Luận văn Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên nhiên liệu hàng không Việt Nam (skypec)

LỜI CAM ĐOAN.i

LỜI CẢM ƠN .ii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . .iii

MỤC LỤC .iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .viii

DANH MỤC HÌNH .ix

MỞ ĐẦU.1

1. Tính cấp thiết của đề tài.1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .1

3. Mục đích nghiên cứu .4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .4

5. Phương pháp nghiên cứu .4

6. Kết cấu luận văn .6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP.7

1.1. Nguồn nhân lực .7

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .7

1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.8

1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .8

1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .8

1.2.2. Ý nghĩa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.9

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.10

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .11

pdf123 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 04/03/2022 | Lượt xem: 61 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên nhiên liệu hàng không Việt Nam (skypec), để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
t lượng nguồn nhân lực của công ty. Do đặc thù của ngành kinh doanh xăng dầu nên số lượng công nhân kỹ thuật của công ty chiếm phần lớn. Tuy nhiên, số lượng công nhân kỹ thuật đang có dấu hiệu giảm dần qua các năm. Trong năm 2018, công ty có 742 công nhân kỹ thuật, giảm 13 người so với năm 2017. Trong giai đoạn 2017- 2019, số lượng công nhân kỹ thuật đã giảm 3%. 35 Bảng 2. 6: Trình độ chuyên môn và các kỹ năng của Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) (2017 - 2019) Đơn vị: Số người, % Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 1265 100% 1282 100% 1313 100% Trình độ chuyên môn Trên đại học 40 3.20% 42 3.31% 45 3.40% Đại học, cao đẳng 469 37.10% 497 38.80% 524 39.90% Trung cấp, công nhân, LĐPT 755 59.70% 742 57.89% 744 56.70% Các kỹ năng Có trình độ tiếng Anh đáp ứng được yêu cầu công việc 130 10.27% 158 12.30% 171 13.01% Có trình độ tin học văn phòng đáp ứng được yêu cầu công việc 412 32.58% 456 35.57% 488 37.15% Đã qua đào tạo các lớp về kỹ năng làm việc 249 19.72% 307 23.94% 421 32.10% Đã qua đào tạo các lớp về kỹ năng quản lý, lãnh đạo 71 5.63% 119 9.31% 194 14.78% Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty TNHH MTV Nhiên Liệu Hàng Không Việt Nam (Skypec) 36 Lao động có trình độ đại học, cao đẳng cũng chiếm phần lớn và khá ổn định và tăng nhẹ qua các năm. Năm 2017 trình độ đại học, cao đẳng chiếm 37.10%, năm 2018 chiếm 38.80% tăng 1.7% so với năm 2017, năm 2019 chiếm 39.9% tăng 1.1% so với năm 2018. Trình độ thạc sỹ chiếm hàng năm chiếm từ 3 - 4% và đều tăng nhẹ qua các năm. Về các kỹ năng cần thiết: số lượng lao động có trình độ tiếng Anh và tin học văn phòng đáp ứng yêu cầu công việc có xu hướng tăng nhưng còn chiếm tỷ trọng thấp. Tiếng Anh và tin học văn phòng là hai yếu tố cần thiết đối với mỗi lao động trong thời đại hiện nay, đây cũng là những kỹ năng không thể thiếu đối với bốn nhóm lao động: Cán bộ lãnh đạo, Cán bộ quản lý, Kỹ sư và Nhân viên văn phòng. Bên cạnh đó, các kỹ năng làm việc cũng cần thiết không kém. Tuy số lượng lao động đã qua đào tạo về kỹ năng quản lý, lãnh đạo và kỹ năng làm việc nhóm của Công ty có tăng trong thời gian qua, nhưng còn chiếm tỷ trọng thấp. Kỹ năng quản lý, lãnh đạo có vai trò quan trọng đối với nhóm Cán bộ lãnh đạo và Cán bộ quản lý. Trong khi kỹ năng làm việc nhóm lại có vai trò quan trọng