Luận văn Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN . i

LỜI CẢM ƠN . ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN. iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT . iv

DANH MỤC CÁC BẢNG.v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ . vi

MỤC LỤC. vii

Phần 1. MỞ ĐẦU.1

Phần 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.6

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .6

1.1 Khái niệm, đặc điểm cán bộ, công chức .6

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .6

1.1.2 Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức .10

1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức.19

1.1.4 Quyền nghĩa vụ và vai trò của cán bộ, công chức .25

1.2. Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức .30

1.2.1 Tính tất yếu của việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.30

1.2.2 Yêu cầu đối với việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.31

1.2.3 Điều kiện cần thiết để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức .35

Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI

VĂN PHÒNG TỈNH KHĂM MUỘN – CHDCND LÀO .42

2.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội tỉnh Khăm Muộn .42

2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên của tỉnh Khăm Muộn .42

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Khăm Muộn .43

2.2 Giới thiệu khái quát về Văn phòng tỉnh Khăm Muộn.47

2.2.1 Khối Nghiên cứu .47

2.2.2 Khối Hành chính .51

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng tỉnh Khăm Muộn 53

2.3.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng tỉnh .53

2.3.2 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh

Khăm Muộn .58

2.3.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn

phòng tỉnh Khăm Muộn .66

Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH KHĂM MUỘN.73

3.1. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh KhămMuộn .73

3.1.1 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn trên cơ

sở đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công táccán bộ .73

3.1.2 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh phải căn cứ vào tình

hình thực tế của tỉnh Khăm Muộn, đồng thời bám sát yêu cầu nhiệm vụ phát triển

kinh tế - xã hội của địa phương.74

3.1.3 Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu hợp lý, đủ đức,

đủ tài đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp phát triển của tỉnh .75

3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh KhămMuộn .75

3.2.1 Giải pháp tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền các

cấp về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.75

3.2.2 Chủ động và tăng cường xây dựng, thực hiện đề án quy hoạch, kế hoạch biên

chế làm căn cứ cho việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, luân chuyển, quy hoạch,

đào tạo cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng tỉnh .76

3.2.3 Giải pháp về đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng tỉnh .77

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chế độ, chế chính sách đãi ngộ, thu hút cán bộ, công

