Luận văn Hoàn thiện mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ cho doanh nghiệp

và hiện đại hóa có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng như Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội nói riêng. - Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh Tiền Giang đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển trường đại học Tiền Giang, là đề tài luận văn Thạc sĩ, Bùi Thanh Vân (2006), Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh). - Đề tài luận văn Biện pháp quản lý nhằm tăng cường hợp tác với doanh nghiệp trong đào tạo của các trường nghề ở tỉnh Nam Định, Lã Duy Tuấn (2009) chỉ đi sâu tìm hiểu các vấn đề: Thực trạng về sự hợp tác trong đào tạo giữa trường nghề (Trường CĐ nghề, trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề) với DN; các yếu tố hưởng đến mối quan hệ hợp tác này; một số hoạt động quản lý nhằm tăng cường hợp tác với DN trong đào tạo của hiệu trưởng các trường nghề ở tỉnh Nam Định. Hoàn thiện và đổi mới một số biện 5 pháp quản lý nhằm tăng cường hợp tác giữa trường nghề với DN ở tỉnh Nam Định góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nghề. - Thực hiện Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Phước), luận văn Thạc sĩ Lý Văn Dưỡng (2011). Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông qua các dự án phát triển kinh tế-xã hội về công tác tại tỉnh Bình Phước. - Chính sách hợp tác với nước ngoài về đào tạo SĐH của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Chu Trí Thắng, (2011) luận văn trên nhằm bổ sung và hoàn thiện cho những chính sách về đào tạo nhân lực sau đại học của Việt Nam, trình bày chính sách hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam bắt đầu từ thời kỳ đổi mới cho đến thời điểm hiện nay. Kinh nghiệm về HTQT trong đào tạo nhân lực SĐH của bốn nước điển hình là Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc. Phân tích, đánh giá các chính sách HTQT về đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam theo quan điểm hội nhập, phát triển nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực SĐH có hiệu quả, chất lượng, tiên tiến, phục vụ cho các mục tiêu hội nhập của đất nước. - Nghiên cứu Gắn đào tạo sử dụng, nhà trường với doanh nghiệp của tiến sỹ Trần Anh Tài, nhà xuất bản ĐHQGHN, năm 2009 đã nêu lên thực trạng mối quan hệ giữa NT với DN đồng thời đưa ra các giải pháp gắn kết đào tạo với sử dụng, nhà trường với xã hội. - Nghiên cứu Phát triển mô hình liên kết bền vững giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp dệt may trong xu hướng hội nhập WTO của tác giả Nguyễn Thị Bích Thu (2007), trường Đại học Đà Nẵng đã đề xuất một số giải pháp phát triển mô hình liên kết bền vững giữa các cơ sở đào tạo và các doanh 6 nghiệp dệt may. Tuy nhiên các giải pháp chưa được phân tích sâu về nội dung và cách thức thực hiện. Các đề tài trên đã nêu lên những thực trạng chung và đã đưa ra những giải pháp khái quát nhằm phát triển nhân lực KH&CN trong điều kiện hội nhập, song chưa đáp ứng cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát triển nhân lực quản lý của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp tối ưu trong thời điểm hiện nay. Trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu nói trên, tác giả bao quát toàn diện về các khía cạnh của vấn đề liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp, từ đó tác giả hy vọng có thể đề xuất những giải pháp mang tính hiệu quả và tính khả thi cao. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết đào tạo nhân lực công nghệ giữa nhà trường và doanh nghiệp. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Đưa ra những lý luận làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp về hoàn thiện mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ cho doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng năng lực về mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ cho doanh nghiệp. 4. