Luận văn Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay từ thực tiễn quận tân phú, thành phố Hồ Chí Minh

à chính NLĐ đã tự mình từ bỏ các quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động đã xác lập với NSDLĐ. Do vậy, cần thiết phải quy định đây là một trong những căn cứ để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Năm là, NSDLĐ còn được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. 36 Điều 45, Bộ luật lao động năm 2012 quy định các nghĩa vụ của NSDLĐ phải thực hiện trước khi được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: (1) Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; (2) Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; (3) Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”. Đối với căn cứ để được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định như trên, thì khi DN sáp nhập, hợp nhất, chia tách hay chuyển quyền sở hữu mà không sử dụng hết số lao động hiện có thì được quyền chấm dứt HĐLĐ (sau khi lập phương án sử dụng lao động theo quy định). Việc quy định NSDLĐ tiếp theo có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước về vấn đề việc làm cho NLĐ. Nhưng trên thực tế, đây là nội dung gây khó khăn cho một số doanh nghiệp trong trường hợp này. Do lúc này, chủ doanh nghiệp mới thường phải gánh vác khá nhiều hậu quả của doanh nghiệp cũ, từ vấn đề tài chính, thiết bị, công nghệ thường lạc hậu, cơ cấu bộ máy tổ chức cồng kềnh, hoạt động thiếu hiệu quả Và nếu không được quyền tự quyết định sử dụng hay chấm dứt với số lao động không còn phù hợp nhu cầu sản xuất kinh doanh mới thì có nghĩa Doanh nghiệp đang bị hạn chế quyền điều hành hoạt động của đơn vị mình, không thực sự bảo đảm quyền chủ động kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động như luật định. Bên cạnh đó, NSDLĐ lập phương án sử dụng lao động phải có sự tham khảo kiến ý của tổ chức công đoàn cơ sở. Nhưng, các quy định pháp luật không quy định khi Đại diện Công đoàn phản đối thì NSDLĐ có phải sửa đổi phương án sử dụng lao động khác không? Sửa đến khi nào tổ chức Công đoàn cơ sở (hoặc tổ chức đại 37 diện tập thể lao động) đồng ý hay chỉ cần có đối tượng tham gia là đủ Đây cũng là một trong những bất cập đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ này. Sáu là, NSDLĐ còn được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế được quy định tại Điều 44, Bộ luật lao động năm 2012 và được hướng dẫn chi tiết hơn tại Điều 13, Nghị định số 05/2015/CP-NĐ. Đây là trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp bị mất việc làm. Thay đổi cơ cấu, công nghệ được hiểu là: (i) Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (iii) Thay đổi cơ cấu tổ chức như sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Những thay đổi trên dẫn đến NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho NLĐ để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho họ thôi việc thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm. Bộ luật lao động năm 2012 đã ghi nhận tại Điều 44 trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế. Đây là sự tiếp thu các ý kiến đóng góp, thay đổi quy định pháp luật phù hợp thực tiễn nước ta và phù hợp xu thế chung của pháp luật lao động các nước trên thế giới. Về việc đào tạo lại NLĐ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong Doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới còn thiếu tính khả thi và khó áp dụng trên thực tế. Bởi lẽ, chưa có hướng dẫn cụ thể về thời gian đào tạo, chất lượng đào tạo như thế nào cho hợp lý trước khi NSDLĐ được thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLD. Như vậy, buộc Doanh nghiệp phải đào tạo lại cho NLĐ trước khi chấm dứt QHLĐ do Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế là chưa khả thi và đôi khi là bất hợp lý. Những quy định này chú trọng nhiều hơn đến quyền lợi của NLĐ mà không lưu ý thỏa đáng đến những khó khăn 38 của Doanh nghiệp, không đảm bảo tính linh hoạt của thị trường lao động. Chính vì thế, trong trường hợp này, nên cho phép Doanh nghiệp trả cho NLĐ khoản tiền để NLĐ tự học nghề mới phù hợp với nhu cầu của cá nhân của NLĐ mang tính khả thi hơn. Đồng thời cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ có thể linh hoạt trong việc lên kế hoạch nhân sự cho Doanh nghiệp. 