Luận văn Một số giảI pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên sở giao dịch I ngân hàng phát triển Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU. 1

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG. 4

1.1 Khái niệm động lực lao động. 4

1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp . 7

1.3 Mục đích của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp. 8

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. . 8

1.5 Các học thuyết cơ bản về tạo động lực . 12

1.5.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow . 12

1.5.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.S.Skinner . 15

1.5.3 Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams. 16

1.5.4 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg. 17

1.5.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: . 19

1.5.6 Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc của người lao động tại Tập đoàn công nghệ

FPT: . .21

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI SỞ

GIAO DỊCH I – NHPT VIỆT NAM (2010 ‐2012).28

2.1. Giới thiệu về Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam. 28

2.1.1. Một số chức năng, nhiệm vụ chính của Sở Giao dịch I: . 28

2.1.2. Trách nhiệm và quyền hạn của Sở Giao dịch I. . 29

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý:. 30

2.1.4. Tình hình hoạt động của SGDI – NHPT VIỆT NAM năm 2010 – 2012: . 31

2.2. Một số đặc điểm về lao động của Sở giao dịch I NHPTVN từ năm 2010 - 2012. 32

2.2.1. Về quy mô lao động: . 32

2.2.2. Cơ cấu lao động: . 32

2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở giao dịch I. 34

2.3.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích về vật chất. 34

2.3.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích về tinh thần . 45

2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực của SGDI – NHPT Việt Nam . 55

2.4.1. Đánh giá của Ban lãnh đạo về động lực làm việc của cán bộ nhân viên SGDI:. 55

