Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm kiểm dịch y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn

ưỡng, giáo viên được lựa chọn phải là người có trình độ cao và giàu kinh nghiệm. Nhìn vào bảng và biểu đồ dưới đây ta thấy đội ngũ nguồn nhân lực của Trung tâm có trình độ tương đối đồng đều. Trong đó đội ngũ nhân viên được đào tạo trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng gần 50% trong cả 3 năm, đặc biệt trình độ sau đại học tăng đều qua các năm. Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, trung cấp và trình độ khác chiếm tỷ lệ trên 50% qua các năm, tuy tỷ lệ % nhân lực có trình độ cao đẳng trở xuống giảm qua từng năm nhưng thực chất số nhân lực nhóm này không giảm mà là do số nhân lực có trình độ đại học và sau đại học tăng. Như vậy chứng tỏ rằng chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao đang ngày càng được cải thiện. 44 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nhân lực Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 – 2016 2.2.2 Công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Trung tâm Hiểu được vai trò của công tác kế hoạch nguồn nhân lực là giúp cho Trung tâm chủ động thấy được các khó khăn về nguồn nhân lực trong tương lai, từ đó có những định hướng cụ thể, rõ ràng nên quản trị nguồn nhân lực nắm bắt được rõ tình hình sử dụng nhân sự của Trung tâm, từ đó vạch ra những kế hoạch dài hạn và ngắn hạn Căn cứ công tác hoạch định nguồn nhân lực các kế hoạch, các định hướng phát triển và các mục tiêu trong thời gian tới. Trên cơ sở các định hướng đó, Giám đốc Trung tâm cùng các đơn vị, bộ phận đưa ra dự kiến về nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lại. Bộ phận phụ trách nhân sự căn cứ vào báo cáo của các phòng và những đánh giá về nguồn nhân lực hiện có để đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực trong thời gian tới. Công tác hoạch định nguồn nhân lực thực hiện theo các bước sau: Hình 2.3 Hoạch định nguồn nhân lực của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn 2 0 1 4 2 0 1 5 2 0 1 6 19 19 20 4 4 4 9 9 10 9 10 12 SỐ LƯỢNG N Ă M Trung cấp,khác cao đẳng đại học sau đại học 45 Nguồn: Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn Bước 1: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại qua nhiều tiêu chí như trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên nghề nghiệp, cơ cấu giới tính để xem có những hạn chế, có những ưu điểm gì với tình hình phát triển của Trung tâm trong thời gian tới. Bước 2: Đưa ra các kế hoạch về nguồn nhân lực trong thời gian tới: Hiện nay, Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn đưa ra các kế hoạch nguồn nhân lực là: Đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận có trình độ cao; Tuyển dụng nhân sự có chất lượng cao; Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có năng lực; Nâng cao đời sống của cán bộ, viên chức trong Trung tâm. Theo kết quả điều tra khảo sát chiến lược về đào tạo đội ngũ viên chức kế cận có trình độ cao, thang điểm đánh giá từ 1 đến 5, 5 là mức độ đánh giá tốt nhất. Đào tạo và bồi dưỡng lao động có năng lực, nâng cao đời sống của cán bộ, viên chức được đánh giá ở mức tương đối cao (điểm bình quân trên 3). Nhưng vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chưa được đánh giá cao, chỉ mới ở mức độ trung bình. Điều đó cho thấy đơn vị vẫn đang thiếu đội ngũ lãnh đạo có chuyên môn, bên cạnh đó trong những năm gần đây yêu cầu về công việc của Trung tâm chú trọng vào nâng cao đời sống cán bộ quản lý, để tạo tinh thần an tâm làm việc, cống hiến hết mình của các lao động. Bảng 2.4 Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển TT Chiến lược và quy hoạch phát triển NNL Mức đánh giá Điểm bình quân (điểm)1 2 3 4 5 1 Đào tạo đội ngũ lao động kế cận có trình độ cao 2,5 15 30 20 32,5 3,65 Bước 1: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại Bước 2: Đưa ra các kế hoạch về nguồn nhân lực trong thời gian tới 46 2 Tuyển dụng nhân sự có chất lượng cao 5 27,5 52,5 10 5 2,825 3 Đào tạo và bồi dưỡng lao động có năng lực trong Trung tâm 2,5 10 40 20 27,5 3,6 4 Nâng cao đời sống của lao động trong Trung tâm 17,5 15 27,5 12,5 27,5 3,175 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, 2016 2.2.