số GFI = 0,945; TLI = 0,983 và CFI = 0,985 đều lớn hơn 0,9. Mặt khác, SMSEA = 0,034 < 0,08 nên mô hình trên là phù hợp. Giá trị từ bảng Regression Weights trích từ phụ lục cho thấy cả ba khái niệm Đào tạo và phát triển; Giao tiếp trong tổ chức và Làm việc nhóm đều ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và có ý nghĩa thống kê. Bảng Standardized Regression Weights khi phân tích cho thấy các trọng số đã chuẩn hóa. Với mô hình này, Đào tạo và phát triển là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0,420), tiếp theo là Làm việc nhóm (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,305) và cuối cùng là Giao tiếp trong tổ chức (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,177). Ba khái niệm Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức và Làm việc theo nhóm giải thích được 63,2% biến thiên của Gắn bó với tổ chức. 20 Hình 3.3. Sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc sau khi loại bỏ biến “Phần thưởng và sự công nhận” 3.7. BÀN LUẬN KẾT QUẢ Về phương diện đánh giá tổng thể, trên 85% người lao động đánh giá cao các yếu tố đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm. Trong đó, yếu tố đào tạo và phát triển và làm việc nhóm được đánh giá cao hơn với mức độ rất đồng ý cao (mức 5) ứng với khoảng 15%. Kết quả này cho thấy sự phù hợp, bởi đối với ngành xây dựng, đặc biệt với những đơn vị thi công xây lắp thường xuyên làm việc với nhiều dự án thì việc làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức là vô cùng quan trọng để công việc được xử lý kịp thời, nhanh chóng và thông suốt. Hơn thế nữa, mọi nhân viên luôn mong muốn có cơ hội để nâng cao tay nghề, kĩ năng và có cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc. Qua kiểm định mô hình cấu trúc, kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp trong mô hình đề xuất có tác động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo mức độ tác động giảm dần đó là: đào tạo và phát triển, làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức. 21 CHƢƠNG 4 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ CÁC KHÍA CẠNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 4.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Sau khi tiến hành phân tích CFA, việc kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) đã cho kết quả 3 nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đó là: “Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Làm việc theo nhóm”. 4.2. MỘT SỐ HÀM Ý NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ KHÍA CẠNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP  Về đào tạo và phát triển Để phát triển các chương trình đào tạo có hiệu quả cần thu thập một cách hệ thống các thông tin về nhu cầu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Từ đó, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực, quy mô và định hướng của doanh nghiệp. Về giao tiếp trong tổ chức Để tăng cường sự gắn bó với tổ chức của người lao động, doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược truyền thông nội bộ một cách hiệu quả, hay nói cách khác đó là việc tăng mức độ giao tiếp trong tổ chức giữa các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp. 22  Về làm việc theo nhóm Và để khuyến khích làm việc theo nhóm đạt hiệu quả tốt, các đơn vị nên phân công rõ ràng vai trò của từng cá nhân, ch ra trách nhiệm của từng thành viên trong một nhóm, đó là yếu tố để làm nên thành công. Bên cạnh đó, cần đưa ra những giải thưởng cho đội, nhóm thay vì cho từng cá nhân, trao giải cho những cống hiến, những nỗ lực của họ cho thành công của công việc, điều này sẽ khích lệ tinh thần làm việc đồng đội và gắn bó hơn với tổ chức. KẾT LUẬN – ĐỀ XUẤT Kết quả nghiên cứu của đề tài đã chứng minh cho các nhà quản trị thấy được rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Cụ thể trong nghiên cứu là ba yếu tố của văn hóa

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_nghien_cuu_tac_dong_cua_van_hoa_doanh_nghie.pdf
Tài liệu liên quan