pdf96 trang | Chia sẻ: lanphuong92 | Lượt xem: 497 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Một số giảI pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên sở giao dịch I ngân hàng phát triển Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nên lực lượng lao động của SGDI là lao động quản lý với đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ tuổi, năng động, trình độ cao luôn đáp ứng được những thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ. 2.2.1. Về quy mô lao động: Số lượng lao động của SGDI tăng qua các năm kể từ năm 2010 đến 2012. Trong năm 2011 NHPT cũng thực hiện sáp nhập Chi nhánh NHPT Vĩnh Phúc và Chi nhánh NHPT Hòa Bình vào Sở Giao dịch I do đó số lượng lao động tại SGDI cũng tăng đột biến. Bảng 2.2 : Số lượng cán bộ nhân viên của Sở giao dịch I Năm 2010 2011 2012 Số lượng (người) 157 161 209 Tốc độ tăng (%) - 0,02 29,8 [Nguồn Báo cáo hàng năm của phòng hành chính nhân sự ] 2.2.2. Cơ cấu lao động: Mặc dù có sự biến động về tổ chức, sáp nhập các đơn vị khác vào SGDI nhưng cơ cấu lao động của SGDI không thay đổi nhiều qua các năm kể từ năm 2010 đến 2012. a) Cơ cấu lao động theo giới tính: Bảng 2.3. Số lao động phân theo giới tính 2010 2011 2012 Năm Người Tỷ lệ% Người Tỷ lệ% Người Tỷ lệ% Tổng lao động 157 100 161 100 209 100 Nữ 96 61,14 97 60,25 119 56,93 Nam 61 38,86 64 39,75 90 43,07 [Nguồn Báo cáo hàng năm của phòng hành chính nhân sự] Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 33 Bảng 2.3 cho thấy lao động tại SGDI có sự phân bố không đồng đều giữa nam và nữ, nữ chiếm tỷ lệ lớn hơn nam. Thực tế toàn ngành ngân hàng - tài chính nói chung tỷ lệ nữ thường cao hơn nam. Nữ thường chiếm khoảng 60%, nam chiếm khoảng 40%. Các con số đó dẫn đến câu hỏi: Có hay không phụ nữ làm việc giỏi hơn nam giới trong ngành dịch vụ cao cấp này? Thực tế tại các ngân hàng, các công ty tài chính cũng như tại SGDI cho thấy khả năng làm việc, khả năng lãnh đạo của nam và nữ là tương đương nhau. Tuy nhiên, do ngành mang đặc trưng của một ngành dịch vụ cao cấp, đòi hỏi cao về sự mềm dẻo, linh hoạt, cẩn thận, tỷ mỷ trong giải quyết công việc nên nữ giới có xu hướng phù hợp hơn với các công việc của ngành. Bên cạnh đó, có những công việc của ngành cũng như SGDI đòi hỏi sức khỏe nên phù hợp với nam giới hơn như công tác thẩm định, kiểm tra dự án. Tóm lại, các tỷ lệ phân bổ về giới trên hoàn toàn phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của công việc tại SGDI. b) Cơ cấu lao động theo độ tuổi. Bảng 2.4. Số lao động phân theo độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 31 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Năm Số lượng (người) Tỷ lệ( %) Số lượng (người) Tỷ lệ( %) Số lượng (người) Tỷ lệ( %) 2010 70 44,59 54 34,39 33 21,02 2011 72 44,72 55 34,16 34 21,12 2012 69 33,01 75 35,89 65 31,10 [Nguồn Báo cáo hàng năm của phòng hành chính nhân sự ] Nhìn chung, SGDI có nhiều điều kiện thuận lợi với cơ cấu tuổi của các lao động như hiện nay. Với cơ cấu lao động trên ta có thể thấy SGDI đang có một đội ngũ lao động tương đối trẻ với ưu điểm: năng động, nhiệt tình, dễ dàng tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật có sức khỏe tốt, có kinh nghiệm làm việc tốt nên có thể đảm nhiệm được các nhiệm vụ và đáp ứng được các yêu cầu của công việc, và hoàn thành tốt các kế hoạch đã đề ra. Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 34 c) Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn:  Bảng 2.5. Số lao động phân theo trình độ học vấn Trên đại học Đại học Cao đẳng Phổ thông Năm Người Tỷ lệ(%) Người Tỷ lệ(%) Người Tỷ lệ(%) Người Tỷ lệ(%) 2010 8 5,10 138 87,90 7 4,46 4 2,54 2011 10 6,21 147 91,31 2 1,24 2 1,24 2012 11 5,26 188 89,95 3 1,44 7 3,35 [Nguồn Báo cáo hàng năm của phòng hành chính nhân sự] Xu hướng hiện nay của thế giới là hướng đến nền kinh tế tri thức. Bên cạnh đó, nước ta đã gia nhập WTO và các tổ chức quốc tế trong khu vực cũng như trên thế giới. Do đó, lao động phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao mới có thể đáp ứng được các yêu cầu của công việc. Hơn nữa, tài chính – ngân hàng là ngành kinh doanh tiền tệ nên rủi ro cao, áp lực công việc lớn, cường độ công việc cao đòi hỏi lao động phải có trình độ cao, có sự nhạy bén để có thể nắm bắt, phân tích và đánh giá chính xác tình hình kinh tế trong và ngoài nước trước khi đưa ra các quyết định kinh doanh. Đó chính là lý do vì sao lao động tại SGDI chủ yếu là lao động có trình độ đại học. Tuy nhiên, lao động có trình độ trên đại học tại SGDI hiện chiếm tỷ lệ thấp so với yêu cầu công việc và so với mặt bằng chung của toàn ngành. 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở giao dịch I 2.3.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích về vật chất 2.3.1.1. Tiền lương a) Chính sách tiền lương ở Sở giao dịch I Hiện nay, SGDI trả lương cho người lao động dựa vào quy chế trả lương cho người lao động do NHPT ban hành. Do đặc thù lao động của SGDI là lao động quản lý, tiền lương nhân viên nhận được là lương trả theo thời gian. Ký hiệu (L): L=L1+L2 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 35 Trong đó: L: Tiền lương CBVC được nhận hàng tháng L1: Tiền lương theo đơn giá của CBVC L2: Tiền lương tăng thêm theo các chế độ đãi ngộ tiền lương • Tiền lương theo đơn giá: Tiền lương theo đơn giá của CBVC được xác định theo vị trí công việc và kết quả hoàn thành công việc, cụ thể được xác định như sau: L1=K*HSLCB*Hcd*Hcv*NCtt*GTbq Trong đó: - L1: Tiền lương theo đơn giá hàng tháng của CBVC - HSLCB: Hệ số lương và phụ cấp chức vụ, trách nhiệm của CBVC theo thang bảng lương của Nhà nước. - Hcd: Hệ số điều chỉnh tiền lương theo chức danh đối với các trường hợp CBVC là lãnh đạo tại đơn vị. - Hcv: Hệ số điều chỉnh theo vị trị công việc - K: Hệ số quy đổi xếp loại thành tích cá nhân. - NCtt: Ngày công làm việc thực tế của CBVC trong tháng - GTbq: Mức tiền lương bình quân theo đơn giá tại đơn vị. + Hệ số điều chỉnh theo chức danh công việc (Hcd) Hệ số điều chỉnh theo chức danh công việc bao gồm các mức sau: - Giám đốc/Q giám đốc: 1,9 - Phó giám đốc: 1,6 - Trưởng phòng và tương đương: 1,3 - Phó trưởng phòng: 1,2 - Các trường hợp khác: 1,0 + Hệ số điều chỉnh theo vị trí công việc (Hcv) Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 36 - Hệ số 1,10 áp dụng nhóm cán bộ làm công tác tham mưu nghiệp vụ: tín dụng đầu tư, tín dụng xuất khẩu, thẩm đinh, tin học, nguồn vốn, quản lý vốn nước ngoài, hỗ trợ sau đầu tư. - Hệ số 1,05 áp dụng nhóm cán bộ làm công tác tham mưu quản lý: kiểm tra nội bộ, tài chính kế toán, kho quỹ, thanh toán, kế hoạch tổng hợp, lao động tiền lương, pháp chế. - Hệ số 1,00 áp dụng với nhóm cán bộ làm công tác hỗ trợ, hậu cần: hành chính quản trị, phục vụ, lái xe, bảo vệ trong biên chế. + Hệ số quy đổi xếp loại thành tích cá nhân (k) Hệ số quy đổi xếp loại thành tích cá nhân được xác định trên cơ sở đánh giá nhận xét theo định kỳ 3 tháng một lần để làm căn cứ trả lương cho CBVC quý tiếp theo. - CBVC xếp loại A, hệ số xếp loại thành tích cá nhân là 1,2 - CBVC xếp loại B, hệ số xếp loại thành tích cá nhân là 1,0 - CBVC xếp loại C, hệ số xếp loại thành tích cá nhân là 0,8 + Mức tiền lương bình quân theo đơn giá tại đơn vị (GT bq) - Là số tiền tính cho một đơn vị hệ số tiền lương theo đơn giá quy đổi Q tl GTbq= n ∑ (HSLCB x Hcdi x Ki x NCtti) i=1 Trong đó: - Qtl: Quỹ tiền lương hàng tháng - HSLCB: Hệ số lương và phụ cấp chức vụ, trách nhiệm của CBVC theo thang bảng lương của Nhà nước. Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 37 - Hcd,Hcv: Hệ số điều chỉnh theo chức danh và vị trí công việc của CBVC - K: Hệ số quy đổi xếp loại thành tích cá nhân. - NCtt: Ngày công làm việc thực tế của CBVC trong tháng. Mức tiền lương bình quân theo đơn giá của đơn vị được sử dụng là cơ sở để tính tiền lương thực tế cho từng CBVC trong đơn vị, đảm bảo quỹ lương thực tế chi trả cho CBVC không vượt quá quỹ lương được hưởng. • Tiền lương tăng thêm: (Hkk1+Hkk2)xNCtt L2= x Lmin 22 Trong đó: - Hkk1: Hệ số khuyến khích ngành - Hkk2: Hệ số khuyến khích học tập - NCtt: Ngày công thực tế - Lc min: lương tối tiểu chung theo quy định của Nhà nước + Hệ số khuyến khích học tập nâng cao trình độ (Hkk2) Để thực hiện tốt hơn công việc chuyên môn được giao, việc khuyến khích cán bộ tham gia các khóa đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, luật là hết sức cần thiết, vì vậy cần có hệ số lương khuyến khích cán bộ học tập nâng cao trình độ chuyên môn (Hệ số khuyến khích học tập nâng cao trình độ). Cụ thể: - Hệ số 0,1: áp dụng đối với CBVC đã có 01 bằng đại học kinh tế (hoặc 01 bằng đại học kỹ thuật đối với cán bộ làm kỹ thuật) có thêm văn bằng 2 về Đại học ngoại ngữ tiếng Anh, đại học luật, đại học công nghệ thông tin, hoặc đại học khối kinh tế đối với cán bộ làm kỹ thuật. - Hệ số 0,15: áp dụng đối với cán bộ đào tạo trình độ thạc sỹ đúng chuyên ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng, luật, tin học, ngoại ngữ, kỹ thuật. - Hệ số 0,2: áp dụng đối với cán bộ đào tạo trình đố tiến sỹ đúng đúng chuyên ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng, luật, tin học, ngoại ngữ, kỹ thuật. Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 38 Trường hợp cán bộ có 2 bằng tốt nghiệp trở lên theo loại hình nêu trên chỉ được hưởng 1 hệ số khuyến khích học tập cao nhất. + Hệ số khuyến khích ngành (Hkk1) Việc giữ chân cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong công tác, đồng thời khuyến khích cán bộ gắn bó, cống hiến nhiều hơn với ngành, cơ quan, cần thiết có hệ số lương khuyến khích cán bộ gắn bó, cống hiến cho cơ quan (Hệ số khuyến khích ngành). Cụ thể - Hệ số khuyến khích ngành được tính theo số năm công tác - Nếu cán bộ công tác được 1 năm thì được hưởng hệ số là 0,03 - Nếu cán bộ công tác được 2 năm thì được gia tăng công thêm hệ số là 0,04 - Nếu cán bộ công tác được 3 năm thì được gia tăng công thêm hệ số là 0,05 - Nếu cán bộ công tác được 4 năm thì được gia tăng công thêm hệ số là 0,02 - Nếu cán bộ công tác năm thứ 5 trở đi mỗi năm được gia tăng công thêm hệ số là 0,01, nhưng tối đa không quá hệ số 0,5. Mỗi loại lao động tuỳ thuộc vào trình độ mà có bảng lương chức danh riêng: - Bảng lương chức danh lãnh đạo: Riêng hệ số lương kinh doanh không phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc. Mỗi chức danh lãnh đạo có 3 bậc là 6,64; 6,31 và 5,98. - Bảng lương chức danh yêu cầu trình độ dưới đại học: Bảng lương này có 11 bậc, hệ số lương kinh doanh tương ứng với hệ số lương cấp bậc chức vụ. Bậc càng cao thì hệ số V1 và V2 càng