Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn thuộc huyện Nam Đông, tỉnh Thừa Thiên Huế

i hành Pháp lệnh Công an xã và Nghị định số 73. - Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã; Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTB&XH ngày 27/5/2010 của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao động TBXH hướng dẫn thực hiện nghị định số 92/2009/NĐ-CP. - Nghị định số 58/2010/NĐ-CP ngày 01/6/2010 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật dân quân tự vệ; Thông tư số 85/2010/TT-BQP ngày 01/7/2010 của Bộ Quốc phòng hướng dẫn thi hành Luật dân quân tự vệ và Nghị định số 58; Thông tư liên tịch số 01/2013/TTLT-BNV-BQP ngày 10/4/2013 hướng dẫn việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng CHT, Chỉ huy phó Ban chỉ huy Quân sự xã, phường, thị trấn. - Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức. - Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn; Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10, hướng dẫn về chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn; Thông tư 11/2012/TT-BNV ngày 17/12/2012 của Bộ Nội vụ quy định về chế độ báo cáo thống kê và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 - Quyết định 2940/2007/NĐ-CP ngày 28/12/2007 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế về việc điều chỉnh tăng mức phụ cấp cho cán bộ không chuyên trách xã, phường, thị trấn; Quyết định số 2827/2008/QĐ-UBND ngày 15/12/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành quy định phân cấp về tổ chức bộ máy và quản lý công chức, viên chức tỉnh; Quyết định số 259/QĐ-UBND ngày 28/01/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn; Quyết định số 2061/QĐ-UBND ngày 29/10/2010 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế về việc giao số lượng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; Quyết định số 06/2013/QĐ-UBND ngày 29/3/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế về việc quy định một số chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc tỉnh; Chỉ thị số 51/2012/CT-UBND ngày 28/12/2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế về việc tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành chính, chấn chỉnh lề lối làm việc, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thi hành công vụ của cán bộ, công chức, viên chức tỉnh. - Quyết định số 830-QĐ/HU ngày 10/5/2008 của Ban thường vụ Huyện ủy về việc ban hành quy định quản lý cán bộ; Quyết định số 1055-QĐ/HU ngày 25/01/2013 của Ban thường vụ Huyện ủy về việc ban hành quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử. - Quyết định số 927/QĐ-UBND ngày 08/11/2010 của Ủy ban nhân dân huyện Nam Đông về việc giao số lượng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn; Quyết định số 1233/QĐ-UBND ngày 23/9/2008 của Ủy ban nhân dân huyện Nam Đông về việc quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ. Căn cứ cơ sở pháp lý nêu trên và những văn bản của các Bộ, ngành Trung ương, tỉnh, huyện liên quan, Phòng Nội vụ huyện đã tích cực tham mưu Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện ban hành các văn bản chỉ đạo, điều hành, quản lý và tổ chức thực hiện công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch, biên chế, bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, nâng lương, nghỉ hưu, khen thưởng, kỷ luật, quản lý hồ sơ đối với CBCC và những người ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 hoạt động không chuyên trách các xã, thị trấn; đồng thời, chỉ đạo Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn tổ chức thực hiện công tác quản lý, xử dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCC và những người hoạt động không chuyên trách đảm bảo theo quy định của Đảng, Nhà nước. Nhất là từ khi Luật cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Thông tư số 06/2012/TT-BNV và Thông tư số 11/2012/TT-BNV được ban hành Hướng dẫn số 01/HD-UBND ngày 02/01/2013 và trực tiếp giúp Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn triển khai nghiên cứu, quán triệt và tổ chức thực hiện toàn thể cán bộ công chức. 2.3.3.2. Bố trí, quản lý và sắp xếp cán bộ, công chức [37] Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, chuyển đổi vị trí chức danh và quy hoạch, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức được thực hiện khá chặt chẽ, toàn diện, bảo đảm quy trình, quy định hiện hành của Đảng, Nhà nước, chưa có trường hợp đơn thư khiếu kiện trong vấn đề này. Từ năm 2011 đến nay, Phòng Nội vụ huyện đã tham mưu Ủy ban nhân dân huyện quyết định tuyển dụng và bổ nhiệm 42 công chức cấp xã; chuyển đổi vị trí chức danh 02 công chức, kỷ luật 02 công chức (TP-HT xã Hương Hữu, VP-TK xã Thượng Lộ), 02 cán bộ chuyên trách (Hồ Ánh Liên-Nguyên PBT Đảng ủy Chủ tịch UBND xã Hương Sơn và Nguyễn Ngọc Thuận-Nguyên CT UBND xã Hương Phú); cho thôi việc 01 chức danh Quyền Trưởng Công an xã Hương Sơn, miễn nhiệm và bổ nhiệm 02 công chức Trưởng Công an. Tham mưu HĐND huyện và phối hợp với Văn phòng HĐND, Ủy ban nhân dân huyện và các cơ quan hữu quan chỉ đạo công tác bầu cử HĐND các xã, thị trấn; tham mưu Ủy ban nhân dân huyện ban hành quyết định xác nhận kết quả bầu cử các chức vụ do HĐND bầu gồm 11 Chủ tịch Ủy ban, 12 Phó chủ tịch, 12 ủy viên Ủy ban nhân dân các xã thị trấn; ban hành Quyết định xếp lương đối với các chức vụ do HĐND, Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội bầu 90 trường hợp; việc quản lý hồ sơ CBCC cấp xã chặt chẽ, khoa học và lưu trữ đúng quy định. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 2.3.3.3. Hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức Bảng 2.18: Tổng hợp đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của CBCC các xã, thị trấn ở huyện Nam Đông năm 2013 TT ĐƠN VỊ HTXSnhiệm vụ HTTNV HTNV Tổng 1 Thượng Nhật Cán bộ chuyên trách 8 3 11 Công chức 6 4 10 2 Thượng Quảng Cán bộ chuyên trách 10 10 Công chức 9 9 3 Hương Hữu Cán bộ chuyên trách 3 8 11 Công chức 9 2 11 4 Hương Giang Cán bộ chuyên trách 3 6 9 Công chức 9 2 11 5 Hương Hòa Cán bộ chuyên trách 2 8 10 Công chức 9 9 6 Thượng Lộ 0 Cán bộ chuyên trách 10 10 Công chức 1 10 11 7 Thị trấn 0 Cán bộ chuyên trách 5 6 11 Công chức 2 6 1 9 8 Hương Phú Cán bộ chuyên trách 3 7 10 Công chức 9 9 9 Hương Lộc 0 Cán bộ chuyên trách 6 5 11 Công chức 2 7 2 11 10 Hương Sơn 0 Cán bộ chuyên trách 6 4 10 Công chức 2 8 2 12 11 Thượng Long 0 Cán bộ chuyên trách 6 4 10 Công chức 4 6 10 Tổng cộng 59 157 9 225 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Đông ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 57 Theo đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ của CBCC cấp xã cuối năm 2013, có 225/225 đạt 100% CBCC từ hoàn thành nhiệm vụ trở lên, không có trường hợp nào không hoàn thành nhiệm vụ; trong đó, cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 59/225 chiếm 26,22%, hoàn thành tốt nhiệm vụ là 157/225 chiếm 69,78%, hoàn thành nhiệm vụ 9/225 chiếm 4,00%; Hiện nay, chất lượng cán bộ chuyên trách cấp xã là người dân tộc thiểu số: Giáo dục phổ thông 28/62, chiếm 45,16%, Đại học 08/62 chiếm 12,9%, Trung cấp 13/62 chiếm 21%, sơ cấp 