Luận văn Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Thuốc là Thăng Long

lượng cho đội ngũ quản lý. Từ đó, giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, trong đó có việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty. Bên cạnh đó, lực lượng công nhân kỹ thuật của Công ty chiếm tỷ lệ lớn nhất (trên 60%). Do đó, quy chế trả lương của Công ty cũng cần quan tâm để việc xếp lương, phân phối tiền lương cho hợp lý và hiệu quả. Như vậy, cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng khá lớn đến quy chế trả lương của Công ty. Dựa vào đó, Công ty có thể biết được tình hình nhân lực từ đó có những chính sách, chế độ và cách thức phân phối tiền lương cho phù hợp, thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, mang lại hiệu quả cao cho Công ty. 2.1.2.4. Đội ngũ làm công tác lao động – tiền lương Số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân sự, đặc biệt là cán bộ tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty. Công ty Thuốc lá Thăng long có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác quản trị nhân sự là Phòng Tổ chức nhân sự với cơ cấu như sau: 39 Bảng 2.3: Thông tin về năng lực của cán bộ phòng Tổ chức – Nhân sự năm 2012. Số TT Họ và tên Năm sinh Giới tính Trình độ Ngành nghề được đào tạo Kinh nghiệm 1 Nguyễn Văn Hán 1954 Nam Đại học Kế hoạch vật tư 29 năm 2 Đỗ Vân Lâm 1960 Nữ Đại học Kinh tế công nghiệp 28 năm 3 Nguyễn Thanh Hoài 1969 Nam Thạc sĩ Cơ khí 11 năm 4 Nguyễn Anh Hùng 1974 Nam Đại học Quản lý kinh tế 11 năm 5 Ngô Tất Đạt 1975 Nam Đại học Tự động hóa 9 năm 6 Nguyễn Thị Thanh Lịch 1959 Nữ Trung cấp chuyên nghiệp Lên men chống mốc bảo quản thuốc lá 13 năm Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự. Bảng 2.4: Bảng phân công công việc phòng Tổ Chức – Nhân Sự năm 2012 Số TT Họ và tên Chức danh công việc Mảng công việc đang đảm nhận 1 Nguyễn Văn Hán Trưởng phòng Quản lý nhân lực 2 Đỗ Vân Lâm Phó Trưởng Phòng Tiền lương 3 Nguyễn Thanh Hoài Cán bộ đào tạo Đào tạo - phát triển 4 Nguyễn Anh Hùng Cán bộ chuyên trách bảo hiểm xã hội Cán bộ làm công tác chính sách, chế độ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 5 Ngô Tất Đạt Cán bộ chuyên trách an toàn Cán bộ làm công tác chuyên trách bảo hộ lao động 6 Nguyễn Thị Thanh Lịch Quản lý hồ sơ Quản lý hồ sơ Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự. 40 Qua bảng thông tin về năng lực và bảng phân công công việc của các cán bộ phòng Tổ chức – Nhân sự của Công ty cho thấy: Tổng số cán bộ của phòng là 6 người, chiếm 0,48% so với tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty. Như vậy, với quy mô 1256 lao động như hiện nay thì số lượng nhân lực của phòng là ít, chưa đủ để đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ, công việc của phòng. Hơn nữa, trình độ chuyên môn đào tạo của các cán bộ phòng Tổ chức – Nhân sự của Công ty chưa thực sự phù hợp, chuyên ngành được đào tạo không phù hợp với công việc được đảm nhận. Điều này gây khó khăn trong việc làm nhiệm vụ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Hiện nay, Công ty chỉ có duy nhất một cán bộ làm công tác tiền lương, đảm nhận các vấn đề liên quan đến tiền lương. Do đó, sẽ hạn chế khả năng làm việc, chất lượng và hiệu quả công việc không được cao. Điều đó gây khó khăn trong việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty. Đây là một trong những vấn đề Công ty cần phải quan tâm và có biện pháp giải quyết thích hợp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, đặc biệt là phát huy được vai trò của tiền lương, một trong những vấn đề đáng được quan tâm nhất. 2.1.2.5. Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp Tiền lương có vai trò quan trọng không chỉ đối với người lao động mà còn đối với toàn doanh nghiệp. Với người lao động thì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình nhưng với doanh nghiệp thì tiền lương lại chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp, việc giảm chi phí các yếu tố sản xuất là rất quan trọng. Tuy nhiên, giảm chi phí bằng cách giảm tiền lương thì lại không mang lại hiệu quả, không có tác dụng kích thích người lao động tích cực làm việc. 41 Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của tiền lương trong việc kích thích lao động sáng tạo, sản xuất, hiểu được tầm quan trọng của công tác quản lý quỹ lương, lãnh đạo Công ty luôn coi tiền lương nhủ một khoản đầu tư cho sự phát triển, sẵn sàng đầu tư về tiền lương để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, Công ty luôn quan tâm đến việc xây dựng hình thức trả lương hợp lý, các chế độ đãi ngộ phù hợp và hoàn thiện quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm, tình hình phát triển của Công ty và xã hội để đảm bảo mục tiêu khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với Công ty. Đây là một trong những yếu tố tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà quản lý, đặc biệt là các cán bộ tiền lương, những người trực tiếp tham mưu, xây dựng quy chế trả lương của Công ty được thuận lợi và hiệu quả. 2.1.2.6. Vai trò của Công đoàn cơ sở Công ty Thuốc lá Thăng Long là một doanh nghiệp thuộc sở hữu của Nhà nước, cho nên việc xây dựng tổ chức Công đoàn luôn được chú trọng. Các cán bộ Công đoàn đều do người lao động trong Công ty hàng năm bình bầu, hoạt động độc lập và hưởng lương từ quỹ công đoàn. Trong việc tổ chức thực hiện và hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty, tổ chức Công đoàn có trách nhiệm trực tiếp thực hiện công tác tuyên truyền, hướng dẫn cụ thể về các quy định trong quy chế trả lương của Công ty, giúp người lao động hiểu rõ về các quy định này. Sau đó, Công đoàn lắng nghe và tiếp thu những ý kiến đóng góp cũng như nguyện vọng của người lao động để khuyến nghị lên Hội đồng lương. Trên cơ sở những phản ánh của Công đoàn Công ty, Hội đồng lương sẽ xem xét và cân nhắc để xây dựng một quy chế trả lương hợp lý và trình Giám đốc. Như vậy, tổ chức Công đoàn của Công ty giữ vai trò là cầu nối giữa Hội đồng lương và người lao động, và còn có nhiệm vụ 42 dung hòa giữa hai bên dựa trên nguyên tắc đảm bảo lợi ích cho người lao động. Chính vì vậy, có thể nói tổ chức Công đoàn của Công ty có vai trò rất quan trọng trong công tác xây dựng, thực hiện và hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty. 2.1.2.7. Các chính sách, quy định của pháp luật về tiền lương. Việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựa trên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó. Khi chính sách tiền lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế. Là một doanh nghiệp nhà nước, Công ty Thuốc lá Thăng long phải thường xuyên theo dõi và cập nhật các luật, văn bản, nghị định, thông tư của Nhà nước liên quan đến vấn đề tiền lương để có phương hướng điều chỉnh cho phù hợp, tận dụng được các điều kiện thuận lợi và cũng là để thực hiện đúng những quy định mang tính bắt buộc của nhà nước về tiền lương cũng như quy chế trả lương. 2.2. Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Thuốc lá Thăng Long Quy chế trả lương mà Công ty đang áp dụng bao gồm 5 chương và chia thành 19 điều theo phụ lục 01 (kèm theo báo cáo này). Bố cục và các nội dung của quy chế được sắp xếp tương đối rõ ràng, khoa học và logic. Sau đây, tác giả sẽ phân tích các nội dung cơ bản trong quy chế trả lương của Công ty. 2.2.1. Những quy định chung trong quy chế trả lương của Công ty 2.2.1.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương (Trích điều 2 chương I – Phụ lục 01) - Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước; 43 - Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước. - Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước - Văn bản số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã Hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương. Như vậy, các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương mà Công ty đưa ra là phù hợp và cập nhật các quy định hiện hành của Nhà nước. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào các văn bản dưới luật mà Công ty đưa ra là chưa đủ. Để có thể xây dựng được một quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm, điều kiện của Công ty thì còn phải căn cứ vào nhiều yếu tố khác như: Bộ luật Lao động; đặc điểm tổ chức sản xuất – kinh doanh của công ty; lợi nhuận; thỏa ước lao động tập thể;Do đó, Công ty cần bổ sung thêm các căn cứ xây dựng quy chế trả lương đầy đủ và phù hợp hơn. 2.2.1.2. Nguyên tắc trả lương (Trích điều 4 chương I – Phụ lục 01) + Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, chống phân phối bình quân, mức độ giãn cách về tiền lương giữa người thấp nhất và người cao nhất cách nhau 16 lần. + Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào hệ số lương hiệu quả được xếp mức độ đóng góp của người lao động vào kết quả sản xuất – kinh doanh của công ty. Những người giữ trọng trách lớn, thực hiện công việc đòi hỏi chuyên môn, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất – kinh doanh của công ty thì được trả lương cao hơn. 44 + Đối với công nhân áp dụng hình thức trả lương theo lương khoán, lương sản phẩm tiền lương của công nhân được trả theo đơn giá tiền lương sản phẩm và số lượng sản phẩm hoàn thành. + Đối với khối gián tiếp, lương khoán hưởng theo hệ số lương hiệu quả. + Ngoài tiền lương được trả hàng tháng, vào dịp lễ, tết, người lao động còn được thưởng từ quỹ tiền lương có quy chế riêng. + Quỹ tiền lương, tiền thưởng trích trong quỹ lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không sử dụng vào mục đích khác. Các nguyên tắc kể trên mà Công ty đưa ra về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của tiền lương. Tuy nhiên, còn chưa đầy đủ, quy chế trả lương của Công ty cần bổ sung thêm một số nguyên tắc như: công khai, dân chủ trong xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương; quy định trả lương khi làm thêm, làm đêm;. Dựa vào các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương, hội đồng lương mới đưa ra được cách phân phối tiền lương sao cho phù hợp nhất. 2.2.1.3. Phạm vi, đối tượng áp dụng (Trích điều 3 chương I – Phụ lục 01) Quy chế trả lương của Công ty Thuốc lá Thăng Long áp dụng cho toàn bộ cán bộ, viên chức, công nhân đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn đang làm việc tại Công ty, cụ thể: + Khối sản xuất, bao gồm: cán bộ công nhân hưởng lương sản phẩm, lương khoán, lương thời gian làm việc tại các phân xưởng sợi, bao mềm, bao cứng, tổ bốc xếp, tổ chuẩn bị nguyên liệu. + Khối gián tiếp, bao gồm: lãnh đạo công ty, các phòng, ban, phân xưởng và cán bộ quản lý, thống kê các đơn vị khối sản xuất. 45 Điều đó cho thấy, Công ty đã xác định được đầy đủ đối tượng hưởng lương theo quy chế trả lương của Công ty. Như vậy, các cán bộ công nhân viên của Công ty sẽ biết được họ thuộc khối nào, được hưởng lương như thế nào và cách tính ra sao. 2.2.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 2.2.2.1. Nguồn hình thành quỹ lương (Trích điều 6 chương II – Phụ lục 01) Tổng quỹ tiền lương của Công ty được hình thành từ các nguồn sau: + Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương trên doanh thu do Tổng Công ty giao. + Quỹ tiền lương theo chế độ quy định của Nhà nước (nếu có) + Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Trong đó, quỹ lương theo đơn giá được Công ty xác định như sau: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương của Công ty được xác định theo hướng dẫn tại thông tư số 27/2010/ TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu. Theo đó, quỹ tiền lương theo đơn giá được tính theo công thức: Vkhdg = Vdg x Tkh Trong đó: Vkhdg: quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương. Vdg: đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu. 46 Đơn giá tiền lương của công ty được hướng dẫn tại Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 14/9/2010. Được xác định như sau: [Ldb x TLmincty x (Hcb + Hpc)] x 12 tháng + Vttld Vđg = STkh Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu (đơn vị tính: đồng/1000 đồng doanh thu); Lđb : Lao động định biên, được xây dựng theo hướng dẫn tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (không bao gồm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên); TLmincty : Mức lương tối thiểu của Công ty, hiện công ty đang áp dụng mức lương tối thiểu là 1.800.000 đồng/tháng Hcb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân, được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp (không bao gồm thành viên Hội đồng thành viên hoặc chủ tịch công ty, tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và kiểm soát viên). Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu chất lượng sản phẩm; Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân, được xác định căn cứ vào số đối tượng hưởng phụ cấp và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp trách nhiệm công 47 việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng; Vttlđ : Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm, được xác định bằng 30% tiền lương khi làm việc vào ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định trong kế hoạch; STkh : Tổng doanh thu kế hoạch. 2.2.2.2. Sử dụng quỹ tiền lương (Trích điều 7 chương II – Phụ lục 01) Tổng quỹ tiền lương trong năm được Công ty sử dụng như sau: + 76% tổng quỹ tiền lương dùng để chi trả lương hàng tháng cho người lao động. + 7% tổng quỹ lương để thưởng cho người lao động có quy chế riêng. + 17% tổng quỹ tiền lương trích để lại dự phòng cho năm sau. Như vậy, Công ty đã xác định được tỷ lệ các quỹ. Điều này giúp cho việc phân phối quỹ tiền lương cho người lao động được đảm bảo. Tuy nhiên, theo quy định của Nhà nước thì quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương. Như vậy, quỹ tiền lương mà công ty trả trực tiếp cho người lao động không cao hơn so với quy định của Nhà nước, trong khi quỹ dự phòng của Công ty là khá cao (17%). Để đảm bảo thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động tích cực làm việc, Công ty có thể thay đổi tỷ lệ các quỹ cho phù hợp và hiệu quả hơn. 2.2.3. Phân phối quỹ tiền lương 2.2.3.1. Phân phối quỹ tiền lương cho các bộ phận Căn cứ vào kế hoạch sử dụng quỹ lương do Tổng Công ty phê duyệt và tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm. Hàng năm, Tổng giám 48 đốc giao quỹ lương cho các đơn vị. Cơ cấu quỹ lương gồm 2 phần: quỹ lương cho khối sản xuất trực tiếp và quỹ lương cho khối gián tiếp Hiện nay, Công ty đang thực hiện phân phối quỹ tiền lương theo hiệu quả công việc. Theo quy chế trả lương của Công ty thì 76% tổng quỹ lương dùng để chi trả cho người lao động được chia ra như sau: - Quỹ lương hiệu quả của khối sản xuất: QLHQSX= TLsx×HC - Quỹ lương hiệu quả của khối gián tiếp: QLHQGT=TLgt×HC Trong đó: + TLsx : Tiền lương hệ số 1 khối sản xuất TLsx = ( SF×đơn giá) + TLBS SF : Sản phẩm hoàn thành trong tháng. Cuối tháng, cán bộ tiền lương tổng hợp số lượng sản phẩm sản xuất được trong tháng đó thông qua báo cáo tổng hợp của các phân xưởng. TLBS : Tiền lương bổ sung chưa tính trong đơn giá. Đây là khoản tiền trả cho ngày công theo điều động của công ty và tiền lương khoán theo công việc của bộ phận quản lý phục vụ phân xưởng, chưa tính trong đơn giá. + TLgt : Tiền lương hệ số 1 khối gián tiếp TLgt = å = n i iH 1 x TLmin Hi : Hệ số cấp bậc công việc của người lao động thứ i. Công ty xác định hệ số cấp bậc công việc của người lao động theo 49 nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. TLmin : Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định; + HC : Hệ số tiền lương tháng áp dụng trong toàn công ty TLchi - TLCĐ HC = TLsx + TLgt TLchi : Tiền lương chi trong tháng; TLCĐ : Tiền lương theo chế độ (trách nhiệm, Ca 3, phép, Lễ, Tết). Với cách chia lương cho mỗi bộ phận như trên của Công ty cho thấy, tiền lương của người lao động đã gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó, nếu Công ty sản xuất kinh doanh thuận lợi, đạt lợi nhuận cao thì quỹ tiền lương của người lao động cũng tăng theo và ngược lại. Đây là điều kiện thuận lợi tạo ra sự gắn bó của người lao động với Công ty. Ta có bảng tổng hợp quỹ lương phân xưởng và quỹ lương phòng, ban từ năm 2010 đến năm 2012 như sau: Bảng 2.5: Cơ cấu quỹ lương của Công ty Thuốc lá Thăng Long. Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số tiền Tỉ trọng Số tiền Tỉ trọng Số tiền Tỉ trọng Chỉ tiêu (đồng) (%) (đồng) (%) (đồng) (%) 1.Quỹ lương hiệu quả khối gián tiếp 18.756.369.588 31,37 20.324.758.522 31,12 23.278.475.320 32,02 2. Quỹ lương hiệu quả khối sản xuất 41.028.950.612 68,63 44.995.699.478 68,88 49.422.778.980 67,98 3. Tổng quỹ lương 59.785.320.200 100 65.320.458.000 100 72.701.254.300 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự 50 Qua bảng số liệu trên cho thấy, tổng quỹ lương trong Công ty phần lớn dùng để thanh toán cho khối sản xuất, là bộ phận lao động trực tiếp. Quỹ tiền lương trả cho khối sản xuất liên tục tăng và chiếm tỷ trọng lớn hơn so với khối gián tiếp. Đây là điều dễ hiểu vì hoạt động chính của Công ty là sản xuất, do đó số lượng lao động sản xuất luôn cao hơn lao động gián tiếp, và quỹ lương của khối sản xuất sẽ phải cao hơn khối gián tiếp. Trong 3 năm gần đây, Công ty hoạt động rất hiệu quả, doanh thu luôn tăng cao do đó quỹ tiền lương chi trả cho cán bộ công nhân viên cũng không ngừng được nâng cao. Vì vậy, để đảm bảo đời sống cho người lao động trong những năm tới cũng như để phát huy, kích thích lao động thì Công ty nên có những biện pháp thích hợp để hiệu quả sản xuất kinh doanh không ngừng được tăng cao. 2.2.3.2. Tính lương cho người lao động trong từng bộ phận - Đối với khối sản xuất: (Trích điều 8 chương III – Phụ lục 01) Căn cứ vào quy chế của Công ty, thủ trưởng đơn vị xây dựng quy chế trả lương hiệu quả, thưởng năng suất của đơn vị mình tham khảo ý kiến công khai để mọi cán bộ công nhân được biết và thực hiện. Quy chế phải đảm bảo theo điều 4 của quy chế này và còn phải tuân thủ những quy định sau: + Hàng tháng được trích thưởng theo A,B,C tối đa không quá 7% tổng quỹ lương được chi để thưởng cho người lao động có thành tích đóng góp hoàn thành kế hoạch trong tháng nhưng tỷ lệ người có mức hưởng thấp nhất (C) tối thiểu không thấp hơn 50% so với người có mức hưởng cao nhất (A) + Đối với một công việc hoặc một công đoạn phải trả lương thống nhất trong đơn vị một hình thức trả lương. + Đối với cán bộ quản lý, công nhân phục vụ theo ca được hưởng hệ số lương bình quân chung trong ca. 51 + Đối với cán bộ quản lý, công nhân phục vụ chung phân xưởng được hưởng theo hệ số lương bình quân chung của toàn phân xưởng trong tháng. + Ngày công tối đa của quản đốc, phó quản đốc, thống kê phân xưởng hưởng lương khoán theo công việc tối đa không quá 24 công/tháng. + Tiền lương hàng tháng phải trả hết cho người lao động, không được để lại tháng sau hoặc sử dụng vào việc khác. Như vậy, việc quy định trưởng các đơn vị tự xây dựng quy chế trả lương trong đơn vị sẽ tạo ra việc thiếu nhất quán các đơn vị có đặc điểm sản xuất giống nhau, gây khó khăn trong công tác tính trả lương. Hơn nữa, khi tự xây dựng như vậy, vì trưởng các đơn vị sản xuất không phải là người được đào tạo và có kiến thức chuyên sâu về tiền lương nên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Vì thế, Công ty nên quy định một số phương án trả lương cho bộ phận sản xuất, từ đó, trưởng đơn vị sản xuất căn cứ vào các phương án đưa ra và đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình mà đưa ra phương án phù hợp. Mặt khác, khi xây dựng quy chế trả lương hiệu quả cho đơn vị, không nên chỉ phân định trách nhiệm cho thủ trưởng đơn vị, mà nên có thêm sự giúp đỡ của cán bộ phụ trách tiền lương để công tác xây dựng được hiệu quả hơn. Trong thực tế, tại các đơn vị sản xuất trong Công ty đang áp dụng cách tính tiền lương cho từng lao động như sau: + Tiền lương sản phẩm cá nhân, tiền lương khoán (hay tiền lương công nghệ): được trả theo năng suất, chất lượng