tăng (V2 > V1). - Bảng lương chức danh yêu cầu trình độ đại học và trên đại học: Bảng lương này có 9 bậc. Bậc càng tăng thì hệ số V1 và V2 càng tăng. - Bảng lương lái xe: Bao gồm có 4 bậc, bậc càng tăng thì hệ số V1 và V2 càng tăng. Việc xây dựng bảng lương do NHPT ban hành rất dễ áp dụng dể tính lương cho người lao động tại SGDI. Đơn giá lương kinh doanh từng tháng là do NHPT căn cứ vào kết quả kinh doanh của SGDI từ đó giao đơn giá cho SGDI. b) Đánh giá tác động của công tác tiền lương đối với động lực lao động. Để đánh giá và phân tích tác dụng tạo động lực của tiền lương đối với người lao động ta cần xem xét mức thu nhập bình quân người lao động. Bởi thu nhập của các Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 39 cán bộ nhân viên không chỉ là khoản lương cơ bản mà còn bao gồm các khoản thu nhập khác ngoài lương của mỗi người. Bảng 2.6. Tình hình thu nhập bình quân của người lao động Đơn vị: nghìn đồng STT Chỉ tiêu 2010 2011 2012 1 Tiền lương bình quân tháng /1 lao động 2.629 3.501 4.645 2 Thu nhập bình quân tháng / 1 lao động 5.013 5.980 6.405 3 Thu nhập bình quân tháng của người lao động trong các DNNN theo điều tra của BLĐTBXH 2.651 3.263 4.451 [Nguồn Báo cáo hàng năm của phòng hành chính nhân sự] So sánh thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên SGDI qua các năm và so với thu nhập bình quân tháng của người lao động trong các DNNN ta thấy thu nhập của cán bộ SGDI khá cao và có xu hướng tăng. Điều đó cho thấy sự nỗ lực của ban lãnh đạo SGDI nhằm tăng thu nhập, nâng cao mức sống cho cán bộ viên chức. Tuy nhiên, thực tế, cán bộ nhân viên SGDI có thực sự hài lòng với mức thu nhập hiện tại hay không? Câu trả lời có thể được thấy rõ thông qua số liệu điều tra khảo sát được thực hiện tại SGDI – NHPT Việt Nam tại thời gian năm 2012, được thực hiện trên tổng số 100 cán bộ viên chức, theo mẫu điều tra số (01A), phụ lục số (01) Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 40 Biểu đồ 2.1. Đánh giá của cán bộ về mức đảm bảo cuộc sống của tiền lương Như vậy, vẫn còn một bộ phận không nhỏ cán bộ cho rằng mức lương hiện tại không đảm bảo cuộc sống (10%). Đối với số cán bộ này có các trường hợp xảy ra như sau: -Cán bộ có trình độ trung bình hoặc yếu được bố trí làm việc các phòng mang tính chất phục vụ (VD: Hành chính và quản lý nhân sự), mức lương bình quân thấp hơn các phòng khác. Hoặc một số cán bộ có nhu cầu chi tiêu lớn và so sánh với các đơn vị khác ngoài ngành. -Cán bộ làm công tác tạp vụ, bảo vệ. - Đối với một số cán bộ được đào tạo chính quy bài bản, có trình độ kiến thức và hiểu biết sâu về nghề nghiệp, nếu SGDI trả lương cho họ với mức độ đảm bảo cuộc sống thì rất có nhiều khả năng họ sẽ nhảy việc ra ngoài các Ngân hàng TMCP hoặc các Công ty tài chính, chứng khoán sẵn sàng tiếp nhận với mức lương cao hơn. SGDI cần quan tâm đến các đối tượng cán bộ này tìm hiểu về tổng thu nhập và mức chi tiếu thực tế, để xem xét điều chỉnh. Bên cạnh đó tiền lương không chỉ đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong trả lương của SGDI bao gồm : * Công bằng trong SGDI: Mức độ đánh giá Số phiếu Tỷ lệ % Sung túc 4 4% Khá 2 2% Đảm bảo 84 84 % Không đảm bảo 10 10% Tổng 100 100% Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 41 Biểu đồ 2.2. Đánh giá cách tính lương Qua biểu 2.2 ta thấy vẫn có một bộ phận không nhỏ các cán bộ cho rằng cách tính lương không đảm bảo tính công bằng (17%). Như vậy, cần phải xem xét lại Quy chế chi trả tiền lương hiện tại của SGDI tránh chi trả lương