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: trường Đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT 7 - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực giữa nhà trường và doanh nghiệp - Phạm vi thời gian: nghiên cứu quá trình thực hiện các hoạt động đào đào tạo nhân lực công nghệ qua mô hình dự án liên kết với doanh nghiệp trong giai đoạn 2010 - 2015 ở trường Đại học FPT. 5. Mẫu khảo sát - Mẫu khảo sát không gian: trường Đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT - Hình thức khảo sát: Phỏng vấn sâu lãnh đạo hoặc người quản lý của nhà trường và doanh nghiệp trên thông qua phiếu khảo sát. 6. Câu hỏi nghiên cứu - Câu hỏi nghiên cứu chủ đạo: Hoàn thiện mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp như thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ? - Các câu hỏi nghiên cứu cụ thể: 1. Thực trạng về mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhận lực giữa nhà trường và doanh nghiệp ở nước ta đang diễn ra như thế nào? 2. Thực trạng về mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhận lực giữa trường đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT đang diễn ra như thế nào? 3. Giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết đào tạo phát triển nhân lực công nghệ giữa nhà trường với doanh nghiệp cụ thể như thế nào? 7. Giả thuyết nghiên cứu - Dựa trên những phân tích về những mặt yếu kém còn tồn đọng trong những mô hình dự án liên kết đào tạo nhân lực KH&CN giữa nhà trường và 8 doanh nghiệp hiện nay: + Hoàn thiện hệ thống chính sách định hướng và điều chỉnh hoat động liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp + Nâng cao nhận thức của lãnh đạo và hoạch địch các chiến lược rõ ràng giữa nhà trường và doanh nghiệp + Xây dựng mạng lưới liên kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp + Nâng cao quyền tự chủ trong các quyết định có liên quan đến hoạt động của quy trình đào tạo tại nhà trường - Nhận diện những thực trạng của mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực ta thấy có những thực trạng đến từ sự nhận thức và sự quyết tâm của các vị lãnh đạo đôi bên, từ chiến lước phát triển của nhà trường, từ bộ phận chuyên trách còn yếu kém và quyền tự chủ chưa cao. - Thực trạng của mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực giữa nhà trường và doanh nghiệp chưa được xây dựng trong chiến lược phát triển của nhà trường và nhà trường chưa được trao quyền tự chủ thực sự trong đào tạo. - Giái pháp hoàn thiện dựa trên hệ thống chính sách định hướng, điều chỉnh hoạt động giữa nhà trường và doanh nghiệp, đồng thời nâng cao nhận thức cấp lãnh đạo, xây dựng mạng lưới liên kết chặt chẽ, quyền tự chủ quyết định từ phía nhà trường. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp gồm tài liệu liên quan và có ảnh hưởng, tác động đến hoạt động của mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp tại trường trong thời gian qua như: nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng công tác đào tạo và tuyển dụng, báo cáo tổng kết 9 thường niên, khen thưởng cuối năm, báo cáo tự đánh giá kiểm định chất lượng, kỷ yếu hội thảo khoa học về đào tạo nhân lực công nghệ. - Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra, nhằm tìm hiểu cuộc sống, kinh nghiệm và nhận thức của người cung cấp thông tin. - Phương pháp chuyên gia: tiếp cận đội ngũ những người có trình độ cao, am hiểu sâu về lĩnh vực NCKH, xin ý kiến đánh giá, nhận xét, định hướng của họ về vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp điều tra bảng hỏi: thu thập thông tin dựa trên phiếu điều tra đến 10 quản lý doanh nghiệp, 10 giáo viên – quản lý nhà trường, 30 sinh viên – cựu sinh viên, nhằm có được những thông tin thực tế về thực trạng. 9. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia làm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực công nghệ giữa nhà trường với doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng mô hình dự án liên kết đào tạo nguồn nhân lực công nghệ giữa nhà trường và doanh nghiệp(nghiên cứu trường hợp trường đại học FPT và công ty TNHH phần mềm FPT). Chương 3. Hoàn thiện mô hình dự án liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhận lực công nghệ cho doanh nghiệp. 