đối với nhóm Lao động gián tiếp, phụ trợ, Nhân viên văn phòng, Nhân viên kỹ thuật tra nạp & Lái xe tra nạp. Có thể thấy cả bốn kỹ năng trên đều cần thiết, tùy thuộc vào nhóm công việc chức năng mà kỹ năng nào đóng vai trò quan trọng hơn đối với người lao động. Do đó, Công ty cần quan tâm hơn đến việc đào tạo những kỹ năng này cho người lao động để chất lượng NNL được nâng cao một cách toàn diện. Trí lực còn được thể hiện qua kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty. Nhìn chung phần lớn các nhân viên đều hoàn thành nhiệm vụ được giao, chiếm khoảng trên 84%. Số lượng nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm khoảng 15% tổng số nhân viên của công ty. Số lượng nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm tỷ lệ thấp, tuy nhiên trong 2019 đã tăng lên 0.64%. Kết quả này cho thấy, công ty cần sát sao hơn trong việc quản lý chất lượng nguồn nhân lực. Tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới việc không hoàn thành chỉ tiêu của nhân viên. 37 Bảng 2. 7: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Đơn vị: người Tiêu chí Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 190 15.00% 192 14.97% 197 14.99% Hoàn thành nhiệm vụ 1071 84.68% 1085 84.66% 1108 84.37% Không hoàn thành nhiệm vụ 4 0.32% 5 0.37% 8 0.64% Nguồn: Báo cáo chất lượng lao động của Công ty TNHH MTV Nhiên Liệu Hàng Không Việt Nam (Skypec) Trí lực còn được thể hiện ở năng suất lao động. Năng suất lao động càng cao thể hiện chất lượng lao động càng cao. Năng suất lao động từ năm 2017 đến 2019 được thể hiện Bảng 2.8 dưới đây: Bảng 2. 8: Năng suất lao động của Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) giai đoạn 2017 - 2019 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 NSLĐ tính theo doanh thu (tỷ đồng/LĐ) 16.40 22.76 22.41 NSLĐ tính theo lợi nhuận (tỷ đồng/LĐ) 0.25 0.31 0.50 Nguồn: Báo cáo chất lượng lao động của công ty TNHH MTV Nhiên Liệu Hàng Không Việt Nam (Skypec) 38 Về NSLĐ tính theo doanh thu: năm 2017 bình quân 1 lao động tạo ra 16.4 tỷ đồng doanh thu đến năm 2018 đã đạt 22.76 tỷ đồng doanh thu tăng 38.8% so với năm 2017, nhưng năm 2019 đã giảm nhẹ, đạt 22.41 tỷ đồng giảm 1.5% so với năm 2018. Sở dĩ năng suất lao động theo doanh thu của Công ty khá cao do Công ty đã áp dụng các biện pháp quản trị chi phí, quản trị nhân lực một cách triệt để và có hiệu quả. Về NSLĐ tính theo lợi nhuận: năm 2017 bình quân 1 lao động tạo ra 0.25 tỷ đồng lợi nhuận, đến năm 2018 đạt 0.31 tỷ đồng tăng 20% so với năm 2017 và năm 2019 đạt 0.5 tỷ đồng tăng 62% so với năm 2018. Những phân tích trên phần nào phản ánh chất lượng của người lao động tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam đã được nâng cao qua các năm. 2.2.2.3. Thực trạng tâm lực của người lao động tại Công ty Tâm lực của người lao động được thể hiện qua ý thức thực hiện các quy định của công ty trong công việc và việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nếu nhân viên có tâm lực tốt, đầy đủ các kỹ năng họ sẽ dễ dàng hoàn thành công việc được giao. Đặc thù của ngành nghề cung ứng nhiên liệu cho các hãng Hàng không là số lượng lao động lớn, phải di chuyển nhiều. Để thực hiện quản lý tốt chất lượng nhân lực Công ty đã đề ra nhiều quy định về giờ giấc, tác phong làm việc, quyền và nghĩa vụ khi thực hiện các công việc. Để đánh giá thực trạng tâm lực của nhân viên tại công ty, tác giả đánh giá qua các yếu tố số lao động bị khiển trách trên tổng số người lao động tại công ty. Kết quả được thể hiện tại Bảng 2.9: 39 Bảng 2. 