Luận văn Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm giám định thuộc tổng công ty Đông Bắc

LỜI CAM ĐOAN . i

LỜI CẢM ƠN. ii

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ. viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .x

LỜI MỞ ĐẦU.1

1. Tính cấp thiết của đề tài .1

2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài.2

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .4

4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu.4

5. Phương pháp nghiên cứu.4

6. Kết cấu luận văn.5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC .6

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.6

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực .6

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực .8

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực.8

1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.9

1.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.11

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.11

1.2.1.1 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.11

1.2.1.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực.12

1.2.1.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.12

1.2.1.4 Ý thức của người lao động.13

1.2.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.14

1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức.14

1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất.14

1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực.15

1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc.15

pdf100 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 22/02/2022 | Lượt xem: 319 | Lượt tải: 4download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm giám định thuộc tổng công ty Đông Bắc, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
động mắc bệnh văn phòng: như các bệnh về mắt, khớp, tĩnh mạch, béo phì, cột sống Nguyên nhân chính gây ra các bệnh này đó là người lao động vẫn chưa có ý thức về việc tự chăm lo và đảm bảo sức khỏe các nhân của mình, lười vận động, tập thể dục thể thao; đặc biệt đối với khối lao động trực tiếp sản xuất thì ý thức về an toàn lao động vẫn còn rất thấp. 32 Bảng 2.3: Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động năm 2016-2018 Năm Tỷ lệ nghỉ phép (%) Tỷ lệ nghỉ phép vì ốm đau, bệnh tật (%) Tỷ lệ nghỉ phép vì lý do gia đình, việc riêng (%) 2016 17,8 12,5 5,3 2017 20,5 10,2 10,3 2018 16,6 9,5 7,1 Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động vì lý do ốm, bệnh tật càng cao thì chứng tỏ thể lực của người lao động trong doanh nghiệp vẫn còn thấp. Theo số liệu thống kê, tỷ lệ người lao động nghỉ phép do ốm đau, bệnh tật ngày càng có xu hướng giảm từ 12,5% vào năm 2016 xuống còn 9,5% vào năm 2017. Tuy nhiên đây vẫn là một tỷ lệ khá cao, là một bài toán khó cho phòng Tổ chức – Cán bộ trong việc đưa ra các biện pháp để nâng cao sức khỏe cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 2.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc là Giám định các sản phẩm chế biến từ than theo tiêu chuẩn ISO đã được Văn phòng đánh giá chất lượng - Bộ khoa học và công nghệ công nhận. Tạo thuận lợi cho nhiệm vụ sản xuất chế biến tiêu thụ than của Tổng Công ty Đông Bắc. Các máy móc thiết bị phục vụ công tác Giám định hằng năm đều được kiểm định theo tiêu chuẩn ISO. Đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức lao động có trình độ tay nghề cao, nhiệt huyết với công việc luôn nhận và hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Với qui mô, năng lực hiện đòi hỏi Trung tâm phải có một đội ngũ cán bộ công nhân lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Trong những năm qua, Trung tâm không ngừng chú trọng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để