LỜI CAM ĐOAN . i
LỜI CẢM ƠN. ii
DANH MỤC VIẾT TẮT . vi
DANH MỤC BẢNG. vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .1
LỜI MỞ ĐẦU.2
1. Tính cấp thiết của đề tài .2
2. Tình hình nghiên cứu .3
3. Mục đích và nhiệm vụ của nghiên cứu .4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.5
5. Phương pháp nghiên cứu.5
6. Kết cấu của luận văn .6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC .7
1.1. Các khái niệm cơ bản .7
1.1.1. Động lực .7
1.1.2. Tạo động lực lao động.8
1.1.3. Tác động của việc tạo động lực làm việc cho người lao động.9
1.2. Các học thuyết về tạo động lực lao động .11
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .11
1.2.2. Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg .12
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .12
1.3. Các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.13
1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động.13
1.3.2. Xác định nhu cầu của lao động .14
1.3.3. Thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động.15
1.3.4. Đánh giá và tăng cường các biện pháp tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp .21
1.4. Tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực của người
lao động trong doanh nghiệp .21
104 trang |
Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 25/02/2022 | Lượt xem: 411 | Lượt tải: 4
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH công nghiệp Vĩnh Tường - Chi nhánh miền bắc, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1 424,702 31,31% 28,85%
2 Lợi $nhuận $trước $thuế triệu $đồng 60,023 124,247 245,986 107,00% 97,98%
3
Các $khoản $nộp $ngân
$sách $Nhà $nước
triệu $đồng 5,782 14,617 27,377 152,80% 87,30%
4 Lợi $nhuận $sau $thuế triệu $đồng 54,241 109,63 218,609 102,12% 99,41%
5 Tổng $số $lao $động người 245 258 263 5,31% 1,94%
Nguồn: $Phòng $tài $chính- $kế $toán Công ty Vĩnh Tường
Từ $bảng $trên $cho $ta $thấy $doanh $thu $của $công $ty $chi $nhánh $liên $tục $tăng $từ $2017 $đến
$2019 $với $tốc $độ $tăng $ngày $1 $nhanh. $Đây $là $tốc $độ $tăng $trưởng $đáng $khâm $phục. Lợi
$nhuận $sau $thuế $cũng $liên $tục $tăng. $Cụ $thể, $năm $2018 $doanh $thu $thuần $tăng $78,596 $tỷ
$đồng $so $với $năm $2017, $tương $ứng $31,31%. $Năm $2019 $so $với $năm $2018 $tăng $95,081 $tỷ
$đồng, $tương $ứng $tăng $28,85%. $Về $lợi $nhuận $sau $thuế, $năm $2019 $đạt $218,609 $tỷ $đồng,
$tăng $99,40% $so $với $năm $2017, $tương $ứng $108,979 $tỷ $đồng, $một $con $số $ấn $tượng. $
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong Công ty TNHH
Công Nghiệp Vĩnh Tường – Chi nhánh Miền Bắc
2.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực
Bất kỳ một tổ chức nào luôn có những mục tiêu hoạt động của riêng mình, đó
là những cái đích để tổ chức hướng tới trong tương lai. Để đạt được các mục tiêu đó
cần phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị, phòng ban và giữa các cá nhân với
nhau. Do đó, công tác xây dựng và phổ biến các mục tiêu, kế hoạch hoạt động cho tất
cả các đơn vị, phòng ban và tất cả NLĐ là công việc rất quan trọng và giúp cho NLĐ
xác định được phương hướng và mục đích, nhiệm vụ của mình.
Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam nhận thức được
tầm quan trọng nên luôn chú trọng thực hiện tốt việc xây dựng và phổ biến mục tiêu,
kế hoạch hoạt động đến NLĐ trong toàn Công ty. Ban lãnh đạo cùng bàn bạc và đưa
ra các mục tiêu, kế hoạch năm, quý, tháng cho từng đơn vị trực thuộc, từng phòng
35
ban thông qua việc phổ biến cho các giám đốc các đơn vị trực thuộc, các trưởng
phòng Sau đó, những cán bộ này có nhiệm vụ xây dựng chi tiết các mục tiêu, kế
hoạch cho đơn vị, phòng ban của mình và phổ biến các mục tiêu chung của toàn Công
ty cũng như các mục tiêu, kế hoạch riêng của đơn vị, phòng ban của mình cho các
nhân viên của mình. Hàng tuần ban lãnh đạo đều họp để kiểm tra tiến độ công việc,
việc thực hiện các mục tiêu, kế hoạch, phát hiện những sai sót để kịp sửa chữa. Công
tác xây dựng và phổ biến mục tiêu, kế hoạch của Công ty đã được thực hiện tốt làm
cho NLĐ nắm rõ hơn và chủ động góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của Công
ty
2.2.2. Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại Công ty
Mỗi người đều có những lý do khác nhau khi làm việc, nhưng tất cả chúng ta
đều làm việc bởi vì có thể đạt được điều mình cần từ công việc. Những thứ chúng ta
đạt được ảnh hướng tới tinh thần, động lực và chất lượng cuộc sống của chính chúng
ta. Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam hiện nay chưa tiến
hành các hoạt động đồng bộ xác định nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây
dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu
cầu.
Để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
Công Nghiệp Vĩnh Tường – chi nhánh Miền Bắc, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến
người lao động về nhu cầu của họ.
Số phiếu khảo sát phát ra là 210 và thu về 180 phiếu hợp lệ đủ mang tính đại
diện cho đa số lao động làm việc tại Công ty. Trên cơ sở lý thuyết về các bậc nhu cầu
của Maslow, tác giả đưa ra 9 nhu cầu cơ bản của người lao động: thu nhập cao và
thỏa đáng; chế độ phúc lợi tốt; công việc ổn định; điều kiện làm việc tốt; quan hệ
trong tập thể tốt; có cơ hội học tập nâng cao trình độ; có cơ hội thăng tiến; công việc
phù hợp với khả năng sở trường; được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ. Tác
giả đã khảo sát nhu cầu của người lao động chia thành 3 nhóm: Lãnh đạo và quản lý
(20 phiếu), lao động gián tiếp (60 phiếu) và lao động trực tiếp (100 phiếu). Với mỗi
nhu cầu, người lao động sẽ lựa chọn thang điểm từ 1 đến 5 ứng với nhu cầu cần thiết
và quan trọng nhất. Từ đó, tác giả tổng hợp số điểm và kết quả cụ thể của từng nhóm,
36
đánh giá mức độ nhu cầu ưu tiên từ 1 đến 9. Số 1 ứng với nhu cầu cần thiết và quan
trọng nhất, và thứ tự thứ 9 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất.
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động
trong Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam
STT Tiêu chí
Mức độ quan trọng
Lãnh đạo
và quản lý
Lao động
gián tiếp
Lao động
trực tiếp
1 Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt 6 3 1
2 Được đối xử công bằng 2 4 4
3 Công việc ổn định 9 6 3
4 Có cơ hội thăng tiến 5 1 5
5 Môi trường làm việc tốt 3 8 7
6 Quan hệ tập thể tốt 7 9 8
7 Cơ hội đào tạo 8 7 5
8
Được tự chủ trong công
việc
1 2 9
9
Công việc phù hợp với khả năng
sở trường
4 5 2
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả
Qua bảng khảo sát 2.3 ta có thể thấy:
- Với nhóm lãnh đạo và quản lý: nhu cầu quan trọng nhất của họ là “được tự
chủ trong công việc”, xếp thứ 2 là nhu cầu “được đối xử công bằng”, “môi trường
làm việc tốt” xếp ở vị trí thứ 3, xếp các vị trí còn lại lần lượt là: “công việc phù hợp
với khả năng”, “có cơ hội thăng tiến”, “thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt”, “quan hệ
tập thể tốt, cơ hội đào tạo” và xếp ở vị trí cuối cùng là “công việc ổn định”.