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Trung tâm 2.2.3.1. Công tác tuyển dụng Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Tổ chức nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và người lao động. Đối với Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn công tác tuyển dụng là một trong những công tác quan trọng trong kế hoạch hàng năm của đơn vị. Công tác tuyển dụng tại được tiến hành như sau: * Nguồn tuyển dụng a) Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ Trung tâm: Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. - Hình thức tuyển dụng trong nội bộ Trung tâm có những ưu điểm sau: + Viên chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. 47 + Dễ dàng, thuận lợi trong thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của tổ chức do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. + Hình thức tuyển trực tiếp cũng tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa đôi ngũ viên chức đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. - Hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: + Việc tuyển dụng viên chức vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng sơ cứng do các viên chức được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới. + Trong nội bộ dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết nội bộ. * Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài: Là việc tuyển dụng lao động từ các các tổ chức, đơn vị sự nghiệp trong và ngoài ngành Y tế trên địa bàn tỉnh - Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài Trung tâm: + Giúp thu hút được nhiều chuyên gia, những lao động giỏi đã có kinh nghiệm, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. + Các lao động mới năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. - Nhược điểm của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài: + Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc mới. Do đó, họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, chức năng nhiêm vụ điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. + Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: Thông qua xét tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng có trình độ phù hợp, các cán bộ trong và ngoài 48 ngành Y tế có năng lực tốt, giỏi chuyên môn, phù hợp với vị trí việc làm, và một số hình thức khác. Hình 2.4 Kế hoạch tuyển dụng của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn Nguồn: Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn * Quy trình tuyển dụng + Xác định điều kiện và tiêu chuẩn của đối tượng tham gia dự tuyển + Lập hội đồng thi tuyển + Tổ chức thi tuyển + Quyết đinh tuyển dụng. + Quy trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước sau: Xác định nguồn tuyển dụng Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Phương pháp tuyển bên trong Phương pháp tuyển bên ngoài Thông báo tuyển dụng Lên kế hoạch tuyển dụng 49 Hình 2.5 Quy trình tuyển dụng Nguồn: Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn Công tác tuyển dụng được quan tâm vì mục tiêu đặt ra là tăng chất lượng chứ không đơn thuần là tăng số lượng. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để người được tuyển có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp đơn vị đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân lực được tuyển qua các năm tăng về chất lượng. Hình thức tuyển dụng thường là tuyển dụng nội bộ trong Trung tâm cho các vị trí lãnh đạo, quản lý hoặc luân chuyển, điều động cán bộ có năng lực tốt, chuyên môn phù hợp từ các đơn vị sự nghiệp trong và ngoài ngành Y tế trên cơ sở nhu cầu vị trí việc làm của đơn vị và thực hiện đúng quy trình luân chuyển điều động của Sở Y tế tỉnh Lạng Sơn. Xét duyệt hồ sơ Các trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn tuyển chọn Khám sức khỏe Thẩm tra các thông tin Ra quyết định tuyển dụng Ứ ng viên bị loại Những người được tuyển Nộp hồ sơ 50 Trong những năm qua, số nhân lực của Trung tâm theo xu hướng giảm nhân lực có trình độ chuyên môn cao đẳng và các trình độ khác, tăng số lượng nhân lực có trình độ cao như đại học, trên đại học, trung cấp. Bảng 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng 2014 - 2016 Năm CK1 Đại học Cao đẳng Trung cấp, khác 2014 2 0 0 1 2015 1 0 0 0 2016 2 1 0 1 Tổng 5 1 0 2 Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 - 2016 Tuyển dụng cũng như các hoạt động quản trị nhân lực khác đều cần có một quy trình để thực hiện. Nhận thức được điều này, ngay từ khi mới thành lập, Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn đã xây dựng quy trình tuyển dụng và qua các năm, cùng với sự thay đổi và phát triển quy trình tuyển dụng đã không ngừng được xem xét và sửa đổi. Hiện nay, Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn đang sử dụng quy trình tuyển dụng, quy trình điều động cán bộ được ban hành theo quy định của pháp luật và của Sở Y Tế. Biểu đồ 2.3 Lao động được tuyển dụng theo trình độ 2014-2016 2014 2015 2016 trung cấp,khác 1 1 đại học 1 sau đại học 2 1 2 1 1 1 2 1 2 S ố lư ợn g Năm 51 Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 - 2016 Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy tình hình tuyển dụng lao động trong những năm gần đây chủ yếu là lao động có trình độ sau đại học, đại học và trung cấp, không có trình độ cao đẳng. Số lượng lao động tuyển dụng thêm mỗi năm ổn định từ 1-4 cán bộ. 2.2.3.2 Thực trạng đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí lao động có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận. * Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. * Công tác bố trí lao động: Hiện nay, Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn chỉ áp dụng hình thức phân công lao động theo chức năng, gồm có các nhóm sau đây: - Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng Phòng, Phó Trưởng phòng, Trưởng khoa, Phó Trưởng khoa. - Nhóm lao động chuyên môn, nghiệp vụ gồm: kiểm dịch viên, xét nghiệm viên. - Nhóm lao động hỗ trợ, phục vụ gồm: kế toán, thủ quỹ, văn thư, tin học, bảo vệ, lái xe, tạp vụ. Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng 2014 - 2016 STT Loại lao động 2014 2015 2016 1 Cán bộ lãnh đạo, quản lý 6 6 8 2 Lao động chuyên môn, nghiệp vụ 26 27 28 3 Lao động hỗ trợ, phục vụ 9 9 10 52 Tổng 41 42 46 Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn , 2014-2016 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo chức năng 2014 – 2016 Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 – 2016 Theo biểu đồ trên thì tỷ lệ lao động chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỷ trọng lớn, trong 3 năm gần đây đều chiếm trên 50% tổng số lao động. Tỷ lệ cán bộ quản lý ngày càng tăng và tỷ lệ lao động phục vụ có xu hướng ổn định nhất. * Tỷ lệ cơ cấu nhân lực theo khoa, phòng, bộ phận như sau: Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận Bộ phận năm Ban lãnh đạo Phòng TC-HC Phòng KH-TV Khoa KDYT- XLYT Khoa Xét Nghiệm Tổng số 2014 3 7 3 22 6 41 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 năm 2014 năm 2015 năm 2016 6 6 8 26 27 28 9 9 10 Cán bộ lãnh đạo, quản lý lao động chuyên môn, nghiệp vụ lao động hỗ trợ, phục vụ 53 2015 3 7 3 23 6 42 2016 3 8 4 25 6 46 Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 – 2016 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 – 2016 Nhìn vào biểu đồ có thể thấy, số lượng cán bộ lãnh đạo qua các năm từ 2014 đến 2016 là không thay đổi do nhân lực của trung tâm không biến động nhiều, lao động phòng TC-HC và KH-TV đều chỉ tăng 01 người vào năm 2016, lao động khoa chuyên môn KDYT-XLYT tăng qua các năm, điều này là hợp lý do phương tiện hàng hóa, cư dân biên giới qua lại các cửa khẩu trên địa bàn tỉnh tăng đều qua các năm từ 2014 đến 2016, lao động làm công tác Xét nghiệm của đơn vị ổn định ở mức 06 người. - Công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt cụ thể như sau: Trang bị nơi làm việc: Các phòng chức năng được trang bị hệ thống máy tính nối mạng, điều hoà nhiệt độ, quạt thông gió, đảm bảo ánh sáng, chống tiếng ồn. 