chức nhằm phát triển đội ngũ của Văn phòng tỉnh .79

3.2.5 Áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ của đội ngũ cán

bộ, công chức tại Văn phòng.81

3.2.6 Giải pháp thực hiện tốt công khai hóa các hoạt động công vụ của Văn phòngtỉnh.82

3.2.7 Tăng cường hợp tác quốc tế để đẩy nhanh phát triển đội ngũ cán bộ nhân viênchức .82

Phần 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .83

1. Kết luận .83

2. Kiến nghị.84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.86

Phản biện 1

Phản biện 2

Trường Đại học Kin

pdf96 trang | Chia sẻ: lavie11 | Lượt xem: 376 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ỹ năng hành chính, người cán bộ, công chức còn phải trang bị cho mình những tri thức văn hóa, văn minh nhân loại, hiểu biết sâu sắc về lịch sử và truyền thống văn hiến dân tộc, và quan trọng hơn là biết tự rèn luyện đạo đức, tu dưỡng bản thân. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 34 + Yêu cầu về trí tuệ: Dân trí ngày càng được nâng cao, tri thức khoa học – công nghệ của thế giới đang tăng lên nhanh chóng và ngày càng phong phú, đa dạng đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ, kiến thức và năng lực tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ. Trình độ học vấn phải cao hơn mức trung bình của xã hội và tỷ lệ của những người có trình độ đại học và trên đại học càng phải nhiều hơn. Ở một số ngành và lĩnh vực đối với ngạch chuyên viên trở lên thì trình độ đại học là bắt buộc và tối thiểu. Ngoài ra, trong thời đại công nghệ thông tin, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay người cán bộ, công chức còn phải có trình độ ngoại ngữ,tin học nhật định để có thể tìm hiểu, cập nhất kiến thức, giải quyết các công việc thường xuyên của lĩnh vực quản lý hành chính. Yêu cầu trí tuệ hóa đôi ngũ cán bộ, công chức buộc người cán bộ, công chức phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ, kiến thức. Nhà nước cần phải có chế độ, chính sách và tạo điều kiện để họ được đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng bổ sung những tri thức mới của khoa học, công nghệ hiện đại. + Yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ công chức Các hoạt động trong nền hành chính nhà nước có nội dung phức tạp, đa dạng cho nên cán bộ, công chức phải có kiến thức xã hội, chuyên môn sâu rộng. Chuyên môn hóa, hiện đại hóa là cán bộ, công chức không chỉ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ban đầu, đáp ứng yêu cầu dự tuyển của cơ quan, đơn vị mà trong quá trình làm việc phải được đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn giỏi. Chuyên môn hóa phải đi đôi với trí tuệ hóa, làm cho mỗi cán bộ, công chức phải có trình độ cao, có kiến thức, vừa có năng lực và chuyên môn sâu. Muốn vậy, cán bộ công chức phải: (1) có năng lực chuyên môn và năng lực về quản lý nhà nước; (2) có kiến thức cơ bản về quản lý hành chính, về pháp luật, ý thức tuân thủ luật pháp, chủ động, linh hoạt xử lý các vấn đề trên cơ sở luật pháp; (3) có độ nhuần nhuyễn, nhanh chống xử lý tình huống; (4) có bản lĩnh nghề nghiệp, dám làm, dám chịu trách nhiệm về hành vi công vụ của mình, có chính kiến, chủ động xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ, không thụ động trông chờ hoặc ỷ lại. Trư ờn Đ i ọ c K inh ế H ế 35 1.2.3 Điều kiện cần thiết để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 1.2.3.1 Điều kiện về nhận thức Trong mọi giai đoạn cách mạng, Đảng và Nhà nước cần xác định công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ cần được đặt lên hàng đầu. Đổi mới toàn diện tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó có cải cách bộ máy nhà nước theo tinh thần kiên quyết sắp xếp lại tổ chức và tinh giản biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp làm cho bộ máy gọn nhẹ và hoạt động có hiệu quả đã đặt ra yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm cao và thành thạo nghiệp vụ. Trên cơ sở quán triệt, nhận thức đúng đắn, sâu sắc về vị trí, vai trò của cán bộ, công chức và luôn đặt công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức lên hàng đầu trong mọi giai đoạn cách mạng, chính phủ phải có chủ trương và các biện pháp đẩy mạnh việc sắp xếp lại tổ chức biên chế hành chính sự nghiệp theo hướng tinh giản và bố trí những công chức tiếp tục làm việc trong biên chế hành chính sự nghiệp vào đúng ngạch bậc phù hợp với năng lực cụ thể của từng người trên cơ sở chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức. 1.2.3.2 Điều kiện về hệ thống pháp luật đối với cán bộ, công chức Sự thể chế hóa đường lối, chính sách cán bộ trong tình hình mới bằng các pháp lệnh, nghị định là cơ sở pháp lý để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có tài năng hết lòng phục vụ nhân dân. Chính phủ phải tập trung chỉ đạo xây dựng hoàn thiện khung văn bản pháp quy để hướng dẫn thực hiện gồm các nghị định, quyết định, chỉ thị về công tác quản lý, tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, nâng ngạch công chức, về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, về tiền lương, chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức v.v Các Bộ, ngành liên quan phải ban hành kịp thời ban hành các quyết định, thông tư hướng dẫn tổ chức, thực hiện tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng trong sạch, vững mạnh. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H ế 36 1.2.3.3 Điều kiện về nền kinh tế tri thức Cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ năng lượng và vật liệu mới v.v đã đưa thế giới bước vào một giai đoạn mới với những bước nhảy vọt về nhiều phương diện. Mọi quốc gia đều phải coi trọng phát triển dân trí. Sự phát triển của lực lượng sản xuất, đã và đang làm thay đổi quan hệ giữa các quốc gia, tạo tiền đề quan trọng cho việc mở rộng sự phân công và hợp tác lao động và các vấn đề khác trên toàn thế giới. Mở cửa và hội nhập trên mọi lĩnh vực giúp con người có cơ hội học hỏi các thành tự khoa học kỹ thuậy cũng như những thành tựu phát triển của khao học xã hội, khoa học quản lý, khoa học nhân sự về sự sắp xếp khoa học của bộ máy nhà nước, giúp cho cán bộ, công chức có cơ hội tiếp cận , giao lưu với nền tri thức phát triển, học hỏi tiến bộ của các quốc gia phát triển để áp dụng, vận dụng. Đồng thời, chính sự phát triển của xã hội cũng đặt ra yêu cầu cán bộ, công chức có nhận thức sâu sắc về việc nâng cao trình độ, tự bản thân phải tìm tòi học hỏi, vươn lên đáp ứng yêu cầu phát triển. 1.2.3.4 Tạo động lực thúc đẩy đổi với cán bộ, công chức Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Hiểu được nhu cầu của cán bộ, công chức là nhân tố quan trọng giúp tổ chức có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của họ. Một khi nhu cầu được thỏa mãn, thì mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy, họ sẽ gắn kết nhiều hơn với cơ quan, đơn vị. Động cơ là các yếu tố có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới. Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơ đó. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế 37 Còn động lực thúc đẩy là cái thúc đẩy, kích thích người cán bộ, công chức làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành từ nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là nhưng đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu để phát triển. Có rất nhiều loại động lực khác nhau thúc đẩy con người làm việc: lương; điều kiện và môi trường làm việc; chế độ đãi ngộ, khen thưởng; sự khích lệ kịp thời; quyền quyết định trong công việc; khả năng thăng tiến; khả năng phát triển nghề nghiệpv.v... Hiểu được động lực thúc đẩy sẽ giúp cho các nhà quản lý tìm được phương pháp quản lý thích hợp. - Thúc đẩy bằng các yếu tố vật chất: Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của cán bộ, công chức. Yếu tố vật chất được hiểu là: lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hộiĐây là những yếu tố mà con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của cán bộ, công chức. Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết cán bộ, công chức quan tâm khi đề cập đến công việc. Chính vì vậy, muốn động viên cán bộ, công chức, trước hết phải đưa ra mức lương đủ thuyết phục, phải có chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi cho họ và phải có cơ chế thưởng, phạt rõ ràng. Sử dụng yếu tố vật chất để nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức được thực hiện bằng cách: làm tốt công tác trả lương cho cán bộ, công chức; thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các phúc lợi xã hội. - Thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần: Tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của họ. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế 38 Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho cán bộ, công chức, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho họ. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình. Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động. Nếu cán bộ, công chức làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ hiệu quả hơn. Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần thì phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần của họ, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của cán bộ, công chứ. - Cải thiện điều kiện làm việc: Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư kỹ thuật thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường lao động, bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá. Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác. - Tạo cơ hội thăng tiến: Là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp. Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người thoả mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi người đều có tinh thần cầu tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển, nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc. Nắm bắt được nhu cầu này, cán bộ lãnh đạo nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để cấp dưới biết và cố gắng để đạt được. Trong những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 39 bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho cán bộ, công chức cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo đối với cá nhân của người cán bộ, công chức. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực và cũng chính nhận thức được vấn đề này, cán bộ, công chức sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến. - Thay đổi vị trí làm việc: Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người cán bộ, công chức vào những vị trí công việc mới, khác với những công việc đang làm. Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc hiệu quả hơn, bởi vì họ có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tạiNhờ thay đổi vị trí công việc, cán bộ, công chức có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân. Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của cán bộ, công chức để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình. Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương án thay đổi vị trí làm việc cho cấp dưới. 1.2.4 Một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam Trong những năm gần đây, ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức như: “Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước đến năm 2000”, đề tài khoa học cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) thực hiện năm 1997; “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức” đề tài cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ thực hiện năm 1998; “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-03, nằm trong chương trình KHXH.05 do Trư ờng Đạ i họ c K in tế H uế 40 GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm. Trong đó đề tài “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” có ý nghĩa rất quan trọng. Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Qua một số công trình nghiên cứu, tác giả Tô Tử Hạ đã tập trung phân tích, lý giải và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nước; vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức như: Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước; Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước Cùng nghiên cứu về công chức, Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ có Báo cáo tổng hợp đề tài: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”.Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý HCNN, trong đó đã đặt công chức HCNN trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý HCNN. Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới. Được sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu, trong khuôn khổ dự án ASIAN- LINK (mã số ASI/B7-301/98/679-042), trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội đã phối hợp với trường Đại học Tổng hợp Mardrid (Tây Ban Nha) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý cấp tỉnh ở Việt Nam để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công chức cho đội ngũ công chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra, đánh giá được công bố tháng 7-2004 đã nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo cáo nêu lên một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của đội ngũ công chức cấp tỉnh là sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế 41 quản lý trong nền KTTT, đó là sự thiếu hiểu biết về kiến thức quản lý hành chính công. Báo cáo đề xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý hành chính công cho đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh đặc biệt là đội ngũ công chức quản lý. Như vậy, các công trình nghiên cứu chủ yếu đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam. Từ các nghiên cứu trên cho thấy: – Các công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ, công chức thường nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhà nước; ít hoặc thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực. – Các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, công chức; công chức hành chính, viên chứcvà thường tập trung phân tích đánh giá về công chức nhà nước nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức hoặc cán bộ, công chức ở một tỉnh cụ thể. - Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức nói chung); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Đến nay, ở CHDCND Lào nói chung, ở tỉnh Khăm Muộn nói riêng chưa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về phát tiển đội ngũ cán bộ, công chức của một tỉnh. Do vậy, đề tài nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng tỉnh Khăm Muộn, CHDCND Lào là đề tài lần đầu tiên được thực hiện tại địa bàn nghiên cứu. Trư ờng Đạ i họ c K in tế H uế 42 Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH KHĂM MUỘN – CHDCND LÀO 2.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội tỉnh Khăm Muộn 2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên của tỉnh Khăm Muộn Khăm Muộn là tỉnh thuộc miền Trung của CHDCND Lào, phía Đông có biên giới giáp với tỉnh Quảng Bình (Việt Nam), phía Tây giáp sông Mê Kông, phía Bắc giáp tỉnh Bolikhamxay, phía Nam giáp tỉnh Savanakhet. Khăm Muộn có địa hình dốc dần từ Đông sang Tây. Phía Đông là dãy Trường Sơn (người Lào gọi là Xaiphouluang) chạy theo hướng Tây Bắc-Đông Nam, tiếp đến là cao nguyên Cammon (ở phần Đông Bắc tỉnh, dưới chân dãy Giăng Màn) kéo dài từ Na Pê tỉnh Bolikhamxai cho đến Naphao (bên lưu vực sông Xebangfay). Cao nhất là rìa phía Đông Bắc, với dãy Giăng Màn của Trường Sơn. Địa bàn tỉnh là lưu vực của các con sông Nam Theun, Xebangfay, Hinboun là các chi lưu của sông Mê Công. Tỉnh Khăm Muộn có 2 loại địa hình chính: - Đồi núi chiếm 25,47% tổng diện tích tự nhiên, tập trung ở phía Bắc và phía Tây của Tỉnh, có độ cao từ 462 - 680m so với mặt nước biển, giữa có dãy núi chạy về hướng Đông chia thành 2 tiểu vùng Bắc Đèo Nhông và Nam Đèo Nhông. Địa hình này chia cắt mạnh, có độ dốc lớn, lớp thực vật khá dày. - Đồng bằng chiếm 47,17% tổng diện tích tự nhiên. Địa hình này rất hẹp, chia cắt thành nhiều tiểu vùng và có độ cao từ 6m đến 20m và là vùng sản xuất nông nghiệp chính của Tỉnh Khăm Muộn. Nằm trong vùng nhiệt đới nóng ẩm, khí hậu chia thành 2 mùa rõ rệt, mùa mưa từ tháng 6 đến tháng 12, mùa khô từ tháng 1 đến tháng 8, mưa ít, hướng gió thịnh hành là hướng Tây Nam. Mêkông là sông lớn chạy dọc theo chiều dài của Tỉnh, ngoài ra còn có các Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 43 con sông nhỏ như: sông Thon, sông Hingbun, sông Đôn, sông Pacan, sông Xebangphay cùng với các suối nhỏ. Hầu hết các suối đều có độ dốc cao, dòng chảy ngắn và hẹp. Vùng rừng núi của huyện chủ yếu là rừng non, đất trống đồi núi trọc, độ che phủ thấp nên hàng năm vào mùa mưa thường giữ nước kém. Hệ thống sông, suối phân bổ không đều trên lãnh thổ của Tỉnh nhưng cùng với hồ, đập dâng thuận lợi cho việc phục vụ sản xuất và sinh hoạt, góp phần quan trọng cho phát triển sản xuất nông nghiệp của Tỉnh. 2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Khăm Muộn Nền kinh tế của Khăm Muộn phát triển trên cơ sở kết hợp phát triển kinh tế nông – lâm nghiệp gắn với công nghiệp chế biến, thương mại và dịch vụ theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Tuy nhiên, tỉnh Khăm Muộn vẫn là một tỉnh nông nghiệp. Bảng 2.1 Giá trị sản xuất và cơ cấu giá trị sản xuất theo ngành kinh tế của tỉnh Khăm Muộn giai đoạn 2008-2012 Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 I/GTSX các ngành kinh tế (Ngàn Kíp) 1,636,283 1,780,723 1,963,454 2,195,463 2,356,162 Nông - Lâm nghiệp 1,121,618 1,169,513 1,320,464 1,432,678 1,502,756 Công nghiệp-XD 275,591 325,744 343,556 404,247 451,880 Thương mại-DV 239,074 285,466 299,434 358,538 401,526 II/Cơ cấu GTSX (%) 100 100 100 100 100 