- Với nhóm lao động gián tiếp: nhu cầu “có cơ hội thăng tiến” là nhu cầu quan
trọng nhất, theo sau là nhu cầu “được tự chủ trong công việc”, vị trí quan trọng thứ 3
là “thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt” và tiếp đến là nhu cầu “được đối xử công bằng”
và các nhu cầu còn lại.
37
- Với nhóm lao động trực tiếp: Nhu cầu “thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt” là
nhu cầu đứng ở vị trí ưu tiên số 1, các nhu cầu còn lại là: “Công việc phù hợp với khả
năng sở trường”, “Công việc ổn định”,
Như vậy, qua việc khảo sát ta có thể nhận xét rằng, người lao động ở những vị
trí khác nhau sẽ có nhu cầu lao động khác nhau. Cụ thể, với nhóm lãnh đạo và quản
lý, nhu cầu quan trọng nhất của họ không phải vấn đề lương thưởng mà ưu tiên nhất
là sự tự chủ trong công việc, được tự làm, tự quyết. Đối với lao động gián tiếp thì họ
lại chú trọng sự thăng tiến trong công việc trong khi đội ngũ lao động trực tiếp lại coi
trọng thu nhập và chế độ hơn cả.
Với lao động gián tiếp nòng cốt này là nhóm lao động trẻ, có trình độ chuyên
môn cao. Họ có sức trẻ và tri tiến thủ nên họ có nhu cầu được học tập nâng cao trình
độ, có nhu cầu thăng tiến trong công việc.
Với lao động trực tiếp, nhóm mong muốn ổn định làm việc, những nhu cầu của
họ mang tính thiết thực và cư bản.
Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, tác giả nhận
thấy phần với mỗi nhóm lao động có nhu cầu ưu tiên khác nhau. Vì vậy mà ban lãnh
đạo và các cấp quản lý cần lưu ý các chính sách cụ thể, thực tế nhằm đáp ứng được
nhu cầu của NLĐ, góp phần cải thiện động lực lao động cho nhân viên từ đó đạt hiệu
quả làm việc cao hơn.
2.2.3. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động
2.2.3.1 Tạo động lực thông qua công việc
Xác định nhiệm vụ công việc cho người lao động
Xác định nhiệm vụ cụ thể và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ là
những công việc rất cơ bản trong phân tích công việc. Công ty TNHH Công nghiệp
Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam quy định chức năng, nhiệm vụ một cách cụ thể cho
các phòng ban, đơn vị. Các cán bộ quản lý và lãnh đạo của từng phòng ban, đơn vị
lại quy định chức năng, nhiệm vụ cho từng vị trí công việc và NLĐ tại vị trí đó theo
đó thực hiện. Tuy nhiên, các hoạt động này được các tiến hành khá độc lập, chưa có sự
bàn bạc, thảo luận nhiều với cán bộ quản lý nhân sự, với phòng Tổ chức - Nhân sự. Bên
cạnh đó, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với NLĐ còn thiếu bài bản,
thiếu sự khoa học và chưa đổi mới. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã quá cũ, không
38
phù hợp với những yêu cầu của công việc hiện nay (phức tạp và mới mẻ hơn). Hầu hết
NLĐ làm việc theo ca, theo ngày, làm đủ giờ, đủ ngày là được nhận lương nên các tiêu
chuẩn thực hiện công việc ít được coi trọng.
Công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động
Công tác tuyển chọn, bố trí và sắp xếp lao động được thực hiện một cách hiệu
quả sẽ có tác dụng rất lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ. Nếu một tổ chức tìm và
bố trí, sắp xếp những NLĐ phù hợp với yêu cầu công việc thì sẽ phát huy được năng
lực, khả năng của người đó, họ sẽ sử dụng được các kiến thức, kỹ năng mà mình đã
được đào tạo cho công việc, từ đó, NLĐ thực hiện công việc hiệu quả, năng suất hơn.