02/62 chiếm 3,22%, Cao cấp Chính trị 06/62 chiếm 9,67%, Trung cấp Chính trị 18/62 chiếm 29,03%, Sơ cấp chính trị 13/62 chiếm 21%, Trung cấp quản lý Nhà nước 06/62 chiếm 9,67%, Tin học 07/62 chiếm 11,29%. Chất lượng công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số: Giáo dục phổ thông 35/48, chiếm 72,91%, Đại học 10/48 chiếm 20,83%, Trung cấp 25/48 chiếm 52,08%, Sơ cấp 06/48 chiếm 12,5%, Trung cấp Chính trị 18/48 chiếm 37,5%, Sơ cấp chính trị 03/48 chiếm 6,25%, Trung cấp quản lý Nhà nước 12/48 chiếm 25%, Tin học 24/48 chiếm 50%. 2.4. ĐÁNH GIÁ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 2.4.1. Thiết kế nghiên cứu và cơ cấu mẫu Cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Bên cạnh đó, số lượng CBCC các xã, thị trấn thuộc huyện Nam Đông là 234 người. Để đảm bảo chất lượng nghiên cứu, tác giả quyết định tiến hành điều tra tổng thể với cỡ mẫu là 234 người Như vậy, có 234 phiếu điều tra được gửi trực tiếp về 10 xã và 01 thị trấn thuộc huyện Nam Đông, sau 10 ngày, tác giả thu lại trực tiếp và sau khi kiểm tra và làm sạch số liệu, có 206 bản hỏi được sử dụng và nhập vào phần mềm SPSS để sẵn sàng cho việc phân tích. Để lấy ý kiến đánh giá của người dân về đội ngũ CBCC các xã điều tra, tác giả đã tiến hành điều tra 165 người dân ở 11 xã, thị trấn trên (mỗi xã, thị trấn 15 người), những người trực tiếp chịu tác động từ các hoạt động của cán bộ cơ sở nhằm đưa ra kết luận về chất lượng công tác CBCC cơ sở. ĐA ̣I H ỌC KI H T Ế H UÊ ́ 58 Để có cơ sở đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC thông qua phiếu điều tra với 19 tiêu chí, đó là: 1- về năng lực. 2- về chuyên ngành được đào tạo. 3- về công việc so với đặc điểm cá nhân. 4- về kinh nghiệm công tác. 5- về tính chất công việc. 6- Áp lực công việc ảnh hưởng đến công việc của cán bộ như thế nào. 7- về công việc so với thu nhập hiện tại. 8- về phương tiện làm việc (cơ sở vật chất). 9- về môi trường làm việc. 10- về chính sách tuyển dụng. 11- về chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng. 12- về chính sách lương. 13- về chế độ BHXH. 14- về chế độ BHYT. 15- về chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ. 16- về chính sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. 17- về chế độ phúc lợi. 18- về phương thức đánh giá cán bộ, công chức. 19- về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tác giả còn kết hợp đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã qua kết quả nhận định công việc, phẩm chất đạo đức, lối sống, thái độ tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao. Từ đó đưa ra những nhận xét về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Nam Đông. 2.4.2. Thống kê mô tả về đánh giá của cán bộ, công chức Đánh giá của CBCC đối với công việc là một yếu tố hết sức quan trọng. CBCC có sự thoả đáng về chế độ chính sách thì sẽ có thái độ đúng đắn, cộng với lòng yêu nghề thì họ mới đóng góp toàn tâm, toàn chí cho công việc. Ngược lại nếu không thoả đáng sẽ dẫn đến tâm lý buông thả công việc hoặc chỉ mang tính làm việc cầm chừng. Sau khi thống kê các số liệu trả lời của CBCC đánh giá đối với công việc, ta có bảng sau:ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 Bảng 2.19: Điểm đánh giá của cán bộ, công chức đối với các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức TT Các biến phân tích N Mean Std. Deviation Minimum MaximumValid Missing 1 Năng lực 206 0 4,01 0,739 2 5 2 Chuyên ngành đào tạo 206 0 3,89 0,804 2 5 3 Đặc điểm cá nhân 206 0 3,78 0,697 2 5 4 Kinh nghiệm làm việc 206 0 3,66 0,778 2 5 5 Tính