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 3 3 3 7 7 8 3 3 4 22 23 25 6 6 6 Số lư ợn g Ban Lãnh đạo Phòng TC-HC Phòng KH-TV Khoa KDYT-XLYT Khoa Xét Nghiệm 54 Bố trí nơi làm việc: Khu vực làm việc được được tổ chức một cách hợp lý, đảm bảo được không gian và diện tích làm việc thích hợp. Các trang thiết bị, công cụ được bố trí khá ngăn nắp, khoa học và tạo điều kiện cho người lao động dễ thấy, dễ lấy, dễ sử dụng. Phục vụ nơi làm việc: Tại Trung tâm thường xuyên chuẩn bị một khối lượng vật tư, trang thiết bị và các phương tiện vật chất dự phòng đảm bảo phục vụ công tác quản trị, điều hành, sinh hoạt tại nơi làm việc. Nhìn chung, trong công tác tổ chức lao động, đơn vị đã thực hiện tốt việc phân công lao động, thực hiện tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc, đảm bảo được các yêu cầu về vệ sinh tại nơi làm việc, thực hiện tuyên truyền, giáo dục và trang bị đầy đủ các phương tiện đảm bảo an toàn lao động. Việc thực hiện chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thực hiện đúng theo các quy định của Bộ Luật lao động. Hàng năm, viên chức trong trung tâm được đánh giá kết quả làm việc bằng văn bản, trong đó có ý kiến nhận xét của tập thể, lãnh đạo trực tiếp (khoa, phòng) và lãnh đạo Trung tâm. Sau đó được phân loại theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ. Bảng 2.8 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ các năm từ 2014 – 2016 Mức độ đánh giá 2014 2015 2016 55 Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 – 2016 Trong những năm gần đây, 100% số viên chức của Trung tâm đều đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, điều đó chứng tỏ 100% viên chức của Trung tâm đều có trình độ tốt, có năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ. Số viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm ổn định ở mức 3 đến 4 viên chức. Bên cạnh đó thì vẫn còn một số tồn tại nhất định như: - Công tác tổ chức, bố trí luân chuyển ,điều động cán bộ theo trình độ chuyên môn được thực hiện chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, cảm tính của nhà quản lý. Do đó, chưa tận dụng hết năng lực cán bộ, chưa thực sự thúc đẩy quá trình làm việc, tăng hiệu quả công việc. Cụ thể trong quá trình phân công công tác cán bộ tại các tổ KDYT cửa khẩu năm 2016, số lượng các cán bộ, viên chức có trình độ đại học và sau đại học bố trí tại các tổ không đồng đều, tại thời điểm tháng 2 năm 2016, cán bộ có trình độ đại học và sau đại học bố trí công tác tại các tổ KDYT như sau, tổ Hữu Nghị: 04/07 CB, tổ Tân Thanh: 04/07 CB, tổ Cốc Nam: 01/04 CB, tổ Chi Ma: 02/04 CB, tổ Co Sâu: 01/02 CB, còn lại 03 tổ không có cán bộ nào, cụ thể là tổ Ga Đồng Đăng: 0/3 CB, tổ Nà Nưa: 0/3 CB, tổ Na Hình: 0/2 CB. - Vấn đề bố trí công việc so với chuyên môn cán bộ chưa được hợp lý, vẫn còn một số cán bộ, viên chức đang làm những công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn. Cụ thể: 01 CB hợp đồng theo Nghị định 68 làm công tác tạp vụ kiêm nhiệm công tác Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Hoàn thành xuất sắc 3 7,9 4 9,5 4 8,7 Hoàn thành tốt 38 92,1 38 90,5 42 91,3 Hoàn thành 0 0 0 0 0 0 Không hoàn thành 0 0 0 0 0 0 Tổng 41 100,0 42 100,0 46 100,0 56 văn thư, 01 CB hợp đồng theo Nghị định 68 làm công tác tin học kiêm nhiệm công tác kế hoạch - tài vụ, 01 dược sĩ làm công tác xét nghiệm. - Công tác quy hoạch nguồn cán bộ gặp nhiều khó khăn. Việc