Nông – Lâm nghiệp 69 66 67 65 64 Công nghiệp-XD 17 18 17 18 19 Thương mại-Dịch vụ 14 16 16 17 17 Nguồn: Văn phòng tỉnh Khăm Muộn Tuy nhiên, trong những năm gần đây, cơ cấu kinh tế của tỉnh có sự chuyển dịch theo hướng tích cực, tỷ trọng ngành nông – lâm - ngư nghiệp ngày càng giảm, tỷ trọng công nghiệp - xây dựng và thương mại – dịch vụ ngày càng tăng. Cụ thể, năm 2008 tỷ trọng nông – lâm – ngư nghiệp chiếm 69%, công nghiệp – xây dựng – Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 44 thương mại –dịch vụ chiếm 17%; Năm 2011 tỷ trọng nông – lâm – ngư nghiệp chiếm 65%, công nghiệp – xây dựng – thương mại –dịch vụ chiếm 17%. Trong những năm qua tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh tương đối ổn định và có nhiều mặt phát triển tích cực.Về cơ bản đã phát huy được lợi thế của từng vùng, từng ngành. Bước đầu khai thác tốt nội lực kết hợp với huy động các nguồn lực bên ngoài để đầu tư phát triển. Nền kinh tế tiếp tục duy trì mức tăng trưởng cao và cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch đúng hướng. Sản xuất nông, lâm, thủy sản tuy bị ảnh hưởng do thời tiết nắng hạn kéo dài ở vụ hè thu, nhưng nhờ chủ động điều phối nước và triển khai áp dụng tốt các biện pháp kỹ thuật, gắn với thực hiện các chủ trương, chính sách về chuyển đổi cơ cấu giống cây trồng, vật nuôi nên tiếp tục duy trì được tốc độ phát triển khá.Với chính sách hợp lý lĩnh vực nông nghiệp phát triển tương đối ổn định, nông nghiệp phát huy được vai trò là lĩnh vực trọng tâm của tỉnh. Ngành công nghiệp chủ yếu là công nghiệp nặng (khai thác khoáng sản), chế biến nông, lâm, thủy sản và sản xuất nông cụ phục vụ sản xuất nông nghiệp. Các cơ sở công nghiệp đã được tập trung đầu tư đổi mới công nghệ, đa dạng hóa mặt hàng, nâng cao chất lượng và khả năng cạnh tranh của sản phẩm, mở rộng thị trường. Nhiều cơ sở sản xuất công nghiệp trên địa bàn tỉnh đã phát huy tốt vai trò của mình trong nền kinh tế thị trường như: Công ty SV Group, PHONSAC Group, Chanthavông, Lao-Korea Nhà máy chế biến gỗ xuất khẩu Menamcon, Phonsac Group, Luongphanhông, Nhocchan v.v Mạng lưới dịch vụ, thương mại phát triển nhanh. Hệ thống chợ nông thôn, chợ đầu mối, mạng lưới bán lẻ, các đại lý tiêu thụ hàng hóa và dịch vụ được trãi rộng trên địa bàn dân cư. Hàng hóa ngày càng đa dạng, phong phú đáp ứng tốt nhu cầu tiêu dùng ngày càng tăng của nhân dân, góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển, từng bước cải thiện đời sống của người dân, ổn định giá cả thị trường, giải quyết việc làm cho người lao động tại địa phương Theo số liệu thống kê của Tỉnh, trong những năm gần đây có sự chuyển dịch mạnh mẽ lao động giữa các thành phần kinh tế từ khu vực kinh tế nhà nước sang khu Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 45 vực kinh tế ngoài nhà nước. Trong đó, các hộ nông thôn, các trang trại đang dần trở thành lực lượng chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp nông thôn tỉnh Khăm Muộn. Năm 2005 lao động làm việc trong khu vực quốc doanh và tập thể (các trạm, trại, nông trường quốc doanh, hợp tác xã nông nghiệp ) ở nông thôn chiếm 65,07% thì năm 2012 tỷ lệ này chỉ còn 4,78%. Từ năm 2000 đến nay, kinh tế trang trại ngày càng phát triển (trồng trọt, chăn nuôi và thủy sản), tuy nhiên ở Khăm Muộn quy mô về diện tích không lớn. Trong những năm gần đây, ngoài việc được học tập nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật, lực lượng lao động nông thôn trong tỉnh còn được tiếp cận, bồi dưỡng và nâng cao kiến thức về kinh tế thị trường. Nhờ vậy, ở nông thôn đã dần xuất hiện những người nông dân mới, biết làm chủ ruộng đất, chủ động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Người dân ngày càng quen dần với sản xuất hàng hóa, cạnh tranh, thị trường, biết sản xuất kinh doanh tổng hợp, vận dụng các quy luật kinh tế trong sản xuất kinh doanh. Nhiều hộ nông dân thường xuyên thuê mướn hàng chục lao động, vay vốn ngân hàng hàng tỷ đồng để mở rộng hay chuyển hướng sản xuất kinh doanh. Xuất hiện ngày càng nhiều hộ nông dân biết làm giàu (tỷ lệ hộ giàu tăng từ 8,7% năm 2000 lên 14,61% năm 2005), nhiều hộ tài sản, vốn liếng lên tới hàng chục tỷ đồng, có hộ nông dân còn quan hệ làm ăn với các hãng nước ngoài (khu vực Đông Nam Á và Đông Âu). Sự

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfphat_trien_doi_ngu_can_bo_cong_chuc_tai_van_phong_tinh_kham_muon_cong_hoa_dan_chu_nhan_dan_lao_145_1.pdf
Tài liệu liên quan