và đơn giá tiền lương nguyên công sản xuất sản phẩm của từng công nhân trực tiếp ghi trong Phiếu giao nhận và thanh toán tiền lương sản phẩm có đủ chữ ký xác nhận theo quy định. Công thức tính như sau: Ti = Tđg x qi 52 Trong đó: Ti: Tiền lương công nhân i. qi: Số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn của công nhân i. Tđg: Đơn giá tiền lương sản phẩm hoặc lương khoán. Được xác định theo công thức: Tđg = Qo Lo Qo: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ Lo: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ. Hiện nay, công ty đã tính gộp chung phụ cấp độc hại vào hệ số lương cấp bậc của công nhân. Bảng 2.6: Bảng hệ số lương cấp bậc công nhân công nghệ Bậc thợ 6/6 5/6 4/6 3/6 2/6 1/6 Hệ số lương 3,10 2,48 1,95 1,52 1,15 1,00 Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự Bảng 2.7: Bảng hệ số lương cấp bậc công nhân cơ khí Bậc thợ 7/7 6/7 5/7 4/7 3/7 2/7 1/7 Hệ số lương 3,60 2,96 2,41 1,95 1,58 1,24 1,20 Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự + Tiền lương sản phẩm tập thể: Hình thức này được áp dụng cho những tổ công nhân trực tiếp sản xuất ở Công ty. Tiền lương của cả tổ được xác định như sau: TLtổ = ĐGtổ × Qtổ Trong đó: TLtổ : Tổng tiền lương sản phẩm của cả tổ. ĐGtổ: Là đơn giá tiền lương của tổ Qtổ: Sản lượng thực tế mà cả tổ sản xuất được. 53 Tiến hành chia lương cho từng người trong tổ theo công thức: TLi = å = m i ii t xHn TL 1 )( x ni x Hi Trong đó: TLi: Tiền lương sản phẩm của người thứ i nhận được. ni: Số ngày công làm việc thực tế của người lao động thứ i. Hi: Hệ số lương xếp theo bảng lương. Như vậy, tiền lương sản phẩm của khối sản xuất phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà cá nhân hay tập thể người lao động hoàn thành. Do đó, có tác dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, tích cực học tập trau dồi kinh nghiệm và trình độ chuyên môn nhằm làm tăng tiền lương, thu nhập. Hơn nữa, công tác định mức lao động được Công ty rất chú trọng và thực hiện một cách khoa học và hợp lý từ các cán bộ định mức có trình độ. Hiện nay, Công ty đã xây dựng định mức lao động cụ thể cho từng công việc và đơn giá sản phẩm của từng công việc được quy định rất rõ ràng trong bản quy định về định biên lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm (phụ lục 4). Mặt khác, công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc cũng được Công ty quan tâm và thực hiện tốt; công tác nghiệm thu sản phẩm được thực hiện chặt chẽ và chính xác. Đây là điều kiện thuận lợi để tính lương sản phẩm chính xác và công bằng theo sản phẩm. Tuy nhiên, việc chia lương cho từng người lao động trong tập thể lại phụ thuộc vào hệ số lương và ngày làm việc thực tế. Do đó, những người lao động có cùng hệ số lương và ngày làm việc thực tế trong cùng một tổ thì tiền lương nhận được là như nhau, không phân biệt kết quả lao động của từng người. Điều đó dẫn đến sự ỉ lại của một số cá nhân, hay có những cá nhân làm việc tích cực nhưng 54 không được ghi nhận, tiền lương nhận được cũng chỉ bằng người có cùng hệ số lương hoặc thấp hơn người có hệ số cao hơn nhưng làm việc kém hiệu quả hơn. Như vậy, Công ty chưa đánh giá được mức độ đóng góp thực tế của mỗi người trong tập thể, tiền lương trả cho người lao động còn mang tính bình quân, chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, làm giảm động lực lao động. Vấn đề này đòi hỏi Công ty cần đặc biệt quan tâm và có những biện pháp thích hợp nhằm cải thiện tình hình nêu trên. Công ty có thể xây dựng một hệ thống đánh giá mức độ đóng góp của người lao động trong tập thể, để tiền lương phản ánh chính xác mức độ đóng góp của của mỗi người. - Đối với khối gián tiếp: Tiền lương của người lao động khối gián tiếp được tính theo hệ số lương hiệu quả (Bảng hệ số lương hiệu quả của Công ty Thuốc lá Thăng Long chia theo nhóm chức danh ở Phụ lục 2) và hệ số lương hiệu quả chung của khối gián tiếp theo công thức sau: - Hệ số lương hiệu quả chung: Trong đó: HHQGT : Hệ số lươn