Luận văn Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng trường đại học công nghiệp Hà Nội

, phù hợp với chức năng, các nguồn lực và định hướng phát triển của nhà trường; phù hợp và gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của địa phương và của cả nước. Trong quá trình xây dựng và phát triển nhà trường luôn định kỳ rà soát, điều chỉnh, bổ sung các mục tiêu và triển khai thực hiện đạt được các mục tiêu đề ra. 39 Sứ mạng đến năm 2015 Đại học Công nghiệp Hà Nội cung cấp dịch vụ giáo dục - đào tạo nhiều ngành, nhiều trình độ, chất lượng cao, đáp ứng nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xuất khẩu lao động, tạo cơ hội học tập thuận lợi cho mọi đối tượng. Tầm nhìn đến năm 2020 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội sẽ trở thành cơ sở giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học của nền kinh tế tri thức, đẳng cấp quốc tế, liên thông và công nhận lẫn nhau với một số trường đại học trên thế giới. Mục tiêu chất lượng năm học 2008 - 2009 của trường: - 30% các chương trình môn học được cải tiến. - 100% cán bộ giáo viên, nhân viên được tập huấn định kỳ, trong đó có 30% cán bộ giáo viên, nhân viên được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học. - 50% môn học lý thuyết có ngân hàng câu hỏi, trong đó ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm khách quan chiếm 50%. - Mức hài lòng của HS-SV về môn học là 75%. - 85% HSSV tốt nghiệp tìm được việc làm sau 1 năm ra trường trong đó có 50% tìm được việc làm đúng ngành nghề đào tạo. - Hoạt động nghiên cứu khoa học trong toàn trường: + Đạt tỉ lệ 1 đề tài/25 giảng viên. + Có ít nhất 30 bài báo đăng trên tạp chí trong nước và quốc tế. + Có từ 1-2 đề tài có sự hợp tác nghiên cứu khoa học với các doanh nghiệp, các tổ chức trong và ngoài nước. - Xây dựng thư viện điện tử có ít nhất 1000 đơn vị tài liệu. 100% trang thiết bị phục Chính sách chất lượng của năm 2010 40 - Xây dựng trường trở thành cơ sở đào tạo mở, hướng tới người học và các bên quan tâm. Đào tạo nguồn nhân lực nhiều trình độ phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. - Thường xuyên cải tiến phương pháp giảng dạy, lấy người học làm trung tâm; triệt để áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý, giảng dạy và học tập, thí điểm tiến tới tổ chức đào tạo hoàn toàn theo tín chỉ. - Mở rộng liên kết đào tạo với các trường, với các cơ sở kỹ thuật, kinh tế trong và ngoài nước. - Khuyến khích học tập, sáng tạo. - Cam kết xây dựng, thực hiện, duy trì các hệ thống quản lý tiên tiến (ISO 9000, TQM) để đạt được kiểm định công nhận chất lượng của Việt Nam, của SEAMEO. Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội cam kết xây dựng một môi trường văn hóa dạy và học hiện đại, mang đến cho sinh viên cơ hội được học tập trong điều kiện tốt nhất để họ trở thành những cử nhân, kỹ sư tài năng, cầu tiến và bản lĩnh. Nhà trường quyết tâm thực hiện đúng chuẩn đầu ra mà trường đã công bố. 2.2. Thực trạng chính sách của Trƣờng Đại học Công nghiệp về nhân lực KH&CN để xây dựng trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội 2.2.1. Các chính sách đã ban hành và tình hình thực hiện Chiến lược phát triển KH&CN Việt Nam đến năm 2010 (ban hành kèm theo Quyết định số 272/2003/QĐ-TTg ngày 31.12.2003 của Thủ tướng Chính phủ) cũng khẳng định việc bảo đảm tốc độ tăng tỷ lệ đầu tư cho khoa học và công nghệ từ ngân sách nhà nước phải lớn hơn tốc độ tăng chi ngân sách nhà nước, đồng thời phải xây dựng và phát triển thị trường khoa học và công nghệ. Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Kết luận của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá IX về khoa học và công nghệ (ban hành theo Quyết định số 188/2002/QĐ-TTg ngày 31.12.2002 41 của Thủ tướng Chính phủ) cũng khẳng định nhiệm vụ hoàn thiện và xây dựng mới các cơ chế, chính sách để hỗ trợ và thúc đẩy phát triển thị trường KH&CN. Công tác đào tạo nhân lực KH&CN, đặc biệt là nhân lực KH&CN có trình độ đại học là một yêu cầu rất quan trọng của trường. Do đó, các năm qua với nhiều chủ trương chính sách nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của trường trường như: xây dựng Đề án đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ đại học giai đoạn 2001 – 2005 và mục tiêu đến năm 2010; Đề án đào tạo nguồn nhân lực có trình độ sau đại học giai đoạn 2004 – 2010; Kế hoạch đào tạo nhân lực ở nước ngoài đến năm 2015. Để thực hiện mục tiêu các đề án và kế hoạch đã đề ra Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội đã ban hành Chính sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, công chức; Chính sách thu hút và đào tạo nguồn cán bộ công chức có trình độ cao nhằm tạo động lực thúc đẩy việc học tập nâng cao trình độ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho sự nghiệp CNH, HĐH; đồng thời thu hút nguồn sinh viên các trường đại học trong nước. Sau gần 5 năm triển khai thực hiện quyết định, đến nay toàn trường đã có 235 cán bộ, công chức được đào tạo sau đại học, trong đó có 09 nghiên cứu sinh tiến sĩ và 117 thạc sĩ; ngoài ra còn có 15 sinh viên được đào tạo thạc sĩ từ nguồn kinh phí trường dành cho đào tạo cán bộ. Độ tuổi bình quân của các đối tượng đào tạo sau đại học đang có xu hướng trẻ hóa. Năm 2007, tuổi bình quân của cán bộ được đào tạo là 28 tuổi. 2.2.2. Đánh giá hiệu quả của chính sách Những hoạt động trên cho thấy, chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội bước đầu đã phát huy tác dụng tích cực. Mặc dù nguồn ngân sách có hạn chế, nhưng trường Đại học Công nghiệp cũng đã dành một phần kinh phí đáng kể để đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức có trình độ sau đại 42 học đồng thời tranh thủ từ nguồn học bổng của các nước, các tổ chức quốc tế, ngân sách của nhà nước để chi cho lĩnh vực này. Các giải pháp nhằm thực hiện đề án đào tạo nguồn nhân lực có trình độ Sau đại học giai đoạn 2004 – 2010 là một nỗ lực rất lớn của các cấp lãnh đạo Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội, đã tạo nên hiệu quả hết sức tích cực, góp phần làm tăng nhanh số lượng người có trình độ Sau đại học của trường. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; chính sách thu hút và đào tạo nguồn cán bộ, công chức có trình độ cao đã quy định cụ thể hạng mức kinh phí hỗ trợ cho từng loại đối tượng và từng loại bậc học. Đối với những người được cử đi học các lớp sau đại học, thì ngoài việc được hỗ trợ học phí theo quy định, họ còn được trợ cấp thêm kinh phí làm luận văn tốt nghiệp; mặt khác nhà trường cũng đã trợ cấp khuyến khích tự đi đào tạo đối với những người không thuộc diện quy hoạch đào tạo, nhưng có nguyện vọng học tập nâng cao trình độ, được cơ quan đồng ý tạo thời gian cho đi học. Qua khảo sát về giải pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại trường ĐH Công nghiệp đã cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công của quá trình phát triển của trường. Số phiếu phát ra: 70 Số phiếu thu về: 62 Kết quả khảo sát về quan điểm về vị trí và vai trò của nguồn nhân lực với 72% cán bộ cho rằng nguồn nhân lực KH&CN góp phần quan trọng quyết định sự thành công của quá trình CNH-HĐH