bổ sung nhằm đáp ứng tốt nhất cho nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực trạng lao động của Trung tâm được thể hiện qua bảng: 33 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc năm 2018 CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Số Lao Theo cấp bậc Theo 3 nội dung Theo cơ cấu Sau Đại Cao Trung CĐ, SC Chưa Ngoại ngữ TT TÊN TỔ CHỨC động QN HSQ CNV LĐ LĐ Đảng Phụ Dân Cán Nhân viên Công đại học đẳng cấp TC và qua Tiếng Ngoại tổng SQ CN BS QP HĐ HĐ viên nữ tộc bộ K.tế, K. Phục nhân học CN nghề CN đào Anh ngữ số DH NH T.số thuật, HC vụ KT tạo khác 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 A Theo đầu mối (I+II) 77 5 34 0 7 31 0 38 23 0 16 9 1 51 1 60 3 3 4 6 0 0 0 I Cơ quan 32 5 12 0 4 11 0 15 14 0 12 9 1 10 0 30 0 1 1 0 0 0 0 1 Ban Giám đốc 4 4 4 4 4 2 Phòng TCKT 2 1 1 2 2 2 2 3 Phòng Kế hoạch tổng hợp 5 3 2 2 2 1 4 5 4 Phòng CT-HC 7 1 2 1 3 2 3 1 5 1 6 1 5 Phòng Quản lý chất lượng 4 1 1 2 2 2 2 4 6 Phòng HN và NVGĐ 10 5 1 4 3 7 2 8 9 1 II Các ĐV trực thuộc 45 0 22 0 3 20 0 23 9 0 4 0 0 41 1 30 3 2 3 6 0 0 0 1 Trạm Cẩm Phả 30 16 3 11 18 6 2 28 1 22 0 2 1 4 34 CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Số Lao Theo cấp bậc Theo 3 nội dung Theo cơ cấu Sau Đại Cao Trung CĐ, SC Chưa Ngoại ngữ TT TÊN TỔ CHỨC động QN HSQ CNV LĐ LĐ Đảng Phụ Dân Cán Nhân viên Công đại học đẳng cấp TC và qua Tiếng Ngoại tổng SQ CN BS QP HĐ HĐ viên nữ tộc bộ K.tế, K. Phục nhân học CN nghề CN đào Anh ngữ số DH NH T.số thuật, HC vụ KT tạo khác 2 Trạm Sơn Động 3 1 2 1 1 2 1 1 1 3 Trạm Đông Triều 12 5 7 4 3 1 11 7 2 1 2 B Theo cơ cấu lao động 77 5 34 0 7 31 0 38 25 0 16 9 1 51 1 60 3 3 4 6 0 0 0 1 Lao động quản lý 25 5 13 0 3 4 0 18 10 0 16 9 0 0 0 24 0 0 1 0 0 0 0 Chủ tịch Giám đốc 1 1 1 1 1 Phó Giám đốc 3 3 3 3 3 Kế toán trưởng 0 Trưởng phòng, ban 3 1 2 3 1 3 3 Phó trưởng phòng, ban 1 1 1 1 1 1 Quản đốc và tương đương 5 5 5 5 5 Phó quản đốc và tương đương 3 2 1 3 1 3 3 Trợ lý nhân viên cơ quan 9 4 1 4 2 7 9 8 1 35 CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Số Lao Theo cấp bậc Theo 3 nội dung Theo cơ cấu Sau Đại Cao Trung CĐ, SC Chưa Ngoại ngữ TT TÊN TỔ CHỨC động QN HSQ CNV LĐ LĐ Đảng Phụ Dân Cán Nhân viên Công đại học đẳng cấp TC và qua Tiếng Ngoại tổng SQ CN BS QP HĐ HĐ viên nữ tộc bộ K.tế, K. Phục nhân học CN nghề CN đào Anh ngữ số DH NH T.số thuật, HC vụ KT tạo khác Nhân viên công trường, PX 0 2 Lao động phụ trợ phục vụ 1 1 1 1 3 Lao động SX chính 51 21 4 26 20 15 51 1 35 3 3 3 6 C Theo cấp bậc 77 5 34 0 7 31 0 38 23 0 16 9 1 51 1 60 3 3 4 6 0 0 0 1 SQ 5 5 5 5 5 2 QNCN 34 34 26 9 9 4 21 30 1 1 2 3 HSQ-BS 0 4 CNVQP 7 7 3 4 2 1 4 4 1 1 1 5 LĐ HĐ không xác định TH 31 31 4 10 4 1 26 1 21 2 2 2 3 6 Lao động HĐ XĐTH 0 7 Lao động HĐ thời vụ, vụ việc 0 Nguồn: Phòng Tổ chức – cán bộ 36 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ: Trình độ học vấn nguồn nhân lực của doanh nghiệp có chất lượng ở mức cao; phần lớn cán bộ và nhân viên của Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc có trình độ đại học, cao đẳng, và công nhân có trình độ trung cấp và sơ cấp, công nhân kỹ thuật. Đối với nhóm người lao động có trình độ đại học, năm 2018 cán bộ công nhân viên có trình độ đại học chiếm 77,9%. Đối với nhóm người lao động có trình độ cao đẳng, năm 2018 chiếm 3,89%. Đối với nhóm người lao động có trình độ trung cấp, năm 2018 chiếm 3,89%. Đối với nhóm người lao động có trình độ sơ cấp và công nhân kỹ thuật, năm 2018 chiếm 12,98%. Nguyên nhân nhóm lao động này vẫn còn làm việc ở các vị trí tại trung tâm là do công ty được nhập một số thiết bị, máy móc chuyên dùng nên cần một số công nhân chuyên sử dụng những loại đó. Khi phân tích chất lượng nguồn nhân lực cho thấy do ngành nghề giám định thì công nhân trực tiếp sản xuất thuộc danh mục công việc nặng nhọc độc hại. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất nằm vào trình độ sơ cấp và công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp chiếm từ 3,89%-12,98% trong tổng số lao động của trung tâm. Đối với một số công nhân lái máy nằm vào trình độ trung cấp. Trong khi đó, các công việc như Ban giám đốc, Các phòng ban chức năng như Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Kế hoạch, Phòng Vật Tư, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Tổng hợp... đội ngũ cán bộ ở các bộ phận này thường có trình độ cao đẳng và đại học. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính: Với lĩnh vực thi công xây dựng giám định thuộc ngành nghề công việc nặng nhọc độc hại do đó số lượng lao động nam chiếm tỷ lệ lớn hơn so với số lượng lao động nữ. Đánh giá một cách tổng quát mức chênh lệch giới tính là rất đáng kể, điều này chứng tỏ công việc của trung tâm cần nhiều về lực lượng lao động nam để phục vụ cho công tác giám định. Lao động nam ngoài sự nhanh nhẹn thì còn có lợi thế về sức khỏe nên có thể đảm nhận những công việc nặng nhọc hơn so với lao động nữ, 37 có thể đảm bảo hoàn thành công việc. Phân tích nguồn nhân lực của doanh nghiệp theo độ tuổi: Phần lớn cán bộ công nhân viên của Trung tâm Giám định có độ tuổi từ dưới 26 đến 50 giai đoạn 2016-2018 với tỷ lệ như sau: độ tuổi Dưới 26 bình quân từ khoảng 11,19% đến 11,84% tổng số nguồn nhân lực của trung tâm; độ tuổi 26-30 bình quân từ khoảng 14,41% đến 14,76% tổng số nguồn nhân lực của trung tâm, độ tuổi 31-35 bình quân từ khoảng 13,79% đến 14,31% tổng số nguồn nhân lực của trung tâm, độ tuổi 36- 40 bình quân từ khoảng 19,03% đến 19,16% tổng số nguồn nhân lực của trung tâm, độ tuổi 41-45 bình quân từ khoảng 11,39% đến 11,47% tổng số nguồn nhân lực của trung tâm, độ tuổi 46-50 bình quân từ khoảng 14,86% đến 14,97% tổng số nguồn nhân lực của trung tâm. Có thể khẳng định rằng đây là một thế mạnh của trung tâm khi nhóm tuổi này có sức khỏe, kinh nghiệm và trình độ. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo phân công lao động: Số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số người lao động tại Trung tâm. Sự thay đổi số lượng nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở bộ phận trực tiếp, đó là số công nhân mới được tuyển dụng thay cho số công nhân về hưu và công nhân xin nghỉ chế độ trước tuổi. Tuy nhiên, số lượng lao động gián tiếp vẫn còn cao do đó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả kinh doanh của trung tâm. 2.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực A. Qua công tác đào tạo Công tác đào tạo nội bộ Hàng năm Trưởng các phòng ban, Bộ phận dựa trên khối lượng phạm vi công việc, nhiệm vụ trong tương lai và trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công nhân để xác định nhu cầu đào tạo, đào tạo bổ sung cho năm tới. Dựa vào kết quả tổng hợp cơ sở lý luận cho thấy một trong những chỉ tiêu quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là công tác đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại và tương 38 lai của doanh nghiệp hay còn gọi là xây dựng nguồn kế nhiệm. Công tác đào tạo nội bộ được thể hiện trong Bảng 2.5 Bảng 2.5: Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2016-2018 Nội dung đào tạo Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 68 74 77 Đào tạo giám định chất lượng 20 29,41 23 31,08 28 36,36 Đào tạo tay nghề bậc thợ từ bậc cao 25 36,76 28 37,84 29 37,66 (Nguồn: Phòng Tổ chức – cán bộ) Qua bảng 2.5 cho ta thấy doanh nghiệp luôn quan tâm đến công tác đào tạo giám định chất lượng và đào tạo tay nghề bậc thợ từ bậc cao cho người lao động nhằm mục đích đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra phù hợp với