cào bằng không phân biệt chất lượng, hiệu quả công việc giữa các cán bộ hưởng lương, theo các tiêu chí sau: - Cần phải có quy định về đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ từng cán bộ làm cơ sở xét chi trả lương. - Căn cứ mức độ đóng góp trực tiếp, gián tiếp, mức độ phức tạp trong công việc của các đơn vị thuộc SGDI và có hệ số lương phù hợp khuyến khích cán bộ cố gắng đóng góp thành tích chung toàn Sở - Đánh giá công bằng trong chia lương: Mức độ đánh giá Số phiếu Tỷ lệ % Rất công bằng 5 5% Công bằng 73 73% Không công bằng 17 17 % Không ý kiến 5 5% Tổng 100 100% Mức độ đánh giá Số phiếu Tỷ lệ % Phù hợp 65 65% Thấp 24 24% Rất thấp 11 11 % Tổng 100 100% Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 42 Biểu đồ 2.3. Mức lương so với kết quả thực hiện công việc Như vậy, qua kết quả khảo sát có thể thấy rằng công tác tiền lương tại SGDI khá công bằng, đa số cán bộ cảm thấy hài lòng và thoả mãn với mức lương họ nhận được so với công sức bỏ ra (78%) tuy vẫn có một số chưa hài lòng với mức lương nhận được so với khối lượng công việc đã hoàn thành. * Công bằng bên ngoài: Khi so sánh thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên tại SGDI với thu nhập bình quân tháng của người lao động trong các Đơn vị HCSN thì tiền lương cán bộ nhân viên SGDI nhận được là tương đối cao, nhưng thấp hơn so với các Ngân hàng thương mại cổ phần Nhà nước. Như vậy, nhìn chung công tác tiền lương tại SGDI đã phát huy được tác dụng tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên vẫn còn tỷ lệ nhỏ nhân viên cho rằng công tác trả lương tại SGDI là chưa thực sự công bằng, Ban lãnh đạo SGDI nên xem xét để hoạt động này mang lại hiệu quả tốt hơn trong công tác quản trị nhân lực. c) Đảm bảo sự hài hoà giữa tiền lương và kết quả hoạt động kinh doanh của SGDI. Quỹ lương của các chi nhánh thuộc NHPT được tính trên cơ sở dựa vào kết quả kinh doanh, cuối năm NHPT tiến hành đánh giá xếp loại để phân bổ quỹ lương cho từng chi nhánh. Do vậy, tổng quỹ lương hàng năm của SGDI được NHPT phân chia trên cơ sở kết quả hoàn thành kế hoạch kinh doanh. Bảng 2.7. Tổng quỹ lương của Sở giao dịch I Đơn vị: tỷ đồng STT Chỉ Tiêu 2010 2011 2012 1 Tổng quỹ lương 10.307 14.514 20.077 [Báo cáo hàng năm của phòng hành chính nhân sự ] 2.3.1.2. Tiền thưởng SGDI hiện đang áp dụng các hình thức thưởng sau: Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 43 Thưởng cho các bộ phận, cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc như hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, thu nợ quá hạn, thưởng thu hút nguồn vốn lớn. Vào cuối mỗi năm, NHPT tiến hành xếp loại thi đua phân loại chi nhánh theo 4 loại: + Xếp loại A1 (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kế hoạch) + Xếp loại A2 (Hoàn thành toàn diện nhiệm vụ kế hoạch) + Xếp loại A3 (Hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch) + Không hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch. Việc xếp loại này dựa vào kết quả kinh doanh của từng Sở Giao dịch/Chi nhánh từ đó NHPT đưa ra mức tiền thưởng cho từng loại. Ngoài ra, vào các dịp lễ tết NHPT quyết định mức chi cố định cho mỗi lao động là 1.000.000 đồng (riêng Tết âm lịch được 2.000.000 đồng). Đồng thời căn cứ kết quả kinh doanh của ngân hàng, vào những dịp này lãnh đạo ngân hàng quyết định thưởng thêm một hoặc hai tháng lương cho cán bộ nhân viên theo ngày công lao động và theo mức lương của từng người. Trên cơ sở mức tiền thưởng nhận được từ NHPT, SGDI căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc của từng cán bộ nhân viên để tiến hành xét thưởng và đưa ra mức thưởng phù hợp. Bình quân mỗi năm, mỗi cán bộ nhân viên SGDI được thưởng 14,58tr/người. So với mức tiền thưởng bình quân của người lao động trong khối DNNN 10,75tr/người ta thấy mức thưởng của SGDI tương đối cao. Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 44 Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng với tiền thưởng hàng năm Như vậy, đa phần cán bộ cảm thấy mức tiền thưởng nhận được hàng năm là bình thường, rất ít người hài lòng với mức tiền thưởng này. Nguyên nhân việc xét thưởng chỉ được trao tặng vào cuối năm (khoảng cách này là quá xa so với thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng). Theo lý thuyết của B. F. Skinner thì với khoảng cách như trên sẽ có rất ít tác dụng trong việc tạo động lực cho người lao động. Tóm lại, tiền thưởng tuy đã phát huy được tác dụng nhất định của nó nhưng chưa phát huy hết mặt mạnh của nó tại SGDI. 2.3.1.3. Phúc lợi và dịch vụ khác SGDI thực hiện việc đóng BHXH và BHYT cho người lao động theo quy định của nhà nước. Bên cạnh đó, SGDI còn thực hiện các hình thức phúc lợi sau: - SGDI thực hiện trợ cấp khó khăn, ốm đau, thai sản và tiến hành thăm hỏi gia đình nhân viên khi ốm đau, cưới hỏi, hiếu hỉ và đều có quà của Sở giao dịch I. - Hỗ trợ chi trả tiền ăn trưa và thuê tổ nấu ăn trưa cho cán bộ nhân viên. - Tổ chức các hoạt động như: Khám sức khoẻ định kỳ hàng năm, thăm quan nghỉ mát và hỗ trợ một phần kinh phí. - Vào các ngày 1/6, tết trung thu đều có quà cho các cháu là con của cán bộ nhân viên. Tất cả các cháu là học sinh giỏi, tiến tiến đều được thưởng. Mức độ đánh giá Số phiếu Tỷ lệ % Hài lòng 7 7% Bình thường 78 78% Không hài lòng 10 10 % Rất không hài lòng 5 5% Tổng 100 100% Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 45 - NHPT còn có chính sách khuyến khích cán bộ trong ngân hàng học tập nâng cao trình độ như: hỗ trợ kinh phí học tập; mỗi cán bộ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ được thêm hệ số 0,15 và 0.3 vào lương hàng tháng - Hàng năm, tổ chức may đồng phục theo kiểu cách quy định. - Hỗ trợ các hoạt động phong trào văn hoá, văn nghệ, bóng đá, bóng bàn do công đoàn, Đoàn Thanh niên tổ chức. - Dịp Tết nguyên đán hàng năm, SGDI tổ chức gặp mặt, trao quà và thăm hỏi các cán bộ đã nghỉ hưu của SGDI. - Trong tình hình giá cả thị trường và lạm phát gia tăng, để đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động, NHPT đã quyết định chi hỗ trợ hàng tháng cho người lao động với mức hỗ trợ bằng 40% lương V1. Các hoạt động trên cho thấy SGDI rất quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên. Đây cũng là nguồn động lực khuyến khích tinh thần người lao động trong SGDI. Vậy qua các số liệu bên trên chúng ta cơ bản đánh giá được việc tạo động lực cho người lao động tại SGDI thông qua kích thích về vật chất, với việc tính lương thưởng và phúc lợi khác mà người lao động hiện đang được hưởng đã cơ bản thỏa mãn được người lao động trong cơ quan (mức độ đánh giá các tiêu chí đều đạt trên 70%), tuy nhiên cần quan tâm một số ý kiến không hài lòng và không có ý kiến của một bộ phận không nhỏ cán bộ (chiếm trên 10%) 2.3.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích về tinh thần 2.3.2.1. Xây dựng và phổ biến mục tiêu kế hoạch của Sở giao dịch I SGDI căn cứ trên cơ sở kế hoạch chiến lược dài hạn của NHPT để xây dựng cho mình kế hoạch hàng năm. Kế hoạch này được phổ biến thông qua các cuộc họp đầu năm giữa ban lãnh đạo và các trưởng phòng để chỉ đạo hướng dẫn thực hiện kế hoạch trong năm. Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 46 Biểu đồ 2.5.: Mức độ nắm bắt kế hoạch hoạt động của cán bộ SGDI Như vậy, vẫn có một tỷ lệ không nhỏ cán bộ nhân viên chưa thực sự nắm rõ kế hoạch hoạt động của SGDI. Điều đó ảnh hưởng xấu đến kết quả hoàn thành công việc chung của SGDI. Việc phổ biến kế hoạch triển khai nhiệm vụ hàng năm hoặc đột xuất do Tổng Giám đốc giao chưa chi tiết tới từng phòng và tới từng cán bộ, việc đôn đốc kiểm tra thực hiện hàng ngày, hàng kỳ chưa thực sự quyết liệt và phương pháp quản lý chưa hiệu quả. 2.3.2.2. Xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc NHPT xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện, các chi nhánh thực hiện. Trên cơ sở nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện do NHPT xây dựng, SGDI áp dụng và hướng dẫn cho người lao động theo tiêu chuẩn chức danh viên chức, chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng theo đúng quy định của NHPT. Cụ thể tiêu chuẩn viên chức hiện đang áp dụng tại NHPT như sau: - Cán sự - Chuyên viên - Chuyên viên chính - Chuyên viên cao cấp Như vậy, từ nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc theo quy định của NHPT, SGDI thể chế dưới dạng các quyết định về chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận và gửi tới Mức độ đánh giá Số phiếu Tỷ lệ % Có biết 80 80% Không rõ lắm 15 15% Không hài lòng 5 5 % Tổng 100 100% Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 47 từng phòng theo tiêu chuẩn chức danh viên chức chứ không lập riêng bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiêu chuẩn chức danh viên chức đã được NHPT xây dựng khá đầy đủ và rõ ràng. SGDI nghiên cứu và quán triệt nội dung tiêu chuẩn chức danh đến toàn thể nhân viên. Trong bản tiêu chuẩn chức danh ghi rõ các mục như: chức trách, hiểu biết, yêu cầu công việc, yêu cầu trình độ. Tổ chức phân công, giao việc rõ ràng, có nội dung cụ thể cho từng chức danh đối chiếu. Tuy nhiên, do đặc điểm lao động của SGDI là lao động quản lý và chuyên môn nghiệp vụ nên việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường khó. Trong bản tiêu chuẩn chức danh viên chức chưa quy định rõ phần trách nhiệm và quyền hạn của viên chức. 2.3.2.3. Sắp xếp và bố trí lao động Do đặc điểm hoạt động kinh doanh của SGDI, lao động trí thức là chủ yếu. Những người lao động sau khi được tuyển vào SGDI đã được Phòng Hành chính & quản lý nhân sự phối hợp với các phòng khác kết hợp với tiêu chuẩn chức danh viên chức từ đó bố trí vào các phòng. Tuỳ từng phòng mà nhu cầu công việc khác nhau do đó cán bộ được bố trí và sắp xếp dựa trên cơ sở phân tích, xem xét, đánh giá năng lực trình độ của cán bộ với nhiệm vụ và yêu cầu thực hiện công việc thông qua bản tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ. Biểu đồ 2.6. Sự thoả mãn của cán bộ với công việc hiện tại Mức độ đánh giá Số phiếu Tỷ lệ % Rất phù hợp 19 19% Phù hợp 58 58% Ít phù hợp 17 17 % Không phù hợp 6 6% Tổng 100 100% Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 48 Như vậy, cán bộ thấy thoả mãn với việc bố trí công việc chiếm tỉ lệ cao trong tổng số lao động. Điều này cho thấy công tác bố trí và sắp xếp người lao động được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn 17% cán bộ cho rằng trình độ của họ ít phù hợp với yêu cầu công việc được sắp xếp và 6% cho rằn

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf000000272152_7888_1951948.pdf
Tài liệu liên quan