Tình hình tuyển chọn và bố trí công việc của Công ty trong thời gian gần đây được
thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.4: Tình hình tuyển chọn và bố trí công việc của Công ty TNHH Công
nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam
Năm
Số LĐ tuyển
chọn (người)
Số LĐ trái
ngành (người)
Tỷ lệ số LĐ làm trái
ngành (%)
2017 25 10 40%
2018 33 9 27%
2019 47 14 29%
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Vĩnh Tường
Do nhu cầu phát triển của Công ty mà số lao động được tuyển chọn vào Công
ty các năm đã tăng lên: số lao động năm 2019 tăng lên so với năm 2017 là 22 lao
động. Tỷ lệ số lao đông làm trái ngành đã giảm một cách đáng kể, từ 40% năm 2017
xuống còn 29% năm 2019. Từ đó, có thể thấy việc tuyển chọn, bố trí NLĐ phù hợp
với trình độ, ngành nghề và yêu cầu của công việc được thực hiện rất tốt.
Tại $công $ty $TNHH $Công $Nghiệp $Vĩnh $Tường $Miền $Bắc $Việt $Nam $luôn $coi $trong
$việc $bố $trí $người $lao $động $trong $ty $làm $sao $cho $đúng $người $đúng $việc $để $đáp $ứng $yêu
39
$cầu $sản $xuất $kinh $doanh $và $làm $cho $các $nhu $cầu $phát $triển $của $nhân $viên $phù $hợp $với
$yêu $cầu $của $công $ty.
Công $ty $có $chính $sách $thuyên $chuyển $nhân $sự $đặc $biệt $quan $tâm $tới $người $lao
$động. $Đối $với $những $người $lao $động $bị $đánh $giá $là $không $đạt $yêu $cầu $ở $3 $kỳ $đánh $giá
$liên $tiếp $thì $công $ty $không $đuổi $việc $mà $cho $thuyên $chuyển $sang $một $phòng $ban, $bộ
$phận $khác $để $thử $sức $mình $ở $lĩnh $vực $mới $nhằm $phát $huy $được $những $năng $lực $tiềm
$tàng $bên $trong $người $lao $động. $Và $đây $cũng $được $coi $như $một $chính $sách $tạo $được
$động $lực $làm $việc $cho $người $lao $động, $không $những $không $bị $cho $thôi $việc $mà $còn
$được $tạo $cho $một $cơ $hội $mới $để $bản $thân $mình $có $thể $thay $đổi $và $cố $gắng $làm $việc.
Bên $cạnh $đó $chính $sách $đề $bạt $trong $công $ty $cũng $luôn $được $chú $trọng $để $người
$lao $động $cảm $thấy $có $động $lực $và $mục $tiêu $phấn $đấu $trong $công $việc. $Công $ty $có $hai
$dạng $đề $bạt $là $đề $bạt $ngang $và $đề $bạt $thẳng.
Trong $năm $2019 $khi $quy $mô $sản $xuất $kinh $doanh $của $công $ty $không $ngừng $phát
$triển $đồng $nghĩa $với $việc $quy $mô $phòng $kinh $doanh $cũng $phải $phát $triển $để $đáp $ứng
$nhu $cầu. $Thay $vì $tuyển $thêm $một $trưởng $dự $án $cho $một $dự $án $kinh $doanh $phát $triển $mới
$của $công $ty $thì $công $ty $ưu $tiên $người $tại $công $ty $và $đề $bạt $lên $làm $trưởng $dự $án $mới $tạo
$cơ $hội $cho $người $lao $động $trong $công $ty $thể $hiện $năng $lực $và $phát $triển $bản $thân $hơn
$nữa. $Điều $này $làm $cho $người $lao $động $cảm $thấy $mình $xứng $đáng $và $công $lao $của $mình
$từ $trước $đến $nay $được $ghi $nhận $và $một $phần $tạo $động $lực $cho $họ $luôn $luôn $cố $gắng $hơn
$nữa $trong $công $việc.
Bên $cạnh $đó $để $hiễu $rõ $hơn $tình $hình $bố $trí $và $sử $dụng $nguồn $nhân $lực $tại $công $ty
$ta $thực $hiện $khảo $sát $ $sự $hài $lòng $của $người $lao $động $về $việc $bố $trí $và $sử $dụng $nguồn
$nhân $lực $về $trình $độ $chuyên $môn $tại $Công $ty $TNHH $Công $Nghiệp $Vĩnh $Tường $Miền
$Bắc $Việt $Nam.