trường. Cơ chế quản lý nhân lực hiện nay được xem là điều kiện cần thiết để duy trì hoạt động nghiên cứu khoa học nhưng chưa thúc đẩy tính năng động, sáng tạo trong hoạt động nghiên cứu khoa học. Việc áp dụng chế độ viên chức đối với cán bộ KH&CN trong cơ quan sự nghiệp với 65% câu trả lời cho rằng không phù hợp với đặc điểm của loại hình lao động mang tính sáng tạo trong nghiên cứu khoa học. 43 Để phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học và tính năng động, sáng tạo trong hoạt động nghiên cứu khoa học 90% cán bộ cho rằng cần phải thay đổi cơ chế quản lý nhân lực KH&CN và chỉ có 10% phiếu cho rằng giữ nguyên cơ chế quản lý. Để xây dựng chính sách tạo động lực về vật chất và tinh thần cho các cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ, trọng dụng và tôn vinh nhân tài khoa học và công nghệ theo hướng cạnh tranh lành mạnh, thực thi chế độ đãi ngộ tương xứng với với cống hiến của các nhà KH&CN. Cần có những chính sách: khen thưởng, khuyến khích cán bộ làm việc trong điều kiện khó khăn cũng như những cán bộ có thành tích. Để phát triển nhân lực KH&CN nhà trường hình thức đào tạo từ công việc và ngoài công việc. 90% câu trả lời cho rằng nhà trường cần phải đổi mới chính sách đào tạo cán bộ KH&CN: tuyển chọn và gửi cán bộ đi đào tạo ở các nước có trình độ tiên tiến, liên kết các viện nghiên cứu, trường đại học có uy tín,... 2.2.3. Những mặt hạn chế - Về mặt chủ quan: Mặc dù đã được đầu tư kinh phí khá lớn như vậy, nhưng nhìn chung việc đào tạo Sau đại học cho đội ngũ cán bộ, công chức của trường vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, còn thiếu quy hoạch có tính chiến lược một cách cơ bản, toàn diện các ngành nghề nên việc đào tạo thiếu cân đối, tập trung nhiều ở các ngành kinh tế - xã hội, còn các ngành nghề kỹ thuật công nghệ lại rất ít được đào tạo nên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của nhà trường. Với quy mô ngành nghề đào tạo của trường lớn nhưng nguồn cán bộ chưa đủ để đáp ứng yêu cầu đào tạo của trường. Đứng trước thực tế đó, nhà trường đã khắc phục với giải pháp trước mắt sử dụng nguồn cán bộ mời giảng, cán bộ kiêm nghiệm để kịp thời phục vụ hoạt động giảng dạy và học tập của nhà trường. - Về mặt khách quan: 44 Để đảm bảo thực hiện được mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có trình độ sau đại học cho trường đến năm 2015 thì tổng mức đầu tư kinh phí dự kiến như sau: Bảng 2.1. Kinh phí đầu tư đào tạo Sau đại học giai đoạn 2010 – 2015 (Đơn vị tính: triệu đồng) Tổng số Chia ra 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 10,365.19 621.77 870.97 982.97 1,674.57 1,894.97 2,054.17 2,265.77 (Nguồn Phòng TCKT - ĐH Công nghiệp) Nhằm đảm bảo kinh phí đầu tư thực hiện đề án trong khi nguồn ngân sách của trường còn hạn chế, Công nghiệp Hà Nội sẽ tranh thủ nhiều nguồn kinh phí khác nhau để thực hiện nhiệm vụ đào tạo trong thời gian tới. Chủ yếu từ các nguồn sau: + Nguồn từ ngân sách của trường – là nguồn chủ yếu, phấn đấu mỗi năm đảm bảo từ 60-70% so với tổng số mức chi cho đào tạo. + Nguồn từ ngân sách trung ương do Bộ công nghiệp quản lý chi cho đào tạo nước ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nước. + Nguồn học bổng qua sự tài trợ của nước ngoài, của các tổ chức quốc tế thông qua các chương trình du học ở các nước. + Nguồn kinh phí từ các doanh nghiệp. Các khoa, trung tâm chưa có sự quan tâm đúng mức công tác đào tạo Sau đại học cho đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị mình; cũng chưa xây dựng được quy hoạch lâu dài đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật công nghệ đầu đàn để phục vụ sự phát triển của ngành trong thời gian tới, vì thế vẫn chưa chuẩn bị được một đội ngũ cán bộ, công chức làm nguồn cho đào tạo nâng cao, dẫn đến tình trạng hụt hẫng cán bộ khi cần cử người đi đào tạo. 45 Bảng 2.2 Thống kê số ngành, nghề ở các cấp trình độ và loại hình đào tạo qua các năm (2003 - 2007) Các cấp trình độ đào tạo 2003 2004 2005 2006 2007 ĐẠI HỌC Đại học chính quy 0 0 0 11 11 Đại học không chính quy 0 0 0 0 6 Liên thông TCCN, CĐ-ĐH 0 0 0 0 12 CAO ĐẲNG Cao đẳng chính quy 14 14 16 19 19 Cao đẳng không chính quy 6 6 6 6 6 Liên thông TCCN-CĐ 6 6 6 8 10 Cao đăng nghề 0 0 0 0 5 TRUNG CẤP Trung cấp chuyên nghiệp 12 12 12 13 14 Trung cấp nghề 10 15 19 19 19 Cộng 48 48 50 67 94 (Nguồn Phòng Đào tạo - ĐH Công nghiệp) Qua bảng thống kê số ngành nghề đào tạo, từ năm 2006 trường ĐH Công nghiệp đã triển khai công tác đào tạo 11 ngành nghề có trình độ đại học và không ngừng phát huy năng lực sẵn có đào tạo nhiều cấp bậc: trung cấp, cao đẳng và hệ liên thông. Đây chính là sự cố gắng của nhà trường cũng như tập thể cán bộ nhằm xây dựng và phát triển trường ĐH Công nghiệp trở thành trường đào tạo đa ngành. Tuy nhiên với sự mở rộng ngành nghề đào tạo cũng như trình độ đào tạo đã khiến cho trường gặp không ít khó khăn đặc biệt về nhân lực. Nếu như năm 2005 trường đào tạo 50 ngành nghề thì năm 2006 tăng 46 lên 67 ngành tăng 1.3 lần thì đến năm 2007 tăng 1.5 lần. Từ 67 ngành đào tạo năm 2006 tăng lên 97 ngành đào tạo năm 2007. Bảng 2.3 Thống kê số học sinh, sinh viên tuyển mới qua các năm (2003 - 2008) Các cấp trình độ đào tạo 2003 2004 2005 2006 2007 2008 ĐẠI HỌC Đại học chính quy 0 0 0 1.412 2.132 2.500 Đại học không chính quy 0 0 0 413 800 850 Liên thông TCCN, CĐ-ĐH 0 0 0 0 1500 1.700 CAO ĐẲNG Cao đẳng chính quy 2.882 2.771 2.309 2.566 2.627 2.700 Cao đẳng không chính quy 350 380 350 287 500 700 Liên thông TCCN-CĐ 632 856 938 1.420 2.000 2.200 Cao đăng nghề 0 0 0 0 500 560 TRUNG CẤP Trung cấp chuyên nghiệp 1.533 1.917 2.130 2.662 2.925 3.100 Trung cấp nghề 1.699 1.887 2.097 2.230 2.500 2.700 Cộng 7.064 7.755 7.886 10.870 14.995 17.010 (Nguồn Phòng Đào tạo - ĐH Công nghiệp) Qua bảng số liệu thống kê số học sinh, sinh viên tuyển mới qua các năm từ 2003-2008 với con số thay đổi nhanh chóng qua từng năm. Với các trình độ đào tạo từ trung cấp, cao đẳng và đại học đã cho thấy khối lượng lớn cán bộ giảng dạy cũng tăng lên nhằm đáp ứng cho yêu cầu học tập và giảng dạy của trường. Trước nhu cầu phát triển của trường, tháng 12/2005 trường nâng cấp trở thành trường ĐH và từ năm 2006 số lượng học sinh hệ đại học tuyển khóa 47 đầu tiên hơn 1.400. Số lượng sinh viên tuyển mới ngày càng tăng cao qua các năm là thách thức lớn cho nhà trường. Bảng 2.4 Thống kê số học sinh, sinh viên tốt nghiệp qua các năm (2003 - 2008) Các cấp trình độ đào tạo 2003 2004 2005 2006 2007 2008 ĐẠI HỌC Đại học chính quy 0 0 0 0 0 0 Đại học không chính quy 0 0 0 0 0 0 Liên thông TCCN, CĐ-ĐH 0 0 0 0 0 0 CAO ĐẲNG Cao đẳng chính quy 2.298 2.419 2.546 2.680 2.577 2.610 Cao đẳng không chính quy 204 227 252 280 304 414 Liên thông TCCN-CĐ 462 513 570 760 950 987 Cao đẳng nghề 0 0 0 0 0 0 TRUNG CẤP Trung cấp chuyên nghiệp 1.180 1.311 1.457 1.821 1.810 1.890 Trung cấp nghề 1.101 1.223 1.359 1.510 1.678 1.762 Cộng 5.244 5.693 6.184 7.051 7.319 7.663 (Nguồn Phòng Đào tạo - ĐH Công nghiệp) Bảng số liệu thống kê số lượng sinh viên tốt nghiệp qua các năm với chủ yếu là những học sinh, sinh viên hệ cao đẳng và trung cấp. Mỗi năm lượng sinh viên cung cấp cấp