chất công việc 206 0 3,49 0,697 2 5 6 Áp lực công việc 206 0 3,18 0,597 2 5 7 Thu nhập 206 0 2,98 0,765 1 5 8 Phương tiện làm việc 206 0 3,18 0,928 1 5 9 Môi trường, không khí làm việc 206 0 3,40 0,711 2 5 10 Chính sách tuyển dụng 206 0 3,41 0,771 1 5 11 Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng 206 0 3,15 0,868 1 5 12 Chính sách lương 206 0 3,31 0,860 1 5 13 Chế độ BHXH 206 0 3,87 0,717 2 5 14 Chế độ BHYT 206 0 3,87 0,715 2 5 15 Chính sách luân chuyển, bố trí CBCC 206 0 3,40 0,769 1 5 16 Quy hoạch, đề bạt 206 0 3,33 0,808 1 5 17 Chế độ phúc lợi 206 0 3,12 0,814 1 5 18 Phương thức đánh giá CBCC 206 0 3,39 0,762 2 5 19 Đào tạo, bồi dưỡng 206 0 3,54 0,841 2 5 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS. Thang điểm Likert: 5 - Rất hài lòng, 1 - Rất không hài lòng Từ kết quả điều tra cho thấy điểm trung bình của 18/19 các tiêu chí được CBCC đánh giá là trên 3 điểm. Một số tiêu chí cụ thể được CBCC đánh giá khá hài lòng đó là về năng lực: 4,01; về chuyên ngành đào tạo: 3,89; về đặc điểm cá nhân: 3,78 và kinh nghiệm làm việc: 3,66 . Qua điều tra 206 CBCC cấp xã chỉ có 27 người dưới 30 tuổi ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 chiếm tỉ lệ 13.1% và có 13 người công tác dưới 01 năm chiếm tỉ lệ 5,8% điều đó cho thấy đa số CBCC cấp xã đều có kinh nghiệm công tác lâu năm, giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Đánh giá về tính chất công việc được CBCC đánh giá cao, tức là họ hài lòng với công việc của mình dù công việc có vất vả hay buồn tẻ họ vẫn không phiền lòng. Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của CBCC cấp xã tương đối đồng đều và không có sự khác biệt nhau lớn. Cơ bản các tiêu chí đều được CBCC cấp xã đánh giá trên mức trung bình, một số tiêu chí dưới mức hài lòng, chứng tỏ CBCC vẫn chưa hài lòng bởi các tiêu chí này. Như là thu nhập: 2,98; chế độ phúc lợi đều là: 3,12; chính sách thu hút đãi ngộ khen thưởng: 3,15; phương tiện làm việc: 3,18 và chính sách tiền lương 3,31. Qua đây có thể thấy rõ vẫn còn một số bất cập về chế độ của Nhà nước đối với cán bộ cơ sở đó là công việc thì nhiều mà thu nhập còn thấp. + Thu nhập: Đánh giá với vấn đề thu nhập của CBCC là sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập của nhà nước. Mức độ đánh giá của CBCC đối với thu nhập được tính trung bình là 2,98 điểm. Mặc dù hiện nay thu nhập của CBCC cấp xã tuy thấp nhưng họ vẫn phải chấp nhận với mức thu nhập hiện tại, chứng tỏ họ cũng không muốn tìm công việc khác tốt hơn do trình độ chuyên môn hoặc do điều kiện đi xin việc ở một cơ quan khác có thu nhập cao hơn là quá khó và không thể thực hiện được do vậy họ chấp nhận sự hài lòng khi làm ở cơ quan chính quyền cấp xã + Về chế độ phúc lợi: Chế độ phúc lợi đối với CBCC cấp xã chưa thực hiện tốt, thể hiện ở mức độ đánh giá của CBCC về tiêu chí này là thấp (3,12 điểm). Việc thực hiện các chế độ phúc lợi như ngày nghĩ lễ, tết, tổ chức tham quan, sinh nhật, hiếu, hỷ,... ở xã hầu như rất hạn chế, nên không khuyến khích, động viên được cán bộ làm việc. Từ đó, làm cho hiệu suất công việc không cao. + Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng: Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng đối với CBCC cấp xã chưa thỏa đáng, chưa tạo động lực, thu hút được đội ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 ngũ cán bộ giỏi về công tác ở cơ sở. Mức độ đánh giá của CBCC đối với chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng là 3,15 điểm. Phản ánh đúng thực trạng hiện nay về công tác cán bộ của huyện Nam Đông nói