thực tiễn công việc. Hàng năm doanh nghiệp đào tạo cho người lao động liên quan đến giám định chất lượng từ 20 người đến 28 người, chiếm tỷ lệ qua 3 năm 2016-2018 lần lượt là 29,41% ; 31,08% ; 36,36% trong tổng số lao động của doanh nghiệp. Công tác đào tạo tay nghề bậc thợ hàng năm từ 25 đến 29 người chiếm tỷ lệ bình quân qua 3 năm 2016-2018 là 37,42% trong tổng số lao động của doanh nghiệp. Như vậy công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã được Ban lãnh đạo doanh nghiệp hàng năm tổ chức đào tạo nội bộ cho người lao động, đây là một hướng đi và cách làm đúng đắn để các doanh nghiệp khác học tập và làm theo. Công tác đào tạo bên ngoài Trên cơ sở kế hoạch đào tạo được Giám đốc Công ty phê duyệt, Phòng Tổ chức – cán bộ không chỉ tổ chức đào tạo nội bộ cho người lao động mà còn tạo điều 39 kiện cho người lao động được tham gia các lớp đào tạo trình độ chuyên môn về công tác quản lý doanh nghiệp, công tác giám định, công tác Bảo hiểm xã hội, Luật thuế, Bộ Luật lao động ... do các cơ quan của Nhà nước tổ chức. Ngoài ra còn tạo điều kiện về vật chất cho cán bộ công nhân viên tham gia học tập liên thông từ cao đẳng lên Đại học được thể hiện qua bảng sau. Bảng 2.6. Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2016-2018 Nội dung đào tạo Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 68 74 77 Đào tạo cán bộ quản lý 5 7,35 5 6,76 7 9,09 Đào tạo cán bộ điều hành phân xưởng 5 7,35 5 6,76 5 6,49 Đào tạo liên thông từ cao đẳng lên đại học 6 8,82 8 10,81 10 12,99 Đào tạo thiết kế và dự toán xây dựng 3 4,41 4 5,41 4 5,19 Đào tạo tin học văn phòng nâng cao 15 22,06 18 24,32 20 25,97 (Nguồn: Phòng Tổ chức – cán bộ) Qua bảng biểu 2.6 cho ta thấy doanh nghiệp luôn chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong đào tạo cán bộ quản lý, hàng năm của Trung tâm Giám định. Đào tạo công tác quản lý doanh nghiệp cho cán bộ trẻ giữ vai trò nòng cốt và có tính kế thừa cho tương lai của doanh nghiệp nhằm mục đích nắm vững về mặt quản lý doanh nghiệp mà Luật doanh nghiệp đề ra, cách ứng xử của lãnh đạo trong giao tiếp với cán bộ công nhân lao động trong doanh nghiệp cũng như trong giao tiếp với khách hàng, doanh nghiệp đào tạo số cán bộ quản lý hàng năm. 40 Đào tạo cho cán bộ quản lý phân xưởng nhằm mục đích cho người quản lý phân xưởng có được trình độ chuyên môn hóa trong khâu tổ chức điều hành sản xuất một cách có hiệu quả về năng suất lao động và chất lượng sản phẩm sản xuất của doanh nghiệp. Để định hướng cho tương lai và mang tính kế thừa cho cán bộ trẻ, doanh nghiệp không ngừng động viên khuyến khích cho cán bộ trẻ tham gia các lớp liên thông Đại học, các lớp kỹ sư định giá, nâng cao kỹ năng thiết kế công trình và lập dự toán xây dựng và các lớp đào tạo tin học văn phòng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp cho cán bộ công nhân viên trong Công ty đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra cũng như duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. B. Đánh giá trình độ của CBCNV Trung tâm Giám định thuộc Tổng Công ty Đông Bắc Qua bảng 2.4 về cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc năm 2018 cho thấy, trình độ sau đại học có 1 người, nhưng trình độ đại học là 60 người, cao đẳng là 3 người, còn lại là trình độ trung cấp, cao đẳng trung cấp nghề còn lại là 11 người thuộc Trung tâm Giám định. Việc NNL tại Trung tâm hiện nay có tỷ lệ người học đại học chiếm 77,9% điều này là do môi trường làm việc lành mạnh đã thu hút được người lao động đến làm việc Đánh giá cán bộ công nhân viên là việc của tổ chức và người đứng đầu tổ chức, cơ quan nhằm xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của cán bộ công nhân viên để quyết định việc bố trí, sử dụng, làm căn cứ để xét thưởng và đề