Luận văn Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH công nghiệp Vĩnh Tường - Chi nhánh miền bắc

1 424,702 31,31% 28,85% 2 Lợi $nhuận $trước $thuế triệu $đồng 60,023 124,247 245,986 107,00% 97,98% 3 Các $khoản $nộp $ngân $sách $Nhà $nước triệu $đồng 5,782 14,617 27,377 152,80% 87,30% 4 Lợi $nhuận $sau $thuế triệu $đồng 54,241 109,63 218,609 102,12% 99,41% 5 Tổng $số $lao $động người 245 258 263 5,31% 1,94% Nguồn: $Phòng $tài $chính- $kế $toán Công ty Vĩnh Tường Từ $bảng $trên $cho $ta $thấy $doanh $thu $của $công $ty $chi $nhánh $liên $tục $tăng $từ $2017 $đến $2019 $với $tốc $độ $tăng $ngày $1 $nhanh. $Đây $là $tốc $độ $tăng $trưởng $đáng $khâm $phục. Lợi $nhuận $sau $thuế $cũng $liên $tục $tăng. $Cụ $thể, $năm $2018 $doanh $thu $thuần $tăng $78,596 $tỷ $đồng $so $với $năm $2017, $tương $ứng $31,31%. $Năm $2019 $so $với $năm $2018 $tăng $95,081 $tỷ $đồng, $tương $ứng $tăng $28,85%. $Về $lợi $nhuận $sau $thuế, $năm $2019 $đạt $218,609 $tỷ $đồng, $tăng $99,40% $so $với $năm $2017, $tương $ứng $108,979 $tỷ $đồng, $một $con $số $ấn $tượng. $ 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong Công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường – Chi nhánh Miền Bắc 2.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực Bất kỳ một tổ chức nào luôn có những mục tiêu hoạt động của riêng mình, đó là những cái đích để tổ chức hướng tới trong tương lai. Để đạt được các mục tiêu đó cần phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị, phòng ban và giữa các cá nhân với nhau. Do đó, công tác xây dựng và phổ biến các mục tiêu, kế hoạch hoạt động cho tất cả các đơn vị, phòng ban và tất cả NLĐ là công việc rất quan trọng và giúp cho NLĐ xác định được phương hướng và mục đích, nhiệm vụ của mình. Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng nên luôn chú trọng thực hiện tốt việc xây dựng và phổ biến mục tiêu, kế hoạch hoạt động đến NLĐ trong toàn Công ty. Ban lãnh đạo cùng bàn bạc và đưa ra các mục tiêu, kế hoạch năm, quý, tháng cho từng đơn vị trực thuộc, từng phòng 35 ban thông qua việc phổ biến cho các giám đốc các đơn vị trực thuộc, các trưởng phòng Sau đó, những cán bộ này có nhiệm vụ xây dựng chi tiết các mục tiêu, kế hoạch cho đơn vị, phòng ban của mình và phổ biến các mục tiêu chung của toàn Công ty cũng như các mục tiêu, kế hoạch riêng của đơn vị, phòng ban của mình cho các nhân viên của mình. Hàng tuần ban lãnh đạo đều họp để kiểm tra tiến độ công việc, việc thực hiện các mục tiêu, kế hoạch, phát hiện những sai sót để kịp sửa chữa. Công tác xây dựng và phổ biến mục tiêu, kế hoạch của Công ty đã được thực hiện tốt làm cho NLĐ nắm rõ hơn và chủ động góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của Công ty 2.2.2. Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại Công ty Mỗi người đều có những lý do khác nhau khi làm việc, nhưng tất cả chúng ta đều làm việc bởi vì có thể đạt được điều mình cần từ công việc. Những thứ chúng ta đạt được ảnh hướng tới tinh thần, động lực và chất lượng cuộc sống của chính chúng ta. Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam hiện nay chưa tiến hành các hoạt động đồng bộ xác định nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu. Để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường – chi nhánh Miền Bắc, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến người lao động về nhu cầu của họ. Số phiếu khảo sát phát ra là 210 và thu về 180 phiếu hợp lệ đủ mang tính đại diện cho đa số lao động làm việc tại Công ty. Trên cơ sở lý thuyết về các bậc nhu cầu của Maslow, tác giả đưa ra 9 nhu cầu cơ bản của người lao động: thu nhập cao và thỏa đáng; chế độ phúc lợi tốt; công việc ổn định; điều kiện làm việc tốt; quan hệ trong tập thể tốt; có cơ hội học tập nâng cao trình độ; có cơ hội thăng tiến; công việc phù hợp với khả năng sở trường; được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ. Tác giả đã khảo sát nhu cầu của người lao động chia thành 3 nhóm: Lãnh đạo và quản lý (20 phiếu), lao động gián tiếp (60 phiếu) và lao động trực tiếp (100 phiếu). Với mỗi nhu cầu, người lao động sẽ lựa chọn thang điểm từ 1 đến 5 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất. Từ đó, tác giả tổng hợp số điểm và kết quả cụ thể của từng nhóm, 36 đánh giá mức độ nhu cầu ưu tiên từ 1 đến 9. Số 1 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất, và thứ tự thứ 9 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất. Bảng 2.3: Kết quả khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam STT Tiêu chí Mức độ quan trọng Lãnh đạo và quản lý Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp 1 Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt 6 3 1 2 Được đối xử công bằng 2 4 4 3 Công việc ổn định 9 6 3 4 Có cơ hội thăng tiến 5 1 5 5 Môi trường làm việc tốt 3 8 7 6 Quan hệ tập thể tốt 7 9 8 7 Cơ hội đào tạo 8 7 5 8 Được tự chủ trong công việc 1 2 9 9 Công việc phù hợp với khả năng sở trường 4 5 2 Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả Qua bảng khảo sát 2.3 ta có thể thấy: - Với nhóm lãnh đạo và quản lý: nhu cầu quan trọng nhất của họ là “được tự chủ trong công việc”, xếp thứ 2 là nhu cầu “được đối xử công bằng”, “môi trường làm việc tốt” xếp ở vị trí thứ 3, xếp các vị trí còn lại lần lượt là: “công việc phù hợp với khả năng”, “có cơ hội thăng tiến”, “thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt”, “quan hệ tập thể tốt, cơ hội đào tạo” và xếp ở vị trí cuối cùng là “công việc ổn định”. - Với nhóm lao động gián tiếp: nhu cầu “có cơ hội thăng tiến” là nhu cầu quan trọng nhất, theo sau là nhu cầu “được tự chủ trong công việc”, vị trí quan trọng thứ 3 là “thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt” và tiếp đến là nhu cầu “được đối xử công bằng” và các nhu cầu còn lại. 37 - Với nhóm lao động trực tiếp: Nhu cầu “thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt” là nhu cầu đứng ở vị trí ưu tiên số 1, các nhu cầu còn lại là: “Công việc phù hợp với khả năng sở trường”, “Công việc ổn định”, Như vậy, qua việc khảo sát ta có thể nhận xét rằng, người lao động ở những vị trí khác nhau sẽ có nhu cầu lao động khác nhau. Cụ thể, với nhóm lãnh đạo và quản lý, nhu cầu quan trọng nhất của họ không phải vấn đề lương thưởng mà ưu tiên nhất là sự tự chủ trong công việc, được tự làm, tự quyết. Đối với lao động gián tiếp thì họ lại chú trọng sự thăng tiến trong công việc trong khi đội ngũ lao động trực tiếp lại coi trọng thu nhập và chế độ hơn cả. Với lao động gián tiếp nòng cốt này là nhóm lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao. Họ có sức trẻ và tri tiến thủ nên họ có nhu cầu được học tập nâng cao trình độ, có nhu cầu thăng tiến trong công việc. Với lao động trực tiếp, nhóm mong muốn ổn định làm việc, những nhu cầu của họ mang tính thiết thực và cư bản. Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, tác giả nhận thấy phần với mỗi nhóm lao động có nhu cầu ưu tiên khác nhau. Vì vậy mà ban lãnh đạo và các cấp quản lý cần lưu ý các chính sách cụ thể, thực tế nhằm đáp ứng được nhu cầu của NLĐ, góp phần cải thiện động lực lao động cho nhân viên từ đó đạt hiệu quả làm việc cao hơn. 2.2.3. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động 2.2.3.1 Tạo động lực thông qua công việc  Xác định nhiệm vụ công việc cho người lao động Xác định nhiệm vụ cụ thể và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ là những công việc rất cơ bản trong phân tích công việc. Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam quy định chức năng, nhiệm vụ một cách cụ thể cho các phòng ban, đơn vị. Các cán bộ quản lý và lãnh đạo của từng phòng ban, đơn vị lại quy định chức năng, nhiệm vụ cho từng vị trí công việc và NLĐ tại vị trí đó theo đó thực hiện. Tuy nhiên, các hoạt động này được các tiến hành khá độc lập, chưa có sự bàn bạc, thảo luận nhiều với cán bộ quản lý nhân sự, với phòng Tổ chức - Nhân sự. Bên cạnh đó, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với NLĐ còn thiếu bài bản, thiếu sự khoa học và chưa đổi mới. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã quá cũ, không 38 phù hợp với những yêu cầu của công việc hiện nay (phức tạp và mới mẻ hơn). Hầu hết NLĐ làm việc theo ca, theo ngày, làm đủ giờ, đủ ngày là được nhận lương nên các tiêu chuẩn thực hiện công việc ít được coi trọng.  Công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động Công tác tuyển chọn, bố trí và sắp xếp lao động được thực hiện một cách hiệu quả sẽ có tác dụng rất lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ. Nếu một tổ chức tìm và bố trí, sắp xếp những NLĐ phù hợp với yêu cầu công việc thì sẽ phát huy được năng lực, khả năng của người đó, họ sẽ sử dụng được các kiến thức, kỹ năng mà mình đã được đào tạo cho công việc, từ đó, NLĐ thực hiện công việc hiệu quả, năng suất hơn. Tình hình tuyển chọn và bố trí công việc của Công ty trong thời gian gần đây được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.4: Tình hình tuyển chọn và bố trí công việc của Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam Năm Số LĐ tuyển chọn (người) Số LĐ trái ngành (người) Tỷ lệ số LĐ làm trái ngành (%) 2017 25 10 40% 2018 33 9 27% 2019 47 14 29% Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Vĩnh Tường Do nhu cầu phát triển của Công ty mà số lao động được tuyển chọn vào Công ty các năm đã tăng lên: số lao động năm 2019 tăng lên so với năm 2017 là 22 lao động. Tỷ lệ số lao đông làm trái ngành đã giảm một cách đáng kể, từ 40% năm 2017 xuống còn 29% năm 2019. Từ đó, có thể thấy việc tuyển chọn, bố trí NLĐ phù hợp với trình độ, ngành nghề và yêu cầu của công việc được thực hiện rất tốt. Tại $công $ty $TNHH $Công $Nghiệp $Vĩnh $Tường $Miền $Bắc $Việt $Nam $luôn $coi $trong $việc $bố $trí $người $lao $động $trong $ty $làm $sao $cho $đúng $người $đúng $việc $để $đáp $ứng $yêu 39 $cầu $sản $xuất $kinh $doanh $và $làm $cho $các $nhu $cầu $phát $triển $của $nhân $viên $phù $hợp $với $yêu $cầu $của $công $ty. Công $ty $có $chính $sách $thuyên $chuyển $nhân $sự $đặc $biệt $quan $tâm $tới $người $lao $động. $Đối $với $những $người $lao $động $bị $đánh $giá $là $không $đạt $yêu $cầu $ở $3 $kỳ $đánh $giá $liên $tiếp $thì $công $ty $không $đuổi $việc $mà $cho $thuyên $chuyển $sang $một $phòng $ban, $bộ $phận $khác $để $thử $sức $mình $ở $lĩnh $vực $mới $nhằm $phát $huy $được $những $năng $lực $tiềm $tàng $bên $trong $người $lao $động. $Và $đây $cũng $được $coi $như $một $chính $sách $tạo $được $động $lực $làm $việc $cho $người $lao $động, $không $những $không $bị $cho $thôi $việc $mà $còn $được $tạo $cho $một $cơ $hội $mới $để $bản $thân $mình $có $thể $thay $đổi $và $cố $gắng $làm $việc. Bên $cạnh $đó $chính $sách $đề $bạt $trong $công $ty $cũng $luôn $được $chú $trọng $để $người $lao $động $cảm $thấy $có $động $lực $và $mục $tiêu $phấn $đấu $trong $công $việc. $Công $ty $có $hai $dạng $đề $bạt $là $đề $bạt $ngang $và $đề $bạt $thẳng. Trong $năm $2019 $khi $quy $mô $sản $xuất $kinh $doanh $của $công $ty $không $ngừng $phát $triển $đồng $nghĩa $với $việc $quy $mô $phòng $kinh $doanh $cũng $phải $phát $triển $để $đáp $ứng $nhu $cầu. $Thay $vì $tuyển $thêm $một $trưởng $dự $án $cho $một $dự $án $kinh $doanh $phát $triển $mới $của $công $ty $thì $công $ty $ưu $tiên $người $tại $công $ty $và $đề $bạt $lên $làm $trưởng $dự $án $mới $tạo $cơ $hội $cho $người $lao $động $trong $công $ty $thể $hiện $năng $lực $và $phát $triển $bản $thân $hơn $nữa. $Điều $này $làm $cho $người $lao $động $cảm $thấy $mình $xứng $đáng $và $công $lao $của $mình $từ $trước $đến $nay $được $ghi $nhận $và $một $phần $tạo $động $lực $cho $họ $luôn $luôn $cố $gắng $hơn $nữa $trong $công $việc. Bên $cạnh $đó $để $hiễu $rõ $hơn $tình $hình $bố $trí $và $sử $dụng $nguồn $nhân $lực $tại $công $ty $ta $thực $hiện $khảo $sát $ $sự $hài $lòng $của $người $lao $động $về $việc $bố $trí $và $sử $dụng $nguồn $nhân $lực $về $trình $độ $chuyên $môn $tại $Công $ty $TNHH $Công $Nghiệp $Vĩnh $Tường $Miền $Bắc $Việt $Nam. 40 Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của người lao động về bố trí trình độ chuyên môn phù hợp Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả Qua $biểu $đồ $trên $cho $thấy $người $lao $động $hài $lòng $về $việc $bố $trí $chuyên $môn $phù $hợp $là $68% $và $22% $số $người $lao $động $cảm $thấy $chưa $thật $sự $hài $lòng $về $việc $bố $trí $trình $độ $chuyên $môn $phù $hợp. Việc $chưa $hài $lòng $về $việc $bố $trí $và $sử $dụng $trình $độ $chuyên $môn $chưa $phù $hợp $là $do $công $ty $có $chính $sách $khuyến $khích $sự $giới $thiệu $nhân $sự $của $người $trong $công $ty $vào $các $vị $trí $trống. $Việc $ưu $tiên $con $em $cán $bộ $nhân $viên $trong $công $ty $vô $hình $trung $gây $ảnh $hưởng $tới $việc $bố $trí $nhân $lực $trong $công $ty, $có $thể $người $đó $chưa $phù $hợp $về $năng $lực $ở $vị $trí $này $nhưng $do $ưu $tiên $là $con $em $cán $bộ $trong $công $ty $nên $được $ưu $ái $sắp $vào $vị $trí $đó. $Việc $này $gây $nên $bức $xúc $và $giảm $động $lực $làm $việc $của $người $lao $động.  Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực rất quan trọng của tổ chức, không những giúp cho người quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật, mà còn ảnh hưởng đến thái độ, sự thỏa mãn của NLĐ cũng như bầu không khí tâm lý - xã hội trong tập thể lao đông trong tổ chức. 68% 10% 22% Hài Lòng Bình Thường Không Hài Lòng 41 Đánh $giá $thực $hiện $công $việc $là $quá $trình $phức $tạp $và $chịu $nhiều $ảnh $hưởng $bởi $tình $cảm $của $con $người $vì $nó $dựa $trên $sự $đánh $giá $chủ $quan $của $người $đánh $giá. $Dựa $trên $các $phương $pháp $đánh $giá $và $hình $thức $đánh $giá $sẽ $tạo $động $lực $cho $người $lao $động $như $thế $nào. Trong $quá $trình $đánh $giá $thực $hiện $công $việc $thường $xuyên $mắc $phải $một $số $lỗi $như $chủ $quan, $thiên $vị, $lỗi $thái $cực, $lỗi $thành $kiến,.Thế $nên $khi $việc $đánh $giá $không $chính $xác $thì $nó $ảnh $hưởng $trực $tiếp $tới $kết $quả $thực $hiện $công $việc $của $người $lao $động $và $ảnh $hưởng $trực $tiếp $tới $động $lực $làm $việc $của $người $lao $động. $Tại $Vĩnh $Tường $hiện $nay $đã $sử $dụng $các $công $cụ $đánh $giá, $đã $xây $dựng $được $hệ $thống $đánh $giá $công $việc $theo $các $chỉ $số $và $kèm $theo $hướng $dẫn, $và $sử $dụng $hình $thức $sếp $sẽ $nói $chuyện $trực $tiếp $với $nhân $viên $để $trao $đổi $cụ $thể $và $thẳng $thắn $với $nhau $về $kết $quả $thực $hiện $công $việc $trong $kỳ $vừa $rồi. $Điều $này $một $phần $nào $cho $thấy $được $sự $thẳng $thắn $và $minh $bạch $trong $quá $trình $đánh $giá $giúp $người $lao $động $phần $nào $cảm $thấy $công $bằng $hơn $và $có $động $lực $làm $việc $hơn. Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng về hình thức và kết quả đánh giá công việc tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả Qua $biểu $đồ $trên $cho $ta $thấy $có $tới $57% $ $trên $tổng $số $người $lao $động $hài $lòng $về $hình $thức $đánh $giá $thực $hiện $công $việc $và $kết $quả $đánh $giá, $tuy $nhiên $vẫn $còn $43% $trên $tổng $số $người $lao $động $chưa $hài $lòng $về $kết $quả $đánh $giá $cũng $như $hình $thức $đánh $giá. $Họ $cho $rằng $kết $quả $đánh $giá $công $việc $chưa $công $bằng, $chưa $thật $sự $sát $với $kết $quả 57% 43% Hài Lòng Không hài lòng 42 $công $việc $thực $sự $của $họ $và $họ $cũng $cho $rằng $người $đánh $giá $kết $quả $của $họ $còn $đánh $giá $dựa $trên $cảm $tính $khá $nhiều. 2.2.3.2 Tạo điều kiện thông qua môi trường làm việc thuận lợi Môi trường, điều kiện làm việc trong các doanh nghiệp tốt hay không tốt, phù hợp hay không phù hợp, một mặt cho thấy sự đầu tư thích đáng hay không thích đáng của chủ doanh nghiệp; mặt khác cho thấy việc thực hiện chính sách đối với người lao động theo quy định của Nhà nước cũng như thể hiện rõ sự quan tâm đối với người lao động của doanh nghiệp.  Điều kiện làm việc Điều kiện lao động có tác động rất lớn đến động lực, đến quá trình làm việc của NLĐ. Đây là một yếu tố quan trọng trong việc tạo hứng thú, kích thích lao động làm việc. Mặt khác nó còn ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần của NLĐ. Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề này, ban lãnh đạo Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Thường Miền Bắc Việt Nam luôn chú trọng và đầu tư xây dựng, cung cấp một hệ thống tranh thiết bị, phòng ốc để tạo mọi điều kiện cho NLĐ làm việc. Cụ thể: Theo $kết $quả $điều $tra $mức $độ $hài $lòng $về $điều $kiện $làm $việc $của $người $lao $động $tại $công $ty $TNHH $Công $Nghiệp $Vĩnh $Tường $Miền $Bắc $Việt $Nam $tháng $12/2019 $ta $có: Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động tại khối văn phòng của công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam Tháng 12/2019 Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả 89% 11% Hài Lòng Không Hài Lòng 43 Theo $kết $quả $điều $tra $trên $cho $thấy $tại $khối $văn $phòng $thì $có $tới $89% $số $người $lao $động $tại $khối $văn $phòng $hài $lòng $về $điều $kiện $làm $việc $tại $đây. $Tại $khối $văn $phòng $của $công $ty $thì $điều $kiện $làm $việc $tốt, $được $trang $bị $đầy $đủ $các $trang $thiết $bị $cần $thiết. $Mùa $hè $thì $có $điều $hòa $mát $mẻ, $mùa $đông $thì $có $điều $hòa $ấm $áp. $Không $gian $làm $việc $tại $đây $cũng $rộng $rãi $thoáng $mát, $mỗi $người $một $bàn $làm $việc $và $một $laptop $riêng. $Bên $cạnh $đó $việc $bài $trí $khu $vực $làm $việc $nhiều $cây $xanh, $cây $cảnh $tạo $cảm $giác $thỏa $mái $yên $bình $cho $người $lao $động. $Việc $có $điều $kiện $làm $việc $tốt $có $tác $động $không $nhỏ $tới $động $lực $làm $việc $của $người $lao $động, $điều $kiện $làm $việc $càng $tốt $thì $động $lực $thúc $đẩy $người $lao $động $làm $việc $cũng $cao $hơn.và $ngược $lại $khi $điều $kiện $làm $việc $yếu $kém $thì $động $lực $làm $việc $của $người $lao $động $cũng $phần $nào $bị $giảm $bớt. Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động tại nhà máy, xưởng của công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả Qua $bảng $trên $cho $ta $thấy $mức $độ $không $hài $lòng $của $người $lao $động $tại $các $nhà $máy, $xưởng $sản $xuất $của $công $ty $lên $tới $tận $67% $trên $tổng $số $người $lao $động $tại $nhà $máy. $Con $số $này $cho $thấy $điều $kiện $làm $việc $tại $các $nhà $máy, $xưởng $sản $xuất $thấp $hơn $so $với $điều $kiện $làm $việc $tại $khối $văn $phòng. $Người $lao $động $làm $việc $tại $nhà $máy $thì $thường $xuyên $phải $chịu $đựng $những $tiếng $ồn $của $máy $móc $hoạt $động, $khói $bụi, $nóng 33% 67% Hài Lòng Không Hài Lòng 44 $bên $cạnh $đó $không $gian $sản $xuất $còn $chật $hẹp. $Đồng $thời $việc $trang $thiết $bị $bảo $hộ $lao $động $cũng $chưa $được $trang $bị $đầy $đủ $và $việc $cấp $phát $trang $thiết $bị $bảo $hộ $còn $chậm $việc $này $ảnh $hưởng $không $nhỏ $tới $tâm $lý $làm $việc $của $người $lao $động $phải $làm $việc $trong $một $môi $trường $làm $việc $không $an $toàn, $nó $ảnh $hưởng $rất $lớn $tới $động $lực $làm $việc $của $người $lao $động $tại $đây.  Môi trường làm việc Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác Nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc, Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam luôn chú ý đến việc tạo ra một môi trường làm việc thỏa mái, thuận tiện nhất cho người lao động. - Về môi trường cơ sở vật chất: như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, VTI thiết kế, cung cấp đầy đủ cho NLĐ thuận tiện làm việc nhất. - Về môi trường văn hóa- xã hội: Mỗi $tổ $chức $đều $có $một $nét $đặc $thù $về $văn $hóa $riêng, $nhờ $nét $đặc $trưng $ấy $mà $người $ta $có $thể $phân $biệt $được $các $tổ $chức $với $nhau. $Và $văn $hóa $tổ $chức $cũng $chính $là $một $công $cụ $lôi $kéo $người $lao $động $cũng $như $là $để $tạo $động $lực $cho $người $lao $động $làm $việc. Nhận $thấy $được $tầm $quan $trọng $của $văn $hóa $tổ $chức $do $đó $Vĩnh $Tường $cũng $đã $xây $dựng $cho $mình $một $văn $hóa $riêng $với $nhiều $hoạt 45 $động $và $các $phong $trào $khác $nhau $và $được $tổ $thức $thường $niên $hàng $tuần, $hàng $tháng, $hàng $năm. $Hàng $tuần $thì $Vĩnh $Tường $có $những $hoạt $động $như $CTM $là $hoạt $động $“Chào $tuần $mới” $của $toàn $bộ $nhân $viên $diễn $ra $nửa $tiếng $trước $khi $làm $việc $để $tạo $động $lực $cho $người $lao $động $làm $việc $vào $tạo $tâm $lý $thỏa $mái $hứng $khởi $khi $bắt $đầu $một $tuần $làm $việc $mới. $Hay $như $chương $trình $“Share $to $learn” $là $nơi $chia $sẻ $mọi $kinh $nghiệm $trong $cuộc $sống $cũng $như $trong $công $việc $để $mọi $người $có $thể $chia $sẻ $cũng $như $tiếp $thu $thêm $những $kiến $thức $mới. $Hay $hoạt $động $lớn $hơn $diễn $ra $hàng $tháng $như $TGIFT $diễn $ra $hàng $tháng, $là $nơi $để $mọi $người $có $những $phát $biểu $để $đóng $góp $xây $dựng $cho $công $ty $hay $để $nói $lên $được $những $bức $xúc $của $mình $gặp $phải $trong $cuộc $sống $để $ban $giám $đốc $và $mọi $người $cùng $nhau $giải $đáp. Ngoài ra còn có rất nhiều chương trình như: “Bức tường cảm ơn” “Thứ 6 hạnh phúc” “Mái ấm thợ thi công”. Đồng hành cùng Vĩnh Tường hơn 10 năm qua, Tổng Giám đốc Trần Đức Huy trong bài phỏng vấn đăng trên báo Dân trí tháng 08/2017 nói rằng: “Khi nói về văn hóa Vĩnh Tường, đầu tiên là nhắc đến tinh thần “phải làm được” do người sáng lập đề ra. Thứ hai chính là tinh thần luôn học hỏi và không ngừng cải tiến. Chính hai giá trị này đã giúp Vĩnh Tường vượt qua những giai đoạn khó khăn của thị trường”. “Ngoài ra, tinh thần ham học hỏi và cải tiến cũng là nét văn hóa dễ thấy ở Vĩnh Tường, chúng tôi xây dựng hệ thống để bảo đảm bất kỳ ý tưởng nào mang lại giá trị cho doanh nghiệp đều được ghi nhận và khen thưởng”. Biểu đồ 2.5: Sự hài lòng của người lao động về văn hóa tổ chức tại công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả 87% 13% Hài lòng không hài lòng 46 Qua $biểu $đồ $trên $cho $ta $thấy $được $có $tới $87% $người $lao $động $hài $lòng $về $văn $hóa $tổ $chức $của $công $ty $và $chỉ $có $13% $người $lao $động $không $hài $lòng $về $văn $hóa $tổ $chức $của $công $ty. $Điều $này $cho $thấy $đa $số $người $lao $động $đều $cảm $thấy $thích $thú $thỏa $mái $với $môi $trường $văn $hóa $làm $việc $nơi $đấy. $Nó $cho $thấy $được $công $ty $đã $làm $khá $tốt $ở $lĩnh $vực $này. $Điều $này $có $tác $động $không $nhỏ $tới $động $lực $làm $việc $của $người $lao $động. Các phong trào thi đua đoàn thể: Có thể nói phong trào thi đua, đoàn thể trong Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam rất mạnh, khá phát triển. Hàng năm, Công ty đều phát động các phong trào thi đua tăng năng suất lao động, phong trào lao động giỏi, người tốt, việc tốt và phong trào phát huy sáng kiến cải tiến hợp lý hóa trong sản xuất, lấy thành tích chào mừng các ngày lễ lớn trong năm, đồng thời góp phần hoàn thành tốt các chỉ tiêu kinh doanh được giao. Kết quả trung bình mỗi năm có khoảng 3 sáng kiến cải tiến hợp lý hóa trong sản xuất, làm lợi cho Công ty hàng trăm triệu đồng. Không chỉ chăm lo về đời sống vật chất, về đời sống tinh thần, NLĐ còn được thường xuyên tham gia các hoạt động, phong trào: văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao do Công ty tổ chức. Từ nhiều năm nay, Công ty đã thành lập đội văn nghệ, đội bóng đá, bóng bàn và đã tham gia nhiều hội diễn, nhiều giải thi đấu, giao lưu do Công ty tổ chức. NLĐ trong Công ty tham gia hoạt động phong trào được Công ty tạo điều kiện về thời gian, bố trí công việc hợp lý để có thể tham gia đầy đủ các buổi tập luyện trong tuần, có chế độ bồi dưỡng, động viên, khuyến khích. Đặc biệt là phong trào thể dục thể thao, Ban lãnh đạo Công ty tạo mọi điều kiện về vật chất để phát triển phong trào như trang bị đầy đủ quần áo, giầy, dụng cụ thể dục thể thao (bàn, vợt, bóng) cho anh em tập luyện. Ban lãnh đạo Công ty hết sức quan tâm và đã chi kinh phí tài trợ cho giải, bồi dưỡng, động viê