Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh của tỉnh Quảng Trị

11,11 6 Từ 20 đến dưới 25 năm 11 8,15 7 Trên 25 năm 11 8,15 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS - Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trong 135 công chức được điêu tra, có đến 49,5% công chức có trình độ chuyên môn là cao đẳng, đại học. Tuy nhiên, vẫn còn có 27,1% công chức chưa qua đào tạo hoặc mới chỉ học sơ cấp. - Về thời gian làm việc (thâm niên) của công chức điều tra: trong 135 công chức được điều tra phần lớn từ 5 đến dưới 10 năm chiếm 29,63%, công chức có thâm niên từ 15 đến dưới 20 năm chiếm 11,11%; từ 20 đến dưới 25 năm chiếm 8,15%. Điều này thể hiện sự trẻ hóa đội ngũ của các CQCM cấp tỉnh. Qua phân tích mẫu điều tra, ta thấy bức tranh tổng quan về đối tượng tham gia trả lời phỏng vấn cho nghiên cứu là: hầu hết các công chức của CQCM cấp tỉnh Quảng Trị phần lớn có thâm niên công tác khả trẻ, có thu nhập trung bình, có trình Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 61 độ văn hóa cao đủ để am hiểu các vấn đề được hỏi. Về sơ bộ, ta có thể đánh giá mẫu điều tra đạt được tính đại diện, phân bố đồng đều và phù hợp với tổng thể. Bảng 2.15. Đặc điểm chung của công chức CQCM được điều tra trình độ STT Chỉ tiêu Số lượng(người) Tỷ lệ (%) Tổng số cán bộ được điều tra 135 100 I Theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 1 Trung cấp 12 8,9 2 Cao đẳng 14 10,4 3 Đại học 100 74,1 4 Sau đại học 9 6,7 II Theo trình độ ngoại ngữ 1 Không biết 18 13,3 2 Chứng chỉ A 10 7,4 3 Chứng chỉ B 81 60,0 4 Chứng chỉ C 22 16,3 5 Cao đẳng ,ĐH 4 3,0 III Theo trình độ tin học 1 Chứng chỉ A 61 45,2 2 Chứng chỉ B 48 35,6 3 Chứng chỉ C 4 3,0 4 Kỹ thuật viên 17 12,6 5 Trung cấp 2 1,5 6 Cao đẳng ,ĐH 3 2,2 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS Sự hài lòng của công chức đối với công việc là một yếu tố hết sức quan trọng. công chức có sự thoả đáng về chế độ chính sách thì sẽ có thái độ đúng đắn, cộng với lòng yêu nghề thì họ mới đóng góp toàn tâm, toàn ý cho công việc. Ngược lại nếu không thoả đáng sẽ dẫn đến tâm lý buông thả công việc hoặc chỉ mang tính làm việc cầm chừng. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 62 Sau khi thống kê các số liệu trả lời của công chức về sự hài lòng đối với công việc, ta có bảng sau: Bảng 2.16 Điểm trung bình về sự hài lòng của công chức tại các CQCM của tỉnh Quảng Trị đối với công việc TT Tiêu thức đánh giá TB Độ lệch chuẩn Giá trị T Sig. (2- tailed) 11. Anh, chị được bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực của anh, chị 3,50 0,818 49,638 ,000 12. Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, phù hợp và hiệu quả 3,95 0,695 66,050 ,000 13. Điều kiện, môi trường làm việc tốt 3,44 0,687 58,143 ,000 14. Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo 3,55 0,699 58,994 ,000 15. Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân 3,79 0,776 56,647 ,000 16. Kinh nghiệm làm việc của Anh/ Chị phát huy tốt công việc đảm nhận 3,79 0,734 60,036 ,000 17. Tính chất của công việc này đối với Anh/ Chị khá phù hợp 3,83 0,718 61,972 ,000 18. Áp lực của công việc này đối với Anh/ Chị là phù hợp 3,36 0,739 52,862 ,000 19. Anh, chị hứng thú với công việc hiện tại 3,69 0,796 53,836 ,000 20. Chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài rõ ràng, hợp lý 3,33 0,845 45,737 ,000 21. Việc bình xét thi đua khen thưởng, kỷ luật chính xác, công bằng và minh bạch 3,61 0,753 55,781 ,000 22. Tâm tư, nguyện vọng của người 3,45 0,750 53,454 ,000 Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 63 lao động được ghi nhận và đáp ứng