40
Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của người lao động về bố trí trình độ chuyên môn
phù hợp
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Qua $biểu $đồ $trên $cho $thấy $người $lao $động $hài $lòng $về $việc $bố $trí $chuyên $môn $phù
$hợp $là $68% $và $22% $số $người $lao $động $cảm $thấy $chưa $thật $sự $hài $lòng $về $việc $bố $trí $trình
$độ $chuyên $môn $phù $hợp.
Việc $chưa $hài $lòng $về $việc $bố $trí $và $sử $dụng $trình $độ $chuyên $môn $chưa $phù $hợp $là $do
$công $ty $có $chính $sách $khuyến $khích $sự $giới $thiệu $nhân $sự $của $người $trong $công $ty $vào $các $vị
$trí $trống. $Việc $ưu $tiên $con $em $cán $bộ $nhân $viên $trong $công $ty $vô $hình $trung $gây $ảnh $hưởng $tới
$việc $bố $trí $nhân $lực $trong $công $ty, $có $thể $người $đó $chưa $phù $hợp $về $năng $lực $ở $vị $trí $này $nhưng
$do $ưu $tiên $là $con $em $cán $bộ $trong $công $ty $nên $được $ưu $ái $sắp $vào $vị $trí $đó. $Việc $này $gây $nên
$bức $xúc $và $giảm $động $lực $làm $việc $của $người $lao $động.
Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực rất quan
trọng của tổ chức, không những giúp cho người quản lý đưa ra được các quyết định
nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật, mà còn ảnh
hưởng đến thái độ, sự thỏa mãn của NLĐ cũng như bầu không khí tâm lý - xã hội
trong tập thể lao đông trong tổ chức.
68%
10%
22%
Hài Lòng
Bình Thường
Không Hài Lòng
41
Đánh $giá $thực $hiện $công $việc $là $quá $trình $phức $tạp $và $chịu $nhiều $ảnh $hưởng $bởi
$tình $cảm $của $con $người $vì $nó $dựa $trên $sự $đánh $giá $chủ $quan $của $người $đánh $giá. $Dựa
$trên $các $phương $pháp $đánh $giá $và $hình $thức $đánh $giá $sẽ $tạo $động $lực $cho $người $lao
$động $như $thế $nào.
Trong $quá $trình $đánh $giá $thực $hiện $công $việc $thường $xuyên $mắc $phải $một $số $lỗi
$như $chủ $quan, $thiên $vị, $lỗi $thái $cực, $lỗi $thành $kiến,.Thế $nên $khi $việc $đánh $giá $không
$chính $xác $thì $nó $ảnh $hưởng $trực $tiếp $tới $kết $quả $thực $hiện $công $việc $của $người $lao $động
$và $ảnh $hưởng $trực $tiếp $tới $động $lực $làm $việc $của $người $lao $động. $Tại $Vĩnh $Tường $hiện
$nay $đã $sử $dụng $các $công $cụ $đánh $giá, $đã $xây $dựng $được $hệ $thống $đánh $giá $công $việc
$theo $các $chỉ $số $và $kèm $theo $hướng $dẫn, $và $sử $dụng $hình $thức $sếp $sẽ $nói $chuyện $trực $tiếp
$với $nhân $viên $để $trao $đổi $cụ $thể $và $thẳng $thắn $với $nhau $về $kết $quả $thực $hiện $công $việc
$trong $kỳ $vừa $rồi. $Điều $này $một $phần $nào $cho $thấy $được $sự $thẳng $thắn $và $minh $bạch
$trong $quá $trình $đánh $giá $giúp $người $lao $động $phần $nào $cảm $thấy $công $bằng $hơn $và $có
$động $lực $làm $việc $hơn.