riêng và tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung. Chưa chú trọng thu hút nhân tài và có chính sách đãi ngộ đối với cán bộ về công tác tại cơ sở. + Về phương tiện làm việc: CBCC đánh giá cũng chưa hài lòng về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của chính quyền cấp xã nhìn chung chưa đảm bảo ở mức phục vụ cơ bản và khi cần thiết. Các xã đã xây dựng trụ sở, nhưng thời gian sử dụng đã lâu, không đủ phòng để sắp xếp, bố trí nơi làm việc cho từng CBCC được ổn định, nhiều nơi còn sắp xếp tạm phòng làm việc. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công việc giảm sút. Theo Quyết định số 170/2006/QĐ-TTg ngày 18/7/2006 của Thủ tướng Chính phủ về Quy định tiêu chuẩn, định mức trang thiết bị và phương tiện làm việc tính chung cho 01 xã bao gồm: 04 máy vi tính để bàn, 02 chiếc máy in; 01 chiếc máy photocopy; 01 chiếc máy fax; ... Nhưng thức tế hiện nay vẫn còn số ít các xã thiếu phương tiện làm việc, nhất là thiếu máy tính, máy in, máy photo trong khi đã bổ sung nhiều nhiệm vụ ở xã đặc biệt là công tác công chứng chứng thực. + Áp lực công việc: Với 3,18 điểm cho thấy CBCC cấp xã chịu được áp lực công việc bởi vì đa số cán bộ có kinh nghiệm công tác lâu năm và một số được đào tạo khá bài bản. + Về chế độ tiền lương: CBCC cấp xã đánh giá vẫn chưa hài lòng với chính sách tiền lương hiện nay, chế độ tiền lương thể hiện qua hệ số lương, thời gian nâng lương, chính sách nâng lương trước thời hạn. - Cán bộ giữ chức vụ bầu cử, cứ sau 5 năm (đủ 60 tháng) hết nhiệm kỳ 1, được trúng cử làm việc tiếp nhiệm kỳ 2, thì từ tháng thứ 61 trở đi được hưởng lương bậc 2 theo bảng lương nêu trên. Sự bất cập ở đây là: người có bằng cấp và người không có bằng cấp đều được hưởng hệ số lương như nhau; người công tác ở xã có diện tích lớn, có số dân đông, địa hình phức tạp, hay có nguồn thu ngân sách khác nhau đều hưởng lương như nhau. Sau 5 năm (đủ 60 tháng) trúng cử ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 62 ở nhiệm kỳ 2 mới được nâng bậc lương, bậc 2 đồng thời cũng là bậc cuối cùng trong bảng lương (không có các bậc lương tiếp theo). Sau hai nhiệm kỳ bầu cử (10 năm sau), lương của cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử sẽ thấp hơn lương công chức chuyên môn có cùng trình độ đào tạo, cùng thâm niên công tác (vì công chức chuyên môn được nâng bậc lương thường xuyên (2 năm/bậc đối với ngạch cán sự và 3 năm/bậc đối với ngạch chuyên viên) còn cán bộ chuyên trách thì 5 năm/bậc. Trong khi đó cán bộ chuyên trách là những người giữ chức vụ chủ chốt, trách nhiệm rất nặng nề. - Bảng lương của công chức cơ sở xếp theo bằng cấp chuyên môn cũng phát sinh bất hợp lý, vì ở cấp xã mỗi chức danh công chức thường chỉ có một người đảm nhiệm, nên không thể căn cứ bằng cấp mà phân công công việc được khác với ở các cơ quan cấp trên từ thành phố, tỉnh trở lên, do có nhiều CBCC nên dễ phân công công việc theo trình độ được đào tạo; còn ở cấp xã xếp lương theo bằng cấp chuyên môn nhưng việc làm là như nhau, dù hưởng lương cán sự hay chuyên viên thì công chức cấp xã đều phải hoàn thành một khối lượng công việc như nhau. + Về quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm: Đánh giá về quy hoạch, đề bạt, thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức: CBCC có cơ hội phát triển; chính sách đề bạt, thăng tiến trong đơn vị là công bằng. Mức độ đánh giá của CBCC về quy hoạch, đề bạt được tính trung bình là 3,33 điểm. + Về phương thức đánh giá CBCC: Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu thức về cách thức đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá CBCC trong cơ quan, đơn vị. Mức độ đánh giá của CBCC đối với môi trường làm việc tại đơn vị được tính trung bình là 3,39 điểm. + Về môi trường làm việc: Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu thức về phong cách lãnh đạo, quan hệ trong cơ quan, đơn vị. Mức độ đánh giá của CBCC đối với môi trường làm việc tại đơn vị được tính trung bình là 3,40 điểm. + Chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ: Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của CBCC cấp xã thông qua tiêu thức: tính ổn định và ưa thích công việc. Mức độ đánh giá của CBCC đối với tiêu chí này là 3,40 điểm. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 63 + Chính sách tuyển dụng: Đánh giá của CBCC cấp xã đối với chính sách tuyển dụng ở trên trung bình 3,41 điểm. Việc tuyển dụng công chức cấp xã hiện nay cho thấy đã có những bước tiến bộ nhất định như quy định điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào phải phù hợp với tình hình, đặc điểm của địa phương, bên cạnh đó quy trình, nguyên tắc tuyển dụng cơ bản là chặt chẽ và hợp lý. + Về tính chất công việc: Yếu tố này được đánh giá thông qua công việc CBCC đang đảm nhiệm trong cơ quan, đơn vị. Mức độ đánh giá của CBCC đối với công việc đang làm việc tại đơn vị được tính trung bình là 3,49 điểm. + Về đào tạo, bồi dưỡng: Mức độ đánh giá của CBCC đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị được tính trung bình là 3,54 điểm. + Về kinh nghiệm làm việc và công việc với đặc điểm cá nhân : Hai yếu tố này CBCC đánh giá khá hài lòng với điểm trung bình là 3,66 và 3,78. + Chế độ BHXH, BHYT: Điểm trung bình về mức độ đánh giá của CBCC đối với chế độ BHXH, BHYT đều là 3,87 điểm. Điều đó cho thấy rằng mức độ đánh giá của CBCC đối với chế độ BHXH là cao. + Về việc bố trí công việc so với chuyên ngành đào tạo: Đánh giá của CBCC về chuyên ngành đào tạo đáp ứng vào công việc là trên mức trung bình. Mức độ đánh giá của CBCC đối với tiêu chí này là 3,89; tức là ban đầu việc bố trí, sắp xếp cán bộ vào vị trí công tác là phù hợp với chuyên ngành đã được đào tạo. Có 49 CBCC đánh giá rất hài lòng và 92 hài lòng với bố trí công việc so với chuyên ngành đào tạo ban đầu của họ. Tuy nhiên việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã hiện nay vẫn còn một số vấn đề tồn tại: việc cử CBCC đi học không theo quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng đôi lúc còn tràn lan; chưa định hướng được cụ thể cán bộ nào cần đào tạo chuyên môn gì để phù hợp với cơ cấu, chức danh; thậm chí vẫn còn tình trạng bố trí công việc sau khi đào tạo không đúng với ngành nghề mới được đào tạo, đào tạo lại. + Công việc phù hợp với năng lực: Điểm trung bình về mức độ đánh giá của CBCC cấp xã là 4,01 điểm. CBCC cấp xã hài lòng với năng lực của mình so với công việc, nhưng hiệu quả công việc chưa cao là vì thiếu cán bộ giỏi, một số CBCC chưa có khả năng tư duy, dự báo, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 64 thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc nên hiệu quả công tác không cao. 2.4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hiện tượng kinh tế - xã hội vốn rất phức tạp nên việc lượng hóa phải có những thang đo lường được xây dựng công phu và được kiểm định độ tin cậy trước khi vận dụng. Độ tin cậy của số liệu được định nghĩa là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không có sai số và nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ phía người được điều tra là chính xác và đúng thực tế. Kết