Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hàng hải Macs

i phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như dịch vụ tuyển, quảng cáo... + Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển. + Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển. 29 + Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở một mức lương nhất định. + Kết quả thực hiện công việc ở các công nhân mới tuyển. + Số lượng nhân viên mới bỏ việc. Nên lưu ý phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau. Mỗi nguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra được các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này. 1.2.4. Bố trí, phân công lao động Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau. Phân công lao động là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở trường của người lao động để mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp. Mục tiêu của phân công lao động: Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng đươc yêu cầu và tính chất công việc. Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn được giao, tạo sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động. Nguyên tắc phân công lao động: Khi thực hiện phân công lao động cần phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động. Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động Các hình thức bố trí, phân công lao động Phân công lao động theo công nghệ: Theo tính chất và yêu cầu của việc ứng dụng quy trình công nghệ để phân công lao động cho phù hợp, tạo điều kiện nâng cao 30 trình độ chuyên môn của người lao động. Phân công lao động theo trình độ: Tùy vào trình độ của người lao động mà phân công công việc theo từng mức độ (đơn giản và phức tạp). Phân công lao động theo chức năng: Phân chia công việc theo hệ thống nhất định trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhiệm, mang tính chất chuyên môn hóa hơn. 1.2.5. Đào tạo nguồn nhân lực Sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia và doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực hơn là đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển là quá trình cho phép con người được tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm: + Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên tiếp nhận công việc mới. + Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên. Giúp họ tiếp cận nhanh và áp dụng thành công các thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới. + Tránh tình trạng quản lý trì trệ, lỗi thời. Các nhà quản lý phải áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với sự thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. + Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp các nhà quản trị giải quyết các xung đột, mâu thuẫn giữa các nhân viên, phòng bàn, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. 31 + Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới giúp họ mau chóng hòa nhập với môi trường và công việc mới. + Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết, cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho cấp quản lý, chuyên môn khi cần thiết. + Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên, trang bị các kỹ năng chuyên môn để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. ... Phân loại đào tạo: Phân loại theo nội dung gồm : + Định hướng nội dung đào tạo : định hướng công việc một công việc nhất định và định hướng doanh nghiệp giúp cho người lao động hội nhập văn hóa doanh nghiệp. + Theo mục địch nội dung đào tạo : đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị. + Theo đối tượng học viên : đào tạo mới và đào tạo lại. + Theo cách thức tổ chức : đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. + Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo : tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc. Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên cứu sau. Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh 32 nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị các ứng viên. Nếu áp dụng đề bạt trong nội bộ, cần có dự kiến chương trình đào tạo để nhân viên có được các kỹ năng yêu cầu của công việc. Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích, cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trường tổ chức. Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến việc xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên. Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: Thảo luận với các lãnh đạo và nhân viên thực hiện công việc; Qua quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc; Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc; Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc. + Thực hiện quá trình đào tạo: Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo học viên ngay trong quá trình thực hiện công việc. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc nhân viên có tay nghề cao với nhân viên có tay nghề, kinh nghiệm thấp. Hình thức này bao gồm các phương pháp như: 33 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp dùng để đào tạo cho hầu hết các nhân viên, kể cả các cấp quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu cho nhân viên mới về toàn bộ công việc, các mục tiêu của công việc, tác nghiệp mẫu về cách thực thực hiện công việc để nhân viên làm quen dần với tốc độ công việc, sau đó kiểm tra và giải thích khi nhân viên chưa thực hiện giúp họ thực hiện tốt hơn và cuối cùng là để nhân viên tự thực hiện, song song đó là khuyến khích nhân viên đạt các tiêu chuẩn mẫu đề ra. Phương pháp này giúp người học sẽ nắm được kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy. Phương pháp đào tạo này đơn giản, dễ thực hiện, có thể đào tạo cùng lúc nhiều người, ít tốn kém và nắm bắt công việc nhanh. Tuy nhiên, vẫn còn hạn chế do người hướng dẫn không có kinh nghiệm về sư phạm do đó hướng dẫn không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để họ trau dồi thêm kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực, vị trí khác nhau trong tổ chức. Đào tạo ngoài công việc: bao gồm Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: các khóa đào tạo trong doanh nghiệp được thực hiện theo kế hoạch đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo tổ chức các lớp tập huấn tại doanh nghiệp về lý thuyết và thực hành nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn cho người lao động. Cử đi học các trường: Doanh nghiệp tổ chức gửi nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, trung tâm tư vấn, các hội nghị hoặc các thảo luận để có thêm kiến thức và kinh nghiệm cần thiết. 