9: Kết quả đánh giá ý thức trong công việc tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Số lao động (người) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Kỷ luật khiển trách 4 5 6 Kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương 0 2 3 Kỷ luật Sa thải 3 2 1 Nguồn: Báo cáo chất lượng lao động của Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Theo kết quả tại Bảng 2.9, số lượng lao động vi phạm chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ. Phần lớn lao động bị kỷ luật khiển trách. Những lỗi họ thường mắc phải là đi muộn quá nhiều, không thực hiện tốt nội quy trong công việc. Tuy nhiên số lao động bị khiển trách có dấu hiệu tăng. Số lao động bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương tăng qua các năm. Số lượng lao động bị kỷ luật sa thải giảm rõ rệt. Mặc dù số lượng nhân viên vi phạm chịu các hình thức kỷ luật chiếm tỷ lệ nhỏ, nhưng nó có dấu hiệu tăng. Điều này cho thấy việc công ty cần rà soát lại các quy định trong công việc. Để xem do các quy định không hợp lý, hay do ý thức của người lao động chưa tốt để đưa ra các giải pháp kịp thời nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 40 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHIÊN LIỆU HÀNG KHÔNG VIỆT NAM (SKYPEC) 3.1. Qui trình nghiên cứu Nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) đề làm cơ sở đưa ra giải pháp, tác giả dựa vào quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2012) dể thiết kế qui trình cho nghiên cứu này. Các bước nghiên cứu được thực hiện theo sơ đồ sau: Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Xây dựng các thang đo Thiết kế bảng hỏi Thu thập dữ liệu Tổng hợp và phân tích dữ liệu Báo cáo kết quả phân tích 41 3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 3.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập. Dựa trên các nghiên cứu của Gaye Özçelik, Meryem Aybas, & Cavide Uyargil (2016), Nguyễn Hữu Nhật (2018) và cơ sở lý thuyết về về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở Chương 1 luận văn sử dụng các khái niệm nghiên như: Điều kiện môi trường làm việc, yếu tố đào tạo, Tuyển dụng lao động, Chính sách khen thưởng, khuyến khích người lao động, Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, Mối quan hệ giữa các nhân viên, Thỏa mãn trong công việc. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng chất lượng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) như sau: Hình 3. 1: Mô hình nghiên cứu Điều kiện môi trường làm việc Đào tạo lao động Tuyển dụng lao động Mối quan hệ với quản lý Chất lượng nguồn nhân lực Mối quan hệ với đồng nghiệp Chính sách khen thưởng, khuyến khích lao động Sự thỏa mãn trong công việc 42 3.2.2. Các giả thiết nghiên cứu H1: Mối quan hệ với quản lý có ảnh hưởng tương quan cùng chiều với chất lượng nguồn nhân lực. H2: Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng tương quan cùng chiều với chất lượng nguồn nhân lực. H3: Đào tạo lao động có ảnh hưởng tương quan cùng chiều với chất lượng nguồn nhân lực. H4: Điều kiện môi trường làm việc có ảnh hưởng tương quan cùng chiều với chất lượng nguồn nhân lực. H5: Sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng tương quan cùng chiều với chất lượng nguồn nhân lực. H6: Chính sách khen thưởng khuyến khích lao động có ảnh hưởng tương quan cùng chiều với chất lượng nguồn nhân lực. H7: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tương quan cùng chiều với chất lượng nguồn nhân lực. 3.3. Xây dựng các thang đo 3.3.1. Xây dựng thang đo sơ bộ Dựa trên một số nghiên cứu trước, tác giả xây dựng các thang đo cho từng yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL như sau: 43 Bảng 3. 