Luận văn Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

11 2012 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ C.Nhân 1/105 0,95 1/119 0,84 2/125 1,6 3/125 2,4 3/133 2,26 Cao cấp 21/103 20 19/119 15,97 22/125 17,6 22/125 17,6 29/133 21,8 T.Cấp 14/105 13,33 15/119 12,6 15/125 12 15/125 12 29/133 21,8 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa) Qua biểu số trên ta có thể thấy đội ngũ công chức của huyện được đào tạo về trình độ lý luận chính trị là chiếm tỷ lệ tương đối, tuy số lượng được đào tạo trung cấp chính trị trong năm 2012 giảm hơn so với những năm trước đó, nhưng bên cạnh đó trình độ cao cấp chính trị lại tăng đáng kể. Đây là một bước ngoặt lớn trong quá trình nâng cao chất lượng lãnh đạo trong đội ngũ công chức, viên chức của huyện, nhưng nhìn chung thì số lượng công chức có trình độ lý luận chính trị vẫn còn thấp so với tổng số cán bộ trong đội ngũ HCNN, các cấp lãnh đạo cần phải quan tâm hơn nữa để tạo điều kiện cho công chức, viên chức được bồi dưỡng, nâng cao kiến thức về quản lý hành chính nhà nước bên cạnh những kiến thức về chuyên môn, có như vậy mới nâng cao được nhận thức cũng như trình độ cho đội ngũ công chức, viên chức tại huyện. Trình độ kiến thức quản lý hành chính nhà nước: Tổng số công chức, viên chức được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước từ năm 2008 đến năm 2012 tăng ít so với tổng số công chức, viên chức toàn huyện. Cụ thể được thể hiện trong bảng 2.9: - Tổng số công chức, viên chức có trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên là 130/133 người (báo cáo năm 2012) so với tổng số công chức, viên chức của UBND huyện Tây Hòa. Trư ờng Đạ i họ c K in tế H uế 41 Bảng 2.9: Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Tây Hòa (2008 - 2012) (Đơn vị tính: Người) Năm T. độ 2008 2009 2010 2011 2012 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ CVCC 1/105 0,95 1/119 0,84 1/125 0,8 1/125 0,8 1/133 0,75 CVC 7/105 0,67 7/119 5,88 11/125 8,8 15/125 12 19/133 14,29 CV 12/105 11,43 15/119 12,61 15/125 12 18/125 14,4 26/133 19,55 ( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa) Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức của huyện. - Tổng số công chức, viên chức có trình độ tin học từ trình độ A trở lên là 130/133 người (báo cáo năm 2012) so với tổng số công chức, viên chức của UBND huyện Tây Hòa. Số công chức, viên chức có trình độ đại học 4 người (3,00 %); Chứng chỉ là 126 người (94,74%). Bảng 2.10: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Tây Hòa. (Đơn vị tính: Người) Đơn vị Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Đại học Chứng chỉ Đại học Chứng chỉ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ UBND huyện 0 0 130 97,74 4 3 126 94,74 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa) Từ bảng phân tích số liệu tổng hợp trên cho thấy, trình độ ngoại ngữ và tin học của huyện khá đồng đều. Hầu hết đều đáp ứng đủ nhu cầu công việc cần có. Bên cạnh đó, việc bồi dưỡng thêm một số công chức, viên chức có chuyên ngành ngoại ngữ, tin học ở trình độ cao cũng rất cần thiết để đáp ứng nhu cầu làm việc của huyện. Trư ờng Đạ i họ c K in tế H uế 42 2.2.2. Đánh giá đội ngũ công chức, viên chức Đánh giá đội ngũ công chức, viên chức là một việc làm rất khó khăn bởi nó ảnh hưởng đến nhiều khâu khác của công tác cán bộ. Nó có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ cũng như phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của công chức, viên chức. 2.2.2.1. Mức độ hoàn thành công việc Mức độ hoàn thành công việc dựa trên những bảng thành tích cá nhân được đánh giá vào cuối năm. Nó đã chứng minh khả năng làm việc và mức độ hoàn thành công việc của công chức, viên chức. Đồng thời, cho thấy hiệu quả công việc cũng như guồng máy nhà nước hoạt động tại huyện Tây Hòa luôn được thực hiện trôi chảy. Để công chức, viên chức luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao điều đó phải dựa trên năng lực thực sự của từng công chức, viên chức, từng công việc cụ thể mà cấp trên giao phó. Mỗi một đơn vị có một công việc và trách nhiệm cụ thể phù hợp với khả năng của mình. Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng công chức, viên chức là tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc mà công chức, viên chức đảm nhận. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện theo tiêu chí này, học viên đã tham khảo các báo cáo về công tác thi đua khen thưởng của Hội đồng thi đua khen thưởng huyện; tổng hợp đánh giá cán bộ công chức của Phòng Nội vụ từ năm 2008-2012; phiếu đánh giá công chức hàng năm của một số cơ quan: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính- Kế hoạch, Phòng Lao động thương binh & xã hội, Phòng Tài nguyên và Môi trườngTrư ờng Đạ i họ c K in tế H uế 43 Bảng 2.11: Phân loại đánh giá công chức, viên chức. (Đơn vị tính: Người) Năm/ xếp loại 2008 2009 2010 2011 2012 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Xuất sắc 94 89,52 110 92,44 115 92 107 85,6 110 82,71 Khá 11 10,48 9 7,56 9 7,2 17 13,6 23 17,29 Trung bình 0 0 0 0 1 0,8 1 0,8 0 0 Kém 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Tổng 105 10 0 119 100 125 100 125 100 133 100 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa) Khi đánh giá cán bộ công chức, viên chức không chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn mà cả một quá trình chính vì thế chúng tôi đã sử dụng số liệu trong 5 năm (2008 - 2012) để có thể đánh giá một cách trung thực và chính xác nhất. Mọi việc đều có sự chuyển biến, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, nên nhận xét con người không thể cố định, bất biến mà phải trong quá trình vận động. Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết công chức, viên chức của UBND huyện đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức, viên chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm trên 90%. Với việc đánh giá công chức, viên chức hàng năm của cơ quan, đơn vị và lấy ý kiến từ kết quả khảo sát, chúng ta thấy việc đánh giá công chức, viên chức được thực hiện thường xuyên và đúng với tình hình thực tế của từng cơ quan, đơn vị. 2.2.2.2. Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của công chức, viên chức Thực tế cho thấy, nếu như công chức, viên chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình trong tương lai, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 44 được công việc trong tương lai. Để đánh giá khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tương lai của công chức, viên chức của UBND huyện, căn cứ vào hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá là: khả năng thích nghi với những sự thay đổi liên quan đến công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó, học viên đã tiến hành điều tra, tổng hợp kết quả. Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai và thích nghi với sự thay đổi công việc cần phải nâng cao trình độ học vấn của bản thân và sự thay đổi công việc trong tương lai, được thể hiện qua số liệu điều tra: Với 105/106 người chiếm 99,1% có ý kiến đồng ý nâng cao trình độ học vấn để đáp ứng công việc chuyên môn. Chỉ có 1/106 người chiếm 0,9% là không đồng ý với việc nâng cao học vấn. Bên cạnh đó, xác định sự thay đổi công việc trong tương lai, với 4/106 người chiếm 3,8% số công chức, viên chức cho rằng trong tương lai công việc không thay đổi, nhưng có 102/106 người chiếm 96,2% công chức, viên chức xác định công việc tương lai có sự thay đổi. Điều đó thể hiện ý chí của công chức, viên chức để sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi có liên quan đến công việc. Cùng với việc xác định sự thay đổi công việc trong tương lai, thì công chức viên chức luôn sẵn sàng thích nghi tốt với sự thay đổi có liên quan đến công việc. Với 4/106 người chiếm 3,8% công chức, viên chức sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi có liên quan đến công việc ở mức trung bình và 101/106 người chiếm 95,3% công chức, viên chức luôn sẵn sàng thích nghi tốt với sự thay đổi có liên quan đến công việc. Qua đó, ta thấy đội ngũ công chức, viên chức luôn nhận thức mức độ và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc. 