bạt cán bộ. Việc đánh giá cán bộ công nhân viên ảnh hưởng đến toàn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, luân chuyển. Đánh giá đúng thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả. Đánh giá sai, sẽ chệch hướng, không kết quả, thậm chí sẽ phản tác dụng. Đánh giá đúng thì bố trí đúng, đề bạt đúng, cân nhắc đúng. Như thế vừa tốt cho công việc chung làm cán bộ công nhân viên phấn khởi và luôn 41 phấn đấu, vừa dẫn tới sự phấn khởi của cả tập thể, tăng cường đoàn kết nội bộ. Đánh giá sai, dù đối với một người thì hậu quả cũng rất lớn. Đối với việc đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên hàng năm là một việc làm thường xuyên và một biện pháp quan trọng nhằm khuyến khích, động viên cán bộ công nhân viên hăng say làm việc, phấn đấu hoàn thành công việc được giao với năng suất và hiệu quả cao nhất. Đồng thời, phát huy những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao hiệu suất công việc, là cơ sở để đề xuất những công lao đóng góp của cán bộ công nhân viên vào sự nghiệp xây dựng Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc ngày một lớn mạnh. Trên cơ sở đó, việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm đảm bảo tính công bằng, hợp lý, hợp tình, mang lại sự động viên tích cực và tạo nên khí thế thi đua sôi nổi. Tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc thường tiến hành kiểm điểm đánh giá cán bộ công nhân viên vào thời điểm cuối năm. Cụ thể ở Bảng 2.7: Bảng 2.7: Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên từ 2016-2018 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) (người) (người) (người) Tổng số 68 100 74 100 77 100 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 10 14,71 11 14,86 12 15,58 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 51 75,00 54 72,97 55 71,43 Hoàn thành nhiệm vụ 7 10,294 9 12,16 10 12,99 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 0 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ) Qua đánh giá, xếp loại 3 năm từ 2016-2018 đối với cán bộ công nhân viên: tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt từ 14,71% đến 15,58%; tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt bình quân 73,1%; tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm từ 10,294% - 42 12,99% hàng năm. Đặc biệt, không có cán bộ công nhân viên xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số lượng nhỏ cán bộ công nhân viên vẫn còn mang tính hình thức, đôi khi còn thiên vị, cảm tính, chưa thật sự nghiêm túc trong việc đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên hàng năm làm cho một bộ phận cán bộ công nhân viên chưa đồng tình. Qua thực tế cho thấy đại đa số cán bộ công nhân viên sau khi được bình xét, đánh giá đều tốt nhưng nhiệm vụ chung của cơ quan lại không có chuyển biến tích cực hoặc hoàn thành chưa cao. 2.2.4 Ý thức của người lao động Để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Trung tâm có thể sử dụng hoạt động kỷ luật lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là công cụ hữu hiệu tác động đến người lao động. Trung tâm ban hành Quy chế hoạt động của Trung tâm, trong đó quy định về kỷ luật lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp; quy định việc xử lý và chế tài đối với lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Đầu năm 2016, công ty đã tiến hành lắp đặt máy chấm công vân tay tại đơn vị làm việc và 21 camera tại trụ sở và các đơn vị trực thuộc Trung tâm Giám định ở các địa điểm khác nhau, quy định rõ những bộ phận nào phải mặc đồng phục khi làm việc. Từ đó, góp phần tăng cường ý thức kỷ luật cho người lao động, nâng cao ý thức trong công việc, giảm đáng kể hiện tượng đi muộn về sớm của lao động. Bảng 2.8. Tình hình vi phạm kỷ luật tại Công ty giai