quả phân tích độ tin cậy của các câu hỏi về các vấn đề liên quan đến sự đánh giá của CBCC đối với công việc cho thấy tiêu chuẩn này đã được đảm bảo. Để có thông tin từ CBCC cấp xã, trong phiếu điều tra này thang chia độ Likert; thang đo do Rennis Likert (1932) giới thiệu có năm mức để người được điều tra lựa chọn. Với thang chia độ Likert này thì 5 mức độ đánh giá thể hiện từ cao xuống thấp như sau: Bảng câu hỏi sử dụng thang Likert 5 điểm được sắp xếp từ 5-1 để từ đó lượng hóa ý kiến của người được phỏng vấn. Trong đó: 5. Rất hài lòng 4. Hài lòng 3. Bình thường 2. Không hài lòng 1. Rất không hài lòng Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi. Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,7. Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS, ta có kết quả phân tích độ tin cậy của các biến số phân tích đối với CBCC cấp xã huyện Nam Đông trình bày ở bảng 2.20. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 65 Số liệu ở bảng 2.20 cho thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các câu hỏi (tại cột giá trị Item Cronbach’s Alpha) đều có giá trị cao hơn 0,9. Đồng thời các câu hỏi đều có hệ số tương quan biến tổng (tại cột giá trị Item - total correlation) lớn hơn 0,3. Mặt khác hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các câu hỏi của CBCC cấp xã như trình bày ở bảng bằng 0,925 là rất cao. Vì vậy, có thể kết luận rằng đây là một thang đo lường tốt, các câu trả lời của CBCC cấp xã khi phỏng vấn đều cho ta kết quả khá đầy đủ và tin cậy để sử dụng trong nghiên cứu. Bảng 2.20: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra đánh giá của cán bộ, công chức TT Các biến phân tích Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Anphal 1 Năng lực 4,01 0,739 0,527 0,923 2 Chuyên ngành đào tạo 3,89 0,804 0,559 0,923 3 Đặc điểm cá nhân 3,78 0,697 0,583 0,922 4 Kinh nghiệm làm việc 3,66 0,778 0,516 0,924 5 Tính chất công việc 3,49 0,697 0,652 0,921 6 Áp lực công việc 3,18 0,597 0,499 0,924 7 Thu nhập 2,98 0,765 0,531 0,923 8 Phương tiện làm việc 3,18 0,928 0,600 0,922 9 Môi trường, không khí làm việc 3,40 0,711 0,719 0,919 10 Chính sách tuyển dụng 3,41 0,771 0,663 0,920 11 Chính sách thu hút, đãi ngộ, khenthưởng 3,15 0,868 0,634 0,921 12 Chính sách lương 3,31 0,860 0,604 0,922 13 Chế độ BHXH 3,87 0,717 0,502 0,924 14 Chế độ BHYT 3,87 0,715 0,580 0,922 15 Chính sách luân chuyển, bố tríCBCC 3,40 0,769 0,683 0,920 16 Quy hoạch, đề bạt 3,33 0,808 0,706 0,919 17 Chế độ phúc lợi 3,12 0,814 0,664 0,920 18 Phương thức đánh giá CBCC 3,39 0,762 0,662 0,920 19 Đào tạo bồi dưỡng 3,54 0,841 0,616 0,921 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ 0,925 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ U Ế 66 2.4.4. Phân tích các nhân tố khám phá Phân tích nhân tố (Factor Analyis) là một phương pháp để làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có được thông tin chung về các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố Factor Analyis này sẽ giúp cho việc nghiên cứu có được một bộ các biến số có ý nghĩa. Phân tích nhân tố đòi hỏi nhà nghiên cứu phải quyết định trước một số vấn đề như: số lượng yếu tố cần phải đưa ra, hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ yếu tố và phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố. Theo kết quả nghiên cứu thì số lượng các nhân tố đưa ra cần phải được tính toán tùy thuộc vào phạm vi và quy mô nghiên cứu để đưa các câu hỏi cụ thể. Các nhân tố đưa ra phải thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser - với KMO (Kaise - Meyer