2.2.2.3. Đánh giá chung sự hài lòng của công chức, viên chức của UBND huyện. Sự hài lòng của công chức, viên chức đối với công việc là một yếu tố hết sức quan trọng. Công chức, viên chức có thỏa đáng về công tác tuyển dụng, điều kiện cơ sở vật chất, công tác đào tạo bồi dưỡng, đánh giá phân loại hàng năm, cộng với lòng yêu nghề thì họ mới đóng góp toàn tâm, toàn chí cho công việc. Ngược lại nếu không thỏa đáng sẽ dẫn đến tâm lý buông thả công việc hoặc chỉ Trư ờ g Đạ i ọ c K inh tế H uế 45 mang tính cầm chừng. Bảng 2.12: Điểm trung bình về sự hài lòng của công chức, viên chức UBND huyện Tây Hòa Các biến quan sát N Min Max Mean Std. Deviation 1. Quy định về việc tuyển dụng công chức, viên chức hiện nay đã đạt được chất lượng và khách quan 106 2 5 4.03 .668 2. Nên thực hiện chính sách ưu tiên đối với người có học vị, bằng cấp cao khi tuyển vào công chức, viên chức 106 2 5 4.35 .662 3. Có đầy đủ các phương tiện, thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc đạt hiệu quả 106 3 5 4.52 .636 4. Bố trí không gian làm việc hợp lý 106 1 5 3.98 .851 5. Thời gian làm việc phù hợp 106 3 5 4.29 .647 6. Hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị 106 3 5 4.68 .489 7. Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình 106 3 5 4.70 .481 8. Cơ quan, đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cho CC, VC 106 2 5 4.25 .778 9. Chương trình đào tạo, huấn luyện hợp với vị trí công việc 106 2 5 4.11 .721 10. Mối quan hệ tập thể (lãnh đạo và CC, CV với nhau) tại cơ quan, đơn vị rất thân thiện và cởi mở 106 3 5 4.45 .619 11. Lãnh đạo thường xuyên quan tâm, gần gũi và thấu hiểu những khó khăn trong công việc của đồng chí 106 3 5 4.29 .730 12. Đồng nghiệp ở cơ quan, đơn vị luôn phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc 106 2 5 4.40 .643 Trư ờ g Đại học Kin h tế Hu ế 46 Các biến quan sát N Min Max Mean Std. Deviation 13. Làm đúng chuyên môn mình học 106 1 5 3.96 .767 14. Khả năng chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu công việc 106 2 5 4.38 .654 15. Tham mưu tích cực giải quyết công việc trong đơn vị 106 3 5 4.46 .620 16. Đơn vị luôn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 106 1 5 4.18 .778 17. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị hiện nay áp dụng là hợp lý và công bằng 106 3 5 3.99 .669 18. Công việc hiện tại rất thú vị 106 1 5 4.02 .828 19. Yêu thích công việc của mình 106 2 5 4.19 .732 20. Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai và thích nghi với sự thay đổi công việc cần phải nâng cao trình độ học vấn 106 2 5 4.36 .758 21. Trong tương lai công việc có thể thay đổi 106 1 5 4.23 .843 22. Khả năng thích nghi tốt với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm 106 2 5 4.38 .639 23. Sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi liên quan đến công việc 106 2 5 4.46 .620 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu khảo sát với SPSS) Để có cơ sở đánh giá suy nghĩ tâm tư nguyện vọng chính đáng cũng như nhận thức trách nhiệm của từng công chức, viên chức. Sau khi thống kê số liệu trả lời của công chức, viên chức, ta có bảng sau: Từ kết quả điều tra cho thấy điểm trung bình của 23/23 tiêu chí được công chức, viên chức đánh giá là trên 3 điểm. Tất cả các tiêu chí cụ thể được công chức, viên chức đánh giá rất đồng ý như: Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình: 4,70; Hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 47 quan, đơn vị: 4,68; Có đầy đủ các phương tiện, thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc đạt hiệu quả: 4,52. Qua điều tra 106 công chức, viên chức ta thấy sự hài lòng đối với công việc được đánh giá cao. Độ lệch chuẩn (Std. Deviation)của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của công chức, viên chức UBND huyện tương đối đồng đều và không có sự khác biệt lớn. Cơ bản các tiêu chí đều được công chức, viên chức đánh giá trên mức trung bình. Một số tiêu chí thấp như: Bố trí không gian làm việc hợp lý: 3.98; Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị hiện nay áp dụng là hợp lý