Luận văn Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác tiền lương tại Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế

à tiến hành phân tích. Tổng số mẫu thu vào là 191 mẫu chiếm 83% trên tổng số mẫu phát ra. .Chúng tôi chọn mẫu theo 5 biến quan sát: Giới tính, trình độ chuyên môn, chức vụ, bộ phận công tác, thâm niên công tác. Toàn bộ các phân tích, đánh giá và dự báo nêu ra trong nghiên cứu này đều chủ yếu dựa trên kết quả của 191 phiếu được thu về. Ta có thể tóm tắt các đặc trưng của các đối tượng nhân viên tham gia cuộc khảo sát thông qua số liệu tại bảng 2.5: ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 43 Bảng 2.5: Đặc điểm của mẫu điều tra Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số 191 100 1.Theo vị trí làm việc - Quản lý 21 11 - Nhân viên 170 89 2. Theo giới tính - Nam 153 80,1 - Nữ 38 19,9 3.Theo thâm niên công tác - Dưới 5 năm 15 7,9 - Từ 5 đến 15 năm 139 72,8 - Từ 15 đến 25 năm 19 9,9 - Trên 25 năm 18 9,4 4. Theo trình độ văn hóa - Cao đẳng, đại học trở lên 122 63,9 - Trung cấp, sơ cấp 40 20,9 - Lao động phổ thông 29 15,2 5. Theo bộ phận công tác -Văn phòng công ty 63 33,0 -Các xí nghiệp 128 67,0 Nguồn :Số liệu điều tra 2.3.1.1.Đặc điểm mẫu điều tra Xử lý kết quả điều tra, trong số 191 phiếu điều tra người lao động xử lý, có 63 Văn phòng công ty và 128 ở các xí nghiệp. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 44 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân viên theo bộ phận công tác Bộ phận Bộ phận công tác Tổng cộng Văn phòng công ty Các xí nghiệp Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát % Văn phòng công ty 63 100 63 32.9 Xí nghiệp 1 11 8,6 11 5.8 Xí nghiệp 2 36 28,1 36 18.8 Xí nghiệp 4 12 9,4 12 6.3 Xí nghiệp 5 28 21,9 28 14.7 Xí nghiệp 6 11 8,6 11 5.8 Xí nghiệp 7 19 14,8 19 9.9 Xí nghiệp 10 11 8,6 11 5.8 Tổng cộng 63 100 128 100 191 100 (Nguồn : Số liệu điều tra) Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo bộ phận công tác T?ng c?ng 2216% 6% 10% 32% 15% 6% 19% 6% VP cäng ty XN 1 XN 2 XN 3 XN 5 XN 6 XN 7 XN 10 Các xí nghiệp tự hạch toán thu chi trên cơ sở các quy định chung của Công ty. Những xí nghiệp làm ăn hiệu quả, đóng BHXH cho anh em công nhân như thợ nề, thợ mộc, thợ cofa.. ... Đóng BHXH cho người lao động đây là khoản phúc lợi, giúp nhân viên an tâm làm việc, tạo sự gắn kết giữa công nhân và người lao động dù xí nghiệp tốn một khoản chi phí. Những xí nghiệp hoạt động kém hiệu quả, hoạt động cầm chừng nên việc đóng BHXH cho nhân viên chỉ khoảng trên 10 người bao gồm cả giám đốc và kế toán trưởng. Đặc điểm của ngành xây dựng là làm ăn theo công trình, thuê công nhân theo thời vụ với giá rẻ và đở tốn các chi phí khác nhưng hiệu quả sẽ ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 45 thấp.Vì vậy, các xí nghiệp nên có một số lượng công nhân cốt cán của mình để hoàn thành một số công đoạn đòi hỏi tay nghề cao. Văn phòng công ty là bộ phận đầu não của Công ty, tập trung toàn bộ những nhân viên cốt cán, chủ đạo để đưa Công ty hoạt động một cách hiệu quả. 2.3.1.2 Thông tin chung về người lao động của Công ty * Giới tính Theo kết quả quan sát, có 38 nữ và 153 nam trả lời phỏng vấn, số lao động nữ tham gia trả lời chiếm 20% và nam là 80%. Về giới tính có sự chênh lệch lớn nhưng phản ánh đúng thực tế của DN. Do tính chất và yêu cầu công việc của ngành xây dựng nên công ty chỉ ưu tiên tuyển dụng lao động nam. Thành phần nhân viên nam chủ yếu làm việc trong các lĩnh vực kỹ thuật, quản lý dự án, quản lý thi công, ban điều hành và đội ngũ nhân viên lao động phụ trợ như lái xe, bảo vệPhần lớn nhân viên nữ làm ở các bộ phận kế toán, kiểm toán, thư ký và nhân viên phục vụ. Bảng 2.7: Cơ cấu nhân viên theo giới tính Giới tính Bộ phận Tổng cộng Văn phòng công ty Các xí nghiệp Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát % Nữ 19 30,2 19 85,2 38 19,9 Nam 44 69,8 109 14,8 153 80,1 Tổng cộng 63 100 128 100 191 100 (Nguồn : Số liệu điều tra) Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân viên theo giới tính 20% 80% Næî Nam ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 46 * Thâm niên công tác Bảng 2.8: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác Thâm niên công tác Bộ phận công tác Tổng cộng Văn phòng công ty Các xí nghiệp Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát % Dưới 5 năm 2 3,2 13 10,2 15 7,9 Từ 5 đến dưới 15 năm 38 60,3 101 78,9 139 72,8 Từ 15 năm đến dưới 25 năm 8 12,7 11 8,6 19 9,9 Trên 25 năm 15 23,8 3 2,3 18 9,4 Tổng cộng 63 100 128 100 191 100 (Nguồn : Số liệu điều tra) Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên 3.2 10.2 60.3 78.9 12.7 8.6 23.8 2.3 0 10 20 30 40 50 60 70 80Tyí lãû (%) Dæåïi 5 nàm Tæì 5 nàm âãún dæåïi 15 nàm Tæì 15 nàm âãún dæåïi 25 nàm Trãn 25 nàm Thám niãn Vàn phoìng Xê nghiãûp Việc phân chia cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác là cần thiết bởi nó ảnh hưởng đến giai đoạn phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân và mỗi giai đoạn có những đặc trưng riêng. Số cán bộ công nhân viên tham gia phỏng vấn theo thâm niên công tác cũng phản ánh đúng tình hình lao động của Công ty. Số lao động có thâm niên công tác trên 25 năm là những người đã gắn bó với Công ty từ khi mới thành lập. Số lượng nhân viên làm việc dưới 5 năm trong Công ty có một tỷ lệ khá thấp (7,9%). Chiếm đa số là nhóm có thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm với 139 người chiếm 72,8%. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 Tỷ lệ người làm việc trong Công ty từ 15 năm đến dưới 25 năm chiếm một tỷ trọng nhỏ (9,9%). Với các kết quả này có thể thấy được đa số nhân viên trong Công ty là những người có kinh nghiệm làm việc và đã có một thời gian gắn bó khá lâu với Công ty. *Trìnhđộ văn hoá Trình độ học vấn cao đẳng, đại học chiếm đa số 63,9% (112 trong 191 mẫu quan sát) và điều này cũng đúng đối với Văn phòng công ty (53 trong số 63 mẫu quan sát chiếm 84,1%) và các xí nghiệp (61 trong số 128 mẫu quan sát, chiếm 47,6%). Kế đó là trung cấp, sơ cấp (23%) và lao động phổ thông (17,3%). Về trình độ, trong tổng số 191 người tham gia phỏng vấn chỉ có 29 người lao động phổ thông, 44 người có trình độ trung cấp, sơ cấp còn lại 114 người (59,7%) có trình độ cao đẳng, đại học trở lên.Với trình độ và kinh nghiệm có được họ chính là những người lao động quan trọng nhất trong Công ty. Bảng 2.9: Cơ cấu nhân viên theo trình độ văn hóa Trình độ văn hóa Bộ phận công tác Tổng cộng Văn phòng công ty Các xí nghiệp Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát % CĐ, đại học, sau ĐH 53 84,1 61 47,6 114 59,7 Trung cấp, sơ cấp 6 9,5 38 29,7 44 23,0 Lao động phổ thông 4 6,4 29 22,7 33 17,3 Tổng cộng 63 100 128 100 191 100 (Nguồn : Số liệu điều tra) * Chức danh Để có cái nhìn tổng quát về sự khác biệt trong mức độ hài lòng về tiền lương giữa cán bộ quản lý và nhân viên, chúng tôi đã tiến hành điều tra, phỏng vấn 21 cán bộ quản lý ở các xí nghiệp cũng như ở Văn phòng công ty. Chắc chắn với tính chất công việc khác nhau, mức thu nhập khác nhau giữa hai đối tượng này cũng sẽ giúp kết quả nghiên cứu của chúng ta có cái nhìn bao quát, toàn diện và sâu sắc hơn. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 Bảng 2.10: Cơ cấu nhân viên theo chức vụ Chức vụ Bộ phận công tác Tổng cộng Văn phòng công ty Các xí nghiệp Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát % Lãnh đạo Nhân viên 6 57 9,5 90,5 15 113 11,7 88,3 21 160 11,0 89,0 Tổng cộng 63 100 128 100 191 100 (Nguồn : Số liệu điều tra) Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân viên theo chức vụ 89% 11% Laînh âaûo Nhán viãn Tổng hợp kết quả điều tra ta thấy: Số lượng người tham gia phỏng vấn chiếm 73% tổng thể nhân viên (được đóng BHXH của Công ty) đủ điều kiện để đại diện cho tổng thể, trong đó đã có sự phù hợp trong cơ cấu những người được điều tra với tình hình thực tế tại Công ty đảm bảo cho nghiên cứu này có ý nghĩa. 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hair (1995), độ tin cậy của số liệu được định nghĩa như là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không gặp phải các sai số, và nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ bản thân phía người được phỏng vấn là chính xác và đúng với thực tế, sự khiếm khuyết trong quá trình đo lường mà có thể ảnh hưởng đến việc điền các số liệu cho từng biến điều tra. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đo lường. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi. Công thức của hệ số Cronbach α là α = Nρ[1+ ρ(N-1)] Trong đó ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Ký tự ρ tượng trưng cho tương quan trung bình giữa tất cả các mục hỏi được kiểm tra. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α ≥ 0,8. Hệ số α của Cronbach sẽ cho bạn biết các đo lường của bạn có liên kết với nhau hay không. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Ở đây, khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,6. [34] Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS, ta có kết quả phân tích độ tin cậy của các biến số phân tích đối với nhân viên của Công ty Xây Lắp Thừa Thiên Huế được điều tra trình bày ở Bảng 2.11. Số liệu trên bảng cho thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các câu hỏi (tại cột giá trị Item Cronbach’s Alpha) đều có giá trị cao hơn 0,8. Đồng thời các câu hỏi đều có hệ số tương quan biến tổng (tại cột giá trị Item-totar correlation) lớn hơn 0,3. Thêm nữa hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các câu hỏi của nhân viên như trình bày ở bảng trên bằng 0,9042 là rất cao. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 Bảng 2.11: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra về sự hài lòng Các biến phân tích Mean Std Dev Correlation Item Cronbatch Alpha Thời gian trả lương theo định kỳ, không chậm trể. 3,5288 0,6633 0,5100 0,9011 Hình thức trả lương khuyến khích nhân viên 3,1099 0,6353 0,8521 0,8882 Mứclương tương xứng với công sức đóng góp. 3,3455 0,7225 0,5760 0,8987 Lương cao hơn so với lương bình quân của các doanh nghiệp khác trong cùng khu vực. 3,0052 0,7145 0,5965 0,8978 Sự hợp lý, rõ ràng trong cách tính lương. 3,2827 0,7061 0,6064 0,8974 Chính sách thưởng của công ty là phù hợp công sức đóng góp. 2,8743 0,6112 0,7041 0,8941 Thường xuyên nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ tết. 3,3403 0,7500 0,5897 0,8982 Hình thức thưởng phù hợp mong muốn. 3,4346 0,7288 0,6094 0,8973 Luôn tin rằng nổ lực sẽ đạt được phần thưởng 3,5759 0,7278 0,4932 0,9021 Công ty thường xuyên hổ trợ các khoản phụ cấp 3,0995 0,5287 0,5304 0,9004 Các khoản phụ cấp được công ty hổ trợ hợp lý 3,2880 0,6773 0,5403 0,8999 Vấn đề phúc lợi cho nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm. 3.7749 0,8056 0,6246 0,8969 Các khoản phúc lợi trong công ty là đa dạng 3,0681 0,6329 0,6434 0,8961 Các khoản phúc lợi được phân phối rõ ràng và công bằng. 3,4817 0,7170 0,6106 0,8972 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ 0,9042 (Nguồn : Số liệu điều tra) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 Vì vậy, ta cũng có thể kết luận rằng đây là thang đo tốt. Các thông tin trả lời phỏng vấn của nhân viên về sự hài lòng là đáng tin cậy và đầy đủ để sử dụng trong nghiên cứu. Tóm lại, chúng ta có thể kết luận rằng các thông tin điều tra thu được qua quá trình phỏng vấn nhân viên về sự hài lòng của nhân viên là khá đầy đủ và đáng tin cậy để sử dụng trong nghiên cứu. 2.3.3. Phân tích nhân tố Phân tích nhân tố Factor Analysic đòi hỏi nhà nghiên cứu phải quyết định trước một số vấn đề như: số lượng yếu tố cần phải đưa ra và phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố (Rotating the factors), cũng như hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ các yếu tố. Theo nghiên cứu của Almeda (1999) thì số lượng các yếu tố cần phải đưa ra được tính toán dựa trên dự tính của phạm vi nghiên cứu, mà dựa trên khung nghiên cứu này để đưa ra các câu hỏi cụ thể. Thêm nữa, các yếu tố được đưa ra sau quá trình phân tích cần phải thoả mãn tiêu chuẩn Keiser - với KMO (Kaise-Meyer-Olkin) là 1 chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (nằm giữa 0,5 và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Tiêu chuẩn Keiser qui định rằng hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc bằng 1. Và thông thường, để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, các nhà nghiên cứu thực nghiệm thường dùng phương pháp quay vòng trục toạ độ Varimax và còn gọi là phương pháp Varimax. Phương pháp này sẽ tối đa hoá tổng các phương sai của hệ số hồi quy tương quan của ma trận yếu tố, và từ đó dẫn đến một logic là các hệ số tương quan của các yếu tố- biến số là gần với +1 hoặc -1, tức là chỉ ra sự tương quan thuận hoặc tương quan nghịch giữa các yếu tố biến số. Nếu hệ số tương quan xấp xỉ bằng 0 thì điều đó có nghĩa là không có sự tương quan. Đồng thời, tiêu chuẩn của hệ số tương quan của yếu tố phải ít nhất là bằng 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu. Và chỉ số 0,5 này được xem là ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi khác trong quá trình phân tích các yếu tố.[34] Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến số về sự hài lòng được trình bày tại Bảng 2.13. Qua bảng 2.13 trên cho thấy hệ số tương quan yếu tố với các Communalities ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 có được từ phương pháp quay vòng trục toạ độ Varimax đối với các câu hỏi đều thỏa mãn các yêu cầu mà phương pháp phân tích nhân tố đòi hỏi. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố có được từ phương pháp nói trên với các Eigenvalue thỏa mãn điều kiện chuẩn Kaiser lớn hơn 1. Do đó các yêú tố mới này sẽ được sử dụng để tính toán thành các biến mới cho việc phân tích thích hợp để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sau này. Các yếu tố này bao gồm: Yếu tố 1 (Factor 1): Có giá trị Eigenvalue bằng 6,385 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về thời gian trả lương, hình thức trả lương, mức lương tương xứng, mức lương cao, sự hợp lý, rõ ràng trong cách tính lương. Sai số varian do phân tích nhân tố giải thích 45,606% . Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là H1: Sự hài lòng về lương. Giá trị bình quân của từng yếu tố thành viên sẽ cho ta giá trị của biến mới sử dụng trong phân tích hồi quy thích hợp để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Yếu tố 2 (Factor 2): Có giá trị Eigenvalue bằng 3,098 lớn hơn 1.Yếu tố này bao gồm các vấn đề để tạo ra một động lực kích thích nhân viên như chính sách thưởng, thường xuyên nhận được tiền thưởng, hình thức thưởng, tin tưởng nổ lực sẽ đạt được phần thưởng. Sai số varian do phân tích nhân tố giải thích là 22,130%. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là H2: Sự hài lòng về thưởng. Giá trị bình quân của từng yếu tố thành viên sẽ cho ta giá trị của biến mới trong phân tích hồi quy thích hợp để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Yếu tố 3 (Factor 3): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,524 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề như vần đề phúc lợi được ban lãnh đạo quan tâm, các khoản phúc lợi trong Công ty là đa dạng, các khoản phúc lợi được phân phối rõ ràng và công bằng. Sai số varian do phân tích nhân tố giải thích là 10,888% . Do đó, yếu tố này được đặt tên thành một biến mới là H3: Sự hài lòng về phúc lợi.. Giá trị bình quân của từng yếu tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới sử dụng trong phân tích hồi quy thích hợp để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sau này. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 Bảng 2.13: Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra về sự hài lòng Nội dung biến Nhân tố 1 2 3 4 Thời gian trả lương theo định kỳ, không chậm trể. 0,909 Hình thức trả lương khuyến khích nhân viên làm việc 0,748 Mức lương tương xứng với công sức 0,945 Lương cao hơn so với lương bình quân của các doanh nghiệp khác trong cùng khu vực 0,871 Sự hợp lý, rõ ràng, minh bạch trong cách tính lương 0,931 Chính sách thưởng của công ty phù hợp công sức đóng góp 0,815 Thường xuyên nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ tết 0,903 Hình thức thưởng phù hợp mong muốn 0,911 Luôn tin rằng nổ lực sẽ đạt được phần thưởng 0,915 Công ty thường xuyên hổ trợ các khoản phụ cấp 0,837 Các khoản phụ cấp được công ty hổ trợ là hợp lý 0,843 Vấn đề phúc lợi cho nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm. 0,911 Các khoản phúc lợi trong công ty đa dạng 0,815 Các khoản phúc lợi được phân phối rõ ràng và công bằng 0,881 Eigenvalue Value 6,385 3,098 1,524 1,033 S ai số Variance do phân tích nhân tố giải thích (%) 45,606 22,130 10,888 7,377 Lũy kế(%) 45,606 67,736 78,624 86,002 (Nguồn : Số liệu điều tra) Yếu tố 4(Factor 4): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,033 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề như Công ty thường xuyên hổ trợ các khoản phụ cấp, các khoản phụ cấp hổ trợ cho nhân viên là hợp lý. Sai số varian do phân tích nhân tố giải thích là 7,377%. Do đó, yếu tố này được đặt tên thành một biến mới là H4: Sự hài lòng về phụ cấp. Giá trị bình quân của từng yếu tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới sử dụng trong phân tích hồi quy thích hợp để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sau này. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 2.3.4. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác tiền lương tại Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế 2.3.4.1 Đánh giá về sự hài lòng về lương Người lao động chỉ thực sự cảm thấy thích thú, cống hiến hết hình cho công việc khi những thành quả thu được xứng đáng với đóng góp. Trong bối cảnh đất nước ta hiện nay, lương đang là một nhân tố quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Trước thực tế đó đòi hỏi mỗi công ty phải có cách thức trả lương phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Mức lương mà Công ty chi trả phải tương xứng với cống hiến của nhân viên, phù hợp với điều kiện sống của khu vực. Đồng thời cần có những phần thưởng đúng người, đúng lúc, đúng chỗ để tác động vào tâm lý làm việc của nhân viên. Ông Fujii Takao, giám đốc Trung tâm Hợp tác nguồn nhân lực Việt - Nhật, nhấn mạnh khi trao đổi với báo Tuổi Trẻ về câu chuyện lương, thưởng:“Nói đến lương là đề cập việc đánh giá một con người, vì vậy trả lương, thưởng như thế nào là việc hết sức quan trọng và đôi khi quyết định đến thành công hay thất bại của một doanh nghiệp” Với 14 chỉ tiêu được sử dụng đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với vấn đề lương, thưởng, phụ cấp và các khoản phúc lợi tại công ty kết quả thu được thể hiện tại bảng 2.15. Với nhận định đưa ra: “Mức tiền lương của Công ty tương xứng với đóng góp của quý vị”.Có 28,8 % nhân viên đồng ý, 6,8 % nhân viên rất đồng ý với nhận định trên tương ứng với giá trị trung bình là 3,35. Mức đánh giá này là tương đối, điều này phù hợp với thực tế tại Công ty khi mà Công ty đã áp dụng những mức lương khác nhau tuỳ thuộc vào tính chất công việc cũng như trình độ chuyên môn của nhân viên đảm nhận công việc. Nhưng vẫn còn 56,5 % nhân viên đánh giá ở mức bình thường và 7,9 % nhân viên không đồng ý với nhận định đưa ra. Đây là con số này chiếm tỷ lệ tương đối trong tổng thể nghiên cứu nên ban lãnh đạo Công ty cũng cần hiểu rõ nguyên nhân của những nhận định đó để có giải pháp khắc phục. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 Bảng 2.15: Đánh giá sự hài lòng về lương Chỉ tiêu Trung bình Mức độ đánh giá (%) Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Thời gian trả lương theo định kỳ, không chậm trể. 3,53 0 2,62 48,7 41,9 6,81 Hình thức trả lương khuyến khích nhân viên 3,11 0 8,38 79,1 5,76 6,81 Mức lương tương xứng công sức 3,35 0 7,85 56,5 28,8 6,81 Lương cao hơn so với lương BQ 3,01 0 18,3 69,6 5,24 6,81 Cách tính lương hợp lý, rõ ràng 3,28 0 7,85 62,8 22,5 6,81 (Nguồn : Số liệu điều tra) Lương bổng đóng vai trò thế nào đối với sự trung thành, gắn bó, nổ lực của nhân viên. Thông thường người nhân viên đi làm luôn muốn trả công tương xứng với công sức họ bỏ ra. Lưu ý đây là mức lương lương tương xứng chứ không phải mức lương cao. Vậy, làm thế nào để nhân viên cảm thấy tương xứng là một nghệ thuật của người quản lý nhân sự. Đôi lúc “tương xứng” được hiểu là giá trị lao động của họ được tôn trọng, được đánh giá cao, là họ cảm thấy đã đóng góp vào sự phát triển của Công ty. Quan trọng hơn, là nhân viên thấy chính mình đã đóng vai trò quyết định đối với việc tăng lương của chính họ, nếu chính sách của Công ty tạo được sự gắn kết giữa quyền lợi của nhân viên và quyền lợi của Công ty. Trước đây các bậc lương chủ yếu dựa trên thâm niên công tác của nhân viên tại Công ty, dần dần đã kết hợp cả hai hình thức trả lương theo năng lực và số năm làm việc để xác định lương cho người lao động. Những người có thâm niên làm việc khá lâu trong Công ty cho rằng việc trả lương theo thâm niên công tác là khá công bằng đối với những công sức đóng góp của họ trong mấy chục năm qua. Được sự vận động của tổ chức, dần dần họ cũng tán thành với việc chuyển hoàn toàn sang chế độ trả lương dựa trên năng lực làm việc nhưng thực chất họ chẳng mấy “mặn mà” với cách thức trả lương này. Bên cạnh lý do đó còn có một nguyên nhân khác ở các nhân viên trẻ tuổi, họ thường so sánh công việc và mức lương mình