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng về hình thức và kết quả đánh giá công việc tại
công ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Qua $biểu $đồ $trên $cho $ta $thấy $có $tới $57% $ $trên $tổng $số $người $lao $động $hài $lòng $về
$hình $thức $đánh $giá $thực $hiện $công $việc $và $kết $quả $đánh $giá, $tuy $nhiên $vẫn $còn $43% $trên
$tổng $số $người $lao $động $chưa $hài $lòng $về $kết $quả $đánh $giá $cũng $như $hình $thức $đánh $giá.
$Họ $cho $rằng $kết $quả $đánh $giá $công $việc $chưa $công $bằng, $chưa $thật $sự $sát $với $kết $quả
57%
43% Hài Lòng
Không hài lòng
42
$công $việc $thực $sự $của $họ $và $họ $cũng $cho $rằng $người $đánh $giá $kết $quả $của $họ $còn $đánh
$giá $dựa $trên $cảm $tính $khá $nhiều.
2.2.3.2 Tạo điều kiện thông qua môi trường làm việc thuận lợi
Môi trường, điều kiện làm việc trong các doanh nghiệp tốt hay không tốt, phù
hợp hay không phù hợp, một mặt cho thấy sự đầu tư thích đáng hay không thích đáng
của chủ doanh nghiệp; mặt khác cho thấy việc thực hiện chính sách đối với người lao
động theo quy định của Nhà nước cũng như thể hiện rõ sự quan tâm đối với người
lao động của doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc
Điều kiện lao động có tác động rất lớn đến động lực, đến quá trình làm việc của
NLĐ. Đây là một yếu tố quan trọng trong việc tạo hứng thú, kích thích lao động làm
việc. Mặt khác nó còn ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần của NLĐ. Nhận thấy được
tầm quan trọng của vấn đề này, ban lãnh đạo Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh
Thường Miền Bắc Việt Nam luôn chú trọng và đầu tư xây dựng, cung cấp một hệ
thống tranh thiết bị, phòng ốc để tạo mọi điều kiện cho NLĐ làm việc. Cụ thể:
Theo $kết $quả $điều $tra $mức $độ $hài $lòng $về $điều $kiện $làm $việc $của $người $lao $động
$tại $công $ty $TNHH $Công $Nghiệp $Vĩnh $Tường $Miền $Bắc $Việt $Nam $tháng $12/2019 $ta $có:
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động tại khối văn phòng của công
ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam Tháng 12/2019
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
89%
11%
Hài Lòng
Không Hài Lòng
43
Theo $kết $quả $điều $tra $trên $cho $thấy $tại $khối $văn $phòng $thì $có $tới $89% $số $người $lao
$động $tại $khối $văn $phòng $hài $lòng $về $điều $kiện $làm $việc $tại $đây. $Tại $khối $văn $phòng $của
$công $ty $thì $điều $kiện $làm $việc $tốt, $được $trang $bị $đầy $đủ $các $trang $thiết $bị $cần $thiết. $Mùa
$hè $thì $có $điều $hòa $mát $mẻ, $mùa $đông $thì $có $điều $hòa $ấm $áp. $Không $gian $làm $việc $tại $đây
$cũng $rộng $rãi $thoáng $mát, $mỗi $người $một $bàn $làm $việc $và $một $laptop $riêng. $Bên $cạnh
$đó $việc $bài $trí $khu $vực $làm $việc $nhiều $cây $xanh, $cây $cảnh $tạo $cảm $giác $thỏa $mái $yên
$bình $cho $người $lao $động. $Việc $có $điều $kiện $làm $việc $tốt $có $tác $động $không $nhỏ $tới $động
$lực $làm $việc $của $người $lao $động, $điều $kiện $làm $việc $càng $tốt $thì $động $lực $thúc $đẩy
$người $lao $động $làm $việc $cũng $cao $hơn.và $ngược $lại $khi $điều $kiện $làm $việc $yếu $kém $thì
$động $lực $làm $việc $của $người $lao $động $cũng $phần $nào $bị $giảm $bớt.