1: Bảng thang đo sơ bộ Nhân tố Định nghĩa Biến cần đo Kế thừa Điều kiện môi trường làm việc Thể hiện điều kiện môi trường làm việc - Giờ làm việc hiện tại của công ty là phù hợp - Tôi được cung cấp đầy đủ thiết bị và công cụ làm việc - Môi trường làm việc việc an toàn và thoải mái - Áp lực công việc không quá căng thẳng Gaye Özçelik, Meryem Aybas, & Cavide Uyargil (2016), Nguyễn Hữu Nhật (2018) Đào tạo lao động Đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao trình độ bản thân - Công ty Anh/chị đầu tư nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo - Người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc Gaye Özçelik, Meryem Aybas, & Cavide Uyargil (2016), Nguyễn Hữu Nhật (2018) Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động bao gồm các yếu tố liên quan tới chính sách tuyển dụng của công ty - Người được tuyển dụng có đủ phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc - Chính sách thu hút, bố trí sử dụng lao động của công ty hiện nay là hợp lý Gaye Özçelik, Meryem Aybas, & Cavide Uyargil (2016), Nguyễn Hữu Nhật (2018) 44 Mối quan hệ với quản lý Mối quan hệ với quản lý bao gồm các yếu tố vô hình như việc khuyến khích, đánh giá, hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên. - Tôi không gặp khó khăn trong việc trao đổi và giao tiếp với cấp trên. - Cấp trên luôn được khuyến khích, hỗ trợ tôi khi cần thiết - Cấp trên luôn đánh giá cao ý kiến của tôi về kết quả công việc của tôi để đạt hiệu quả công việc tốt hơn. - Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt đối xử - Cấp trên là người thân thiện và hòa đồng với mọi người. Gaye Özçelik, Meryem Aybas, & Cavide Uyargil (2016), Nguyễn Hữu Nhật (2018) Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm các yếu tố vô hình như thái độ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của đồng nghiệp - Đồng nghiệp của tôi thân thiện và hòa đồng - Các đồng nghiệp của tôi luôn sẵn sàng giúp tôi hoàn thành công việc của mình - Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy Gaye Özçelik, Meryem Aybas, & Cavide Uyargil (2016), Nguyễn Hữu Nhật (2018) 45 Chính sách khen thưởng, khuyến khích lao động Chính sách khen thưởng bao gồm các yếu tố liên quan tới chính sách khen thưởng của công ty đối với nhân viên - Chính sách lương thưởng trả cho người lao động tương xứng với kết quả công việc - Chế độ lương thưởng kích thích sự nỗ lực của nhân viên - Chế độ đãi ngộ cho người lao động hiện nay ở công ty rất đa dạng, hấp dẫn - Chế độ phúc lợi rõ ràng, công khai minh bạch cho NLĐ Gaye Özçelik, Meryem Aybas, & Cavide Uyargil (2016), Nguyễn Hữu Nhật (2018) Sự thỏa mãn trong công việc - Tôi hài lòng với mức lương và phúc lợi - Tôi hài lòng với chính sách đào tạo và bổ nhiệm của công ty - Tôi hài lòng về mối quan hệ với người quản lý - Tôi hài lòng về mối quan hệ với các đồng nghiệp - Tôi hài lòng về điều kiện làm việc tại công ty Gaye Özçelik, Meryem Aybas, & Cavide Uyargil (2016), Nguyễn Hữu Nhật (2018) 3.3.2. Hiệu chỉnh thang đo Để hiệu chỉnh thang đo, tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp 15 người lao động tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) tháng 3/2020. Nội dung phỏng vấn được ghi nhận và tổng hợp lại để làm cơ sở cho việc điều chỉnh thang đo. 46 Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm: Mối quan hệ với quản lý, Tuyển dụng lao động, Đào tạo lao động, Điều kiện môi trường làm việc, Sự thỏa mãn trong công việc, Chính sách khen thưởng khuyến khích lao động, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhìn chung 15 người lao động tại tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) tham gia đều trả lời rằng các khái niệm nghiên cứu tương đối dễ hiểu. Kết quả phỏng vấn sâu sẽ làm cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo. Từ đó, giúp tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi chính thức để thu thập dữ liệu định lượng. Tổng hợp ý kiến sau khi nghiên cứu sơ bộ: Về đánh giá mức độ quan trọng trong 7 yếu tố tại dàn bài thì kết quả người được phỏng vấn chọn được thống kê theo Bảng 3.2: Bảng 3. 