nhận được với những người thân, bạn bè hiện đang làm việc tại các tỉnh thành khác, các công ty liên doanh, công ty nước ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 ngoàihọ thấy mức lương mình nhận được khá thấp so với những người đó từ đó nảy sinh tâm lý đánh giá thấp mức lương của mình tại Công ty. Cũng chính vì vậy, chỉ có 5,2 % nhân viên đồng ý và 6,8% nhân viên rất đồng ý với nhận định “ Công ty trả lương cao so với lương bình quân của các doanh nghiệp khác”. Có đến 18,3% nhân viên không đồng ý và 69,6% nhân viên đánh giá bình thường nên giá trị trung bình thu được là 3,01. Mức lương mà Công ty đang áp dụng với nhân viên làm việc gián tiếp tại Văn phòng công ty khoảng 3,5 triệu , quản lý các xí nghiệp và đội ngũ kỹ sư là 3- 4 triệu, nhân viên văn phòng khoảng 2-3 triệu... Tại nhiều nước trên thế giới, một người đi làm có nghĩa anh ta sẽ nuôi dủ vợ con, đủ sống một cuộc sống với nhiều tiện ích và phúc lợi, trả đủ cho các khoản nợ ngân hàng khi mua nhà và ô tô trả góp. Và khi anh ta mất việc anh ta sẽ phải đứng trước rất nhiều nguy cơ như không đủ nuôi vợ con, nhà và ô tô bị tịch thu... Nhưng tại Việt Nam, giá nhân lực tại các công ty trong rất nhiều ngành nghề cũng sàn sàn như nhau Các chỉ tiêu được nhân viên trong Công ty đánh giá cao là:“tiền lương trả đúng thời hạn” với giá trị trung bình thu được tương ứng là 3,53. Trong những năm vừa qua Công ty áp dụng hình thức trả lương tiên tiến là theo hiệu quả công việc .Nhưng khi được hỏi: “Hình thức trả lương Công ty áp dụng kích thích nhân viên làm việc” chưa được đánh giá cao bởi công tác đánh giá làm chưa tốt. Một số trưởng phòng còn cả nể và bình quân chủ nghĩa. Khi mức lương còn chưa thể cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác thì tiền lương trả đúng thời hạn và sự quan tâm của Công ty đến hình thức trả lương là một trong những giải pháp tốt làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên. 2.3.4.2. Đánh giá về sự hài lòng về thưởng Lương là một trong những yếu tố thường được nhân viên quan tâm nhưng đó không phải là yếu tố duy nhất. Bên cạnh lương thì “chính sách thưởng của Công ty” cũng là yếu tố luôn được nhân viên quan tâm. Khi điều tra đo lường sự hài lòng về hình thức thưởng phù hợp mong muốn của nhân viên, kết quả thu được có giá trị trung bình là 3,43. Với 73 nhân viên trả lời đồng ý, 12 nhân viên trả lời rất đồng ý. Đây là ĐA ̣I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 57 một yếu tố được đánh giá tương đối cao. Tuy nhiên vẫn còn 93 nhân viên trả lời bình thường và 12 nhân viên không đồng ý và đặc biệt có 1 nhân viên không đồng ý. Bảng 2.16: Đánh giá sự hài lòng về thưởng Chỉ tiêu Trung bình Mức độ đánh giá 1 2 3 4 5 Chính sách thưởng của công ty là phù hợp công sức . 2,87 1 46 120 24 0 Thường xuyên nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ tết. 3,34 1 17 101 60 12 Hình thức thưởng phù hợp mong muốn. 3,43 1 12 93 73 12 Luôn tin rằng nổ lực sẽ đạt được phần thưởng 3,58 0 15 63 101 12 (Nguồn : Số liệu điều tra) Yêu cầu đặt ra cho ban quản lý Công ty cần xem xét các hình thức thưởng một cách cụ thể để phù hợp với đặc điểm từng nhân viên. Đối với nhân viên có thu nhập thấp có thể áp dụng thưởng bằng tiền mặt còn nhân viên có thu nhập cao nên áp dụng hình thức vừa khen vừa thưởng. Công ty chưa áp dụng những hình thức thưởng như khi hoàn thành tốt công việc, thưởng cuối quý, thưởng 6 tháng nên khi hỏi “Thường xuyên nhận được tiền thưởng” thì mức đánh giá không cao. Có đến 101 người đánh giá bình thường, 17 người được hỏi không đồng ý và 1 n