10 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƢỜNG VỚI DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. [17,tr.52] Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v.. Về mặt trí lực, bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, v.v.. Từ khái niệm trên, ta nhận thấy nguồn nhân lực có đặc điểm sau: - Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Đây là điều mà ai cũng biết, giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người. Một người lao động có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý 11 thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Phần giá trị gia tăng của sản phẩm về cơ bản là do lao động sáng tạo ra. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết quả nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học kỹ thuật cao càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày nay và những thế kỷ sau. - Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ càng ngắn. Sự phát triển của tríthức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng vô hạn. 1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) có thể được hiểu theo những cách khác nhau. Theo cuốn KH&CN Việt Nam 2003 và cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), thì nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: - Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN; 12 - Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào - Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương. Theo Hướng dẫn thống kê nghiên cứu và triển khai (NC&TK) của OECD (Cẩm nang FRASCATI), nhân lực NC&TK bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&TK hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&TK. Nhân lực NC&TK được chia thành 3 nhóm: - Nhóm 1: Chuyên gia nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu). Đây là những người chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song lại làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới. - Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào NC&TK bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu. - Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NC&TK. Bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án NC&TK. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NC&TK của các tổ chức NC&TK. [17, tr.53] Quan điểm của UNESCO về hai khái niệm này là: - “Tổng số nhân lực có trình độ” cần phải được xem xét như một đại 13 lượng đo, bởi qua đó có thể biết được tổng số những người được đào tạo để có năng lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư, bất kể hiện tại họ có làm việc theo năng lực này hay không. Nói cách khác, đại lượng này thể hiện cho tiềm năng của một quốc gia về nhân lực KH&CN. Tổng số nhân lực có trình độ chính là chỉ số nhân lực KH&CN. - “Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác” phản ánh số lượng chuyên gia thực sự đang làm việc theo năng lực của họ và đang đóng góp cho các hoạt động kinh tế của một đất nước. Trên cơ sở này, UNESCO đã đưa ra sự phân biệt tương đối giữa các khái niệm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN nói chung như sau: Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủvà các đặc trưng của họ. Hiện nay, nguồn nhân lực KH&CN nước ta gồm các thành phần chủ yếu sau đây: - Nhân lực KH&CN bao gồm: 1) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, có thể làm việc hoặc không làm việc trong một ngành, lĩnh vực khoa học và công nghệ; 2) Chưa tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng hiện làm việc trong một ngành, lĩnh vực KH&CNđòi hỏi trình độ tương đương. - Hoạt động KH&CN bao gồm: nghiên cứu khoa học, nghiên cứu và phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ, hoạt động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất và các hoạt động khác nhằm phát triển khoa học và công nghệ. - Nhân lực KH&CN làm công tác nghiên cứu sáng tạo: Bao gồm nhân lực tham gia nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng (thường có trình độ đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ, Đại học); người làm các công việc phục vụ và hỗ trợ 14 nghiên cứu (chuẩn bị thí nghiệm, đo đạc và lấy số liệu,). - Nhân lực KH&CN làm công tác giảng dạy: Bao gồm giảng viên các bộ môn khoa học và công nghệ, đào tạo nghề (công nhân kỹ thuật, trung cấp), thường