2.1.2. Thực trạng pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 có sự thay đổi tiến bộ hơn so với quy đinh trong Bộ luật lao động năm 1994. Nếu như tại Bộ luật lao động năm 1994 quy định chi tiết hơn về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là phải phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình đối với các căn cứ là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, NLĐ bị sa thải và NLĐ bị ốm đau. Đối với các căn cứ đơn phương tương tự, Bộ luật lao động năm 2012 chỉ quy định về thủ tục báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải đảm bảo thời gian báo trước theo thời hạn hợp đồng: Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định NLĐ ốm đau, bệnh tật và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định này có sự tham khảo, vận dụng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm thị trường lao động còn mới mẻ ở nước ta. Pháp luật quy định thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đảm bảo cho cả NSDLĐ và NLĐ không quá bị động khi bị chấm dứt HĐLĐ, để NLĐ có kế hoạch như ổn định cuộc sống, tìm việc làm mới, tránh bị gián đoạn việc làm sau khi chấm dứt HĐLĐ Còn NSDLĐ cũng cần có thời gian để tuyển dụng, lựa chọn NLĐ mới và đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh không bị gián đoạn. 39 Tuy nhiên, quy định về thời gian báo trước theo Khoản 2, Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 vẫn còn một số tranh cãi. Trường hợp NSDLĐ vi phạm có thể phải bồi thường tương ứng với mức tiền lương của NLĐ cho những ngày vi phạm không báo trước. Song, trong thực tế xảy ra trường hợp là khi chấm dứt HĐLĐ thay cho việc báo trước, NSDLĐ trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng thời hạn báo trước không? Về lý luận, pháp luật quy định thời hạn báo trước khi một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bên kia có thời gian hợp lý sắp xếp công việc, đảm bảo được quyền lợi hợp pháp. Nếu cho phép NSDLĐ trả tiền cho thời gian phải báo trước thì: (i) vẫn đảm bảo lợi ích kinh tế cho NLĐ; (ii) NLĐ có thể dùng thời gian này tìm việc mới, ổn định cuộc sống; (iii) NSDLĐ nhanh chóng ổn định nhân sự, tổ chức lại bộ máy hiệu quả hơn Thiết nghĩ, các bên thỏa thuận để thay thế thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng một khoản tiền không chỉ phù hợp tính chất thỏa thuận, tự định đoạt, cùng có lợi của HĐLĐ mà còn mang ý nghĩa duy trì môi trường làm việc lành mạnh, hòa hợp giữa các bên muốn chấm dứt mối QHLĐ để từ đó, bắt đầu những QHLĐ khác. Mặt khác, các quy định pháp luật hiện nay chỉ quy định về việc phải báo trước, nhưng hình thức của việc báo trước lại không có quy định và hướng dẫn. Vì vậy, câu hỏi đặt ra là hành vi thông báo quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có nhất thiết phải bằng văn bản không? Nếu thông báo bằng lời nói thì dựa trên cơ sở nào để xác định là đã có ý chí đích thực của chủ thể muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ? Bộ luật lao động năm 2012 đã giản lược thủ tục NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy vậy, nội dung này được chuyển sang Điều 44 khoản 3 và Điều 46 khoản 2, khi cho NLĐ nghỉ việc vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ, NSDLĐ vẫn bắt buộc phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Quy định này cho thấy vẫn tồn tại những vướng mắc về điều kiện, thủ tục khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. 40 Cụ thể, đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động phù hợp quy định pháp luật; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới thì mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với nhiều người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Thực tiễn áp dụng quy định này hiện nay gặp phải một số khó khăn và dễ gây tranh cãi. Thứ nhất, về sự tham gia của Công đoàn cơ sở: Khoản 2, Điều 46 Bộ luật lao động năm 2012 quy định “khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”, tại khoản 3, Điều 44 quy định “việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ trường hợp đơn phương do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Pháp luật quy định sự tham gia của Công đoàn cơ sở nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền xây dựng phương án lao động không phù hợp dẫn đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với hàng loạt NLĐ. Tuy nhiên, quy định pháp luật chỉ dừng lại ở việc “phải có sự tham gia” hay “sau khi đã trao đổi”, mà không hướng dẫn việc tham gia, trao đổi đó phải diễn ra như thế nào, trường hợp không thống nhất được với nhau thì giải quyết ra sao? Vai trò, ý kiến của Công đoàn cơ sở chiếm bao nhiêu phần trăm khi tham gia và biểu quyết tán thành Phương án sử dụng lao động? Đây được xem là một trong số những tồn tại của Bộ luật lao động năm 2012, đòi hỏi cần có sự thay đổi để NSDLĐ cũng như Công đoàn cơ sở tại Doanh nghiệp có căn cứ rõ ràng để thực hiện. Thứ hai, cũng tại khoản 3, Điều 44 quy định thủ tục “thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” trong trường hợp việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ trường hợp đơn phương do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc 41 vì lý do kinh tế. Vấn đề đặt ra là việc yêu cầu NSDLĐ phải báo cáo với cơ quan lao động nhằm mục đích gì? Chỉ để cơ quan này ghi nhận, theo dõi như một thủ tục bắt buộc của hoạt động quản lý nhà nước về lao động hay là báo cáo để xin ý kiến quyết định của cơ quan lao động? Theo đúng quy định trên, thì nghĩa vụ của NSDLĐ chỉ dừng lại ở việc báo cáo cho Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh được biết. Tuy nhiên, trên thực tế khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với số lượng lớn NLĐ theo căn cứ trên, có rất nhiều Cơ quan nhà nước quản lý về lao động từ cấp huyện, cấp