xác định nguồn kế cận, thay thế cho viên chức hiện tại luôn là một vấn đề quan trọng nhưng không bao giờ dễ dàng. Việc đề bạt, bổ nhiệm còn mang tính chủ quan. Nguyên nhân là do: - Chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo chủ chốt, do đó việc xem xét, đánh giá năng lực, thành tích công tác của người dự kiến được đề bạt gặp nhiều khó khăn, dẫn đến việc đề bạt nhân lực thiếu khách quan và chưa chính xác. - Chưa xây dựng và ban hành được quy trình, Quy chế bổ nhiệm các vị trí, chức vụ lãnh đạo chủ chốt. Chưa áp dụng các hình thức luân phiên công tác trước khi bổ nhiệm hoặc thi tuyển vào các chức danh, do vậy chưa tạo ra được những nhà lãnh đạo có kỹ năng toàn diện và không khuyến khích họ nâng cao trình độ để có cơ hội thăng tiến. Đánh giá về công tác sử dụng lao động theo kết quả khảo sát được tổng hợp theo thang điểm đánh giá từ 1 đến 5, 5 là mức độ đánh giá tốt nhất, như sau: Công tác bố trí lao động phù hợp với năng lực chuyên môn điểm bình quân trên 3. Còn yếu tố về sự phù hợp của chính sách sử dụng thì lao động của Trung tâm chỉ đánh giá ở mức độ trung bình (điểm bình quân dưới 3). Nhưng còn yếu tố sự công bằng trong đánh giá lao động thì được đánh giá ở mức tương đối cao. Bảng 2.9 Đánh giá về công tác sử dụng lao động STT Chiến lược và quy hoạch phát triển NLL Mức đánh giá Bình quân 1 2 3 4 5 1 Bố trí lao động phù hợp với năng lực chuyên môn 0 17,5 55 25 2,5 3,125 2 Sự phù hợp của các tiêu chuẩn đánh giá lao động hàng năm 0 22,5 50 12,5 15 3,2 3 Sự phù hợp của chính sách sử dụng lao động 0 27,5 57,5 15 0 2,875 4 Sự công bằng trong đánh giá lao động 0 32,5 40 17,5 10 3,05 57 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, 2016 2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Trung tâm Đào tạo là một hoạt động được tiến hành thường xuyên nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo ra đội ngũ lao động có cơ cấu hợp lý. Mỗi lao động được tuyển dụng đều phải qua đào tạo theo đúng yêu cầu của chức danh và nhiệm vụ được giao. Trình tự thực hiện công tác đào tạo được tiến hành như sau: a) Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo được thực hiện khi tiến hành đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển của lao động tại các bộ phận. Kế hoạch đào tạo được lập trên cơ sở yêu cầu của đơn vị, yêu cầu của bộ phận và nguyện vọng của cá nhân. Quý 4 hàng năm, viên chức đăng ký nhu cầu đào tạo với cán bộ quản lý trực tiếp bằng cách thảo luận và thống nhất về các nội dung: Yêu cầu của Lãnh đạo khoa, phòng đối với viên chức nhằm hoàn thiện hoặc nâng cao trình độ, nguyện vọng đào tạo. Về mặt khách quan, mỗi cán bộ quản lý có thể chưa hiểu hết được những thiếu sót của mình trong quá trình thực hiện công việc. Cán bộ quản lý trực tiếp là người thường xuyên tiếp xúc và làm việc với lao động, họ có thể hiểu rõ hơn về những thiếu sót đó và yêu cầu lao động thực hiện một số khoá đào tạo để nâng cao trình độ. Việc khảo sát nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua 2 phương pháp áp dụng với các đối tượng khác nhau. Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý điền vào phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo, đối với cán bộ sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo sẽ cho biết các thông tin như: Đánh giá về hoạt động đào tạo nói chung cũng như nội dung đào tạo viên chức đã được tham dự, nhận xét về phương pháp giảng dạy, các môn học mà họ cảm thấy cần thiết cho công việc Nội dung đào tạo được ghi rõ trong bản đánh giá hoàn thành công việc. Lãnh đạo đơn vị chỉ đạo cán bộ phụ trách nhân sự tập hợp nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Trong trường hợp cần thiết, lãnh đạo có thể xem xét yêu cầu các cán bộ 58 quản lý cấp bộ phận và các chuyên gia trong lĩnh vực liên quan xem xét kế hoạch đào tạo trước khi trình cấp trên phê duyệt và phê duyệt. Kế hoạch đào tạo được gửi cho cán bộ phụ trách nhân sự để kiểm