nhu cầu về nhân lực cho xã hội là rất lớn từ 2000 đến 2500 là những sinh viên đạt trình độ cao đẳng và từ 1000-1500 là những sinh viên hệ trung cấp với tay nghề kỹ thuật cao đáp ứng nhu cầu nhân lực cho xã hội. 48 Bảng 2.5 Thống kê đội ngũ cán bộ viên chức các đơn vị đào tạo (Tính đến 31/12/2008) STT Tên đơn vị đào tạo Tổng số CB Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp 1 Khoa Công nghệ Thông tin 35 5 20 10 0 0 2 Khoa Cơ khí 45 5 23 10 4 3 3 Khoa Công nghệ May và Thiết kế thời trang 15 0 2 6 3 1 4 Khoa Công nghệ ô tô 24 1 5 16 1 1 5 Khoa Công nghệ Hóa 10 0 4 5 1 0 6 Khoa Điện 48 2 15 20 5 3 7 Khoa Điện tử 43 1 5 32 2 2 8 Khoa Kinh tế 28 1 12 10 5 0 9 Khoa Sư phạm Kỹ thuật 35 0 12 18 4 1 10 Khoa Tại chức 22 0 10 12 0 0 11 Khoa Khoa học cơ bản 23 1 13 9 0 0 12 Khoa Mác-Lênin 24 1 20 3 0 0 13 Khoa Ngoại ngữ 48 0 21 24 3 0 14 Khoa Đào tạo và Hợp tác Quốc tế 25 1 14 10 0 0 15 Khoa Giáo dục Thế chất Quốc phòng 8 0 3 5 0 0 (Nguồn: Phòng TCCB) Từ bảng thống kê trên, chúng ta có thể thấy số lượng viên chức trong trường chưa phù hợp so với quy mô của trường. Với 8 khoa đào tạo nhưng phần lớn đội ngũ cán bộ khoa học được đào tạo cơ bản, có kiến thức chuyên môn sâu, có năng lực và kinh nghiệm trong công tác đào tạo và NCKH còn thiếu. Mặc dù trường được nâng cấp lên đại học được 3 năm nhưng công tác đảm bảo chất lượng của một trường đại học. Và nhìn chung, đội ngũ cán bộ viên chức còn thiếu cả về chất lượng lẫn số lượng so với các trường đại học trong nước. Đặc biệt về trình độ cán bộ còn nhiều hạn chế: số lượng cán bộ 49 trình độ thạc sỹ, tiến sỹ còn ít, vẫn còn những cán bộ ở trình độ cao đẳng, trung cấp. Trong số đó, nhà trường chưa có những cán bộ đầu ngành có uy tín cao không chỉ trong nước mà cả trên thế giới. Tuy nhiên, vấn đề đang đặt ra hiện nay đối với đội ngũ này đó là: - Thiếu và nguy cơ hẫng hụt đội ngũ cán bộ đầu ngành đang trở nên gay gắt, đặc biệt là đối với lĩnh vực ngoại ngữ và một số ngành công nghệ cao, kinh tế, xã hội mũi nhọn. - Tốc độ phát triển chậm, có xu hướng giảm sút, có sự hẫng hụt về đội ngũ, cán bộ khoa học (CBKH) trình độ cao ngày càng ít. - Thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ, lứa tuổi và phân bố không đều giữa các đơn vị, lĩnh vực, ngành học,... Hiện nay trong xu thế hội nhập và phát triển đất nước, trường ĐH Công nghiệp gặp phải khồng ít những khó khăn đặc biệ là nhu cầu về nhân lực có trình độ cao để đáp ứng với yêu cầu xây dựng trường đại học. Chính vì thế, điều này đòi hỏi nhà trường cần có những những bước đi đúng đắn, những giải pháp phù hợp để nhanh chóng khắc phục khó khăn đồng thời nhanh chóng phát triển trường đứng ngang tầm với các trường đại học trong cả nước. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý của trường ĐH Công nghiệp phần lớn xuất thân từ CBGD, hầu hết chưa được đào tạo-bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý. Vì vậy, năng lực, tư duy và kinh nghiệm quản lý còn nhiều hạn chế. - Đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu đồng bộ, thường xuyên biến động. - Việc sử dụng, bố trí cán bộ quản lý nhìn chung chưa hợp lý. Chính sách chế độ đãi ngộ chưa phù hợp; do vậy, phần đông CBQL chưa an tâm công tác. - Thêm vào đó là vẫn còn có những cán bộ vẫn ở trình độ cao đẳng hoặc đang theo học tại chức. Sự giảm đi về số lượng các cán bộ có trình độ cao và thay vào đó là sự tăng lên của các cán bộ có trình độ thấp hơn có thể giải thích là do những cán bộ lão thành của các thế hệ trước đã về hưu. 50 Như vậy có thể thấy rằng mặc dù số lượng cán bộ tăng lên nhưng