2: Kết quả nghiên cứu sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng Yếu tố Số người chọn Điều kiện môi trường làm việc 14/15 Đào tạo lao động 15/15 Tuyển dụng lao động 15/15 Mối quan hệ với quản lý 13/15 Mối quan hệ với đồng nghiệp 15/15 Chính sách khen thưởng, khuyến khích lao động 14/15 Sự thỏa mãn trong công việc 14/15 Đồng thời số người được phỏng vấn sâu đề xuất thêm các biến quan sát như sau: - Có 5 người đề xuất thêm biến “Chương trình đào tạo, phát triển lao động trong công ty có chất lượng cao” vào trong yếu tố “Đào tạo lao động” 47 - Có 2 người đề xuất thêm biến “Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được xác định cụ thể rõ ràng và khách quan” vào trong yếu tố “Tuyển dụng” Ngoài ra còn một số đề xuất khác nhưng tác giả nhận thấy nằm ngoài trọng tâm của nghiên cứu cũng như vào các trọng tâm yếu tố ảnh hưởng của nghiên cứu nên tác giả không đưa vào. Thông qua phỏng vấn trực tiếp và các mô hình nghiên cứu bên trên cho thấy để đo lường 7 yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) có 27 biến quan sát được tác giả tổng hợp và có 3 biến quan sát được đưa thêm vào để khảo sát chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec). Tổng hợp lại có 30 biến quan sát đo lường 07 yếu tố độc lập và 01 yếu tố phụ thuộc để đo lường ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec). Các thang đo sau khi đã được hiệu chỉnh sẽ được mã hóa như sau: Trong nghiên cứu, Điều kiện môi trường làm việc được đo bởi 4 biến quan sát, ký hiệu từ DK1 đến DK4. I - Điều kiện môi trường làm việc MÃ HÓA - Giờ làm việc hiện tại của công ty là phù hợp DK1 - Tôi được cung cấp đầy đủ thiết bị và công cụ làm việc DK2 - Môi trường làm việc việc an toàn và thoải mái DK3 - Áp lực công việc không quá căng thẳng DK4 Trong nghiên cứu, Đào tạo lao động được đo bởi 3 biến quan sát, ký hiệu từ DT1 đến DT3. 48 II - Đào tạo lao động MÃ HÓA - Công ty Anh/chị đầu tư nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo DT1 - Chương trình đào tạo, phát triển lao động trong công ty có chất lượng cao DT2 - Người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc DT3 Trong nghiên cứu, Tuyển dụng lao động được đo bởi 3 biến quan sát, ký hiệu từ TD1 đến TD3. III - Tuyển dụng lao động MÃ HÓA - Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được xác định cụ thể rõ ràng và khách quan TD1 - Người được tuyển dụng có đủ phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc TD2 - Chính sách thu hút, bố trí sử dụng lao động của công ty hiện nay là hợp lý TD3 Trong nghiên cứu, Mối quan hệ với quản lý được đo bởi 5 biến quan sát, ký hiệu từ QH1 đến QH5. IV - Mối quan hệ với quản lý MÃ HÓA - Tôi không gặp khó khăn trong việc trao đổi và giao tiếp với cấp trên. QH1 - Cấp trên luôn được khuyến khích, hỗ trợ tôi khi cần thiết QH2 - Cấp trên luôn đánh giá cao ý kiến của tôi về kết quả công việc của tôi để đạt hiệu quả công việc tốt hơn. QH3 - Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt đối xử QH4 - Cấp trên là người thân thiện và hòa đồng với mọi người QH5 49 Trong nghiên cứu, Mối quan hệ với đồng nghiệp được đo bởi 3 biến