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động tại nhà máy, xưởng của công
ty TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Qua $bảng $trên $cho $ta $thấy $mức $độ $không $hài $lòng $của $người $lao $động $tại $các $nhà
$máy, $xưởng $sản $xuất $của $công $ty $lên $tới $tận $67% $trên $tổng $số $người $lao $động $tại $nhà
$máy. $Con $số $này $cho $thấy $điều $kiện $làm $việc $tại $các $nhà $máy, $xưởng $sản $xuất $thấp $hơn
$so $với $điều $kiện $làm $việc $tại $khối $văn $phòng. $Người $lao $động $làm $việc $tại $nhà $máy $thì
$thường $xuyên $phải $chịu $đựng $những $tiếng $ồn $của $máy $móc $hoạt $động, $khói $bụi, $nóng
33%
67%
Hài Lòng
Không Hài Lòng
44
$bên $cạnh $đó $không $gian $sản $xuất $còn $chật $hẹp. $Đồng $thời $việc $trang $thiết $bị $bảo $hộ $lao
$động $cũng $chưa $được $trang $bị $đầy $đủ $và $việc $cấp $phát $trang $thiết $bị $bảo $hộ $còn $chậm
$việc $này $ảnh $hưởng $không $nhỏ $tới $tâm $lý $làm $việc $của $người $lao $động $phải $làm $việc
$trong $một $môi $trường $làm $việc $không $an $toàn, $nó $ảnh $hưởng $rất $lớn $tới $động $lực $làm
$việc $của $người $lao $động $tại $đây.
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên
quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác
của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường
bên ngoài).
Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường
bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa
lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, tổ
chức, đơn vị.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức,
đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy
được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công
chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác
Nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc, Công
ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam luôn chú ý đến việc tạo ra
một môi trường làm việc thỏa mái, thuận tiện nhất cho người lao động.
- Về môi trường cơ sở vật chất: như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy
vi tính và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn, VTI thiết kế, cung cấp đầy đủ cho NLĐ thuận tiện làm việc nhất.
- Về môi trường văn hóa- xã hội: Mỗi $tổ $chức $đều $có $một $nét $đặc $thù $về $văn $hóa
$riêng, $nhờ $nét $đặc $trưng $ấy $mà $người $ta $có $thể $phân $biệt $được $các $tổ $chức $với $nhau. $Và
$văn $hóa $tổ $chức $cũng $chính $là $một $công $cụ $lôi $kéo $người $lao $động $cũng $như $là $để $tạo
$động $lực $cho $người $lao $động $làm $việc. Nhận $thấy $được $tầm $quan $trọng $của $văn $hóa $tổ
$chức $do $đó $Vĩnh $Tường $cũng $đã $xây $dựng $cho $mình $một $văn $hóa $riêng $với $nhiều $hoạt
45
$động $và $các $phong $trào $khác $nhau $và $được $tổ $thức $thường $niên $hàng $tuần, $hàng $tháng,
$hàng $năm. $Hàng $tuần $thì $Vĩnh $Tường $có $những $hoạt $động $như $CTM $là $hoạt $động
$“Chào $tuần $mới” $của $toàn $bộ $nhân $viên $diễn $ra $nửa $tiếng $trước $khi $làm $việc $để $tạo $động
$lực $cho $người $lao $động $làm $việc $vào $tạo $tâm $lý $thỏa $mái $hứng $khởi $khi $bắt $đầu $một
$tuần $làm $việc $mới. $Hay $như $chương $trình $“Share $to $learn” $là $nơi $chia $sẻ $mọi $kinh
$nghiệm $trong $cuộc $sống $cũng $như $trong $công $việc $để $mọi $người $có $thể $chia $sẻ $cũng
$như $tiếp $thu $thêm $những $kiến $thức $mới. $Hay $hoạt $động $lớn $hơn $diễn $ra $hàng $tháng $như
$TGIFT $diễn $ra $hàng $tháng, $là $nơi $để $mọi $người $có $những $phát $biểu $để $đóng $góp $xây
$dựng $cho $công $ty $hay $để $nói $lên $được $những $bức $xúc $của $mình $gặp $phải $trong $cuộc
$sống $để $ban $giám $đốc $và $mọi $người $cùng $nhau $giải $đáp. Ngoài ra còn có rất nhiều
chương trình như: “Bức tường cảm ơn” “Thứ 6 hạnh phúc” “Mái ấm thợ thi công”.