có trình độ đào tạo từ đại học trở lên; người làm các công việc phục vụ và hỗ trợ giảng dạy. - Nhân lực KH&CN làm công tác quản lý: Bao gồm những nhân sự quản lý KH&CN, thường có trình độ đào tạo từ đại học trở lên. - Nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch vụ: Bao gồm các kỹ sư, chuyên gia kỹ thuật, nghệ nhân, công nhân lành nghề. Lực lượng KH&CN này trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất, dịch vụ, kinh doanh. [7, tr.16] 1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là quy trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹnăng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm mang đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn. Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh 15 qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển”. Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra. Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai. Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. 1.1.4. Mô hình dự án Một dự án là một tập hợp các hoạt động được liên kết và tổ chức, có thời điểm bắt đầu và kết thúc cụ thể, nhằm đạt được một mục đích cụ thể. Đầu ra của DA có thể là các sản phẩm, các dịch vụ, hay các kết quả cụ thể, đi kèm với các tác động kinh tế/xã hội/và môi trường trong thời gian trong và sau DA. Các nhóm nhân lực công nghệ trong dự án: nhóm quản lý; nhóm chuyên môn và nhóm dịch vụ, phục vụ. “Quản lý dự án là ngành khoa học nghiên cứu về việc lập kế hoạch, tổ chức và quản lý, giám sát quá trình phát triển của dự án nhằm đảm bảo cho 16 dự án hoàn thành đúng thời gian, trong phạm vi ngân sách đã được duyệt, đảm bảo chất lượng, đạt được mục tiêu cụ thể của dự án và các mục đích đề ra. Mục tiêu cơ bản của việc quản lý dự án thể hiện ở chỗ các công việc phải được hoàn thành theo yêu cầu và bảo đảm chất lượng, trong phạm vi chi phí được duyệt, đúng thời gian và giữ cho phạm vi dự án không thay đổi.” [15, tr.1] Quản lý đào tạo nhân lực công nghệ theo mô hình dự án: - Mô hình chủ đầu tư trực tiếp quản lý thực hiện dự án: Đây là mô hình quản lý dự án mà chủ đầu tư hoặc tự thực hiện dự án hoặc chủ đầu tư lập ra ban quản lý dự án để quản lý việc thực hiện các công việc dự án theo sự uỷ quyền. - Mô hình chủ nhiệm điều hành dự án: Mô hình này là mô hình tổ chức trong đó chủđầu tư giao cho ban quản lý điều hành dự án chuyên ngành làm chủ nhiệm điều hành hoặc thuê tổ chức có năng lực chuyên môn để diều hành dự án. - Mô hình chìa khoá trao tay: Mô hình này là hình thức tổ chức trong đó nhà quản lýkhông chỉ là đại diện toàn quyền của chủ đầu tư - chủ dự án mà còn là chủ của dự án. Quản lý đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ theo mô hình dự án gồm các bước cụ thể cụ thể như: • Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực • Thiết lập mục tiêu đào tạo • Thiết lập ngân sách đào tạo • Đào tạo, huấn luyện, tư vấn và cố vấn • Lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo • Xây dựng đội ngũ chuyên viên đào tạo 17 • Tổ chức đào tạo và truyền thông nội bộ • Xây dựng chính sách và hành chính đào tạo • Đánh giá kết quả đào tạo • Theo dõi và kiểm soát nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 1.1.5. Khái niệm về chất lượng và chất lượng giáo dục trong đại học Chất lượng luôn là vấn đề quan trong nhất của tất cả các trường đại học, và việc phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo bao giờ cũng được xem là nhiệm vụ quan trọng nhất của bất kỳ cơ sở đào tạo đại học nào. Mặc dù có tầm quan trọng như vậy nhưng chất lượng vẫn là một khái niệm khó định nghĩa, khó xác định, khó đo lường, và cách hiểu của người này cũng khác với cách hiểu của người kia. Chất lượng có một loạt định nghĩa trái ngược nhau và rất nhiều cuộc tranh luận xung quanh vấn đề này đã diễn ra tại các diễn đàn khác nhau mà nguyên nhân của nó là thiếu một cách hiểu thống nhất về bản chất của vấn đề. Dưới đây là 6 quan điểm về chất lượng trong giáo dục đại học. Chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng “Đầu vào” Một số nước phương Tây có quan điểm cho rằng “Chất lượng một trường đại học phụ thuộc vào chất lượng hay số lượng đầu vào của trường