chất lượng cũng là điều đáng phải bàn đến. Điều này càng khẳng định đầu tư nâng cao chất lượng, trình độ đội ngũ cán bộ là yêu cầu cấp bách đặt ra đối với trường ĐH Công nghiệp trong thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay. Cũng giống như tình trạng chung của cả nước hiện nay, đội ngũ cán bộ của ĐH Công nghiệp cũng đang đứng trước một số khó khăn: - Tỷ lệ sinh viên/giảng viên còn cao đối với một số ngành, lĩnh vực; - Số lượng và tỷ lệ giảng viên có học hàm GS, PGS không có; - Điều kiện làm việc của cán bộ giảng dạy còn khó khăn; trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ giảng dạy còn hạn chế; nhiều giảng viên chưa tiếp cận phương pháp dạy - học (giảng dạy, kiểm tra, đánh giá) tiên tiến, chưa đủ năng lực biên soạn giáo trình điện tử và giảng dạy điện tử; khả năng kết hợp NCKH - đào tạo - phục vụ xã hội còn thấp. - Số lượng và chất lượng đội ngũ không tương xứng với quy mô và lĩnh vực đào tạo và NCKH; - Cơ cấu đội ngũ CBKH thiếu đồng bộ về lĩnh vực, ngành, chuyên ngành, tuổi và giới tính; - Đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) hầu hết chưa được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ và tính chuyên nghiệp, kinh nghiệm quản lý chưa cao Bảng 2.6: Đội ngũ cán bộ cơ hữu của trường ĐH Công nghiệp các năm 2006-2009 (Nguồn: Báo cáo hoạt động 3 năm trường ĐH Công nghiệp ) Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng số CBVC 40 52 68 72 Tổng số CBGD 150 172 191 203 (Nguồn: Phòng TCCB) Nhu cầu đối với các khoa và trung tâm: được thể hiện qua bảng dưới đây. 51 Bảng 2.7 Nhu cầu cán bộ giảng dạy các khoa và trung tâm năm 2006-2009 Khoa & Trung tâm Số lƣợng 2006 2007 2008 2009 Khoa Công nghệ Thông tin 113 15 23 30 45 Khoa Cơ khí 157 25 30 45 57 Khoa Công nghệ May và Thiết kế thời trang 68 10 14 20 24 Khoa Công nghệ ô tô 119 17 26 34 42 Khoa Công nghệ Hóa 108 14 23 31 40 Khoa Điện 114 12 25 32 45 Khoa Điện tử 211 35 45 60 71 Khoa Kinh tế 96 12 20 29 35 Khoa Sư phạm 66 7 12 21 26 Khoa Tại chức 87 16 20 25 30 Khoa Khoa học cơ bản 83 12 19 23 29 Khoa Mác-Lênin 52 6 10 15 21 Khoa Ngoại ngữ 98 15 23 28 32 Khoa Đào tạo và Hợp tác Quốc tế 52 7 10 14 21 Khoa Giáo dục Thế chất Quốc phòng 60 8 12 17 23 Tổng cộng 1484 211 312 424 541 (Nguồn TCCB - ĐH Công nghiệp) Nhìn chung, các kết quả điều tra, khảo sát trên đây chỉ có tính tương đối, nhưng dẫu sao nó cũng mang đến cho ta một cái nhìn toàn diện về khả năng qui hoạch các ngành nghề đào tạo của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trong giai đoạn trước mắt và những năm tiếp theo; đồng thời là cơ sở cần thiết để tính toán kế hoạch xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ giảng 52 dạy hợp lý, có đủ trình độ, năng lực và tác phong đạo đức, đáp ứng yêu cầu đào tạo của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội. 2.2.4. Đối với Ban Giám hiệu và lãnh đạo các Phòng, Khoa, Trung tâm 2.2.5.1. Kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao năng lực quản lý điều hành Việc kiện toàn bộ máy tổ chức được thực hiện bằng tiềm năng tại chỗ là chính, cùng với sự giúp đỡ của Bộ Công nghiệp. Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội cần tiến hành ngay việc qui hoạch bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý của trường. Đây là công việc phải được tiến hành thường xuyên và liên tục. Phương thức bồi dưỡng cán bộ là cử đi học, bồi dưỡng định kỳ để cập nhật kiến thức quản lý mới cho đội ngũ quản lý các cấp, kết hợp với việc cá nhân tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Quán triệt sâu sắc, triển khai và tổ chức thực hiện Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Chú trọng ở cả 3 mặt: đánh giá và sắp xếp, đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ. - Tiếp tục nghiên cứu để sắp xếp, bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức hiện có của nhà trường một cách khoa học, góp phần phát huy sức mạnh của đội ngũ về chuyên môn và quản lý. Cuối năm tổ chức đánh giá, xếp loại để trên cơ sở đó, có kế hoạch cử đi đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, đề bạt, nâng lương, - Đổi mới phương thức tuyển dụng cán bộ, viên chức theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh, đồng thời có kế hoạch và chính sách thu hút các chuyên gia giỏi để hỗ trợ cho công tác giảng dạy đại học của trường thông qua việc tiếp tục thực hiện Đề án thu hút và gửi đào tạo sau đại học đối với cán bộ viên chức của trường. - Sử dụng chế độ hợp đồng dài hạn (với mọi đối tượng đủ tiêu chuẩn và điều kiện) để tăng cường giảng viên đại học, nhằm tiến tới đảm bảo tỷ lệ sinh 53 viên/giảng viên của trường là không quá 20; trong đó đối với các ngành khoa học tự nhiên, kỹ thuật và công nghệ là không quá 15, các ngành kinh tế, khoa học xã hội và nhân văn là không quá 25 vào năm 2015. - Tập trung bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ viên chức. Đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên. Xây dựng tầm nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý của trường. - Khuyến khích cán bộ viên chức tham gia học tập sau đại học bằng nguồn tài trợ theo tinh thần Quyết định 47/2006/QĐ-ĐHCN. Cử người có đủ điều kiện đi tu nghiệp và học tập ở nước ngòai bằng nguồn học bổng viện trợ thông qua các hoạt động quan hệ hợp tác quốc tế của trường. Phấn đấn từ nay đến năm 2010, mỗi năm có thêm 10 người trúng tuyển sau đại học trong nước và 1 người học sau đại học ở nước ngoài, đồng thời thu hút được 5 người có trình độ thạc sĩ về trường công tác. - Phấn đấu đến năm 2015, trường Đại học Công nghiệp Hà Nội có 50% cán bộ giảng dạy có trình độ sau đại học, trong đó có 10% là tiến sĩ. Ngoài ra, trường Đại học Công nghiệp Hà Nội cần xem xét, đề xuất với Bộ Công nghiệp bổ sung nguồn nhân lực KH&CN có trình độ sau đại học từ các cơ quan ban ngành của Bộ tham gia giảng dạy tại trường, góp phần khắc phục được tình trạng lãng phí trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao. 2.2.5.2. Quản lý tốt công tác đào tạo Hoàn thiện tổ chức, quản lý đào tạo là yêu cầu quan trọng hàng đầu để thực hiện tốt công tác đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo. Để đáp ứng được yêu cầu này, các khoa dựa vào khung chương trình, kế hoạch đào tạo qui định từ đó hòan thiện kế hoạch giảng dạy của khoa theo từng học kỳ, năm học, khóa học. Đồng thời, xây dựng chương trình chi tiết về nội dung chuyên môn được giao trên cơ sở đó phân công các bộ môn thực hiện. 54 Bộ môn chịu trách nhiệm thực hiện kế hoạch đào tạo về các môn học; phân công theo dõi các giảng viên thực hiện các môn học cụ thể; tăng cường bồi dưỡng cán bộ thường xuyên bằng các hình thức thích hợp như tổ chức sinh hoạt học thuật, chuyên môn, nghiên cứu khoa học giáo dục... Bộ môn chính là cơ sở để thực hiện đổi mới nội dung, đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng tích cực hóa người học, lấy người học làm trung tâm phù hợp với hướng đào tạo coi trọng năng lực thực hành của người học. Ngoài ra, để việc kiểm tra, đánh giá quá trình đào tạo được khách quan, chính xác, trường đã tổ chức một đơn vị làm nhiệm vụ khảo thí độc lập. Đơn vị này sẽ xây dựng các tiêu chí