kịp thời. 23. Anh/Chị hài lòng về mức lương đang nhận được 3,05 0,736 48,162 ,000 24. Tiền lương thể hiện đúng kết quả thực hiện công việc của anh, chị 3,01 0,768 45,511 ,000 25. Mức lương hiện tại xứng đáng với năng lực, khả năng và kết quả thực hiện công việc của anh, chị 2,96 0,796 43,272 ,000 26. Chế độ trả lương hiện nay là công bằng, hợp lý 3,06 0,817 43,487 ,000 27. Chính sách tiền lương hiện tại là rõ ràng, minh bạch 3,47 0,689 58,466 ,000 28. Lương được thanh toán đúng kỳ hạn 3,96 0,656 70,019 ,000 29. Mức lương của anh, chị là cao so với mặt bằng chung của các ngành khác trên địa bàn 3,12 0,734 49,396 ,000 30. Các chế độ phụ cấp lương là hợp lý và được thực hiện tốt 3,56 0,709 58,279 ,000 31. Chế độ BHXH, BHYT được thực hiện tốt 3,19 0,860 43,158 ,000 32. Chế độ phúc lợi chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công chức được thực hiện tốt 3,05 0,822 43,115 ,000 33. Chế độ nghỉ dưỡng phục hồi sức khỏe cho người lao động 3,44 0,719 55,637 ,000 34. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức được thực hiện tốt 3,47 0,689 58,564 ,000 35. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đúng 3,39 0,692 56,952 ,000 Trư ờng Đại ọc Kin h tế Hu ế 64 đối tượng, chuyên môn và có hiệu quả 36. Phương thức đánh giá cán bộ công chức 3,49 0,781 51,905 ,000 37. Công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm thực hiện hợp lý, công khai, minh bạch 3,55 0,643 64,095 ,000 38. Anh chị hài lòng với công việc hiện tại 3,55 0,655 62,969 ,000 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS. Thang điểm Likert: 5 - Rất hài lòng, 1 - Rất không hài lòng Từ kết quả điều tra cho thấy các tiêu chí được công chức đánh giá là trên 3 điểm. Một số tiêu chí cụ thể được công chức đánh giá khá hài lòng đó là công việc phù hợp với năng lực: 3,5; công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo: 3,55; kinh nghiệm làm việc: 3,79 và công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân: 3,79. Sự hài lòng về tính chất công việc được CBCC đánh giá cao, tức là họ hài lòng với công việc của mình dù công việc có vất vả hay buồn tẻ họ vẫn không phiền lòng. Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của công chức tại các CQCM cấp tỉnh tương đối đồng đều và không có sự khác biệt nhau lớn. Cơ bản các tiêu chí đều được công chức tại các CQCM cấp tỉnh đánh giá trên mức trung bình, một số tiêu chí dưới 3 điểm chứng tỏ công chức vẫn chưa hài lòng bởi các tiêu chí này. Như là thu nhập: 3,05; chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi đều là: 3,47; chính sách thu hút đãi ngộ khen thưởng: 3,33 cuối cùng là phương tiện làm việc: 3,95. Qua đây có thể thấy rõ vẫn còn một số bất cập về chế độ của Nhà nước đối với cán bộ cơ sở đó là công việc thì nhiều mà lương còn thấp. Thứ nhất, về chế độ tiền lương: công chức tại các CQCM cấp tỉnh vẫn chưa hài lòng với chính sách tiền lương hiện nay, chế độ tiền lương thể hiện qua hệ số lương, thời gian nâng lương, chính sách nâng lương trước thời hạn. Việc quy định mức lương của công chức được dựa theo nguyên tắc: ngạch, bậc. Có nghĩa là có rất nhiều bậc lương (mỗi bậc có hệ số lương tương ứng) trong Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 65 cùng một ngạch. Ví dụ: công chức ngạch chuyên viên mã ngạch 01.003 trong khung có 9 bậc lương với các hệ số lương như sau: bậc 1: 2,34; bậc 2: 2,67; bậc 3: 3,00; bậc 4: 3,33; bậc 5: 3,66; bậc 6: 3,99; bậc 7: 4,32; bậc 8: 4,65; bậc 9: 4,98. Mức lương được trả theo hệ số lương x tiền lương cơ sở (được Chính phủ quy định theo từng thời kỳ) sau khi trừ các khoản đóng góp BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ theo quy định. Tiền lương được trả không phân biệt khối lượng công việc thực hiện trong tháng nhiều hay ít, mức độ đơn giản hay phức tạp và cường độ làm việc cao hay thấp. Điều này không khuyến khích được người giỏi vào làm việc trong khu vực công Bên cạnh đó việc xét nâng bậc lương trước thời hạn đối với công chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ mà chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh thì được xét nâng một bậc lương trước thời hạn tối đa 12 tháng so với thời gian quy định (2 năm/bậc đối với ngạch cán sự và 3 năm/bậc đối với ngạch chuyên viên). Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức được nâng bậc lương trước thời hạn trong một năm không quá 05% tổng số cán bộ, công chức, viên chức trong danh sách trả lương của cơ quan, đơn vị là quá ít chưa thoả đáng với những sự nỗ lực phấn đấu và thành tích đạt được của công chức. Thứ hai, về phương tiện làm việc: công chức phần lớn là hài lòng về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của CQCM trang bị, tỉnh đã xây dựng trụ sở, nhưng không đủ phòng để sắp xếp, bố trí nơi làm việc cho từng công chức được ổn định, nhiều nơi còn sắp xếp tạm phòng làm việc. Nhiều cơ quan chuyên môn của tỉnh có cán bộ ở nơi khác được tăng cường, luân chuyển về công tác nhưng không có nhà ở. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công việc giảm sút. Thứ ba, về chế độ phúc lợi: Chế độ phúc lợi đối với công chức của các CQCM thể hiện ở mức độ đánh giá của công chức về tiêu chí này là 3,05. Việc thực hiện các chế độ phúc lợi như ngày nghĩ lễ, tết, tổ chức tham quan, sinh nhật, hiếu, hỷ,... ở các CQCM đã được chú trọng, làm cho hiệu suất công việc ngày một cao. Thứ tư, về môi trường làm việc: Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế 66 thức về phong cách lãnh đạo, quan hệ trong cơ quan, đơn vị. Mức độ hài lòng của CBCC đối với môi trường làm việc tại đơn vị được tính trung bình là 3,44 điểm. Thứ năm, về thu nhập: Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của công chức là sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập của nhà nước. Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập được tính trung bình là 2,96 điểm. Mặc dù hiện nay thu nhập của công chức các CQCM tuy thấp nhưng họ vẫn phải chấp nhận với mức thu nhập hiện tại, chứng tỏ họ cũng không muốn tìm công việc khác tốt hơn do trình độ chuyên môn hoặc do điều kiện đi xin việc ở một cơ quan khác có thu nhập cao hơn là quá khó và không thể thực hiện được do vậy họ chấp nhận sự hài lòng khi làm ở cơ quan CQCM cấp tỉnh. Thứ sáu, về quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm: Sự hài lòng về quy hoạch, đề bạt, thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức: công chức có cơ hội phát triển; chính sách đề bạt, thăng tiến trong đơn vị là công bằng. Mức độ hài lòng của công chức về quy hoạch, đề bạt được tính trung bình là 3,55 điểm. Thứ bảy, chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ: Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của công chức tại các CQCM cấp tỉnh thông qua tiêu thức: tính ổn định và ưa thích công việc. Mức độ hài lòng của công chức đối với tiêu chí này là 3,05 điểm. Thứ tám, về việc bố trí công việc so với chuyên ngành đào tạo: Đánh giá của công chức về chuyên ngành đào tạo đáp ứng vào công việc là trên mức trung bình. Mức độ hài lòng của công chức đối với tiêu chí này là 3,55; tức là ban đầu việc bố trí, sắp xếp cán bộ vào vị trí công tác là phù hợp với chuyên ngành đã được đào tạo. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các CQCM hiện nay vẫn còn một số vấn đề tồn tại: việc cử công chức đi học không theo quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng đôi lúc còn tràn lan; chưa định hướng được cụ thể cán bộ nào cần đào tạo chuyên môn gì để phù hợp với cơ cấu, chức danh; thậm chí vẫn còn tình trạng bố trí công việc sau khi đào tạo không đúng với ngành nghề mới được đào tạo, đào tạo lại. Thứ chín, công việc phù hợp với năng lực: Điểm trung bình về mức độ hài lòng của công chức CQCM cấp tỉnh là 3,79 điểm. công chức việc để có được một Tr ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 67 công việc phù hợp với năng lực của mình là rất khó do thiếu cán bộ giỏi, công chức có khả năng tư duy, dự báo, khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, khả năng độc lập, dẫn đến khi xử lý công việc thường hay quyết đoán. Thứ mười, chế độ BHXH, BHYT: Điểm trung bình về mức độ hài lòng của công chức đối với chế độ BHXH là 3,19 điểm. Điều đó cho thấy rằng mức độ hài lòng của công chức đối với chế độ BHXH là chưa cao. Sự bất cập về tuổi về hưu, năm công tác của công chức vẫn là vấn đề cần được xã hội quan tâm. Tương tự như vậy, chế độ BHYT hiện nay cũng còn nhiều vấn đề tồn tại, mức độ hài lòng của công chức đối với chế độ BHYT là 3,19 điểm. Thứ mười một, chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng: Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng đối với công chức tại các CQCM chưa thỏa đáng, chưa tạo động lực, thu hút được đội ngũ cán bộ giỏi về công tác ở các CQCM cấp tỉnh. Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng là 3,61 điểm. Phản ánh đúng thực trạng hiện nay về công tác cán bộ của tỉnh Quảng Trị là chưa chú trọng thu hút nhân tài và có chính sách đãi ngộ đối với công chức về công tác tại các sở. Thứ mười hai, chính sách tuyển dụng: Mức độ hài lòng của công chức tại CQCM đối với chính sách tuyển dụng ở dưới trên trung bình 3,33 điểm. Việc tuyển dụng công chức cấp tỉnh hiện nay cho thấy đã có những bước tiến bộ nhất định như quy định điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào phải phù hợp với tình hình, đặc điểm của địa phương, bên cạnh đó quy trình, nguyên tắc tuyển dụng cơ bản là chặt chẽ và hợp lý. Thứ mười ba, áp lực công việc: Với 3,36 điểm cho thấy công chức tại các CQCM cấp tỉnh chịu được áp lực công việc bởi vì khối lượng công việc của các CQCM nhiều, việc tham mưu cho UBND tỉnh xây dựng các Đề án, chương trình, kế hoạch đòi hỏi hàm lượng chất xám cao và công tác ĐTBD chưa thật sự phù hợp cho từng vị trí việc làm, gây áp lực cho công chức trong thực thi nhiệm vụ. 2.4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha Hiện tượng KT-XH vốn rất phức tạp nên việc lượng hóa phải có những thang đo lường được xây dựng công phu và được kiểm định độ tin cậy trước khi vận dụng. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 68 Độ tin cậy của số liệu (theo Hair) được định nghĩa là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không có sai số và nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ phía người được điều tra là chính xác và đúng thực tế. Kết quả phân tích độ tin cậy của các câu hỏi về các vấn đề liên quan đến sự hài lòng của công chức đối với công việc cho thấy tiêu chuẩn này đã được đảm bảo. Để có thông tin từ công chức của các CQCM cấp tỉnh, trong phiếu điều tra này thang chia độ Likert; thang đo do Rennis Likert (1932) giới thiệu có năm mức để người được điều tra lựa chọn. Với thang chia độ Likert này thì 5 mức độ hài lòng thể hiện từ cao xuống thấp như sau: Bảng câu hỏi sử dụng thang Likert 5 điểm được sắp xếp từ 5-1 để từ đó lượng hóa ý kiến của người được phỏng vấn. Trong đó: 5. Rất hài lòng 4. Hài lòng 3. Bình thường 2. Không hài lòng 1. Rất không hài lòng Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Bảng 2.17. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha Cronbach's Alpha N of Items 0,933 28 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu với SPSS Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi. Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,7. Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS, ta có kết quả phân tích độ tin cậy của các biến số phân tích đối với công chức tại các CQCM cấp tỉnh của tỉnh Quảng Trị được trình bày ở Bảng 2.17. Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế 69 Số liệu ở bảng 2.17 cho thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các câu hỏi (tại cột giá trị Item Cronbach’s Alpha) đều có giá trị cao hơn 0,933. Đồng thời các câu hỏi đều có hệ số tương quan biến tổng (tại cột giá trị Item - totar correlation) lớn hơn 0,3. Mặt khác hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các câu hỏi của công chức CQCM cấp tỉnh như trình bày ở bảng trên bằng 0,933 là rất cao. Vì vậy, có thể kết luận rằng đây là một thang đo lường tốt, các câu trả lời của công chức tại các CQCM cấp tỉnh khi phỏng vấn đều cho ta kết quả khá đầy đủ và tin cậy để sử dụng trong nghiên cứu. Bảng 2.18 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha đối với các biến điều tra sự hài lòng của CBCCtại các CQCM ở tỉnh Quảng Trị đối với công việc Biến quan sát TB nếu loại biến Phương sai nếu loại biến Quan hệ với biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Anh, chị được bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực của anh, chị 93,10 143,109 0,585 0,931 Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, phù hợp và hiệu quả 92,65 146,990 0,460 0,932 Điều kiện, môi trường làm việc tốt 93,16 146,197 0,515 0,932 Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo 93,05 143,915 0,646 0,930 Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân 92,81 146,630 0,425 0,933 Kinh nghiệm làm việc của Anh/ Chị phát huy tốt công việc đảm nhận 92,81 146,545 0,458 0,932 Tính chất của công việc này đối với Anh/ Chị khá phù hợp 92,77 147,029 0,441 0,933 Áp lực của công việc này đối với Anh/ Chị là phù hợp 93,24 146,436 0,461 0,932 Anh, chị hứng thú với công việc hiện tại 92,91 143,604 0,576 0,931 Chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài rõ ràng, hợp lý 93,27 142,036 0,620 0,930 Việc bình xét thi đua khen thưởng, kỷ luật chính xác, công bằng và minh bạch 92,99 143,656 0,610 0,930 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 70 Tâm tư, nguyện vọng của người LĐ được ghi nhận và đáp ứng kịp thời. 93,15 143,500 0,621 0,930 Anh/Chị hài lòng về mức lương nhận được 93,55 145,802 0,500 0,932 Tiền lương thể hiện đúng kết quả thực hiện công việc của anh, chị 93,59 144,572 0,545 0,931 Mức lương hiện tại xứng đáng với năng lực, khả năng và kết quả thực hiện công việc của anh, chị 93,64 143,621 0,575 0,931 Chế độ trả lương công bằng, hợp lý 93,54 144,668 0,503 0,932 Chính sách tiền lương hiện tại là rõ ràng, minh bạch 93,13 144,758 0,603 0,931 Lương được thanh toán đúng kỳ hạn 92,64 146,067 0,550 0,931 Mức lương của anh, chị là cao so mặt bằng chung của các ngành khác trên địa bàn 93,48 146,684 0,450 0,932 Các chế độ phụ cấp lương là hợp lý và được thực hiện tốt 93,04 145,610 0,533 0,931 Chế độ BHXH, BHYT được thực hiện tốt 93,41 143,348 0,541 0,931 Chế độ phúc lợi chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công chức được thực hiện tốt 93,55 143,130 