quan sát, ký hiệu từ DN1 đến DN3. V - Mối quan hệ với đồng nghiệp MÃ HÓA - Đồng nghiệp của tôi thân thiện và hòa đồng DN1 - Các đồng nghiệp của tôi luôn sẵn sàng giúp tôi hoàn thành công việc của mình DN2 - Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy DN3 Trong nghiên cứu, Chính sách khen thưởng, khuyến khích lao động được đo bởi 4 biến quan sát, ký hiệu từ CS1 đến CS4. VI - Chính sách khen thưởng, khuyến khích lao động MÃ HÓA - Chính sách lương thưởng trả cho người lao động tương xứng với kết quả công việc CS1 - Chế độ lương thưởng kích thích sự nỗ lực của nhân viên CS2 - Chế độ đãi ngộ cho người lao động hiện nay ở công ty rất đa dạng, hấp dẫn CS3 - Chế độ phúc lợi rõ ràng, công khai minh bạch cho NLĐ CS4 Trong nghiên cứu, Sự thỏa mãn trong công việc được đo bởi 5 biến quan sát, ký hiệu từ TM1 đến TM5. VII - Sự thỏa mãn trong công việc MÃ HÓA - Tôi hài lòng với mức lương và phúc lợi TM1 - Tôi hài lòng với chính sách đào tạo và bổ nhiệm của công ty TM2 - Tôi hài lòng về mối quan hệ với người quản lý TM3 - Tôi hài lòng về mối quan hệ với các đồng nghiệp TM4 - Tôi hài lòng về điều kiện làm việc tại công ty TM5 50 Trong nghiên cứu, Chất lượng nguồn nhân lực được đo bởi 3 biến quan sát, ký hiệu từ CL1 đến CL3. VIII - Chất lượng nguồn nhân lực MÃ HÓA - Tôi đánh giá cao thể lực của nhân viên tại công ty CL1 - Tôi đánh giá cao về trình độ văn hóa, đạo đức của nhân việc tại công ty CL2 - Tôi đánh giá cao về trình độ chuyên môn của nhân viên tại công ty CL3 3.4. Thiết kế bảng câu hỏi Dựa trên các thang đo đã xây dựng, tác giả xây dựng bảng hỏi và phỏng vấn thử nhằm điều chỉnh những câu hỏi chưa rõ nghĩa, sự phù hợp của từ ngữ sử dụng. Bảng hỏi hoàn chỉnh được trình bày ở Phụ lục 1. 3.5. Thu thập dữ liệu Việc thu thập dữ liệu được tiến hành bằng cách tiếp cận phát phiếu điều tra cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) và thực hiện phỏng vấn trực tiếp họ về các vấn đề liên quan đến yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) thông qua bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp thuận tiện. Điều này có nghĩa là nhà nghiên cứu có thể lựa chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận được. Ưu điểm phương pháp này là dễ tiếp cận đối tượng nghiên cứu và thường sử dụng khi thường bị giới hạn về thời gian hoặc chi phí. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là không xác định được sai số do lấy mẫu. Kích thước mẫu thường tùy thuộc vào các phương pháp ước lượng trong nghiên cứu và có nhiều quan điểm khác nhau. Theo Hair & ctg (1998) thì kích 51 thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150, Hoetler (1983) cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200. Tác giả đã phát ra 200 bảng câu hỏi. Sau khi khảo sát với 200 phiếu phát ra, sau khi tổng hợp số liệu thì kết quả thu được 182 phiếu hợp lệ và đầy đủ thông tin. Do đó, mẫu nghiên cứu chính thức trong nghiên cứu này là 182 mẫu. Với cỡ mẫu này đã đủ đảm bảo độ tin cậy khi phân tích EFA và phân tích hồi quy. Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tương ứng với 1 hoàn toàn không đồng ý, 2 không đồng ý, 3 bình thường, 4 đồng ý và 5 hoàn toàn rất đồng ý. 3.6. Tổng hợp và phân tích dữ liệu Trình tự tiến hành tổng hợp và phân tích dữ liệu được thực hiện như sau: - Bước 1: Chuẩn bị thông tin: thu nhận bảng trả lời, tiến hành làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng trả lời, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20. - Bước 2: Tiến hành thống kê mô tả dữ liệu thu thập được. - Bước 3: Đánh giá mức độ tin cậy, tiến hành đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha. - Bước 4: Phân tích thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA. - Bước 5: Phân tích hồi quy tuyến tính bội: thực hiện phân tích hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết của mô hình với mức ý nghĩa 5%. Phân tích dữ liệu dựa trên các biến nhân khẩu để phân tích sự khác biệt giữa các nhóm như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp. - Đánh giá độ tin cậy thang đo: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ số Cronbach Alpha càng lớn thì độ tin cậy càng cao. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả. Hệ số tin cậy Cronbach 52 Alpha chỉ cho biết các biến đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không chỉ ra các biến nào cần loại bỏ đi và các biến nào cần giữ lại nên việc kết hợp sử dụng hệ số tương quan biến để loại ra những biến không gây ra tác động nhiều cho khái niệm cần nghiên cứu. Các tiêu chí để đánh giá độ tin cậy thang đo: + Hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được, từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm, hoàn cảnh nghiên cứu mới. Trong nghiên cứu này tác gải chọn độ tin cậy Cronbach Alpha có thang đo lớn hơn hoặc bằng 0.6 + Hệ số tương quan biến tổng: các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến không quan trọng thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu. Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá là một nhóm các thủ tục, phương pháp phân tích thống kê được sử dụng để thu nhỏ và rút gọn một tập dữ liệu gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập các nhân tố ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng được hầu hết nội dung thông tin của nhân tố ban đầu. Phương pháp thực hiện: Sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal Components với phép xoay Varimax để cho ra ma trận nhân tố đã xoay, từ đó xác định được số lượng nhân tố đã trích ra cũng như số lượng các biến quan sát ban đầu thuộc về các nhân tố. Tiêu chuẩn đánh giá thì theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng (2008) gồm có các tiêu chuẩn sau: + Chỉ số KMO: là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá. Chỉ số KMO nằm từ 0.5 đến 1 điều kiện đủ để đánh giá phương pháp phân tích nhân tố là thích hợp. + Kiểm định Bartlett: xem xát giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể, nếu kiểm định cho mức ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì có thể kết luận 53 các biến có tương quan với nhau trong tổng thể, việc phân tích nhân tố là phù hợp đối với dữ liệu đang xét. + Eigenvalue: là phần đại diện cho biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ mỗi nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. + Hệ số phương sai trích: phần trăm phương sai toàn bộ được giải thích bởi các nhân tố. Phương sai trích cần đạt mức tiêu chuẩn từ 50% trở lên để phần trăm sự biến thiến của các nhân tố có thể giải thích được phần trăm sự biến thiên của các biến quan sát. + Hệ số tải nhân tố: là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Hệ số tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.4 để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố khám phá. + Nhân số: ta thấy hệ số tải nhân tố của các nhân tố bằng cách lấy trung bình cộng của các biến quan sát thuộc nhân tố để tiến hành thực hiện phân tích tiếp theo. - Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Phân tích hồi quy tuyến tính bội để bi

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_danh_gia_chat_luong_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty_tnhh.pdf
Tài liệu liên quan