soát việc thực hiện đào tạo. Cán bộ phụ trách nhân sự đơn vị căn cứ vào kế hoạch đào tạo phối hợp đánh giá khả năng thực hiện và khả năng cung cấp của các tổ chức đào tạo, lập kế hoạch đào tạo chung cho đơn vị. b) Chọn người cử đi đào tạo - Đối tượng Việc lựa chọn và cử người đi đào tạo xuất phát từ quy hoạch cán bộ với định hướng là tập trung vào các trình độ cao, chuyên môn sâu, các chuyên đề có tính cấp thiết, khuyến khích đào tạo chính quy tập trung, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiêp vụ. Đối tượng được cử đi đào tạo là cán bộ thuộc diện nằm trong quy hoạch cán bộ là những người theo yêu cầu vi trí việc làm phải đào tạo bổ sung kiến thức còn thiếu so với tiêu chuẩn; những người theo yêu cầu chuyển đổi chức danh. Ngoài ra, đối tượng còn bao gồm những người đi đào tạo theo nguyện vọng riêng. Tuy nhiên, trường hợp này rất ít do những ràng buộc nhất định đối với đối tượng. Điều kiện và tiêu chuẩn Những người được cử đi đào tạo phải có đủ những điều kiện và tiêu chuẩn. * Thực hiện đào tạo Hình 2.6 Quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59 Nguồn: Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn Có tới 80% các khoá đào tạo là tập trung theo ngành dọc, khoảng 20% là sử dụng giáo viên nội bộ. Vào quý 4 hàng năm, đơn vị thường tham khảo các khoá đào tạo mà Cục Y tế dự phòng, sở Y tế, các đơn vị đào tạo cung cấp, từ đó cân đối với nhu cầu đào tạo của Trung tâm để lên kế hoạch thực hiện. Trung tâm sử dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau được chia ra làm 2 loại là đào tạo bên ngoài và đào tạo nội bộ. Đào tạo bên ngoài: là hình thức đào tạo cho cán bộ quản lý bằng cách sử dụng các giáo viên ở bên ngoài. Với hình thức này có các loại đào tạo là tổ chức lớp học, đào tạo và thi lấy chứng chỉ trong nước, đào tạo và thi lấy chứng chỉ nước ngoài. Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo cho cán bộ thông qua việc sử dụng giáo viên nội Tổng kết, ĐG đào tạo cá nhân Tổng kết, đánh giá khoá đào tạo Cán bộ được đào tạo Nhu cầu cải tiến (nếu có) Hội thảo Thi định kì Đào tạo trong cv Kèm cặp Tự học Tổ chức lớp học Đào tạo/thi CC trong nước Đào tạo/thi CC ngoài nước Nhu cầu đào tạo đột xuất Lập kế hoạch đào tạo năm Đề nghị đột xuất Xem xét và phê duyệt Hình thức đào tạo Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch 60 bộ hoặc tự học hỏi, nghiên cứu. Đào tạo nội bộ bao gồm các phương pháp đào tạo sau: tổ chức hội thảo; đào tạo trong công việc; tự học. Tổng kết đào tạo: Việc đánh giá đào tạo cá nhân được thực hiện định kì 6 tháng/lần. Theo đó, cán bộ phụ trách nhân sự phải cập nhật các hoạt động đào tạo của và báo cáo tình hình đào tạo và lưu giữ hồ sơ về đào tạo. Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong năm 2016 có nhiều bước vượt trội so với năm 2015 cũng như so với kế hoạch đề ra nhưng vẫn có một số tồn tại: Số lượng khoá đào tạo cũng như lượt đào tạo tăng không đáng kể mặc dù phân bố không đều theo các phòng ban. Tuy nhiên, việc không đạt được thời lượng đào tạo là một vấn đề cần phải xem xét. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm sút một cách nghiêm trọng thời lượng đào tạo năm 2016 so với 2015 và kế hoạch là một số khoá đào tạo trong nước dài ngày đã bị hoãn không thực hiện được. Trong khi số lượng khoá đào tạo đột xuất, ngoài dự kiến lại tăng lên làm cho số khoá đào tạo tăng, số lượt đào tạo cũng tăng nhưng thời lượng đào tạo lại bị rút ngắn. Số lượng cán bộ quản lý được đào tạo ít hơn so với số nhân viên nhưng lại chiếm tỉ lệ cao hơn. Số khoá đào tạo nước ngoài hay một số tổ chức lớn trong nước cũng thường chỉ dành cho các quan chức cấp cao trong Trung tâm. Điều này làm tăng khoảng cách giữa người lao động và người quản lý. Trong tương lai cần thực hiện những biện pháp nhằm cân đối hợp lý tỉ lệ này. Ngoài ra, chi phí dành cho đào tạo cũng tăng lên một cách đáng kể so với năm 2015 và cao hơn so với kế hoạch. Cá