0,580 0,931 Chế độ nghỉ dưỡng phục hồi sức khỏe cho người lao động 93,16 144,013 0,620 0,930 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức được thực hiện tốt 93,13 143,559 0,678 0,930 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, chuyên môn và có hiệu quả 93,21 143,270 0,693 0,930 Phương thức đánh giá cán bộ công chức 93,11 142,443 0,653 0,930 Công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm thực hiện hợp lý, công khai, minh bạch 93,05 145,214 0,619 0,930 Anh chị hài lòng với công việc hiện tại 93,05 145,005 0,621 0,930 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 71 2.4..2.2. Phân tích nhân tố (Factor Analyis) Phân tích nhân tố (Factor Analyis) là một phương pháp để làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có được thông tin chung về các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố Factor Analyis này sẽ giúp cho việc nghiên cứu có được một bộ các biến số có ý nghĩa. Phân tích nhân tố đòi hỏi nhà nghiên cứu phải quyết định trước một số vấn đề như: Số lượng yếu tố cần phải đưa ra, hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ yếu tố và phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố. Theo kết quả nghiên cứu thì số lượng các nhân tố đưa ra cần phải được tính toán tùy thuộc vào phạm vi và quy mô nghiên cứu để đưa các câu hỏi cụ thể. Các nhân tố đưa ra phải thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser - với KMO (Kaise-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (nằm giữa 0,5 và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Theo kết quả phân tích ở bảng sau thì chỉ số KMO là 0,877 chứng tỏ các dữ liệu cho phép chúng ta tiến hành phân tích nhân tố. Bảng 2.19 Hệ số KMO and Bartlett's Test Tiêu chuẩn Giá trị Kaiser-Meyer- Measure of Sampling Adequacy 0,877 Bartlett’s Test of Approx0, Chi-Square 2300,273 Sphericiti df 351 Sig 0,000 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Tiêu chuẩn Kaiser qui định rằng hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc bằng 1, và thông thường, để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, các nhà nghiên cứu thực nghiệm thường dùng phương pháp quay vòng trục tọa độ Varimax và còn gọi là phương pháp Varimax. Phương pháp này sẽ tối đa hóa các phương sai của các hệ số hồi quy tương quan của ma trận yếu tố, từ đó dẫn đến một logic là các hệ số Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 72 tương quan của các yếu tố - biến số là gần với +1 hoặc -1, chỉ ra sự tương quan thuận - nghịch giữa các yếu tố - biến số. Nếu hệ số tương quan xấp xỉ bằng không có nghĩa là không có sự tương quan. Đồng thời, tiêu chuẩn của hệ số tương quan của yếu tố phải ít nhất là bằng 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu, chỉ số 0,5 là điểm ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi có giá trị nhỏ hơn. Kết quả phân tích yếu tố đối với các biến về sự hài lòng đối với công chức được trình bày tại bảng 2.20, qua bảng trên ta thấy hệ số tương quan yếu tố và các Communalities có được từ phương pháp quay vòng trục tọa độ Varimax đối với các câu hỏi. Kết quả cho thấy có 6 yếu tố (factor) có được từ phương pháp trên với các Eigenvalue thỏa mãn điều kiện chuẩn Kaiser lớn hơn 1. Sáu nhân tố đó được rút ra và phương sai do nhân tố giải thích cho biết sáu nhân tố đó giải thích được 69,519% biến thiên của dữ liệu. Do đó các yếu tố mới này sẽ được sử dụng để tính toán thành các biến mới cho việc phân tích hồi quy theo bước sau này. Yếu tố 1 (factor X1): Có giá trị Eigenvalue bằng 9,825 Yếu tố 1 này bao gồm: Các chế độ phụ cấp lương là hợp lý và được thực hiện