đó”. Quan điểm này được gọi là “quan điểm nguồn lực” có nghĩa là: Nguồn lực bằng chất lượng. Theo quan điểm này, một trường đại học tuyển được sinh viên giỏi, có đội ngũ cán bộ giảng dạy uy tín, có nguồn tài chính cần thiết để trang bị các phòng thí nghiệm, giảng đường, các thiết bị tốt nhất được xem là trường có chất lượng cao. Quan điểm này đã bỏ qua sự tác động của quá trình đào tạo diễn ra rất đa dạng và liên tục trong một thời gian dài (3 đến 6 năm) trong trường đại học. Thực tế, theo cách đánh giá này, quá trình đào tạo được xem là một “hộp đen”, chỉ dựa vào sự đánh giá “đầu vào” và phỏng đoán chất lượng “đầu ra”. Sẽ khó giải thích trường hợp một trường đại học có 18 nguồn lực “đầu vào” dồi dào nhưng chỉ có những hoạt động đào tạo hạn chế ; hoặc ngược lại, một trường có những 161 nguồn lực khiêm tốn, nhưng đã cung cấp cho sinh viên một chương trình đào tạo hiệu quả. Chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng “Đầu ra” Một quan điểm khác về chất lượng giáo dục đại học (CLGDĐH) cho rằng “đầu ra” của giáo dục đại học có tầm quan trọng hơn nhiều so với “đầu vào” của quá trình đào tạo. “Đầu ra” chính là sản phẩm của giáo dục đại học được thể hiện bằng mức độ hoàn thành công việc của sinh viên tốt nghiệp hay khả năng cung cấp các hoạt động đào tạo của trường đó. Có 2 vấn đề cơ bản có liên quan đến cách tiếp cận CLGDĐH này. Một là, mối liên hệ giữa “đầu vào” và “đầu ra” không được xem xét đúng mức. Trong thực tế mối liên hệ này là có thực, cho dù đó không phải là quan hệ nhân quả. Một trường có khả năng tiếp nhận các sinh viên xuất sắc, không có nghĩa là sinh viên của họ sẽ tốt nghiệp loại xuất sắc. Hai là, cách đánh giá “đầu ra” của các trường rất khác nhau. Chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng “Giá trị gia tăng” Quan điểm thứ 3 về CLGDĐH cho rằng một trường đại học có tác động tích cực tới sinh viên khi nó tạo ra được sự khác biệt trong sự phát triển về trí tuệ và cá nhân của sinh viên. “ Giá trị gia tăng” được xác định bằng giá trị của “đầu ra” trừ đi giá trị của “đầu vào”, kết quả thu được: là “giá trị gia tăng” mà trường đại học đã đem lại cho sinh viên và được đánh giá là CLGDĐH. Nếu theo quan điểm này về CLGDĐH, một loạt vấn đề phương pháp luận nan giải sẽ nảy sinh: khó có thể thiết kế một thước đo thống nhất để đánh giá chất lượng “đầu vào” và “đầu ra” để tìm ra được hiệu số của chúng và đánh giá chất lượng của trường đó. Hơn nữa các trường trong hệ thống giáo dục đại học lại rất đa dạng, không thể dùng một bộ công cụ đo duy nhất cho tất cả các trường đại học. Vả lại, cho dù có thể thiết kế được bộ công cụ 19 như vậy, giá trị gia tăng được xác định sẽ không cung cấp thông tin gì cho chúng ta về sự cải tiến quá trình đào tạo trong từng trường đại học. Chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng “Giá trị học thuật” Đây là quan điểm truyền thống của nhiều trường đại học phương Tây, chủ yếu dựa vào sự đánh giá của các chuyên gia về năng lực học thuật của đội ngũ cán bộ giảng dạy trong từng trường trong quá trình thẩm định công nhận chất lượng đào tạo đại học. Điều này có nghĩa là trường đại học nào có đội ngũ giáo sư, tiến sĩ đông, có uy tín khoa học cao thì được xem là trường có chất lượng cao. Điểm yếu của cách tiếp cận này là ở chỗ, cho dù năng lực học thuật có thể được đánh giá một cách khách quan, thì cũng khó có thể đánh giá những cuộc cạnh tranh của các trường đại học để nhận tài trợ cho các công trình nghiên cứu trong môi trường bị chính trị hoá. Ngoài ra, liệu có thể đánh giá được năng lực chất xám của đội ngũ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu khi xu hướng chuyên ngành hoá ngày càng sâu, phương pháp luận ngày càng đa dạng. Chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng “Văn hoá tổ chức riêng” Quan điểm này dựa trên nguyên tắc các trường đại học phải tạo ra được “Văn hoá tổ chức riêng” hỗ trợ cho quá trình liên tục cải tiến chất lượng. Vì vậy một trường được đánh giá là có chất lượng khi nó có được “Văn hoá tổ chức riêng” với nét đặc trưng quan trọng là không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo. Quan điểm này bao hàm cả các giả thiết