và công bằng: 3.99; Làm đúng chuyên môn mình học: 3.96. Các tiêu chí này thấp nhất nhưng vẫn trên mức trung bình, điều đó ta thấy công chức, viên chức hài lòng với công việc hiện tại. Công chức, viên chức khi được tuyển dụng đều cho rằng mình sẽ cống hiến hết sức mình để làm mang lại hiệu quả công việc một cách tốt nhất. Nhưng một thực trạng không thể không nhắc đến trong giai đoạn hiện nay đó chính là làm việc vì nghĩa vụ. Chỉ có một bộ phận nhỏ là hài lòng với công việc hiện có. Khảo sát hầu hết đều cho rằng mình chưa thực sự hứng thú với công việc mình đang làm. Có rất nhiều nguyên nhân khiến những công chức, viên chức cảm thấy chưa hài lòng hoặc với “tâm lý bằng lòng với những gì mình có” đã làm. Tại cuộc họp lần thứ nhất của Ban chỉ đạo đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức ngày 25/1/2013, Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc cho rằng: “Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào”. Nhưng cũng có những công chức, viên chức rất mẫn cán và có trách nhiệm với công việc của mình. Họ làm việc với lòng nhiệt huyết tràn đầy, có tinh thần cao đối với công việc được giao. Họ quan niệm làm hết việc chứ không hết giờ. Đây chính là lực lượng rất cần thiết cho nền công vụ của nước nhà. 2.2.2.4. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha Độ tin cậy của số liệu được định nghĩa là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không có sai số và cho ta kết quả trả lời từ công chức, viên Trư ờ Đ i họ c K inh tế H ế 48 chức là chính xác và đúng thực tế. Để có thông tin từ công chức, viên chức UBND huyện, trong phiếu điều tra này thang chia độ Likert. Với thang chia độ Likert 5 mức độ thể hiện: 1 = Hoàn toàn không đồng ý 4 = Đồng ý 2 = Không đồng ý 5 = Hoàn toàn đồng ý 3 = Khá đồng ý Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Alpha của Cronbach là một phép kiểm định thống kê và mức độ chặt chẽ mà các mục trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi. Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,7. Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS, ta có kết quả phân tích độ tin cậy đối với công chức, viên chức của UBND huyện Tây Hòa. Bảng 2.13: Kiểm định độ tin cậy thang đo về sự hài lòng của công chức, viên chức UBND huyện Tây Hòa Các biến phân tích Mean Std Dev Correl ation Item Cronbac h's Alpha 1. Quy định về việc tuyển dụng công chức, viên chức hiện nay đã đạt được chất lượng và khách quan 94.62 64.923 .193 .876 2. Nên thực hiện chính sách ưu tiên đối với người có học vị, bằng cấp cao khi tuyển vào công chức, viên chức 94.30 63.641 .319 .872Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế 49 3. Có đầy đủ các phương tiện, thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc đạt hiệu quả 94.13 63.887 .311 .872 4. Bố trí không gian làm việc hợp lý 94.67 60.433 .476 .868 5. Thời gian làm việc phù hợp 94.36 60.632 .635 .863 6. Hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị 93.97 64.618 .330 .871 7. Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình 93.95 63.817 .442 .869 8. Cơ quan, đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cho CC, VC 94.41 59.062 .650 .861 9. Chương trình đào tạo, huấn luyện hợp với vị trí công việc 94.54 59.127 .703 .860 10. Mối quan hệ tập thể (lãnh đạo và CC, CV với nhau) tại cơ quan, đơn vị rất thân thiện và cởi mở 94.20 60.084 .727 .861 11. Lãnh đạo thường xuyên quan tâm, gần gũi và thấu hiểu những khó khăn trong công việc của đồng chí 94.36 58.461 .758 .858 12. Đồng nghiệp ở cơ quan, đơn vị luôn phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc 94.25 62.535 .443 .868 13. Làm đúng chuyên môn mình học 94.69 61.702 .428 .869 14. Khả năng chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu công việc 94.27 63.229 .365 .871 15. Tham mưu tích cực giải quyết công việc trong đơn vị 94.19 62.726 .442 .868 16. Đơn vị luôn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 94.47 60.099 .559 .864 17. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị hiện nay áp dụng là hợp lý và công bằng 94.66 60.969 .577 .864 18. Công việc hiện tại rất thú vị 94.63 60.368 .497 .867 19. Yêu thích công việc của mình 94.46 59.699 .638 .862 20. Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai và thích nghi với sự thay đổi công việc cần phải nâng cao trình độ học vấn của bản thân 94.29 61.390 .461 .868 Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 50 21. Trong tương lai công việc có thể thay đổi 94.42 69.066 -.166 .890 22. Khả năng thích nghi tốt với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm 94.27 62.772 .421 .869 23. Sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi có liên quan đến công việc Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ 94.19 64.288 .279 .873 0.873 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu khảo sát với SPSS) Bảng số liệu cho ta thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các câu hỏi tại cột giá trị Item Cronbach’s Alpha) đều có giá trị cao hơn 0,8. Đồng thời các câu hỏi đều có hệ số tương quan biến tổng (tại cột Item - totar correlation) lớn hơn 0,3. Mặt khác hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các câu hỏi của công chức, viên chức UBND huyện Tây Hòa như trình bày trên bằng 0,873 là cao. Vậy, có thể kết luận rằng đây là một thang đo lường tốt, các câu hỏi công chức, viên chức khi phỏng vấn đều cho ta kết quả khá đầy đủ và tin cậy để sử dụng trong nghiên cứu. 2.2.2.5. Phân tích nhân tố (Factor Analyis) Phân tích nhân tố (Factor Analyis) là một phương pháp để làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có một thông tin chung về các mặt vấn đề nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tích Factor Analyis này sẽ giúp cho việc nghiên cứu có được một bộ biến có ý nghĩa. Phân tích nhân tố đòi hỏi người nghiên cứu phải quyết định trước một số vấn đề như: Số lượng yếu tố cần phải đưa ra, hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ yếu tố và các phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố. Theo kết quả nghiên cứu thì số lượng các nhân tố đưa ra cần phải được tính toán tùy thuộc vào phạm vi và quy mô nghiên cứu để đưa các câu hỏi cụ thể. Các nhân tố đưa ra phải thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser - với KMO (Kaise-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (nằm giữa 0,5 và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Theo kết quả phân tích, thì chỉ số KMO là 0,884 chứng tỏ các dữ liệu cho Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 51 phép chúng ta phân tích nhân tố. Bảng 2.14: Hệ số KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .844 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 994.156 df 190 Sig. .000 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu khảo sát với SPSS) Tiêu chuẩn Kaiser qui định rằng hệ số Eigenvalue phải lớn hơn hoặc bằng 1. Và thông thường, để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, các nhà nghiên cứu thực nghiệm thường dùng phương pháp quay vòng trục tọa độ Varimax và còn gọi là phương pháp Varimax. Phương pháp này sẽ tối đa hóa các phương sai của các hệ số hồi quy tương quan của ma trận yếu tố, từ đó dẫn đến một logic là các hệ số tương quan của các yếu tố - biến số là gần với +1 hoặc -1, chỉ ra sự tương quan thuận - nghịch giữa các yếu tố - biến số. Nếu hệ số tương quan xấp xỉ bằng 0 có nghĩa là không có sự tương quan. Đồng thời, tiêu chuẩn của các hệ số tương quan của yếu tố ít nhất là 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu, chỉ số 0,5 là điểm ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi có giá trị nhỏ hơn. Bảng 2.15: Phân tích nhân tố với các biến điều tra Nhân tố Component 1 2 3 4 5 1. Yêu thích công việc của mình .813 2. Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai và thích nghi với sự thay đổi công việc cần phải nâng cao trình độ học vấn của bản thân .797 3. Công việc hiện tại rất thú vị .749 4. Đơn vị luôn đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành nhiệm vụ .634Trư ờn Đại ọc Kin h tế Hu ế 52 5. Lãnh đạo thường xuyên quan tâm, gần gũi và thấu hiểu những khó khăn trong công việc của đồng chí .588 6. Cơ quan, đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cho CC, VC .582 7. Chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với từng vị trí công việc .571 8. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị hiện nay áp dụng là hợp lý và công bằng .545 9.Mối quan hệ tập thể (lãnh đạo và CC, CV với nhau) tại cơ quan, đơn vị rất thân thiện và cởi mở .542 10. Hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị .885 11. Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình .854 12. Tham mưu tích cực giải quyết công việc trong đơn vị .798 13. Đồng nghiệp ở cơ quan, đơn vị luôn phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc .689 14. Khả năng chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu công việc .683 15. Có đầy đủ các phương tiện, thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc đạt hiệu quả .858 16.Bố trí không gian làm việc hợp lý .651 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu khảo sát với SPSS) Kết quả phân tích yếu tố đối với các biến về sự hài lòng đối với công chức, viên chức, ta thấy hệ số tương quan các nhân tố: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 53 Nhân tố 1, gồm: Yêu thích công việc của mình; Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai và thích nghi với sự thay đổi công việc cần phải nâng cao trình độ học vấn của bản thân; Công việc hiện tại rất thú vị; Đơn vị luôn đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành nhiệm vụ; Lãnh đạo thường xuyên quan tâm, gần gũi và thấu hiểu những khó khăn trong công việc của đồng chí; Cơ quan, đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cho CC, VC; Chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với từng vị trí công việc; Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị hiện nay áp dụng là hợp lý và công bằng; Mối quan hệ tập thể (lãnh đạo và CC, CV với nhau) tại cơ quan, đơn vị rất thân thiện và cởi mở. Đặt tên là đạt kết quả tốt trong công việc. Nhân tố 2, gồm Hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình. Đặt tên là chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Nhân tố 3, gồm Tham mưu tích cực giải quyết công việc trong đơn vị; Đồng nghiệp ở cơ quan, đơn vị luôn phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc; Khả năng chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Đặt tên là mối quan hệ trong giải quyết công việc Nhân tố 4, Có đầy đủ các phương tiện, thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc đạt hiệu quả; Bố trí không gian làm việc hợp lý. Đặt tên là điều kiện làm việc. 2.2.2.6. Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá giữa công chức và viên chức Bảng 2.16: Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá giữa công chức và viên chức Nhân tố Chức danh Công chức Viên chức Total Mean Mean Mean Đạt kết quả tốt trong công việc. 4.19 4.24 4.20 Chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị 4.71 4.63 4.69 Mối quan hệ trong giải quyết công việc 4.42 4.40 4.41 Điều kiện làm việc 4.24 4.27 4.25 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu khảo sát với SPSS) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 54 Qua kết quả khảo sát giữa công chức và viên chức ở các nhân tố, ta thấy không có sự khác biệt nhiều trong việc đánh giá của công chức, viên chức. 2.2.3. Đánh giá của người dân đối với công chức, viên chức UBND huyện Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của người dân N Min Max Mean Std. Deviation Variance Kết quả giải quyết công việc 49 1 5 3.14 .816 .667 Phẩm chất đạo đức 49 2 5 3.76 .778 .605 Thái độ trách nhiệm 49 2 5 3.18 .667 .445 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu khảo sát với SPSS) Mức độ thỏa mãn của người dân là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức cũng như quá trình giao tiếp của cán bộ công chức, viên chức của huyện. Hầu hết, người dân đều cho rằng chưa thực sự thỏa mãn với cách tiếp dân của công chức. Người dân cho rằng: công chức, viên chức quá đề cao vai trò của mình, giải thích sơ sài cho qua, không được hướng dẫn đế