tốt Chế độ BHXH, BHYT được thực hiện tốt Chế độ phúc lợi chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công chức được thực hiện tốt Chế độ nghỉ dưỡng phục hồi sức khỏe cho người lao động Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức được thực hiện tốt Công tác đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, chuyên môn và có hiệu quả Phương thức đánh giá cán bộ công chức Công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm thực hiện hợp lý, công khai, minh bạch Hệ số tương quan các yếu tố này tương đối chặt chẽ. Về bản chất các yếu tố này liên quan đến chế độ và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; nên các yếu tố này được đặt tên thành một biến mới gọi là công tác đào tạo và chế độ chính sách. Yếu tố 2 (factor X2): Có giá trị Eigenvalue bằng 3,033. Yếu tố này bao gồm: Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, phù hợp và hiệu quả Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 73 Kinh nghiệm làm việc của Anh/ Chị phát huy tốt công việc đảm nhận Tính chất của công việc này đối với Anh/ Chị khá phù hợp Áp lực của công việc này đối với Anh/ Chị là phù hợp Anh, chị hứng thú với công việc hiện tại Yếu tố này được đặt tên là điều kiện và tính chất công việc. Yếu tố 3 (factor X3): Có giá trị Eigenvalue bằng 2,477. Yếu tố này bao gồm: Anh/Chị hài lòng về mức lương đang nhận được Tiền lương thể hiện đúng kết quả thực hiện công việc của anh, chị Mức lương hiện tại xứng đáng với năng lực, khả năng và kết quả thực hiện công việc của anh, chị Chế độ trả lương hiện nay là công bằng, hợp lý Mức lương của anh, chị là cao so với mặt bằng chung của các ngành khác trên địa bàn Yếu tố này được đặt tên thành một biến mới là chính sách tiền lương. Yếu tố 4 (factor X4): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,260. Yếu tố này bao gồm: Anh, chị được bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực của anh, chị Chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài rõ ràng, hợp lý Việc bình xét thi đua khen thưởng, kỷ luật chính xác, công bằng và minh bạch Tâm tư, nguyện vọng của người lao động được ghi nhận và đáp ứng kịp thời. Yếu tố này được đặt tên thành một biến mới là chính sách khen thưởng. Yếu tố 5 (factor X5): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,154. Yếu tố này bao gồm: Chính sách tiền lương hiện tại là rõ ràng, minh bạch Lương được thanh toán đúng kỳ hạn Yếu tố này được đặt tên thành một biến mới là chính sách trả lương. Yếu tố 6 (factor X6): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,021. Yếu tố này bao gồm: Điều kiện, môi trường làm việc tốt Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo Yếu tố này được đặt tên thành một biến mới là điều kiện làm việc. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 74 Bảng 2.20 Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 Các chế độ phụ cấp lương là hợp lý và được thực hiện tốt ,648 Chế độ BHXH, BHYT được thực hiện tốt ,768 Chế độ phúc lợi chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công chức được thực hiện tốt ,793 Chế độ nghỉ dưỡng phục hồi sức khỏe cho người lao động ,719 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức được thực hiện tốt ,583 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, chuyên môn và có hiệu quả ,517 Phương thức đánh giá cán bộ công chức ,519 Công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm thực hiện hợp lý, công khai, minh bạch ,672 Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, phù hợp và hiệu quả ,857 Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân ,851 Kinh nghiệm làm việc của