đoạn 2016-2018 Chỉ tiêu Đơn vị 2016 2017 2018 Tổng số người vị phạm kỷ luật Người 5 6 4 Tỷ lệ % 6,49 7,79 5,19 Số người lao động vi phạm nhắc nhở Người 8 7 4 Số người lao động vi phạm bị cắt thưởng Người 4 3 4 Số người lao động vi phạm bị buộc thôi việc Người 1 0 0 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ) Qua nỗ lực của ban lãnh đạo Trung tâm trong công tác tăng cường ý thức kỷ luật người lao động đã được cải thiện trên một số mặt: ý thức về thời gian làm việc; 43 ý thức về nội quy, kỷ luật nơi làm việc Trong 03 năm 2016, 2017, 2018 tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật giảm 2,6% từ 7,79% năm 2017 xuống 5,19% năm 2018 và không còn trường hợp bị buộc thôi việc. Luôn có sự quan tâm gần gũi, lắng nghe và chia sẻ từ lãnh đạo đến mỗi CBNV trong Trung tâm. Vì thế, quan hệ lao động trong Trung tâm luôn hài hòa, lành mạnh, tạo sự gắn kết, phối hợp hỗ trợ cùng nhau phát triển và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 2.3.1 Tuyển dụng và thu hút nhân tài Qua tìm hiểu thực tế hiện nay của tác giả cho thấy công tác thu hút nhân tài của công ty còn khá hạn chế, công ty chưa có được những chính sách thiết thực để có thể thu hút được những lao động có chất lượng cao (thậm chí còn có hiện tượng “chảy máu chất xám” của một vài nhân sự có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ rất tốt). Quan điểm “trọng dụng và thu hút nhân tài” của Lãnh đạo công ty chưa đi vào thực tế và mới dừng lại ở chủ trương là chính, đây cũng là một hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng NNL của công ty. - Nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng của công ty chủ yếu dựa vào tình hình thực tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong mỗi giai đoạn để tuyển dụng. - Nguồn tuyển dụng Chủ yếu khi cần tuyển mới lao động, Công ty thực hiện công tác tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên theo nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể: + Nguồn ứng viên bên trong công ty: Khi công ty có nhu cầu cần tuyển thêm nhân sự để bổ sung đáp ứng khối lượng công việc mới hoặc có một số vị trí trống, Phòng Quản lý lao động - Tiền lương sẽ thực hiện công tác điều chuyển nhân sự đủ điều kiện, tiêu chuẩn tại nơi thừa sang nơi thiếu. Hoặc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ, phòng Kế toán, tổ chức lao động sẽ tham mưu cho Ban lãnh đạo của công ty danh sách những ứng viên đã được quy 44 hoạch, đào tạo và thực hiện theo một quy trình đánh giá, bổ nhiệm cho ứng viên sáng giá nhất. + Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Chỉ khi nào nguồn các ứng viên từ nội bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc thiếu số lượng, thì công ty mới tuyển các ứng viên từ bên ngoài. Tuy nhiên, trên thực tế trong các đợt tuyển dụng hầu như các ứng viên từ bên trong công ty không đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng, nên hồ sơ từ nguồn bên ngoài vẫn chiếm số lượng lớn. - Quy trình tuyển dụng của công ty Các bước trong quy trình tuyển dụng lao động tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc như sau: + Xây dựng nhu cầu, chỉ tiêu; + Thành lập hội đồng tuyển dụng; + Thông báo tuyển dụng; + Tiếp nhận và sang lọc hồ sơ; + Tổ chức phỏng vấn hoặc thi tuyển kiểm tra trình độ; + Ra quyết định tuyển dụng. 2.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn của mỗi người lao động cho trong công ty được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng NNL của Trung tâm Giám định. Do đó, hàng năm tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc đều triển khai xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân lực trong công ty. Đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Trung tâm Giám định được xác định dựa trên kế hoạch và mục tiêu đào tạo với các tiêu chí khác nhau để lựa chọn. Hiện nay, công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp. 45 Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì đơn vị thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo, những cán bộ có khả năng, kiến thức cao trong lĩnh vực mà đơn vị đang hoạt động kinh doanh. Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu như: phải là những người có trình độ, độ tuổi chưa cao và phải ký hợp đồng dài hạn với công ty (để đảm bảo sự gắn bó với trong thời gian dài), đang làm việc tại những bộ phận chính và quan trọng trong đơn vị. Phương án đào tạo gồm: danh sách các đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo, tài chính, thời gian. Sau khi phương án này được trình lên và có sự phê duyệt từ Lãnh đạo công ty thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của đơn vị trong năm đó. - Phương pháp đào tạo: Hiện tại, Công ty triển khai 02 phương pháp đào tạo chủ yếu là phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc với nhiều hình thức cụ thể khác nhau nhằm phát huy tốt nhất năng lực sẵn có của đơn vị, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí cho doanh nghiệp. - Kinh phí đào tạo: Bên cạnh việc CBNV được công ty cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn thỏa mãn điều kiện quy định của công ty như: lao động trong biên chế, lao động hợp đồng không xác định thời hạn,.. theo phương án được duyệt từ lãnh đạo công ty sẽ được công ty chi trả 100% chi phí. Đối với CBNV tự đăng ký các khóa học tại các cơ sở đào tạo ngoài xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng cá nhân muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đều phải tự túc kinh phí đào tạo. 2.3.3 Đãi ngộ nhân lực Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì công ty cần thực hiện tốt từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. Tại Trung tâm Giám định công tác đãi ngộ được thể hiện qua: - Phân phối tiền lương 46 Phân phối tiền lương, tiền thưởng luôn là vấn đề nhạy cảm, đòi hỏi cao về tính hợp lý và công bằng. Mặt khác, Trung tâm tổ chức thi nâng bậc cho công nhân và xét chế độ nâng lương hàng năm đối với các trường hợp đủ điều kiện theo quy định hiện hành. Công tác này giúp người lao động có nhiều động lực để học tập, nâng cao trình độ, tay nghề góp phần nâng cao chất lượng NNL Trung tâm. Khi làm việc tại công ty, người lao động được bảo đảm nộp bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp 100% cho cán bộ nhân viên trong công ty đủ điều kiện theo quy định. Tùy thuộc vào vị trí công việc, chức vụ, thâm niên công tác mà người lao động có hệ số lương và phụ cấp khác nhau. - Khen thưởng, phúc lợi Nhằm nâng cao chất lượng đời sốngvật chất và tinh thần của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Công ty đã ban hành áp dụng quy chế thi đua khen thưởng đối với toàn bộ các đơn vị trong Trung tâm, nguồn hình thành nên quỹ được trích 10% quỹ lương thực hiện dùng để dự phòng và thưởng đột xuất trong năm kế hoạch. Hằng năm, người lao động được nhận tiền thưởng cuối năm và tiền thưởng lễ, tết. 2.3.4 Giữ chân người tài Bất kỳ ai làm việc cũng muốn hướng tới một cái đích, trong công việc thì sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là cái đích hay mục tiêu của nhiều người nhắm tới, đó là một trong những động cơ thúc đẩy làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài với đơn vị. 47 Một trong số các hoạt động để có thể giữ được những lao động có chất lượng cao ở lại với Trung tâm đó chính là chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.Hiện nay, công ty

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_giai_phap_de_nang_cao_chat_luong_nguon_nhan_luc_tai.pdf
Tài liệu liên quan