Đồng hành cùng Vĩnh Tường hơn 10 năm qua, Tổng Giám đốc Trần Đức Huy
trong bài phỏng vấn đăng trên báo Dân trí tháng 08/2017 nói rằng: “Khi nói về văn
hóa Vĩnh Tường, đầu tiên là nhắc đến tinh thần “phải làm được” do người sáng lập
đề ra. Thứ hai chính là tinh thần luôn học hỏi và không ngừng cải tiến. Chính hai giá
trị này đã giúp Vĩnh Tường vượt qua những giai đoạn khó khăn của thị trường”.
“Ngoài ra, tinh thần ham học hỏi và cải tiến cũng là nét văn hóa dễ thấy ở Vĩnh
Tường, chúng tôi xây dựng hệ thống để bảo đảm bất kỳ ý tưởng nào mang lại giá trị
cho doanh nghiệp đều được ghi nhận và khen thưởng”.
Biểu đồ 2.5: Sự hài lòng của người lao động về văn hóa tổ chức tại công ty
TNHH Công Nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
87%
13%
Hài lòng
không hài lòng
46
Qua $biểu $đồ $trên $cho $ta $thấy $được $có $tới $87% $người $lao $động $hài $lòng $về $văn $hóa
$tổ $chức $của $công $ty $và $chỉ $có $13% $người $lao $động $không $hài $lòng $về $văn $hóa $tổ $chức
$của $công $ty. $Điều $này $cho $thấy $đa $số $người $lao $động $đều $cảm $thấy $thích $thú $thỏa $mái
$với $môi $trường $văn $hóa $làm $việc $nơi $đấy. $Nó $cho $thấy $được $công $ty $đã $làm $khá $tốt $ở
$lĩnh $vực $này. $Điều $này $có $tác $động $không $nhỏ $tới $động $lực $làm $việc $của $người $lao
$động.
Các phong trào thi đua đoàn thể: Có thể nói phong trào thi đua, đoàn thể
trong Công ty TNHH Công nghiệp Vĩnh Tường Miền Bắc Việt Nam rất mạnh, khá
phát triển. Hàng năm, Công ty đều phát động các phong trào thi đua tăng năng suất
lao động, phong trào lao động giỏi, người tốt, việc tốt và phong trào phát huy sáng
kiến cải tiến hợp lý hóa trong sản xuất, lấy thành tích chào mừng các ngày lễ lớn trong
năm, đồng thời góp phần hoàn thành tốt các chỉ tiêu kinh doanh được giao. Kết quả
trung bình mỗi năm có khoảng 3 sáng kiến cải tiến hợp lý hóa trong sản xuất, làm lợi
cho Công ty hàng trăm triệu đồng.
Không chỉ chăm lo về đời sống vật chất, về đời sống tinh thần, NLĐ còn được
thường xuyên tham gia các hoạt động, phong trào: văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao
do Công ty tổ chức. Từ nhiều năm nay, Công ty đã thành lập đội văn nghệ, đội bóng
đá, bóng bàn và đã tham gia nhiều hội diễn, nhiều giải thi đấu, giao lưu do Công
ty tổ chức. NLĐ trong Công ty tham gia hoạt động phong trào được Công ty tạo điều
kiện về thời gian, bố trí công việc hợp lý để có thể tham gia đầy đủ các buổi tập luyện
trong tuần, có chế độ bồi dưỡng, động viên, khuyến khích. Đặc biệt là phong trào thể
dục thể thao, Ban lãnh đạo Công ty tạo mọi điều kiện về vật chất để phát triển phong
trào như trang bị đầy đủ quần áo, giầy, dụng cụ thể dục thể thao (bàn, vợt, bóng)
cho anh em tập luyện. Ban lãnh đạo Công ty hết sức quan tâm và đã chi kinh phí tài
trợ cho giải, bồi dưỡng, động viê
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- luan_van_hoan_thien_cong_tac_tao_dong_luc_cho_nguoi_lao_dong.pdf