1.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là sự so sánh và đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đặt ra, từ đó nhà quản trị có những chính sách nhằm giúp đỡ, động viên, khích lệ người lao động thực hiện công việc tốt hơn 34 Mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc: + Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong công việc. + Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực cá nhân. + Cung cấp thông tin cho viêc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lượng, khen thưởng, thuyên chuyển công việc, cải tiến cơ cấu tổ chức. + Giúp hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như tuyển chọn, định hướng, trả công, khen thưởng Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc như sau: + Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Các tiêu chí đánh giá phải cụ thể chi tiết, đo lường được, phù hợp thực tiễn, có thể tin cậy, thời gian thực hiện. Thông thường, những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc bao gồm tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc. + Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tuỳ theo thực tế hoạt động thực tế của mình, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp. + Lựa chọn người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Người tham gia đánh giá có thể là cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, tự đánh giá, khách hàng hoặc máy tính sử dụng làm việc. Người đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức, kỹ năng đánh giá, cung cấp các văn bản hướng dẫn, tổ chức các buổi huấn luyện. + Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: Các nhà quản trị sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên. 35 + Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu, tránh cảm tính để ảnh hưởng đến kết quả + Thảo luận kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kế hoạch đánh giá, để từ đó chỉ ra những điểm tốt và những điểm cần khắc phục trong việc thực hiện đánh giá. + Điều chỉnh và công bố kết quả mới cho nhân viên Các phương pháp đánh giá quá trình thực hiện công việc: + Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phương pháp đơn giản nhất, theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự . + Phương pháp so sánh cặp: cũng như phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh từng cặp nhân viên và xếp hạng theo thứ tự. + Phương pháp bảng điểm: Phương pháp này đánh giá theo từng yếu tố và được đánh giá bằng cách phân loại: xuất sắc, giỏi, khá, trung bình + Phương pháp ghi chép - lưu giữ: Người lãnh đạo ghi lại những sai lầm, sự cố và những mặt tích cực đóng góp trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá. Đối với những nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo cần lưu ý kiểm tra lại xem cán bộ công nhân viên đó đã khắc phục được chưa, giúp họ sửa chữa và tránh bớt những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc. + Phương pháp quan sát hành vi: căn cứ vào hai yếu tố là số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên. + Phương pháp quản trị theo mục tiêu: phương pháp này chú trọng đến các vấn đề về sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc đặt mục tiêu cho nhân viên trong thời gian nhất định, xem xét những gì đã đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đề ra. Phương pháp này thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, 1.2.7. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc theo 36 quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 , “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” (Kerry Gleeson, 2003). Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra, “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong các quy chế của doanh nghiệp”. Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản : tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có vai trò khác nhau đối với việc kích thích, động viên người lao động trong công việc. Hệ thống trả công trong các doanh nghiệp được hoạch định nhằm mục đích : thu hút nhân viên, duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của luật pháp và phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: Yếu tố từ bên ngoài: thị trường lao động; các tổ chức công đoàn; sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý; các quy định về luật pháp của chính phủ; các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán. Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp: quy mô của doanh nghiệp, trang thiết bị, quan điểm, mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Yếu tố thuộc về công việc: kiến thức, kỹ năng, các phẩm chất cá nhân cần thiết, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc vả các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Yếu tố thuộc về cá nhân: kinh nghiệm, thâm niên, sự ưa thích cá nhân, thời gian làm việc 37 Các hình thức trả lương Trả lương theo thời gian: tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm,không mang lại hiệu quả thiết thực. Tiền lương theo thời gian được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. Trả lương theo nhân viên: Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng hình thức trả lương này. Khi đó, nhân viên được trả lương theo những kỹ năng mà họ được đào tạo. Khi nhân viên nâng cao tay nghề, bằng cấp, chứng chỉ thì họ sẽ được điều chỉnh tăng lương để kích thích tăng năng suất lao động, phát huy đóng góp tăng giá trị cho doanh nghiệp. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm 1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực: 1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn phương án tốt nhất. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. 1.3.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Hiệu suất sử dụng lao động: Hiệu suất sử dụng lao động = Chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra được bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy những vấn đề về sử dụng nguồn lao động hiệu quả nhất. Tổng doanh thu Tổng số lao động 38 Năng suất lao động bình quân: Năng suất lao động bình quân = Chỉ tiêu này cho biết một lao động tạo ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định. Hiệu quả sử dụng lao động: Hiệu quả sử dụng lao động = Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một thời kỳ nghiên cứu, chỉ tiêu này càng cao thì càng tốt cho doanh nghiệp. Mức đảm nhiệm lao động: Mức đảm nhiệm lao động = Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết một đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Theo nghiên cứu của VN Resource cho thấy, quản trị nguồn nhân lực không hề đơn giản, đó là một quá trình và có sự tác động của nhiều phía, và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đó là: 1.4.1. Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài Kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động như giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, Tổng sản lượng Tổng số lao động Tổng lợi nhuận Tổng số lao động Tổng số lao động Doanh thu thuần 39 đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc. Dân số/lực lượng lao động Tỷ lệ dân số phát triển nhanh làm cho lượng lao động hàng năm tăng lên, tạo nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn lao động chất lượng cao. Tuy nhiên, điều đó cũng gây áp lực cho việc tạo thêm nhiều công việc mới và đào tạo nguồn lao động chất lượng cao mang lại tính hiệu quả trong cạnh tranh. Ngược lại, dân số phát triển chậm sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động và khan hiếm dần nguồn nhân lực. Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao (chiếm 52% lực lượng lao động xã hội) cũng ảnh hướng đến công việc, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái. Pháp luật Các doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên mọi khía cạnh, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật cho phép. Pháp luật ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, chi phối mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Văn hóa – xã hội Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, nó sẽ kìm hãm sự phát huy năng lực của người lao động. Việt Nam là quốc gia có nền văn hoá đa dạng, mỗi vùng miền có nền văn hóa khác nhau. Sự khác nhau về văn hoá có thể tạo nên những mâu thuẫn trong doanh nghiệp giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với cấp quản lý. Văn hoá nước ta chịu ảnh hưởng từ nên kinh tế nông nghiệp, tuy người lao động cần cù kiên nhẫn nhưng thiếu sự năng động và sáng tạo trong công nghiệp và tác phong công nghiệp. Tinh thần làm việc nhóm, tập thể còn kém, thích làm cá nhân. Văn hoá doanh nghiệp xây dựng phù hợp với văn hoá chung của xã hội. Khoa học – kỹ thuật Ngày nay với sự phát triển vượt trội của khoa học công nghệ - sự bùng nổ của thời đại công nghệ 4.0 đã làm giảm bớt việc sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là lao 40 động tay chân, thay vào đó là đòi hỏi lao động chất lượng cao. Doanh nghiệp phải đối mặt với lượng lao động dư thừa cũng như cải thiện chính sách để thu hút lao động chất lượng cao, hoặc quan tâm sâu sắc đến đào tạo người lao động. Đối thủ cạnh tranh Nhân sự là cốt lõi của mọi hoạt động quản trị. Trong nền kinh tế thị trường không chỉ cạnh tranh về hàng hoá, dịch vụ, mà còn cạnh tranh về nhân sự để tìm cho doanh nghiệp mình những lao động giỏi, chất lượng cao. Do vậy, cần phải có những chính sách để duy trì và phát triển nguồn lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp. Khách hàng Như chúng ta đã biết, cốt lõi mà doanh nghiệp hướng đến là tạo ra doanh thu – khách hàng chính là mục tiêu của doanh nghiệp. Nếu không có khách hàng, không tạo ra doanh thu và lợi nhuận thì sẽ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Chính quyền và đoàn thể Công tác quản trị nhân lực cũng chịu sự chi phối về các chế độ và chính sách của các cơ quan chính quyền đoàn thể như Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội; hội phụ nữ 1.4.2. Nhóm nhân tố môi trường bên trong Mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp Các hoạt động quản trị trong đó có quản trị nguồn nhân lực đều phải vì sứ mạng, hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp sẽ quyết định đến quy mô của doanh nghiệp và các bộ phận trong doanh nghiệp trong đó quyết định về nhu cầu nguồn nhân lực của từng phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp. Chính sách của doanh nghiệp Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người và quan điểm của công ty. Đó là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Một số chính sách ảnh hưởng đến 41 quản trị nhân lực như là cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình; Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng; Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng. Văn hóa doanh nghiệp Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty. Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là những nhân viên làm việc trong doanh nghiệp với những nguyện vọng, sở thích, năng lực khác nhau. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ nhằm đề ra các biện pháp quản trị phù hợp. Cùng với sự phát triển của