tỉnh yêu cầu báo cáo và thậm chí có ý kiến và tham gia vào việc xây dựng phương án lao động cũng như quá trình thực hiện quyền đơn phương của NSDLĐ. Dẫn đến thủ tục phức tạp, gây khó khăn cho NSDLĐ khi thực hiện quyền đơn phương của mình. Như vậy, pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể nhưng bắt buộc phải tuân theo quy định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục thực hiện, việc này xuất phát từ quan điểm cho rằng NSDLĐ được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ trong QHLĐ. 2.1.3. Thực trạng pháp luật về giải quyết hậu quả pháp lý đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. Hậu quả pháp lý sau khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có thể chia thành hai trường hợp chủ yếu: Đó là nhóm quyền và nghĩa vụ của các bên trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và trường hợp NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. 2.1.3.1. Hậu quả pháp lý sau khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp luật. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, được hiểu là việc thực hiện quyền đơn phương tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về căn cứ, về trình tự thủ tục khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Sau khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì nghĩa vụ của NSDLĐ phải thực hiện cũng chính là quyền mà NLĐ được hưởng, cụ thể như sau: Thứ nhất, về trợ cấp thôi việc: Khoản 1, Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 42 quy định rõ, trường hợp NSDLĐ đơn phương phương chấm dứt HDLĐ theo quy định pháp luật thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Nhưng không phải mọi trường hợp NLĐ sau khi bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên. Quy định này được hướng dẫn chi tiết, cụ thể hơn về trợ cấp thôi việc tại Điều 14, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như sau: NLĐ phải làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên cho NSDLĐ, quy định rõ cách tính thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Việc chi trả trợ cấp thôi việc trong một số trường hợp đặc biệt khi NLĐ có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương; hoặc trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Pháp luật quy định rõ giới hạn về thời gian mà NSDLĐ phải thanh toán trợ cấp thôi việc là 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; Ngoài ra, còn quy định rõ kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của NSDLĐ. Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa là một khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ sau một thời gian đã đóng góp công sức cho NSDLĐ, đồng thời, giúp NLĐ trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới. Bởi vậy, chúng ta thấy 43 rằng, dù thời gian làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp là bao lâu, thì họ cũng nên được hưởng trợ cấp thôi việc, vì họ đã lao động và thực hiện theo đúng nghĩa vụ của mình. Hơn nữa, NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do khách quan và đúng luật, vậy thì tại sao họ lại không được hưởng quyền lợi chính đáng của mình? Việc quy định điều kiện về giới hạn thời gian làm việc để được hưởng trợ cấp thôi việc sẽ làm ảnh hưởng lớn đến lợi ích của NLĐ. Thứ hai, về trợ cấp mất việc làm: Điều 49, Bộ luật lao động năm 2012 quy định: NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương trong trường hợp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do: thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Trợ cấp mất việc làm cũng được hướng dẫn chi tiết tương tự như trợ cấp thôi việc tại Điều 14, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như đã nêu ở trên. Xét về bản chất thì trợ cấp mất việc làm cũng như trợ cấp thôi việc là một khoản tiền mà NSDLĐ bồi thường cho NLĐ vì họ bị mất công việc, mất thu nhập do nguyên nhân khách quan. Quy định này hiện nay được cho là chưa công bằng với trường hợp NLĐ chưa làm đủ một năm trở lên cho NSDLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp mất việc làm tương ứng với số tháng mà NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 47, Bộ luật lao động năm 2012 còn quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật nói riêng là: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. Việc pháp luật quy định cụ thể NSDLĐ phải trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ đã tạo hành lang pháp lý bảo vệ NLĐ khi các bên đã thanh lý xong HĐLĐ được nhận lại sổ bảo hiểm của mình và 44 những giấy tờ khác (như văn bằng, chứng chỉ chuyên môn, chứng chỉ nghề). Theo quy định mới, nếu NSDLĐ không hoàn trả các giấy tờ này thì NLĐ có quyền khiếu nại, hoặc khởi kiện ra tòa án để bảo vệ quyền lợi của mình. Bên cạnh đó, tại khoản 4, Điều 47 quy định: Trong trường hợp DN, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán. Sự bổ sung, sửa đổi các nội dung này đã bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ trong trường hợp bị mất việc làm không do lỗi của họ. 2.1.3.2. Hậu quả pháp lý sau khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật. Điều 41, Bộ luật lao động năm 2012 quy định rõ: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật này”. Việc quy định theo phương pháp liệt kê nêu trên dẫn đến chưa đầy đủ và còn một số hạn chế. Bởi lẽ, ngoài việc vi phạm quy định tại các Điều 37, Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật lao động, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động năm 2012 như vi phạm về việc không có phương án lao động, việc xây dựng phương án lao động có sự tham gia của Công đoàn cơ sở vẫn được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và khi xảy ra tranh chấp Tòa án vẫn giải quyết hậu quả tương tự như các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tại Điều 39, Bộ luật lao động năm 2012 quy định trong một số trường hợp nhất định, NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: (1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động. (2) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. (3) Người lao động nữ vì lý do kết hôn, 45 mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. (4) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Việc pháp luật hạn chế NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là cần thiết, phù hợp với chính sách bảo vệ lao động nữ, tạo điều kiện cho họ thực hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ. Bên cạnh đó, cũng giống như trường hợp NLĐ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, lao động nữ đang trong hoàn cảnh khó khăn, NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau: Một là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động năm 2012. Theo đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của DN sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Hai là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm trình tự, thủ tục theo quy định tại khoản 2, Điều 38 và Điều 44 đến Điều 49 Bộ luật lao động năm 2012. Các thủ tục bao gồm việc báo trước, thời gian báo trước, thủ tục trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở khi xây dựng phương án lao động và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào từng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo như đã phân tích ở trên. Ba là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thuộc các trường hợp pháp luật quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đều bị xử lý nghiêm, bởi vì đây là các trường hợp được pháp luật bảo vệ và mang tính nhân văn sâu sắc. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấy, đó là NLĐ bị 46 mất việc làm, mất thu nhập. ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của NSDLĐ để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của NLĐ và hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ. Khi NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải chịu những trách nhiệm pháp lý theo quy định tại Điều 42, Bộ luật lao động năm 2012 như sau: Thứ nhất, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết. Điều kiện tiên quyết khi NSDLĐ đơn phương phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp. Nguyên tắc NSDLĐ phải khôi phục lại quan hệ pháp luật bị chấm dứt do hành vi trái pháp luật là để bảo đảm quyền làm việc của NLĐ đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tràn lan. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, việc nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký là không thể thực hiện được, như NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do Doanh nghiệp giải thể bộ phận mà NLĐ đó làm việc. Theo quy định hiện hành, NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ theo lý do này nhưng vẫn có thể bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nếu không thực hiện đúng những thủ tục do luật định. Trường hợp như vậy, buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ làm công việc cũ là không hợp lý và không thể thực hiện được vì bộ phận đó của Doanh nghiệp đã không còn tồn tại. Thậm chí, ngay cả trong trường hợp công việc vẫn còn, thì việc bắt buộc NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm công việc cũ có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ. Sự tin cậy và phối hợp với nhau về lợi ích giữa các bên là điều kiện tối cần thiết để có thể duy trì một QHLĐ ổn định, lâu dài và hiệu quả. Bởi vậy, buộc NSDLĐ nhận lại NLĐ trong khi NSDLĐ không thực sự mong muốn, nhất là trong trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những lỗi nặng như thường xuyên không hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao và NSDLĐ chỉ vi phạm thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ, có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này giải thích vì sao trên thực tế, có hiện tượng NSDLĐ chấp nhận nhận lại 47 NLĐ theo bản án của Tòa án nhưng họ lại cố tình gây nhiều khó khăn cho NLĐ để buộc NLĐ phải chấp thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc tự làm đơn yêu cầu chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Bên cạnh đó, chế tài buộc NSDLĐ